中级经济师人力资源管理-教材讲义
2024年经济师《人力资源》重点讲义汇总
1、战略人力资源管理战略人力资源管理是指将人力资源与组织的战略目标相结合，通过合理配置和开发人力资源，促进组织战略目标的实现的管理过程。
战略人力资源管理是人力资源管理的高级形式，是一个综合性、群体性的管理过程。
战略人力资源管理的核心内容包括战略规划、人才战略、组织文化、组织结构和组织流程的设计等。
战略规划是战略人力资源管理的基础，要求从宏观角度审视组织的战略目标，并与人力资源管理活动相结合，协同推动组织战略目标的实现。
人才战略是战略人力资源管理的核心，要求根据组织战略目标和人力资源的特点与需求，制定合理的人才引进、培养和激励计划。
组织文化是战略人力资源管理的重要组成部分，要求树立一种有利于实现组织战略目标的文化氛围。
组织结构和组织流程的设计是战略人力资源管理的操作手段，要求为实现战略目标提供组织的支持和保障。
2、绩效管理绩效管理是指为了实现组织目标，通过设定目标、评估绩效、提供反馈、制定改进计划等环节，对员工的工作绩效进行管理和激励的过程。
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一绩效管理的目标是提高组织绩效和员工绩效，通过对员工绩效的管理和激励，促进员工的学习和发展。
绩效管理的基本原则包括目标一致性原则、全员参与原则、多维度评估原则、信息充分性原则和动态性原则。
绩效管理的环节包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。
目标设定是绩效管理的起点，要求明确员工的工作目标和绩效标准。
绩效评估是对员工工作绩效的度量和评价，可以采用多种评估方法和工具。
绩效反馈是将评估结果及时反馈给员工，帮助员工了解自身的绩效水平和改进的方向。
绩效改进是根据评估结果，制定改进计划，指导员工改进自身的工作绩效。
3、薪酬管理薪酬管理是指为了激励员工、保持员工的工作积极性和生产力，通过制定薪酬政策、设计薪酬体系、确定薪酬水平等手段，对员工的薪酬进行管理的过程。
薪酬管理的目标是合理激励员工，制定公平公正的薪酬政策，保持组织内部的内外公平。
中级经济师人力讲义
中级经济师人力讲义在当今竞争激烈的职场环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
中级经济师考试中的人力资源专业，更是为我们提供了深入了解和掌握这一领域的契机。
接下来，让我们一同走进中级经济师人力的知识世界。
一、人力资源管理的基本概念人力资源管理，简单来说，就是通过各种策略和手段，对组织中的人力资源进行有效规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等，以实现组织目标和员工个人发展的双赢。
它不仅仅是招人、发工资这么简单，而是涉及到一系列复杂的流程和决策。
比如，招聘环节就需要考虑到岗位需求、人才市场状况、招聘渠道选择等多个因素。
怎样才能找到既符合岗位要求，又能融入企业文化的合适人才呢？这就需要人力资源管理者具备敏锐的洞察力和准确的判断能力。
再比如培训，不是随便安排几场课程就完事，而是要根据员工的技能短板、职业发展规划以及组织的战略目标，有针对性地设计培训内容和方式。
二、人力资源规划这是人力资源管理的起点。
它就像是一张蓝图，为组织的人力资源发展指明了方向。
人力资源规划需要考虑到组织的战略目标、业务发展计划、现有人员状况以及外部市场环境等多方面的因素。
通过对这些因素的分析和预测，确定组织未来一段时间内所需的人力资源数量、质量和结构。
比如说，如果一家企业计划开拓新的市场，那么就需要提前规划好相应的销售、市场推广等人员的配备。
如果没有科学合理的规划，可能会导致人员短缺影响业务发展，或者人员过剩增加成本。
三、招聘与选拔招聘是为组织引入新鲜血液的重要环节。
要制定明确的招聘标准，包括学历、工作经验、技能等方面的要求。
同时，选择合适的招聘渠道也很关键，常见的有校园招聘、网络招聘、内部推荐等。
在选拔过程中，要运用科学的方法和工具，如面试、笔试、心理测试等，对候选人进行全面评估。
面试时，不仅要考察候选人的专业知识和技能，还要关注其沟通能力、团队合作精神、职业态度等综合素质。
另外，招聘与选拔也要注重公平、公正、公开的原则，确保选拔出真正适合组织的优秀人才。
中级经济师人力资源管理讲义
中级经济师人力资源管理讲义嘿，朋友！今天咱们来聊聊中级经济师人力资源管理这档子事儿。
您知道吗？人力资源管理就像一个大乐团的指挥家，得把各个音符协调得妥妥当当，才能奏出美妙的乐章。
那中级经济师里的人力资源管理呢，就是要让您学会怎么把这乐团指挥得更出彩！先来说说人力资源规划。
这就好比是给乐团定个演出计划，得算清楚需要多少种乐器，每种乐器要多少人，什么时候排练，什么时候演出。
要是规划不好，那可就乱套啦！比如说，公司突然业务猛增，需要大量招人，可您没提前规划，临时抱佛脚，能找到合适的人才吗？再讲讲招聘与配置。
这就像是为乐团挑选合适的乐手。
您得知道什么样的乐手适合什么样的乐器，还得看他们能不能和其他乐手配合默契。
找错了人，那整个乐团的演奏效果可就大打折扣了。
就像招了个技术不过关的员工，不仅干不好活，还可能影响团队氛围，您说这得多糟心？培训与开发也不能忽视。
这就好比是给乐手们不断提升技艺，让他们演奏得更出色。
您得根据员工的特点和需求，制定个性化的培训计划。
不然，员工技能跟不上，怎么能为公司创造价值呢？绩效管理呢，就像是给乐团的演奏打分。
您得制定合理的标准，公正地评价每个乐手的表现，奖励优秀的，激励有待进步的。
不然，乐手们哪有动力好好演奏？薪酬福利管理，这可是个重头戏。
就像给乐手们发工资和福利，得合理公平，让大家都满意。
发少了，乐手们没干劲；发多了，公司成本又受不了。
这尺度可得把握好。
劳动关系管理呢，就像是维护乐团内部的和谐氛围。
处理好员工之间的矛盾，遵守法律法规，让大家都能安心演奏。
总之，中级经济师人力资源管理这门学问，就像是一场精彩的演出，每个环节都不能掉链子。
您得用心去学，去琢磨，才能成为一个出色的“指挥家”，让公司这个大乐团演奏出最辉煌的乐章！朋友，加油学吧，相信您一定能在这领域大放异彩！。
中级经济师人力资源管理教材讲义
一、单项选择题（共60题，每题1分，每题各选项中只有1个最符合题意）1.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能需要属于（）。
a.生理需要b.尊重的需要c.归属和爱的需要d.自我实现的需要2.期望理论中，效价是指（）。
a.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念b.员工对努力工作能够完成任务的信念强度c.员工对完成工作所需努力的程度d.个体对所获报酬的偏好强度3.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。
a.目标设置理论b.强化理论c.能力与机遇理论d.认知评价理论4.组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，这属于组织文化内容中的（）。
