绩效考核成绩的实际运用
单位绩效考核年度总结(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，我单位紧紧围绕年度工作目标，认真贯彻落实上级决策部署，以绩效考核为抓手，全面推进各项工作，取得了显著成效。
现将本年度绩效考核工作总结如下：二、工作回顾1. 完善绩效考核体系本年度，我单位进一步完善了绩效考核体系，细化了考核指标，使考核更加科学、合理、公正。
考核指标涵盖了德、能、勤、绩、廉五个方面，全面评价了员工的工作表现。
2. 加强考核组织实施为确保考核工作顺利进行，我单位成立了考核工作领导小组，制定了详细的考核方案，明确了考核流程、时间节点和责任分工。
同时，加强了对考核工作的宣传和培训，提高了员工对考核工作的认识。
3. 严格考核结果运用本年度，我单位严格按照考核结果对员工进行奖惩，充分发挥了考核的激励和约束作用。
对考核优秀的员工给予了表彰和奖励，对考核不合格的员工进行了约谈和整改。
4. 推动工作落实通过绩效考核，我单位及时发现和解决了工作中存在的问题，推动了各项工作的落实。
各业务部门紧紧围绕年度工作目标，加大工作力度，确保了各项工作任务的顺利完成。
三、存在问题1. 部分员工对绩效考核的认识不足，存在抵触情绪。
2. 考核指标设置不够科学，部分指标难以量化。
3. 考核结果运用不够充分，激励作用有待提高。
四、改进措施1. 加强对绩效考核的宣传和培训，提高员工对考核工作的认识。
2. 优化考核指标体系，使考核指标更加科学、合理、可量化。
3. 创新考核结果运用方式，充分发挥考核的激励和约束作用。
4. 加强与员工的沟通，及时了解员工对考核工作的意见和建议，不断改进和完善考核工作。
五、结语过去的一年，我单位在绩效考核工作中取得了一定的成绩，但还存在一些不足。
在新的一年里，我们将继续努力，不断改进和完善绩效考核工作，为推动单位高质量发展贡献力量。
第2篇一、前言2022年，我单位在上级部门的正确领导和全体员工的共同努力下，认真贯彻落实绩效考核制度，紧紧围绕单位工作目标，以绩效考核为抓手，不断提升工作效率和服务质量。
绩效考核正态分布与实际操作
绩效考核的正态分布与实际操作（人资中心翟大羽）正态分布是概率论中最重要的一种分布，也是自然界事物最常见的一种分布状态，又名高斯分布，是一个在数学、物理及工程等领域都非常有用的数理工具，在统计学的许多方面有着重大的影响力，教育学统计规律表明，学生的智力水平、包括学习能力、实践动手能力等都呈正态分布。
人类的许多活动规律均服从正态分布，正态分布的事物具有稳定性，具有良好的发展方向等特点，人们的工作能力和绩效成绩也将遵循这一分布规律。
为此，绩效考核的正态分布与实际操作对于HR来说就尤为重要，现就正态分布的操作方法与大家分享。
一、绩效考核正态分布方式各个部门同等职位人数的差异性，决定着绩效考核正态分布方式的不同性和变化性。
基于这点，把绩效考核正态分布方式分为单期正态分布和并期正态分布。
1、单期正态分布“单期”顾名思义就是指在一个单个期间内，这里的单期是以一个月为时间段。
由于正态分布对数量的约束性，单期正态分布在人数上至少达到4人才能满足单期正态分布数量的条件。
一般地，人数能够满足单期正态分布数量时，在实际的操作中就要尽可能的采取单期正态分布的绩效考核方式。
这就是说，当被考核的团体人数达到4人（含4人）以上时，就可以采取单期正态分布的方式。
2、并期正态分布“并期”顾名思义就是合在一起，并排着的几个期间。
这里的并期一般是以一个季度为时间段（3个月）。
但也有3个人2个月并期的情况，从考核的实践来看，当考核的人数为3人时，被考核群体往往更愿意组织对本人采用3个月季度并期而不愿意2个月并期的方法，因为那样做似乎有利于被考核群体。
一般地，并期正态分布是在人数不够进行单期正态分布数量条件时，采取的一种正态分布方式。
这就是说，当被考核的团体人数在2人或3人时，就必须采取并期正态分布的方式。
3、考核对象数量为1时的考核方式由于正态分布必须满足其数量条件，所以当存在考核数量为1的情况时，就不可能采取正态分布方式，也就是不能用单期或并期的正态分布方式。
绩效考核结果的应用有哪些
绩效考核结果的应用有哪些绩效考核是有效的管理工作，但是最终还是要将结果予以应用的。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的应用，希望对您有所帮助。
绩效考核结果的应用第一种应用，考核是引导员工行为组织目标的有效办法。
我们可以理解：考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目，就会有什么样的员工行为。
反过来讲，你要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。
考核是引导员工行为组织目标的有效办法，你要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。
作为一个企业的员工和任何一个管理者，都要时刻明白两个问题：第一，组织的目标是什么;第二，为实现这个目标他应该做什么。
第二种应用，帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系。
传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病，而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。
