组织行为学ppt课件
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组织行为学概论课件(PPT54张)
组织行为学概论
1.何谓组织行为? 2.管理思想运动 3.西方管理理论
科学管理 古典管理 4. 古典管理原理 管理功能 管理角色 管理通病 5.e-时代的管理
组织行为
组织是个体,群体所组成的,所以组织 行为 便是其中个体的行为,群体的行为 与个体, 群体,组织相互作用的结果。
工作动机,学习,小组行为,人际沟通 ,领 导,权力运作,组织文化,组织发 展等等。
布莱克 穆顿 管理方格(Blake & Mouton,1978, The Managerial Grid)
卡斯特 罗森兹韦克 (Kast & Rosenzweig, 1979, Systems and Contingency Approach)
明兹伯格 经理工作的性质 (Mintzberg, 1980, The Nature of Managerial Work)
大内 Z理论 (Ouchi,1981, Theory Z)
彼德斯 华特曼 追求卓越 (Peters & Watman, 1980, In Search of Excellence)
个体行为
1.自知之明 价值观 认知风格 对变化的态度 人际关系
2.性格的分析 (Transactional Analysis) 3.自我管理/自我领导
心理学,社会学,社会心理学,人类学 ,政 治学
组织行为学
个人行为:价值,态度,认知,个性,需要,激励 互动行为:领导,沟通,冲突,权力,差异 群体行为:会议,团队,小组 组织行为:组织形态,结构,设计 组织动态:组织文化,决策 组织发展:改革,转型
管理思想运动
工业革命 泰勒氏(Federick Taylor) - 科学管理 亨利费尧氏 (Henry Fayor) - 管理原则 霍桑研究 (The Hawthorne Studies)- 人群关
1.何谓组织行为? 2.管理思想运动 3.西方管理理论
科学管理 古典管理 4. 古典管理原理 管理功能 管理角色 管理通病 5.e-时代的管理
组织行为
组织是个体,群体所组成的,所以组织 行为 便是其中个体的行为,群体的行为 与个体, 群体,组织相互作用的结果。
工作动机,学习,小组行为,人际沟通 ,领 导,权力运作,组织文化,组织发 展等等。
布莱克 穆顿 管理方格(Blake & Mouton,1978, The Managerial Grid)
卡斯特 罗森兹韦克 (Kast & Rosenzweig, 1979, Systems and Contingency Approach)
明兹伯格 经理工作的性质 (Mintzberg, 1980, The Nature of Managerial Work)
大内 Z理论 (Ouchi,1981, Theory Z)
彼德斯 华特曼 追求卓越 (Peters & Watman, 1980, In Search of Excellence)
个体行为
1.自知之明 价值观 认知风格 对变化的态度 人际关系
2.性格的分析 (Transactional Analysis) 3.自我管理/自我领导
心理学,社会学,社会心理学,人类学 ,政 治学
组织行为学
个人行为:价值,态度,认知,个性,需要,激励 互动行为:领导,沟通,冲突,权力,差异 群体行为:会议,团队,小组 组织行为:组织形态,结构,设计 组织动态:组织文化,决策 组织发展:改革,转型
管理思想运动
工业革命 泰勒氏(Federick Taylor) - 科学管理 亨利费尧氏 (Henry Fayor) - 管理原则 霍桑研究 (The Hawthorne Studies)- 人群关
组织行为学全套ppt课件
包括预防、缓解、解决和利用等策略 。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因,包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程,包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ,特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列,各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能,不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构,实行专业分工 ,有利于提高工作效率,但各 职能部门往往只考虑局部利益 ,导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态,这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因,包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程,包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ,特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列,各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能,不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构,实行专业分工 ,有利于提高工作效率,但各 职能部门往往只考虑局部利益 ,导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态,这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
《组织行为学》PPT课件讲义
个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来,并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中,提起商人就会联想到奸诈,提起教师就会联想到文质彬彬,提起工人,总是以身强体壮,性情豪爽为其形象,一听说对方是农民,就就认为是大老粗,土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么?
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分, 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征, 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管!
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管! 我要换工作!