a.结果导向b.团队导向c.进取心d.人际导向5.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。
a.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少b.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能c.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资6.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少，这称为（）。
a.规范化程度b.专业化程度c.集权化程度7.下列属于组织结构权变因素的有（）。
①专业化程度②人员素质③关键职能④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期a.①③④b.②③④c.②⑤⑥d.③⑤⑥8.“可以租用，何必拥有”反映的是（）组织形式的实质。
a.事业部制b.团队c.无边界d.虚拟9.关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是（）。
a.拥有完成生产和销售等实际业务的下属b.开发员工的工作潜力c. 人力资源经理属于直线经理d. 协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施10.关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（）。
a.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分b. 评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量c.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标d. 对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法11. 通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一章
中级经济师人力资源管理专业知识与实务教材精讲班第一部分组织行为学【组织行为学近9年考情】2009-2017年单项选择题多项选择题案例分析题合计均值（分）10.7 7.1 8.8 26.6 占比（%）7.6 5.1 6.3 19组织行为学构架第一章第二章第三章组织激励领导行为组织设计与组织文化第一章组织激励【本章考情分析】年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2014年3题3分1题2分—4题5分2015年2题2分1题2分4题8分7题12分2016年2题2分——2题2分2017年2题2分1题2分—3题4分合计30题30分10题20分15题30分55题80分均值（分） 3.3 2.2 3.3 8.8 【本章教材结构】第一节需要、动机与激励【本节知识点】1. 需要与动机★★★2. 激励【例题: 2017年单选题】动机是人们从事某种活动，为某一目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能够（）。
A.符合人的兴趣B.满足人的需要C.激励人的行为D.改进人的绩效【答案】B【解析】本题考查动机的概念，选择B。
【例题: 2015年单选题】关于动机的说法，错误的是（）。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】本题考查动机分类。
外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
【例题: 2013年单选题】外源性动机强的员工看重的是（）。
A．工作的挑战性B．工作带来的社会地位C．工作带来的成就感D．对组织的贡献【答案】B【解析】本题考查外源性动机。
外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
第二节激励理论【本节知识点】1.需要层次理论★2.双因素理论★★3.ERG理论★★4.三重需要理论★★5.公平理论★★6.期望理论★★★7.强化理论【知识点】需要层次理论（马斯洛）★【例题：2017年单选题】马斯洛把人的需要分为五种类型，不在其中的是（）。
中级经济师人力资源管理说课+第1章课件精选全文完整版
2.ERG理论的变通性有助于说明在文化、环境背景的差异 下，个体需要的差异。
练习·单选
1．根据ERG理论，实现个人理想属于( )
2015·真题
A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要
练习·单选
2．关于奥尔德弗提出的ERG理论的说法，错误的是（ ）。 A．各种需要可以同时具有激励作用 B．提出了“挫折——退化”观点 C．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一 定会加强 D．“成长需要”对应马斯洛需要理论中的全部“生理需要”和部分 “安全需要”
B、工作带来的社会地位
C、工作带来的成就感
D、对组织的贡献
练习·多选
1．关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（ ） A．为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现 B．外源性动机也称为内部动机 C．外源性动机与内源性动机互补 D．与内源性动机相比，外源性动机更难控制 E．人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动．这是内源性动机作用的表现
第一章 组织激励
本章主要内容
第一节 需要、动机与激励★★ 第二节 激励理论★★★ 第三节 激励理论在实践中的应用
需要
P1
需要：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。包括 物质需要和社会需要。
动机
P1
动机：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。 这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的 需要。
2012·真题
2．根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于
()
A．生理需要
B．安全需要
C．归属和爱的需要
D. 尊重的需要
赫兹伯格·双因素理论
P3
主要观点：
1.满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系
中级经济师人力资源管理9-10章课件精选全文完整版
3.从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强
