走向欣赏性教师评价

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5．单项评价与综合评价相结合
• 单项评价是指对教师在某一工作方面的评价或者对教 师在某一时间范围内的工作评价，综合评价是指用动
态的、发展的眼光，对教师工作的各个环节进行系统
的、全程的、较长时期的、循环反复的评价。
• 为了提高评价结果的可信性和有效性，降低主观性和
随意性，教师评价要求把单项评价和综合评价有机结
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发展性评价
• 又称“专业发展性教师评价”或“专业发展
模式（professional development model）
”,以促进教师的专业发展为目的，在没有
奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教
师与学校共同发展、个人与组织共同发展的
双赢结果。
• 面向未来：
不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注
3．全体参与和共同进步
• 如果指望某种教师评价最终能够提高教师素质和完 善学校状况，其成败的关键取决于广大教师的积极 参与程度，取决于他们在评价过程中开诚布公的程 度。
• 如果教师评价中包含奖励和惩罚的因素，他们显然 会影响教师的坦诚程度，很难指望教师成为积极的 参与者。
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4．民主化
• 民主化原则要求破除评价过程的神秘化，增加评价过 程的透明度，把评价目标、评价标准、评价方法、评 价程序、评价要求原本地告诉所有参加评价的评价者 和评价对象，以便调动广大教师的参与意识，激发他 们的积极性。
化的“阴影”之下。
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2．全员评价和全面评价
• 全员评价是指教师评价是面向全体教师的，不是面 向少数优秀教师或少数不称职教师，要求包括领导 在内的全体教师都要接受评价。 全面评价包括两层含义： • 其一是要求对教师的职业道德、学科知识、文化素 养、教学能力、参与意识、善于共事、终身学习、 个人奋斗以及课堂内外的全部工作进行全面的评价； • 其二是要求在评价过程中，保证信息渠道的畅通， 全面掌握评价信息。 31
3
•欣赏性教师评价方法
方法1：故事评价法 方法2：团队评价法 方法3：档案袋评价法 方法4：展示评价法 方法5：分项评价法 方法6：行动评价法
例：小赵老师“教师成长记录册”目录
类别 教育教 学反思 我的失 败记录 我前进 的足迹 编号 1 2 3 4 5 6 7 我的规划 8
48 特色项
内容 教育教学反思汇编 《教育文摘周报》感想汇编 失败的公开课教案 未完成的、不合格的课题报告 第四届上海市中小学电脑作品 比赛个人三等奖 “百万团干部”献血证书 教师个人三年规划 实习小结 电脑美术作品
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• 评价最重要的目的不是为了证明，而是为 了改进。
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教师评价即： • 根据一定的标准 • 运用可行的方法 • 对教师工作的要素、过程和效果 • 进行价值评判的活动
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• 教师评价不只是进行甄别、选拔，评 价更重要的是为了促进被评价者的发 展。
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对教师评价的理解
教师评价通常设计用来解决两方面的问题：
评什么？
• • • • 学生考试成绩？ 德、勤、能、绩？ 怎么界定标准？ 怎么赋值？
• 四个要素是综合起来评价，还是单独 分开评价比较好？
有效？
模型
可信？
标准
评价 方法
工具
可行？
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教师对现有教师评价的反映
评价是件很费时的活动，搞得不好，可能使管理人员与教 师都很紧张 评价的方法不适当, 大多数评价都打分数，分等级。在某 种程度上也引起教师的抵触心理 , 对他们改进教学活动并 没有太大的帮助 听课活动既少又肤浅,流于形式 评价的因素与教学活动没有紧密的关系 评价主观性成分太多，更多是基于被评人的个性因素而不 是教学能力 评价多是总结性的，评价结果反馈不及时 ……
教师的积极体验是其不断克服各种障碍最终达 成理想目标的重要动力
四个过程
发现（discovery）：亮点 梦想（dream）：愿景 设计（design）：放大 实现（destiny）：持续
五个原则
建构性：关系性存在
同步性：探究与对话
诗意性：故事被不断地共同谱写
期望性：未来形象