通过绩效考核要达到的第二个目的或者是应用，就是要建立主管与员工之间的这种绩效伙伴关系。
员工的绩效直接与主管相关联，主管就会有助于帮助员工去提高能力，改进工作。
第三种应用，提供员工绩效改善的建议。
一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。
一是属于能力问题，这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。
解决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。
还有一种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不想干，那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，是他的价值观，他的认知和他的情感。
所以，我们就需要分析，千万不能对态度问题采用解决能力的办法。
第四种应用，绩效考核的结果，可以作为招募和甄选有效性的一个依据。
企业会有很多招聘活动，不断有新人来应聘，那么招来这些人，到底合算不合算?我们举一个简单的例子：这个部门就是张三和李四两个人，张三一年的总收入是21万，他一年能为企业创造200万的利润。
辅警绩效考核工作情况汇报
辅警绩效考核工作情况汇报根据辅警绩效考核工作情况，今年全市辅警绩效考核工作取得了一定的成效。
全市辅警绩效考核工作以加强队伍建设，提高服务水平为出发点，紧密结合实际工作开展绩效考核，确保辅警队伍健康稳步发展。
一、辅警绩效考核工作组织领导及政策保障情况今年以来，各级公安机关充分重视辅警绩效考核工作，明确考核要求，完善考核制度，健全考核机制，加大考核组织领导力度。
全市各级公安机关制定了相应的辅警绩效考核工作方案，明确了考核内容、标准和程序，为辅警绩效考核工作的顺利开展提供了有力的政策保障。
二、辅警绩效考核工作开展情况辅警绩效考核工作按照年度计划有序推进，严格按照相关要求，组织开展了辅警绩效考核工作。
各级公安机关按照考核方案，结合辅警实际工作岗位要求，确定了考核内容，建立了绩效考核指标体系，科学合理地确定了考核标准，切实保障了辅警绩效考核工作的公平、公正和公开。
三、辅警绩效考核工作取得的成绩今年以来，辅警绩效考核工作取得了明显成效。
全市各级公安机关严格按照考核要求，认真负责地组织开展了辅警绩效考核工作，有效地推动了辅警队伍的建设和管理工作。
在绩效考核结果公布后，辅警队伍普遍反映，此次绩效考核工作更加公平、公正、公开，对于激励和规范辅警队伍工作起到了积极的推动作用。
同时，辅警绩效考核工作也为公安机关提供了重要的参考依据，更好地发挥了辅警队伍的作用，为社会治安和公共秩序维护作出了积极贡献。
四、辅警绩效考核工作存在的问题及改进措施尽管今年辅警绩效考核工作取得了一定的成效，但也存在一些问题。
例如，考核指标设置过于单一，缺乏科学性和全面性；考核程序不够规范，缺乏相应的操作流程和管理机制；考核结果运用不够灵活，没有形成有效的激励机制等。
为了进一步完善辅警绩效考核工作，我们拟从以下几个方面加以改进：1.进一步完善考核指标体系，科学合理地设置考核指标，既要充分考虑辅警工作的实际情况，又要符合科学发展的要求；2.加强考核程序的规范化，建立健全的操作流程和管理机制，确保整个考核过程的公开、公平、公正；3.不断激励辅警队伍工作，形成有效的激励机制，提高辅警队伍的服务意识和工作积极性。
绩效考核个人总结范文5篇
绩效考核个人总结范文5篇篇1在过去的一年中，我经历了许多挑战和学习，作为公司的一名员工，我有责任和义务对自己的工作进行全面的评估和总结。
这篇总结将详细介绍我在过去一年中的工作表现、成绩和进步，同时也会指出我存在的不足之处，并给出相应的改进方案。
一、工作表现和成绩在过去的一年中，我始终以积极的态度和饱满的热情投入到工作中。
在工作中，我严格按照公司的要求和工作流程，认真完成每一项任务。
同时，我也积极与同事沟通交流，共同解决工作中遇到的问题。
在业务方面，我取得了不错的成绩。
我成功完成了公司交给我的多个项目，并在规定的时间内完成了任务。
同时，我也积极参与公司的销售活动，为公司的销售业绩做出了一定的贡献。
在团队合作方面，我也表现出色。
我始终认为，团队的力量是无穷的，只有团队合作才能取得更好的成绩。
因此，在工作中，我积极与同事合作，共同完成任务。
同时，我也愿意为团队做出贡献，帮助同事解决工作中遇到的问题。
二、存在的不足之处虽然我在工作中取得了一定的成绩，但是我也意识到自己存在一些不足之处。
首先，我在工作中有时会过于追求速度而忽略了质量。
这导致我在完成任务后，需要花费更多的时间来进行修改和调整。
其次，我在与同事沟通交流时，有时会因为表达不清楚而引起误解。
这需要我在未来的工作中更加注重表达清晰、准确。
三、改进方案针对自己存在的不足之处，我制定了以下改进方案：首先，我会在未来的工作中更加注重质量，认真对待每一个细节，确保完成任务的质量和效率。
其次，我会在沟通交流时更加注重表达清晰、准确，避免因为表达不清楚而引起误解。
同时，我也会积极与同事沟通交流，共同解决工作中遇到的问题。
四、未来展望展望未来，我会继续努力工作，不断学习和提升自己的能力。
我会继续保持积极的态度和饱满的热情投入到工作中，为公司的发展贡献自己的力量。