4.满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特 别是优秀员工
职业生涯管理的概述
对个人的重要性表现在：
P133
1.通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥 自己的潜力奠定基础
2.学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力
培训与开发决策分析
影响培训与开发利润的因素： 1.受训员工可能的服务年数 2.受训员工技能可能提高的程度 3.受训员工的努力程度和对组织的忠诚度
P129
培训与开发决策的制定
P129
误区： 1.由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化， 从而更容易遭到管理层的反对。 2.由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投 资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程。 3.将培训与开发视为一项开支或员工福利，而非一项投资。
练习·单选
2．主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训 内容的是（ ） A.评价中心 B.心理测验 C.替换或继任计划 D.工作轮换
练习·单选
3．希望随心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能够施展个 人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的束缚的是（ ） A.技术/职能能力型 B.创造型 C.安全稳定型 D.自主独立型
练习·多选
1．组织在培训与开发的决策中出现的误区表现在（ ）。 A．容易遭到管理层的反对 B．不愿意做任何的培训与开发投资 C．培训与开发的预算经常落后于经营战略计划 D．不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资 E．视培训开发为一种开支，而不是一项投资
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培训与开发决策分析
经济师中级人力资源考试辅导讲义(四)
经济师中级人力资源考试辅导讲义(四)第二部分人力资源管理第四章人力资源管理概述第一节、人力资源管理一、人力资源的战略及重要性（一）组织战略的概念：1、组织战略是指组织为自己确定长远性的主要目标与任务，并为此选择的主要行动路线与方法。
2、战略规划是指组织制定战略的过程。
（二）人力资源管理部门在组织战略规划中的作用1、作用具体表现在以下三方面：（1）对组织的外部机遇和威胁进行判断和预测。
（2）分析组织内部的优势和不足。
（3）协助组织成功地实施战略。
2、在组织管理层的战略规划过程中，人力资源管理部门能够提供有关外部机遇和威胁的重要信息，这些信息包括：（1）劳动力市场的状况；（2）竞争对手的人力资源政策和措施；（3）通过员工调查而获得的客户对组织的意见和建议；（4）有关人力资源方面的法律和社会规范。
3、人力资源管理部门在组织战略的实施过程中，主要可以提供如下的支持：（1）创造适当的组织文化；（2）保留所需的人才；（3）明确员工培训的指导方向和内容；（4）缓解员工工作压力，维护并提高士气；（5）培养员工对组织的认同感和献身精神。
（三）战略性人力资源管理的概念和特点：1、传统的人力资源管理只是在观念上转变为把员工视为组织最有价值的资源和资产，而不是被管理和控制的工具，强调了尽量满足员工的各种需要，进而充分发挥其主动性和积极性。
它的主要特点是，人力资源管理部门并不直接参与企业的战略决策；同时，它与诸如营销、财务、生产、研发等部门仍处在相对较为隔离的状态。
2、战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其它部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。
3、战略性人力资源管理的特点是：（1）组织结构具有较高的灵活性，重视放权；（2）不强调制度的正规性，它不是以控制为主，而是以支持为主，使各个部门能够自主地完成其各自的工作。
（3）鼓励风险的承担和创造性，不太强调上、下及内、外的正式关系，鼓励上、下级之间以及与外界客户之间的直接接触和交往。
2023年经济师中级人力章精编讲义环球网校
对中、长期内处在不一样职务或工作类型旳人员分布状况旳规划
继任规划
企业制定旳用来弥补最重要旳管理决策职位旳计划
职业规划
企业为了不停地增强其组员旳满意感，并使其能与组织旳发展和需要统一起来而制定旳协调有关员工个人旳成长、发展与企业旳需求、发展相结合旳计划。不仅是个人旳事，也是组织所必须关怀旳事。
2.收 集 信 息：其他职能部门经理+人力资源部门+有关专家
3.预测外部HR需求：人力资源部门+有关专家
4.分析企业HR现实状况： 高层+其他职能部门经理+人力资源部门+有关专家
5.制定企业战略HRP：高层+人力资源部门+有关专家
6.制定企业战术HRP：其他职能部门经理+人力资源部门+有关专家
7.实行HRP：高层+其他职能部门经理+人力资源部门
组织各级领导根据自己旳经验和直觉，自下而上确定未来所需人员旳措施。
是一种较粗旳人力需求预测措施，需要最高管理层加以控制。
适合于短期预测，对组织规模较小、构造简朴和发展均衡稳定旳企业比较有用。
2. 德尔菲法
概述
（1）又称专家决策术，源于兰德企业，是专家们对影响组织某一领域发展旳见解到达一致意见旳构造化措施。
人力资源规划又称人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量旳人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中旳互相匹配，以实现包括个人利益在内旳组织目旳旳活动。
知识点2：人力资源规划旳类型
战略性人力资源规划（3年以上）
战术性人力资源规划（3年以内，也称年度人力资源计划）旳详细内容
知识点3：人力资源规划旳程序
中级经济师 人力资源 殷巧玲 讲义
中级经济师人力资源殷巧玲讲义引言概述：中级经济师是一个专业性较高的职业，而人力资源是企业中至关重要的一环。
本文将详细阐述中级经济师在人力资源领域中的作用和职责，并以殷巧玲的讲义为例，探讨其在培养中级经济师人才方面的贡献。
正文内容：1. 中级经济师的职责1.1 数据分析与预测中级经济师负责收集、整理和分析企业内外部的经济数据，以便为企业决策提供可靠的依据。
他们能够通过对数据的分析，预测市场走势、企业发展方向等，为企业提供战略性建议。
1.2 经济政策研究中级经济师需要关注国家和地区的经济政策，并对其进行研究和分析。
他们能够评估政策对企业的影响，提出相应的应对措施，为企业在复杂的经济环境中保持竞争优势提供支持。
1.3 成本控制与效益分析中级经济师在企业中扮演着成本控制和效益分析的角色。