乐观性：正能量
欣赏性教师评价契合教育本质
总结性评价
用于做出有关教师聘任、提升及增薪 这类人事决策 ；用于教学效能的核 定，它的特点是以管理人员为主导 。
形成性评价
目的是促使教师的职业发展；评价提 供教师优缺点、长短处的信息，使学 校能采取适当的措施帮助他们发展； 特点使以教师的专业发展为导向的。
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谁来评价教师最合适？
• “一碗水真的能端平吗”？——领导评价的好处/ 缺陷什么？ • “同行是冤家”：同行评价可行吗？（拆台/恭维）
原因 每个优秀教师的成长都离不开 对自己的反思，有反思才有发 展。 只有记住失败和失败的原因， 才有可能重新获得成功。 是我一步步前进路上留下的不 多的证明。 未来的路还要走，没有规划和 计划，也就没有前进的目标。 每个人都有梦想，有梦想，就 有飞翔的翅膀。
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教师评价：由综合评价转变为分项
——江苏省张家港市泗港实验小学 赵建华
如何使评价既能肯定“看得见”的成绩，也肯定“看不见”
的成绩？ 如何使评价适应新课程的理念？ 如何改变单一的“上位”评价？究竟该由谁来评价教师？
困惑与问题
• • • • • • 出发点？ 奖惩 VS 发展 谁来评价？ 他评 VS 自评 究竟评什么？ 结果 VS 过程 依据什么标准？ 客观 VS 主观 怎样评价？ 定量 VS 定性 要实现什么目标？ 单一 VS 多元
教师合作发展——雁行文化
• 研究表明，大雁“人”字型飞行
比孤雁单飞节省约71%的能量。每
只大雁振翅高飞的同时，也为后 面的队友提供了“向上之风”和
“向前之力”，这种雁阵飞行模
式为每只大雁最大限度地节省了 能量，并因此提升了团队的飞行 效率。
教师合作与团队评价
• 对教师工作的评价，不少学校是将“德、能、 勤、绩”揉和在一起，全面考评后得出具体 结果。这种综合性的评价，往往会因教师其 中某一方面或几方面的因素而影响整个评价 结果。其弊端为：教师“只缘身在此山中”， 不明自身不足，当然也就不清楚改进和努力 的方向。
• 为此，我们“化整为零”，设立了“师德之 星”、“教科之星”、“教学之星”、“德 育之星”和“出勤之星”（以下简称“五 星”），从五个方面对教师进行分项评价， 既肯定教师某一方面做出的努力、取得的成 绩、获得的进步，又鼓励教师全面创优。这 样，使每位教师都能体验到成功感和成就感， 从而自觉地、努力地从一个成功走向另一个 成功，从小的成功走向大的成功。
欣赏性教师评价：
一种新的教师评价理念与模式
两个转变
从“遗憾与缺失”走向“希望与优势” 从“自上而下”走向“自下而上”
三个假设
教师具有对正面思想和正确知识进行回应的 积极趋向性，正如向日葵总是转向太阳一样
教师只有参与同自身经验结合并围绕“什么能 发挥作用”的对话，教师才能及时意识到已经 合理地发挥作用的方面
走向欣赏性教师评价
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• 中小学教师评价的基本状况
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• 教师评价趋势与欣赏性教师评价
• 欣赏性教师评价方法建议
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•中小学教师评价的基本状况
建立促进教师不断提高的评价体系。
强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立 以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参 与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断 提高教学水平。 ——《基础教育课程改革纲要》
4、获得发展；
5、衣食无忧。
教师要富养，不宜拉大收入差距
——上海控江中学校长张群
• 教师一定要“富养”，不是说一定要多高的薪水，起码衣食 无忧。不要搞那么多的评优评先，晋级晋职。其实国外对教 师的管理就没有我们这样繁琐。像美国，一般情况下，教师 第一年年薪三万，以后每年加两千，没有评职称的概念，干 到三十年，年薪可达八万，然后退休，很简单的。我们评这 评那，这样的管理政策往往短期内是有用的，时间长了就矛 盾百出，给校长找了很多麻烦。 ——转自：中国校长网
面向过去：
着眼教师个人的工作表现，特别注重教师在评价
之前的工作表现。
奖惩：
通过对教师表现的评价结果做出解聘、降级、晋 级、加薪、增加奖金等决定。
例1：变了味的“评教评学”
• 学期末的“评教评学”是普通中学的“例行 公事”。这本来是师生之间互相沟通的一件 好事，师生间交流切磋，畅所欲言，共同对 教法和学法作一次研讨，既有利于提高教学
质量，又能促进师生之间的团结友谊，形成