同时，我也会继续关注公司的业务发展动态和市场变化情况，以便及时调整自己的工作策略和思路。
在未来的工作中，我希望能得到公司领导和同事的指导和支持。
绩效考核结果的运用范围及处理方法课后测试答案
绩效考核结果的运用范围及处理方法课后测试答案课后测试测试成绩：90.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题•1、在绩效结果运用的九宫格中，处于7号格子（能力高，业绩低）的人员应该采取的措施是（10 分）•A•给予加薪•B•立即淘汰•✔ C•轮换岗位给予二次机会•D•培训提高能力•正确答案:C•2、在绩效结果运用的九宫格中，处于9号格子（能力高，业绩高）的人员应该采取的措施是（10 分）•A•对加薪和晋级均需慎重考虑•B•提出更高的绩效要求•C•给予培训机会•✔ D•给予各种机会和奖励•正确答案:D•••✔ A营销人员•B•勤务人员•C•生产人员•D•基层员工•正确答案:A•多选题••A•马太效应换算•B强制分布•C•差额分布•D•平均分布•正确答案:B C•••A•马太效应换算•B•差额分布•C•强制分布•D•绩效机会曲线•正确答案:A D•••A•平级部门绩效•B•公司绩效•C•部门绩效•D•个人绩效•正确答案:B C D•••A•薪酬分配•B•员工发展•C•绩效改进•D•员工任用•正确答案:A B C D•判断题•1、绩效考核分数与薪酬分配挂钩中需要按照不同的层级设定不同的挂钩比例。
（10 分）•✔ A•正确•B•错误•正确答案:正确••2、如果部门员工的考核结果拉不开差距，需要对结果按照强制分布和差额分布进行处理。
（10 分）•✔ A•正确•B•错误•正确答案:正确••3、绩效考核结果是员工能否晋升的唯一参考依据。
（10分）•A•正确•✔ B•错误•正确答案:错误•。
考核成绩功效系数法计算公式实例
考核成绩功效系数法计算公式实例【主题】考核成绩功效系数法计算公式实例【导言】考核成绩功效系数法是一种常见的绩效考核方法，通过对员工绩效进行评估和分析，帮助企业更好地了解员工的工作表现，并进行合理的考核和奖励。
本文将从深度和广度的角度，结合具体的计算公式实例，介绍考核成绩功效系数法的相关知识，帮助读者全面理解和掌握这一方法。
【1. 什么是考核成绩功效系数法】考核成绩功效系数法是一种以员工绩效为基础，通过一定的计算公式和指标体系，对员工进行绩效评估和考核的方法。
它注重绩效的量化和分析，可以更客观地评价员工的工作表现，并为企业决策提供依据。
【2. 考核成绩功效系数法的计算公式】考核成绩功效系数法的计算公式如下：绩效得分 = 任务完成情况得分× 能力水平得分× 工作态度得分其中，任务完成情况得分、能力水平得分和工作态度得分分别代表员工在任务完成、能力表现和工作态度方面的得分情况。
通过对这些得分进行综合计算，可以得出员工的绩效得分，从而进行考核和奖励。
【3. 考核成绩功效系数法计算公式实例】举个例子，假设一个员工的任务完成情况得分为85分（满分100分）、能力水平得分为90分、工作态度得分为95分，那么他的绩效得分计算如下：绩效得分= 85 × 90 × 95 = 72.375分通过这样的计算，可以量化员工的绩效得分，为企业的人力资源管理提供参考依据。
【4. 考核成绩功效系数法的优缺点】（1）优点：考核成绩功效系数法能够客观地量化员工的绩效表现，有利于企业对员工进行精准的考核和奖励；（2）缺点：过于依赖量化的指标和数据，可能忽视了员工个体的特殊情况和潜在潜能。
【5. 个人观点和理解】我认为，考核成绩功效系数法在企业的绩效考核和奖励中具有一定的优势，但也需要在实际应用中注意灵活性和个性化，兼顾量化指标和员工个体的特殊情况，才能更好地发挥其作用。
【总结】通过本文对考核成绩功效系数法的全面介绍，相信读者对这一方法有了更深入的理解。
绩效反馈及考核结果的应用
绩效诊断和分析
选择绩效改进要点 考虑解决问题的途径 制定绩效改进计划
绩效改进计划的制定
４.绩效改进计划的主要内容
*
员工基本情况、直接上级基本情况以及该计划的制定时间和实施时间。
根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确定该员工工作中存在的问题。
根据存在的问题提出有针对性的改进意见。
（二）绩效评价结果在人力资源管理职能中的运用
绩效评价
薪资 人员选拔 晋升/降职 培训 福利 股票期权
相互联结
互相促进
1.绩效评价与员工报酬的分配和调整
*
市场（MARKET）
3
1
2
4
职位（POSITION）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
人（PEOPLE）
2.绩效评价与员工招聘
*
用于招聘决策
作为招聘与选拔的效标
用于制定招聘标准
3.绩效评价与人员调配
*
工作
工作
工作
人
人
人
报酬
需要
要求
素质
匹配
匹配
4.绩效评价与员工培训与开发
*
培训需求分析
培训人员和内容
实施培训
培训效果评估
绩效评估结果 绩效评价结果是培训的出发点以及评价培训效果的标准
５、 绩效评价与员工的使用、培训与发展关系模型
发 展 的 愿 望
备注：
工作目标（员工在职位职责范围内所应完成的工作任务） 表4
工作目标
业绩考核标准
权重
自评
上级评
单项分数
备注
部门
职位
姓名
考核日期
薪酬绩效考核实战方案讨论
— 1 -1、个人绩效、部门绩效、公司绩效之间的矛盾与统一问题。