他们通过对企业各项经济活动的监控和分析，提出降低成本、提高效益的策略，为企业的可持续发展提供支持。
2. 人力资源管理的重要性2.1 人力资源规划人力资源管理是企业战略管理中不可或缺的一部分。
通过人力资源规划，企业能够合理配置人力资源，确保人员的数量和质量适应企业的发展需求。
2.2 招聘与选拔人力资源管理涉及到招聘和选拔工作。
中级经济师在这一过程中扮演着重要的角色，他们能够根据企业的需求和岗位要求，制定招聘策略，并通过面试和评估等方式选拔合适的人才。
2.3 培训与发展中级经济师负责制定和实施员工培训和发展计划。
他们能够根据企业的战略目标和员工的需求，设计培训课程和活动，提高员工的综合素质和专业能力。
3. 殷巧玲讲义在中级经济师人才培养中的贡献3.1 知识体系全面殷巧玲讲义涵盖了中级经济师所需的各个方面的知识，从基础的经济学原理到实践中的数据分析技巧，都有详细的介绍和讲解。
3.2 实例分析丰富殷巧玲讲义通过大量的实例分析，帮助学员理解和应用所学知识。
这些实例不仅来自于理论研究，还包括实际的企业案例，使学员能够更好地将理论知识与实践相结合。
中级经济师教材原稿-人力资源管理专业知识和实务-第1-2章
第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励组织激励对于组织经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，只有当其充分发挥出来才能为组织带来益处，而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。
无论一个组织拥有多少技术和设备，除非这些资源由被激发工作动机的员工所掌握，否则它们都不可能被付诸使用。
"管理的深处是激励"，通过组织激励使每一个员工的工作动机完全被激发出来是组织管理工作者的一项非常重要的工作。
以下简要说明需要、动机与激励的概念。
一、需要需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，如对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
需要未能被满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会得到缓解或消除。
二、动机动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素∶决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;努力的水平，即行为的实施程度;坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
动机又分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。
内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作机会，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分体现个人潜力的机会;而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。
三、激励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
也就是说，激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，而且也通过完成一定的工作绩效实现组织的目标。
经济师人力资源中级重点讲义汇总(DOC 24页)
第三章生产和成本理论一、生产者的组织形式和企业理论(一)生产者及其组织形式考试内容：掌握生产者的组织形式,掌握生产者的基本假设。
生产者即企业或厂商。
企业的主要形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。
1.个人企业个人企业也称为业主制企业,在个人企业中,投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。
了解其优缺点。
2.合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。
了解其优缺点。
3.公司制企业公司制企业具有法人资格,公司享有法人财产权——即公司资本和财产不属于出资人所有,而属于公司法人。
按我国《公司法》规定,公司包括有限责任公司和股份有限公司。
公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有;(2)公司股东承担有限责任;(3)所有权与经营权相分离,分别由股东、董事会和经理层拥有,即公司为股东所有,公司的控制权在董事会监督下的经理层;(4)可以通过发行股票和债券的形式筹集资金。
在生产者行为的分析中,一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。
【例题1•多选题】下列各种企业中,（）属于法人企业。
A.个人企业B.合伙制企业C.有限责任公司D.股份有限公司E.合作制企业［参考答案］CD【例题2∙多选题】公司制企业的特点有0。
A.公司为股东所有B.公司股东承担有限责任C.所有权与经营权相分离D.可以通过发行股票和债券的形式筹集资金E.公司股东承担无限责任（二）企业形成的理论考试内容：掌握科斯的企业理论的主要内容。
美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的,企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。
交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。
企业产生以后,社会上就形成了两种交易,即企业外部的市场交易和企业内部的交易。
两种交易方式都要支付交易费用或成本。
当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时,企业就产生了。
交易成本的节约是企业存在的根本原因,即企业是市场交易费用节约的产物。
导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素在于信息的不完全性。
中级经济师(人力资源管理专业)串讲讲义
第一章组织激励1.动机有三个要素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。
动机又分为内源性动机和外源性动机。
内源性动机的员工看重的是工作本身；外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。
2.激励从激励内容的角度可以分为物质激励和精神激励；从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励；从激励对象的角度可以分为他人激励和自我激励。