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尊师爱生的和谐的教学氛围。
• 遗憾的是，这样的好事如今却“变了味”， 其原因之一是某些学校把评教评学和教师的 经济利益挂上了钩。如某音乐教师和美术教 师的得分都是84.32分，排名并列，但是不成， 非决出个高下来不可，那就再看第三、第四 位小数。 • 一些曾经受过老师批评、余愤未平的学生认 为“报仇”时机到了，对自己好的老师给高 分，对自己“苛刻”的老师给低分。
• 有人说“教师是太阳底下最光辉的职业”， 谁信谁上当。首先，这是不可能的。其次， 真的可能了，咱也不好意思。搞宣传的人， 连你自己也不相信的话就不要讲。宣传的 生命在于真实。不然的话，人家天天盼 “哪天最光辉”啊？盼的结果，只能领回 一份失望。 ——魏书生
北京四中：做幸福的“四中人”
1、享受工作； 2、取得成就； 3、赢得尊敬；
• “人人都说自己好”：教师自评可靠吗？（会不
会评价）
• “学生是上帝”：是否需要考虑学生评价的后
果——教师迁就学生？
生评——学生是否有能力辨清好坏？ 导致的问题是教师“惧怕”学生
家长评？？？
——是否会吹毛求疵、过于挑剔？
• 结论：建立以教师自评为主的多主体评价
体系 • 问题：各主体的评价结果应该如何权重？
重教师的未来发展和学校的未来发展。
• 发展： 在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展 ，从而实现学校的发展目标
对发展ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ教师评价的几点质疑
（1）发展性教师评价颠倒了教育目的与手段的关系。 （2）发展性教师评价的目标模糊，可操作性差。 （3）发展性教师评价的“温和性”难以真正调动教 师积极主动地投入到专业发展和提高教育教学质量 的活动之中去。 （4）发展性教师评价注重过程而不注重结果的做法 需要反思。 （5）发展性教师强调教师的自我评价、忽视“他评” 的做法也是存在问题的。
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现行的教师评价制度问题
单一性
为 什 么 会 这 样 ？
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恐惧心理
为什 么要 评我 ？
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轻视教师职业发展
我的 前途 在哪 儿？
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•两种评价
1.奖惩性评价 2.发展性评价
奖惩性评价
• 又称“绩效管理型教师评价”、“行政管理型
教师评价”或“责任模式（accountability
model）”，以加强教师绩效管理为目的，根 据对教师工作的评价结果，做出解聘、晋级、 增加奖金等决定。
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• 其结果，所谓“老好先生”往往得高分，而那些过分 严厉的则惨了，学期考评二等、三等的“厄运”也许 就会落到自己头上。 • 某中学有位外语老师，教学很认真，所教班级的外语 成绩在年级里位列前茅，但对一些后进生过分“严” 了点，结果“评教评学”得了第八名。第二学期，他 “吸取教训”，改变做法，对差生要求放松了，每逢 最后一节课总提前一两分钟下课，好让学生免受就餐 排长队之苦。
“学生眼中的四类教师”
判断教师的优劣—— 除了看他怎样教书（How）外，就是看他为 什么要当教师（Why）。被迫去做和自愿去做的 结果不同。 • • • • 以谋生为目的的教师 以自傲为动力的教师 以教育为己任的教师 以爱为根本的教师 ——摘自《放飞美国》
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• 教师评价的趋势与欣赏性教师评价
教师评价的发展趋势
1.与奖惩制度脱钩
教师评价将立足点放在教师的未来发展上，而
不是解聘、降级、晋级、加薪或者增加奖金等方面。 教师评价不再成为奖励和惩罚广大教师的机制，而 是作为提高教师专业技能和专业知识的一种手段， 成为促进学校未来发展的一种措施。然而不能忽视，
当前绝大部分中小学仍然被笼罩在应试主义教育文
合起来。
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6．导向性
• 教师评价不是面向过去，而是面向未来，不以
奖惩为目的，而以发展为目的，其最终目标是
充分调动教师的积极性，为教师日后的工作提
供规范，指明努力的方向，从而实现学校的发
展需求。
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教师评价改革应思考解决以下问题
如何在评价中珍视教师的情感和体验、保护教师的自尊和 自信？ 如何使评价为教师排忧解难,伴随教师一起成长？ 如何使评价体现教师的自主性，焕发教师的主动性？