2、本考核方案对奖励优者、鼓励中者、淘汰劣者预期效果如何?3、本考核方案是否会妨碍团队（部门)合作？4、岗位职等分类不够细？系数设置合理吗？5、取消学历工资、重技能工资，合理吗?6、考核具体以什么样的人员分工来操作？【以下为公司内部绩效薪资方案】- 2 -薪酬绩效管理手册二0一一年月日— 3 —九、薪酬、福利制度（一）工资结构及福利体系1、工资制度（1）公司工资采用“混合工资制”。
“混合工资制”也称机构工资制，是指由几种不同功能的工资结构组成的工资制度。
”本制度强调人员对公司的贡献，较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配；效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。
为调动员工的积极性、促进公司的经营发展和经济效益的提高，该工资制度对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，并根据公司特点工资分配向专业技术部门倾斜.- 4 -(2）实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，并将公司整体绩效、团队绩效和个人绩效的挂钩。
混合工资制模式，由固定工资、浮动工资组成，固定工资约占工资总额比例的40％；浮动工资占工资总额比例的60％,根据公司实现目标效益的情况上下浮动分配。
(3)绩效工资的确定，按照不同岗位实行360考评而确定。
详见《绩效考核方案》。
(4）财务部负责员工工资计算和《工资发放表》的编制.（5）财务部负责和《绩效考核表》的编制和《员工工资发放表》的审核。
（6）总经理负责《工资发放表》和《绩效考核表》的审批。
2、岗位、位系数及岗位工资对应表- 5 —3、年功工资、学历工资、职称工资、技能工资、职务工资对应表4、工资计算方法及支付时间（1)工资总额：（岗位工资+年功工资+职务工资+技能工资+学历工资+职称工资+基本福利+绩效工资+奖励）-罚扣款—社会保险个人部分-人所得税。
（2）的支付时间：次月5日. 5、支付方式（1）支付方式为混合支付。
绩效考核正态分布与实际操作
绩效考核的正态分布与实际操作（人资中心翟大羽）正态分布是概率论中最重要的一种分布，也是自然界事物最常见的一种分布状态，又名高斯分布，是一个在数学、物理及工程等领域都非常有用的数理工具，在统计学的许多方面有着重大的影响力，教育学统计规律表明，学生的智力水平、包括学习能力、实践动手能力等都呈正态分布。
人类的许多活动规律均服从正态分布，正态分布的事物具有稳定性，具有良好的发展方向等特点，人们的工作能力和绩效成绩也将遵循这一分布规律。
为此，绩效考核的正态分布与实际操作对于HR来说就尤为重要，现就正态分布的操作方法与大家分享。
1、 绩效考核正态分布方式各个部门同等职位人数的差异性，决定着绩效考核正态分布方式的不同性和变化性。
基于这点，把绩效考核正态分布方式分为单期正态分布和并期正态分布。
1、单期正态分布“单期”顾名思义就是指在一个单个期间内，这里的单期是以一个月为时间段。
由于正态分布对数量的约束性，单期正态分布在人数上至少达到4人才能满足单期正态分布数量的条件。
一般地，人数能够满足单期正态分布数量时，在实际的操作中就要尽可能的采取单期正态分布的绩效考核方式。
这就是说，当被考核的团体人数达到4人（含4人）以上时，就可以采取单期正态分布的方式。
2、并期正态分布“并期”顾名思义就是合在一起，并排着的几个期间。
这里的并期一般是以一个季度为时间段（3个月）。
但也有3个人2个月并期的情况，从考核的实践来看，当考核的人数为3人时，被考核群体往往更愿意组织对本人采用3个月季度并期而不愿意2个月并期的方法，因为那样做似乎有利于被考核群体。
一般地，并期正态分布是在人数不够进行单期正态分布数量条件时，采取的一种正态分布方式。
这就是说，当被考核的团体人数在2人或3人时，就必须采取并期正态分布的方式。
3、考核对象数量为1时的考核方式由于正态分布必须满足其数量条件，所以当存在考核数量为1的情况时，就不可能采取正态分布方式，也就是不能用单期或并期的正态分布方式。
浅谈KPI在企业绩效管理的应用
浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤ 企业绩效考核体系的构建是⼀项长期的⼯作，企业每个时期⼯作重点不同，考核⽅案也应随之不断完善。
下⾯是⼩编收集整理的浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤，欢迎⼤家分享。
浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤篇1 ⼀、引⾔ 绩效考核是企业管理中的⼀项重要⼯作，在企业管理中发挥了重要的导向性作⽤。
企业要重视绩效考核⼯作，通过建⽴⼀套科学合理的体系，实现企业战略⽬标的落地。
在绩效考核管理中合理运⽤关键业绩指标法，把企业战略⽬标层层分解，落实到部门，根据部门职责确定部门管理中所应解决的重点问题，将其转化为内部管理过程与活动，促进企业管理⽔平的整体提升。
关键绩效指标主要是对组织管理流程中的关键数据进⾏输⼊、输出操作，设计合理的指标体系，在组织中实施、运⽤，实现指标数据的采集、汇总，对数据进⾏分析处理，找到衡量⼯作成果的重要依据，确定部门的绩效成绩。