3.激励理论（1）需要层次理论（马斯洛）需要包括：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
主要观点：人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；未被满足的需要是行为的主要激励源；这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，才会追求上一层次的需要；前三个需要为基本需要主要靠外部条件或因素；后两个位高级需要，主要靠内在因素。
在管理上的应用：管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；管理者需要考虑每个员工的特殊需要；组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
（2）双因素理论（赫兹伯格）分为保健因素和激励因素。
激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
具备这些因素只会让员工不产生不满情绪，但不能起到激励作用。
双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要；双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要。
工作丰富化是双因素理论在管理上的应用。
（3）ERG理论（奥尔德佛）认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要和成长需要。
ERG理论认为：各种需要可以同时具有激励作用；奥尔德佛提出了“挫折-退化”的观点。
（4）三重需要理论（麦克里兰）认为人有三种需要：成就需要、权力需要和亲和需要。
（5）公平理论（亚当斯）人们不仅关心自己的绝对报酬，而且还关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。
投入包括：员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多彩的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力，以及工作绩效等。
中级经济师 人力资源管理 课件
中级经济师人力资源管理课件一、开篇：欢迎来到人力资源管理的奇妙世界。
嗨，小伙伴们！欢迎来到中级经济师人力资源管理的学习之旅。
你可以把咱们这个课程想象成一场超级有趣的冒险，而人力资源管理呢，就像是一座充满宝藏的神秘城堡，里面有各种各样的秘密等待我们去挖掘。
二、人力资源管理概述。
1. 什么是人力资源管理。
咱先得搞清楚，人力资源管理可不是简单地管管人这么简单，它就像是一个超级大管家，要照顾企业里最重要的“财产”人。
这里面包括招人（就像寻宝一样，在茫茫人海中找到适合企业的人才）、用人（把招来的宝贝放到合适的位置，让他们发光发热）、育人（不断给员工充电，让他们变得更厉害）和留人（想办法把优秀的员工留在企业这个大家庭里）。
2. 人力资源管理的重要性。
你想啊，如果一个企业没有好的人力资源管理，那就好比一艘没有好舵手的船，在茫茫商海里瞎晃悠，迟早得翻船。
好的人力资源管理能够让企业像开了挂一样，充满活力，竞争力蹭蹭往上涨。
比如说，一家公司有一群超级有创意的员工，但是如果管理不好，这些创意就只能烂在肚子里，可要是管理得好，那就能创造出超棒的产品，赚得盆满钵满。
三、人力资源规划。
1. 人力资源规划的概念。
这就像是给企业画一张人力资源的地图。
我们得先看看企业现在有多少人，都是些啥样的人，然后再根据企业未来的发展方向，比如说要开拓新市场啦，要研发新产品啦，去预测未来需要多少人，需要什么样的人。
这就好比你要去旅行，得先规划好路线，知道自己要带多少东西，带什么样的东西一样。
2. 人力资源规划的流程。
首先呢，我们要做的就是收集信息。
这就像是侦探收集线索一样，要把企业内部的人员情况、组织架构，外部的劳动力市场情况、竞争对手的人力资源状况等都摸清楚。
然后就是分析这些信息，看看哪里缺人，哪里人太多了。
接下来就是制定计划啦，比如说要招聘多少人，从哪里招聘，是去大学里面找小鲜肉呢，还是从别的企业挖几个大神过来。
最后就是实施和评估计划，就像做菜一样，做完了得尝尝咸淡，看看这个计划执行得咋样，不行就得调整。
中级经济师人力资源讲义1201
第十二章人力资本的投资及激励问题的经济分析本章知识体系第一节人力资本投资理论概述第二节人力资本投资与高等教育第三节人力资本投资与在职培训第四节雇用合同性质与员工激励第五节职业生涯与工资支付模式本章历年考题的分布第一节人力资本投资理论概述一、人力资本投资理论的产生及其发展（一）人力资本投资理论的产生发展及其意义（掌握）人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本。
资本是“被生产出来的生产手段”。
人力资本分析的现代奠基人是西奥多·舒尔茨。
人力资本投资的重点在于它的未来导向性，其成本产生在目前，利益发生在未来。
（二）人力资本投资概念及其含义定义：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
二、人力资本投资的基本模型与物力资本投资一样，与人力资本投资相联系的成本支出和收益取得也是分别发生在不同的时间里的。
而货币在不同的时间点上有不同的价值，因此，要使比较有意义，就必须把成本和收益都按某一共同时点上的货币价值来衡量，比如都按当前的货币价值来衡量。
那么，将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。
假如当前利息率为10%，某人现在借出去1元钱，则此人在一年后可得1.10元钱，其中的1元钱是原来的本钱，0.10元则是利息。
如果用一种通用的公式来表示这种关系，则为：B0=（1+r）=B1（1）其中，B0表示货币的当前价值，B1表示当前货币在一年后的价值，r为利率。
（1＋r）意味着不仅可收回其原值或本金，还要加上利息。
如要表示货币在两年后的价值，则可由公式（1）类推出：B0（1＋r）（1＋r）＝B0（1+r）2＝B2（2）于是可得到通用公式，即一定数量的当前货币在几年后的价值：B0=（1+r）n=B n（3）公式（3）是表示如何推算一笔钱在未来某一时间的价值的，而我们所需要的却相反，即将未来一笔钱折算为当前的价值，于是，我们将其稍加变换即可得到我们需要的贴现公式：B n/（1+r）n=B0（4）人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。
中级经济师《人力资源管理》-
中级经济师《人力资源管理》精讲讲义前言一、精讲班内容简介精讲班是基础班，其内容如下：1、教材各章节的详细讲解，重点考核辅之以典型例题来分析，使学员们对教材的内容有一个全面系统的掌握。
2、每章均配课后练习，帮助学员们强化各章所学知识。
3、模拟试题，帮助学员们检测精讲班的学习效果。