关键绩效指标是能够把企业战略⽬标划分成具有可操作性策略⽬标的⼯具，企业要构建⼀套科学合理的绩效管理体系，以促进企业绩效管理⽔平的提升。
⼆、KPI的内涵 关键绩效指标与其他考核⽅法相⽐具有以下特点，⼀是关键绩效指标具有纵向联系性，即将公司战略⽬标层层分解，落实到公司、部门、班组，根据公司、部门、班组情况，可独⽴制订关键绩效指标，⾃上⽽下层层分解公司总体任务，建⽴起整个组织联系的纽带，让组织上下为组织⽬标⽽努⼒;⼆是关键绩效指标具备横向联系性，即内部与外部的联系性，组织在实现战略⽬标时，既要在内部将组织⽬标分解，还要关注客户价值，实现内部与外部价值⽬标连动，实现客户价值服务提升，最终实现企业价值最⼤化这⼀⽬标;三是关键绩效指标具备整体性特点，即关键绩效指标要从企业发展战略⼊⼿，要基于企业的发展战略与流程进⾏整体规划，这是⼀项系统性⼯作，要从全局出发，协同实现组织长期⽬标与短期⽬标。
三、企业KPI绩效考核体系设计 关键绩效指标的设计⽅法⼤致有三种：⼀是基于企业经营⽬标的设计⽅法，根据企业战略⽬标任务将企业经营⽬标层层分解到部门、班组及员⼯，通过这种⽅法得到的指标通常是企业部门、员⼯的核⼼指标;⼆是基于⼯作分析的设计⽅法，即根据部门职责及员⼯岗位说明书，将⼯作分为“必须做”、“应该做”和“适合做”三种，进⼀步梳理后确定重点⼯作，将这些⼯作设计为绩效考核指标项;三是基于业务流程的设计⽅法，根据部门在流程中所处的位置、承担的责任来衡量部门⼯作，设计合适的指标对⼯作业绩进⾏评价。
绩效考核结果运用方案
绩效考核结果运用方案一、在月度绩效考核工资中的运用（一）生产一线人员的绩效考核结果运用1、生产一线人员全额与产量挂钩；2、奖惩根据相关制度执行。
（二）非生产一线人员的绩效考核结果绩效工资分类：按是否有经营业绩，将绩效工资分为两项，即经营业绩对应的经营业绩绩效工资和其他业绩对应的管理绩效工资。
管理人员和普通员工管理绩效成绩对应绩效工资比例标准一致。
注：经营业绩：指管理者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展中可量化的成果和贡献，具体指标不限于利润、销售量、回款、产量等；集团及区域公司涉及经营业绩指标考核的单位/人员明细，详见附件。
注：月度绩效考核最终得分按四舍五入，精确到个位。
2、实得绩效工资二、其他运用（一）员工职位晋升、降级、薪酬变动等的前提和依据及否定项；（二）员工评优、参加个人培训等额外奖励的前提和必要条件；（三）连续三个月绩效考核得分低于70分的员工，企业将保留对其进行降职、降薪、调整岗位、调整工作地点的权利。
三、最终得分之外的额外考核否定项（一）重大工作失误、失职（二）重大投诉（三）严重违规、违纪行为（四）考核时提供虚假考核资料或信息四、关于绩效考核结果SA（优秀）、A（良好）级的条件（一）SA级（优秀）的条件1、优秀员工比例不超过职能中心或公司员工总数的20%；优秀管理者人数不得超过公司中高层人数的20%；（注：公司分为集团总部（含四川公司），青海公司，新疆公司）2、优秀员工需提交《优秀员工绩效业绩报告》，总部职能中心优秀员工《优秀员工绩效业绩报告》需职能中心负责人签字确认，区域公司优秀员工《优秀员工绩效业绩报告》需区域公司总经理签字确认。
注：《优秀员工绩效业绩报告》内容包括但不限于对本月绩效工作亮点（列举具体事例），下月重点工作计划（含措施/预期效果）等。
（二）A（良好）的否定条件（具备其中之一，便不能评为A）1、无故缺席团队活动和培训的情况；2、培训考试有不合格记录；3、出勤率<80%（不含年假、调休等正常休假）；4、有任何违规违纪行为和通报批评、处罚等记录。
年度绩效考核数据总结(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济社会的快速发展，企业对人才的需求日益增加，员工绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工工作效率、激发员工潜能、优化人力资源配置具有重要意义。
本年度，我单位紧紧围绕绩效考核工作，全面实施、稳步推进，现将年度绩效考核数据总结如下：一、绩效考核体系1. 完善绩效考核指标体系。
根据公司发展战略和业务特点，结合各部门实际情况，制定了一套科学、合理的绩效考核指标体系，涵盖德、能、勤、绩四个方面。
2. 明确考核标准。
针对不同岗位、不同层级员工，制定具体的考核标准，确保考核的公平、公正、公开。
二、绩效考核实施1. 强化组织领导。
成立绩效考核工作领导小组，明确各部门职责，确保绩效考核工作有序推进。
2. 落实考核责任。
明确各级领导、各部门、各岗位的考核责任，确保考核工作落到实处。
3. 严格考核程序。
按照“自我评价、部门评价、领导评价、综合评价”的程序，对员工进行考核。
4. 注重过程管理。
定期开展考核工作，及时了解员工工作情况，对考核数据进行动态调整。
三、绩效考核结果1. 员工满意度提高。
通过绩效考核，员工对自身工作有了更清晰的认识，工作积极性、主动性明显增强。
2. 员工能力提升。
考核过程中，员工不断学习、提升自身能力，以适应岗位需求。
3. 企业效益增长。
绩效考核促进了员工工作效率的提高，企业整体效益得到提升。
四、存在的问题及改进措施1. 部分考核指标设置不合理。
针对部分岗位，考核指标设置不够精准，导致考核结果不够客观。
改进措施：优化考核指标体系，确保考核指标的合理性和科学性。
2. 考核过程中存在人情关系。
部分考核人员在考核过程中受到人情关系影响，导致考核结果失真。
改进措施：加强考核人员培训，提高考核人员专业素养；建立考核结果申诉机制，确保考核公平公正。
3. 考核结果运用不足。
部分部门对考核结果运用不够充分，未能充分发挥考核的激励和约束作用。
改进措施：加强考核结果运用，将考核结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，激发员工潜能。
2023年公司绩效考核工作总结8篇
2023年公司绩效考核工作总结8篇第1篇示例：2023年公司绩效考核工作总结一、背景在市场竞争日益激烈的情况下，公司绩效考核工作显得尤为重要。
通过对员工的绩效进行科学合理的考核，可以激励员工的工作积极性，减少资源浪费，提高公司整体运营水平。
公司对于绩效考核工作的重视不言而喻。
二、总体情况2023年，公司在绩效考核工作方面取得了一些阶段性的成果。
在制定考核标准方面，公司对不同岗位的员工制定了相应的绩效指标，并根据员工的实际工作情况进行了量化和具体化。
在考核流程和执行方面，公司建立了一套科学的绩效考核流程，并通过培训和督导确保了考核工作的顺利执行。
在考核结果的运用方面，公司将绩效考核结果与薪酬激励、晋升、岗位调整等挂钩，实现了绩效考核结果的有效运用。
三、存在的问题尽管在绩效考核工作方面取得了一定的成绩，但也暴露出了一些问题。
绩效考核指标的设定和衡量方法尚需进一步优化，一些指标的科学性和合理性有待提高。
在考核流程中存在一定的不合理性和繁琐性，导致了部分员工对绩效考核产生不满和抵触情绪。
在考核结果的运用中，由于一些部门领导的主观性较强，导致了绩效考核结果的公正性和客观性受到一定的质疑。
四、改进措施针对存在的问题，公司制定了一系列的改进措施。
在绩效考核指标的设定方面，公司将邀请行业专家和相关领域的学者共同参与，进行科学论证和设计，确保指标的科学性和客观性。
在考核流程中，公司将简化流程，减少繁琐环节，提高工作执行效率，并通过提升领导层和员工的绩效管理意识，减少管理上的不合理性和主观性。
在考核结果的运用中，公司将建立专门的审核机制，避免主管领导的主观性对考核结果的干预，确保结果的公正和客观。
五、未来展望2023年，公司在绩效考核工作总结了不少经验和教训，这为未来的发展指明了方向。
在未来，公司将进一步提升绩效考核的科学性和有效性，建立起绩效考核与员工发展之间的有机联系，形成一个有效的绩效考核激励机制。
公司也将加强对绩效考核流程的监督和管理力度，确保绩效考核工作的公正和客观。
绩效考核方案
绩效考核方案关于绩效考核方案模板集合6篇绩效考核方案篇1对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：一、基于工作计划的业绩考核；二、基于素质模型的能力考核；三、基于行为指标的态度考核。
对于业绩指标的考核，一般采取月度或季度考核的方式进行，而对能力指标和态度指标的考核，如年度或半年度考核。
绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配，而实际上，这是非常简单的运用，对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。
绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。
绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金的确定提供了很好的依据。
连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据，通过对员工一定时期的连续的绩效分析，可以发现优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。
通过累积考核结果的记录，可以发现员工群体或个体与公司要求的差距，从而及时组织相关的教育培训活动，有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。
从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不准确时，管理人员应及时和员工进行沟通，一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。
绩效考核方案篇2第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
绩效考评工作总结8篇
绩效考评工作总结8篇第1篇示例：绩效考评是公司管理中非常重要的一环，它旨在对员工的表现进行评估，从而为员工的成长和公司的发展提供方向。
绩效考评不仅是员工个人成就的总结，更是企业管理者对员工工作表现的评价，做好绩效考评工作对公司的稳步发展和员工的发展至关重要。
一、绩效考评工作总结在过去的一年里，我们公司对绩效考评工作进行了全面的总结和规范。
在人事部的统一安排下，各部门负责人积极配合，并按照规定的程序和标准进行了绩效考评工作。
通过这次绩效考评工作，我们获得了一些宝贵的经验，也发现了一些问题。
我们对员工的工作表现进行了分类，包括出色、良好、一般和不合格。
在这个过程中，我们发现一些员工的工作表现与绩效评定标准不符，导致他们的评定结果不公平。
也有一些员工由于工作业绩突出，但在其他方面表现平平，导致整体评定并不理想。