二、2011年教材的变化情况1、删掉了本书的考试大纲2、删掉了本书中各章课后练习题3、删掉了本书中有些章节4、新增了一套模拟试题5、本教材结构和内容进行了调整2011年《人力资源管理专业知识与实务》（中级）教材还是原来的四部分，即：第一部分组织行为学、第二部分人力资源管理、第三部分劳动力市场、第四部分劳动与社会保险政策，但无论从内容还是从结构上均进行了一系列的调整。
从内容上：变化很大的是：第四部分劳动与社会保险政策变化较大的是：第三部分的第十二章无变化的是：第一部分和第二部分从结构上：新教材共十七章，组织行为学3章、人力资源管理7章、劳动力市场2章、劳动与社会保险政策5章。
2011年教材与2010年教材具体结构对照如下：三、本教材考试特点：（一）考试题型、题量（二）考试内容：1、紧扣大纲，全面考核2、难度适中，题型灵活，历年真题相关考点较多。
本课程历年考题分值不变。
3、2011年命题趋势会保持现有题型模式——单选题、多选题、案例题。
故教材新增加的内容中考点所占分值较多。
四、学习方法1.要结合大纲的要求进行全面复习，大纲中的不同要求，其出题概率不同。
大体上是：“掌握”为60%，“熟悉”为30%，“了解”为10%。
2.对整个教材至少要复习四遍。
对需要记忆的知识点要在理解的基础上记忆。
注意掌握关键字，在充分理解教材的基础上结合练习，随时检查自己对知识的掌握程度。
3.重点内容要搞懂弄透。
4.加强练习，练习是使知识转化为能力的重要前提。
总之，《人力资源管理》的学习要以教材为中心，以练习为辅助，加强习题的练习，希望通过我们的共同努力顺利通过该门课程的考试！例题：某公司经理最近招聘了一位新员工，在面试过程中对其相当满意，该员工硕士毕业，已有两年相关工作经验，形象英俊，与经理自己的多种爱好相投，因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。
中级经济师-人力讲义-第四章-战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理【考情分析】本章主要讲述战略性人力资源管理、实施过程与具体内容。
【考试重点】1战略性管理理论强调的核心理念及贯彻思想2战略的三个层次及其内容3人力资源管理与战略规划的关系4战略性人力资源管理的三大工具5成长战略及相应的人力资源管理战略6稳定战略及相应的人力资源管理战略7收缩战略及相应的人力资源管理战略8创新战略及相应的人力资源管理战略9成本领先战略及相应的人力资源管理战略10客户中心战略及相应的人力资源管理战略11学习型组织的五大关键特征12人才管理的内容【重点剖析】1.战略性人力资源管理理论强调的核心理念及贯彻的思想核心理念：能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
贯彻思想：（1）以利润为导向，不仅是以服务为导向。
（2）对人力资源管理问题成本和收益分析、评价和解释。
（3）采用管理模型，针对问题，提供建议性解决的报告。
（4）提供培训，强调人力资源管理战略重要性及对利润的贡献。
2.战略的三个层次及其内容（1）组织战略/企业战略：成长战略、稳定战略和收缩战略。
（2）竞争战略/经营战略：总成本领先战略、差别化战略和市场集中战略。
（3）职能战略市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。
3.人力资源管理与战略规划的联系行政管理关系—关注日常行政事务管理。
单向联系—配合战略规划的实施或落地。
双向联系—战略规划过程中将人力资源问题考虑在内。
一体化联系—战略规划与人力资源管理职能之间持续互动。
4.战略性人力资源管理的三大工具战略地图：对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具。
人力资源管理计分卡：设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。
数字仪表盘：能够在计算机桌面上显示的各类图表。
5.成长战略及相应的人力资源战略（1）内部成长战略：关注市场开发、新产品开发。
招募和甄选：压力大；培训：全方位、多类型；晋升：强调内部晋升；绩效管理：更为重视结果；薪酬：与结果的联系往往也非常紧密。
（2）外部成长战略：关注纵/横向一体化或兼并、收购和重组。
中级经济师人力资源讲义0401
第四章战略性人力资源管理人力资源管理的内容：第四章战略性人力资源管理概述第五章人力资源规划第六章工作分析第七章人员甄选第八章绩效管理第九章薪酬福利管理第十章培训与开发第四章战略性人力资源管理本章知识体系一、战略性人力资源的概述二、人力资源部门和人力资源管理者三、人力资源管理部门的绩效评价第一节战略性人力资源概述战略性人力资源管理是战略的理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
人力资源管理是“活的资源”管理体系。
一、战略性人力资源管理产生的背景（一）战略管理理论的发展战略管理：是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体模式和规划。
20世纪80年代，战略管理理论的第四代资源说流行，其核心是企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
该理论起源于彭罗斯的《企业增长理论》。
1984年，沃纳完整表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，二者是异质的。
20世纪90年代，提出了企业的核心能力是企业持续竞争优势之源。
人力资源管理作为企业的优势资源应具备的条件：1.价值：为企业做出决策或为企业提供创造性的设想2.稀缺性：高劳动力的劳动者是稀有资源3.不可模仿性：组织与个人之间的心理契约4.不可替代性：不易陈腐，具有专用性，报酬递增性（二）人力资源面临量化评估的挑战人力资源是无形资产，对其管理产生的绩效难以测量和评估。
战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。
二、战略型人力资源管理的含义（一）定义：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
关注点：改变结构和文化，组织绩效和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。
目的：通过组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
（二）基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
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一、单项选择题（共60题，每题1分，每题各选项中只有1个最符合题意）1.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能需要属于（）。