这些问题反映出我们的绩效评定标准需要进一步完善，以确保评定结果的公正性和客观性。
我们在绩效考评过程中发现，有一些员工对绩效考评工作并不重视，导致他们的工作表现和绩效评定结果存在较大的偏差。
这也反映出我们在员工绩效管理方面的工作还需要加强，包括加强员工的绩效意识培养，加强对员工的日常考核和激励等方面的工作。
通过对绩效考评工作的总结，我们已经确定了下一步的工作重点和改进方向，以确保绩效考评工作更加客观、公正和合理。
二、改进方向和工作重点为了改进绩效考评工作，我们已经制定了以下的改进方向和工作重点：1. 完善绩效评定标准：针对现有的绩效评定标准，我们将对其进行进一步的细化和完善，以确保每一项绩效评定指标都是客观、公正和合理的。
我们也将对不合格的员工提出明确的改进要求，以帮助他们改进工作表现，提升绩效水平。
3. 完善绩效考评程序：我们还将对绩效考评程序进行调整和优化，以确保绩效考评工作的程序化和规范化。
我们将制定明确的绩效考评流程和时间表，并对绩效考评工作的所有环节进行严格监控，确保绩效评定结果的客观和公正。
绩效考核结果运用
绩效考核结果运用绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。
它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。
因此，相当多企业重视绩效考核，在这一方面投入较大的精力。
遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式,就是中途夭折。
究其原因可能是多方面的，其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。
一、绩效考核结果运用的意义绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。
从概念上，我们可以认识到：绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进；也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。
体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础，另一方面它是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。
对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。
如何发挥绩效考核助推器的作用？实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。
考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。
绩效考核本身不是目的,而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。
只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感,才能调动和扩大员工的工作积极性。
对于企业而言，通过绩效考核结果，能够发现企业中存在的问题并不断改进,在提高绩效的同时，增加人力资源价值；能够做出正确的用人决策,使正确的人做正确的事情，并且能够奖励及留住表现最好的员工.对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会,获得对技能及行为的反馈，不断改进学习，获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感,而且还与个人利益密切相关。
绩效考核实训个人总结
绩效考核实训个人总结•相关推荐绩效考核实训个人总结范文（精选12篇）总结是把一定阶段内的有关情况分析研究，做出有指导性的经验方法以及结论的书面材料，它能使我们及时找出错误并改正，因此，让我们写一份总结吧。
总结怎么写才是正确的呢？下面是小编帮大家整理的绩效考核实训个人总结范文，欢迎阅读与收藏。
绩效考核实训个人总结篇1一周的C语言实训，虽然时间略显仓促，但却让我学到了很多实际运用的技能！首先，在实训中的第一步编写功能较为单一的小程序，虽然小程序，但所用的知识却都我们本学期学习的重点知识。
在做题的过程中让我们把这些知识复习了一遍，强化了知识！其次，这次作中所碰到的题目，在实训中已经接触过，所我们都比较深知这些题目的要求和算法，因次在编写小程序时比较快，而且算法也比较简化，运算准确。
鉴次我明白很多编程题要经过多次编写修改与调试，才会得到最简略的算法。
再次，平时我们学C语言视乎都为了考试或者做一些比较常规的题目，而这次实训却给我们的将所学知识运用于解决实际问题的机会，让人更有激情，这就编写软件的在雏形，也让我们感受到了编写软件程序的乐趣。
但不仅仅如此，更为重要的在运用所学知识的过程中，记住这些知识，并能够广泛的运用！虽然我这次编写一个菜单的程序，但如果我么留心的话，我们身边有许多电子设备都内置有程序的，我们也可以在此次专题实训过后，自行确定其他的专题进行编写程序，这样可以让我们的知识更加深化丰富！这次实训似乎对我巨大的考验，程序在不慌不忙的进行着，按照我自身的进度，提前完成没有问题的，但很多客观条件让我不得不在最后的时间里才上交的作业。