a.生理需要b.尊重的需要c.归属和爱的需要d.自我实现的需要2.期望理论中，效价是指（）。
a.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念b.员工对努力工作能够完成任务的信念强度c.员工对完成工作所需努力的程度d.个体对所获报酬的偏好强度3.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。
a.目标设置理论b.强化理论c.能力与机遇理论d.认知评价理论4.组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，这属于组织文化内容中的（）。
a.结果导向b.团队导向c.进取心d.人际导向5.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。
a.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少b.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能c.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资6.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少，这称为（）。
a.规范化程度b.专业化程度c.集权化程度7.下列属于组织结构权变因素的有（）。
①专业化程度②人员素质③关键职能④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期a.①③④b.②③④c.②⑤⑥d.③⑤⑥8.“可以租用，何必拥有”反映的是（）组织形式的实质。
a.事业部制b.团队c.无边界d.虚拟9.关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是（）。
a.拥有完成生产和销售等实际业务的下属b.开发员工的工作潜力c. 人力资源经理属于直线经理d. 协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施10.关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（）。
a.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分b. 评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量c.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标d. 对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法11. 通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。
a.绩效管理b.工作分析c.培训与发展d.人力资源规划12. 用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性的指标是（）。
a.复本信度b.重测信度c.内部一致性信度d.评分者信度13.在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智力因素的是（）。
a.人格特点b.思维能力c.语言理解能力d.注意稳定性14.管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为（）。
a.绩效计划b.绩效监控c.绩效反馈d.目标管理15.在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是（）。
a.绩效计划b.绩效监控c.绩效辅导d.绩效反馈16.既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是（）。
a.强制分布法b.iso质量管理体系c.行为锚定法d.标杆超越法17.某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是（）。
a.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留b.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去c.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬d.辞退该员工18. 实现薪酬内部公平的手段是（）。
a．工作分析b．绩效考核c．工作评价d．薪酬调查19. 人力资源规划的起点是（）。
a．人员供给预测b．组织目标与战略分析c．人员需要预测d．供需匹配20.关于德尔菲法的说法，错误的是（）。
a．德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性b．德尔菲法应采取多轮预测的方法c．德尔菲法应采取匿名方式进行d．德尔菲法是一种集体讨论的预测方法21.关于工作分析的说法，正确的是（）。
a．工作分析在员工职业生涯中没有作用b．工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导c．工作分析应以工作评价为基础d．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持22.关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）。
a．工作描述是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求b．工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件c．工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。
d．职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分23.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是（）。
a．应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边b．应提供明确的决策点c．应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息d．应按照需要多次核实和检查最重要的情况24. 在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的方法的是（）。
a．观察法b．试验点c．专家小组法d．行为事件访谈法25.人工成本结构指标反映了（）。
a．企业员工均收入的高低。
b．企业人工成本的构成情况及其合理性c．企业的劳动生产率d．一定时期内企业人工成本的变动幅度。
26.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是（）。
a.访谈法b.问卷法c.工作日志法d.文献分析法27.一项经济且有效的信息收集方法，它通过对于工作相关的现有文献进行系统的分析来获取工作信息，这种工作分析方法称为（）。
a.问卷法b.文献分析法c.访谈法d.工作实践法28.工作分析的实施主体中，具有节省成本，但是工作分析结果可能不专业，影响信度的实施主体是a.企业内各部门b.公司管理高层c.企业内人力资源部门d.咨询机构29.职业生涯管理模式的类型中，棒球队型组织的特点是（）。
a.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低b.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高c.对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低d.对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高30.为了使职业生涯管理活动取得成功，需要注意一些事项，其中不包括（）。
a.鼓励直线经理参与职业生涯发展活动b.不一定非得得到组织高层的支持c.要充分考虑员工的个体差异d.职业生涯管理活动要与组织的人力战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑31.在职业兴趣类型中，有运动或机械操作能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动的类型是（）。
a.现实型b.企业型c.社会型d.艺术型32. （）职业生涯锚的人总是希望随心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能够施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的束缚。
a.技术/职能能力型b.管理能力型c.自主独立型d.安全稳定型33. 关于高等教育的说法，正确的是（）。
a.对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的b.接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的c.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本d.对任何人来说，接受高等教育都是一种在经济上合理的决策34.上大学的非货币收益不包括（）。
a.对各种娱乐活动欣赏能力的提高b.社会声誉的提高c.社会地位的提高d.劳动收入的提高35. 下列福利项目中，属于法定福利的是（）。
a．收入保障计划b．住房公积金c．企业年金 d．员工服务计划36. 企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于（）。
a．标准福利计划b．核心福利计划c．附加福利计划d．混合匹配福利计划37.若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用（）。
a.斯坎伦计划b.改进生产盈余计划c.拉克计划d.行为鼓励计划38.社会保险基金的主要受益者是（）。
a.国家税务机关b.劳动者及其家庭c.用人单位d.社会保险经办机构39.社会保险经办机构是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。
在我国，社会保险经办机构也称为（）。
a.监督人b.投保人c.管理人d.保险人40.因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，（）。
a.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任b.由劳动争议仲裁委员会决定由谁承担赔偿责任c.用工单位承担赔偿责任d.劳务派遣单位承担赔偿责任41.劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的（）倍向劳动者支付赔偿金。
a.1b.1.5c.2d.2.542.集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由（）指导该企业职工推举的代表与企业订立。
a.企业b.人民法院c.劳动行政部门d.上级工会43. 关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是（）。
a．控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法b．效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节c．反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变d．控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目44. 非劳动收入的增加会导致（）。
a．劳动力供给时间增加b．劳动力供给时间减少c．劳动力需求时间增加 d．劳动力需求时间减少45. 如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为0.5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了l0％，他们原来的工资水平是每小时20元，现在一定是上升到了（）。
a．24元 b．25元c．30元 d．35元46. 附加的工人效应和灰心丧气的工人效应的存在表明了（）。
a．劳动力供给是有生命周期性的 b．劳动力需求是有生命周期性的c．劳动力供给是有经济周期性的 d．劳动力需求是有经济周期性的47. 在其他条件一定的情况下，若（），则劳动力需求的自身工资弹性就越小。
a．劳动力所生产的最终产品的需求价格弹性越大b．其他生产要素替代劳动力的难度越小c．其他生产要素的供给弹性越大d．劳动力成本在总成本中所占的比重越小48. 人力资本投资和物质资本投资的共同点在于（）。
a．都不需要付出成本b．所产生的收益都一定大于成本c．都是在成本付出一段时间之后才能获得收益d．都是在当前投资，当前获益49. 非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）日。
a．7 b．10c．15 d．3050. 若劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，依法应由（）的劳动争议仲裁委员会管辖。
a．劳动合同履行地 b．用人单位所在地c．先收到仲裁申请 d．劳动者选择51. 职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由（）承担举证责任。