每当我把程序写完以后，却由于每一台电脑的识别格式不一样而导致我所写的文件一次次的被损坏，尽管这样，我仍然没有放弃，最后还赶在截止时间到来之前上交了我的作业！这一次编写大作业的程序又让我感受到学程序可以锻炼缜密的思维了。
因为平时练习的都小程序，所以句段比较少，一些错误都很容易被检查出来，但这次实训却上百段的语句，难以检查，似乎也没有经验去怎么检查，那一刹那感觉到很急，但又不知如何好，可又不轻易的向老师询问，因为好像蛮简单，相信自己能够检查出来，所以我一般都独立思考的完成的，只有少部分在老师和与同学讨论下完成的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核的结果运用
提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、如何看待绩效考核结果的应用价值？
2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。
在我们费劲了很大功夫完成了绩效考核后，得到了绩效考核成绩，将绩效考核成绩直接应用在员工的晋升、降级、降职和员工绩效奖金等，为员工培训和改进提出依据等。
1、作为绩效奖金依据
这是很多公司实施绩效考核的目的之一。
这种应用的结果不能只应用绩效工资或者说是绩效奖金后就算了，应该还要有其他的应用相结合使用。
将绩效考核成绩直接应用在绩效工资或绩效奖金时应注意以下几点：
a) 绩效考核成的成绩必须真实有效，而且，考核结果应公开，并给予员工申诉的机会。
b) 在设计绩效奖金标准时，应更具岗位职责和价值以及岗位特点设定，确定绩效奖金或绩效工资的比例或金额。
c) 对于不同岗位性质特点和公司实际管理水平，设定不同或一致的绩效考核周期，对有些企业里，不同岗位和公司管理还不能达到每月实施绩效考核，那么，就不能一刀切，都实行月度考核，这样会增加绩效考核的难度和绩效考核成绩不具备真实i性。
d) 对于绩效考核承接最终结果的呈现，我建议采用等级的形式，这样便于建立绩效考核成绩系数，如果采用绝对分值来表达，不利于计算和呈现结果可能不真实性。
2、作为员工晋升、降职和降级的依据
绩效考核结果与员工的晋升、降职和降级联系在一起，更加有利于绩效管理的激励性有效的发挥，因为，如果我们只将绩效考核结果与奖金挂钩，那么，对于那些屡次绩效考核成绩都不好的人不采取降级措施，会对公司造成更大的损失，对于那些绩效成绩较好而且有管理才能的不提升，那么，就不会起激励作用。
当然，这种应用对绩效考核成绩的真实性和有效性也提出了更高的要求，由于是对几次绩效考核成绩的综合应用，那么就不会产生较大的不公平感，同时又实现了激励性。
3、作为员工调薪的依据
如果将绩效考核成绩与员工调薪联系起来，那么绩效考
核成绩的应用就更加丰富多彩了，我们每年都有调薪计划，对于如何调薪上调多少，以及什么样的员工该调薪都是我们人力资源部的难题，如果公司对绩效管理实行常态化的绩效考核，那么，我们对公司的调薪就不会有较大的难题了，这样调薪就有了依据，如何调，调多少，这可以根据公司的整体战略和公司的薪资水平来决定，但是对员工个人来讲调薪调多少和谁该调，我们可以更具员工绩效考核的成绩来确定。
将绩效考核成绩应用在员工调薪时应注意一些问题：
a) 一般员工调薪是指年度调薪，年度调薪就必须与年度的绩效考核成绩挂钩，根据过去一年的绩效考核成绩来调薪，我们必须对员工一年的绩效考核有一个综合评价。
b) 在进行调薪前，我们必须要做好员工个人调薪幅度或比例与员工年度绩效考核综合成绩相联系，建立一个合适的比例或幅度。
c) 调薪一定是根据员工的年度综合绩效考核成绩来，不能凭关系和印象来调薪，这样才能保证调薪具有激励性。
二、绩效考核成绩间接应用
1、为培训提供资料
我们对绩效考核成绩进行分析、总结和归纳，找出绩效考核成绩不良的原因，对产生不良绩效原因再分析，找到员工或公司在那些方面还有差距，对这些差距提出一些培训培
训需求，这样，绩效考核成绩的应用才具有一些实用价值，绩效管理的目的才能得到很好的实现。
但是，我们要注意，在通过绩效考核成绩提出培训需求时，一定要明确员工的需求和公司的需求，并且将员工的需求与公司的需求有效结合。
2、为改进和提高提供依据
绩效管理真正的目的是公司的业绩不断改进和提高，如果我们将绩效考核成绩的应用到上述几种应用就结束，那么，我们实施绩效管理还算是失败。
因为，当绩效考核成绩出来之后，我们不是过于追究他的责任，薪酬、晋升、降职、降级等应用，都是对他的绩效考核结果直接应用，是对他的结果进行奖惩，但是这些不是绩效管理的真正目的，绩效管理的真正目的是不断改进和提高，是大家不断总结经验和改进不足，从而提高公司和个人的业绩。
如果不做改进和提高分析的应用，我们也许还是会犯同样错误和产生同样结果，也许一些良好成绩也只是一些短期现象。
在此种应用，我们一定要与员工多沟通，了解产生良好绩效和不良绩效的原因。
3、为员工自身提高提供依据。
员工自身改进提高主要是通过员工对自我分析，找到自身有哪些缺陷和不足，不断寻找和提高自己，绩效考核的目的就是发现员工的不足，找到员工产生不良绩效的原因，通
过员工自身不断地改进和提高，绩效管理就能真正发挥它的作用了。
以上对绩效考核结果的应用，绩效考核结果应用是绩效管理的重点，我们在对绩效考核结果应用时，一定要综合应用，掌握每种应用的特点，根据公司实际情况制定一些具体方法，对一些结果应用建立相关制度和流程，固定下来，我相信，绩效管理就能在一个企业能真正起到激励、约束、导向等作用。