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• (2)感情调整 • 在经过一段时间的时间后,由于种种原因, 对目标失去了兴趣,同时难度又比原先想 象的要大,此时V值和E值都发生了变化, V→V’,E →E’,M →M’。新的M’如果小于 M,则△M=M’-M等于负值,称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值,称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论:集中研究室什么因 素激起人们的行为?它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素,认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的,也就是说, 激励因素是在工作进行时发生的,由于工作本身 就有报酬,所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论: 成就需要,权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式,弥补了期望理论之 不足。 • (一)理论要点 • 综合激励模式: • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• (二)理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐,即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言,它是努力导致的 第一级结果绩效,不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具,而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量,它是以完成认 为前提。
第九章 领导性质与领导类型 《组织行为学》PPT课件
组织行为学:形成与发展
第二节 领导特质
一、领导特质的研究
传统领导特质理论领导特质研究通过考察实际领导者具有什么特征,说明 具有什么特征的人能够成为领导者,主要采取经验概括的研究方法。 1.特质研究的意义 领导特质研究的意义在于,通过发现领导者的特殊个体特征,有助于促进 对领导能力和领导者的培养。研究发现,相对于非领导者来说,领导者往 往具有某些方面的个体特点,如雄心和精力、正直和诚实、自信和智慧等 。这些研究结果为发现、使用和培养领导者提供了参考依据。 2.特质研究的方式 领导特质研究的基本方法是概括,即以人们公认的领导人物为对象,选择 各种各样的领导人物为样本,对其个体特征进行分析、概括和比较,从中 发现规律性的东西。
组织行为学:形成与发展
二、领导研究
1.领导特质研究 关于领导特质的研究始于20世纪30年代,由心理学家进行。领导特质研究 关注领导者的个体特征,包括年龄、性别、气质、智力、气魄、性格等。 2.领导行为研究 领导行为研究主要集中于20世纪40年代末到60年代中期。这一研究关注具 有什么样的行为特征的人能够成为领导者。 3.领导权变研究 领导权变研究是近二十年来领导研究的重点。这一观点强调,领导成效除 了受领导素质和领导行为方式的影响之外,还受很多其他因素的制约,需 要尽可能全面地考察涉及领导活动的内外因素,对其进行归纳与分类,不 仅考察它们各自对于领导活动的影响,而且要考察各种因素之间的关系对 领导活动的影响。
组织行为学:形成与发展
3.领导风格的类型 (1)领导行为的两个维度 任务行为和关系行为。 (2)四种领导风格 指导(telling, 高任务—低关系);推销(selling, 高任务—高关系);参与 (participating,民主式或参与式风格,低任务—高关系);授权(delegati ng,低任务—低关系)。 (3)具体情境下的领导风格选择 第一阶段,需要进行明确而具体的指导。在第二阶段,需要采取高任务— 高关系行为。在第三阶段,运用支持性、非指导性的参与风格。第四个阶 段,领导者要做恰当的引导者和协调者。
第二节 领导特质
一、领导特质的研究
传统领导特质理论领导特质研究通过考察实际领导者具有什么特征,说明 具有什么特征的人能够成为领导者,主要采取经验概括的研究方法。 1.特质研究的意义 领导特质研究的意义在于,通过发现领导者的特殊个体特征,有助于促进 对领导能力和领导者的培养。研究发现,相对于非领导者来说,领导者往 往具有某些方面的个体特点,如雄心和精力、正直和诚实、自信和智慧等 。这些研究结果为发现、使用和培养领导者提供了参考依据。 2.特质研究的方式 领导特质研究的基本方法是概括,即以人们公认的领导人物为对象,选择 各种各样的领导人物为样本,对其个体特征进行分析、概括和比较,从中 发现规律性的东西。
组织行为学:形成与发展
二、领导研究
1.领导特质研究 关于领导特质的研究始于20世纪30年代,由心理学家进行。领导特质研究 关注领导者的个体特征,包括年龄、性别、气质、智力、气魄、性格等。 2.领导行为研究 领导行为研究主要集中于20世纪40年代末到60年代中期。这一研究关注具 有什么样的行为特征的人能够成为领导者。 3.领导权变研究 领导权变研究是近二十年来领导研究的重点。这一观点强调,领导成效除 了受领导素质和领导行为方式的影响之外,还受很多其他因素的制约,需 要尽可能全面地考察涉及领导活动的内外因素,对其进行归纳与分类,不 仅考察它们各自对于领导活动的影响,而且要考察各种因素之间的关系对 领导活动的影响。
组织行为学:形成与发展
3.领导风格的类型 (1)领导行为的两个维度 任务行为和关系行为。 (2)四种领导风格 指导(telling, 高任务—低关系);推销(selling, 高任务—高关系);参与 (participating,民主式或参与式风格,低任务—高关系);授权(delegati ng,低任务—低关系)。 (3)具体情境下的领导风格选择 第一阶段,需要进行明确而具体的指导。在第二阶段,需要采取高任务— 高关系行为。在第三阶段,运用支持性、非指导性的参与风格。第四个阶 段,领导者要做恰当的引导者和协调者。
《组织行为学》全套课件 PPT
(3)组织行为学的研究方法是什么? 采用系统分析的方法,综合运用心理学、社会学、经 济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理,说明组 织中人的行为的规律性,这乃是研究组织行为学的方法和 手段。
(4)组织行为学的研究目的。 组织行为学的基本目的是,在了解和掌握组织中人员 的心理与行为规律性的基础上,提高各级领导者和各类管 理者对人的行为的预测、引导和控制的能力,特别是在准 确预测的基础上,采取有针对性的相适应的措施和方法, 把消极行为诱导转变为积极行为,保持和发挥积极行为, 从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性 和工作绩效,更好地实现组织目标。
组织行为学的基本目的是组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性和工作绩效更好地实现组织目标
2.影响组织中入内的行为的因素是什么? 仅就组织的个体层次来看,其影响个体行为的因素就是 多方面的。从主客观角度看,有主观内在影响因素和客观 外在环境因素。在主观内在因素中,又有生理因素、心理 因素和文化因素。在客观外在环境因素中,又有组织内部 环境因素和组织外部环境因素。在主观诸因素的内部仍有 更细的因素。
(2)社会学与组织行为学。 社会学时“一门综合性较强的学科,它把社会作为一个 整体,综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规 律性”。研究组织行为就是要运用社会学的知识探索人在 社会关系中表现出来的行为。组织是有很多群体结合而成 的,所以组织行为学把组织看作是一个开放的有机的社会 组织。组织中的行为是离不开社会关系的,因此,研究组 织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手,只有 这样才能全面认识人的行为规律。
组织行为学(绪论)精品PPT课件
组织行为学
09.10.2020
组织行为学1第一章 绪论来自案例:克里斯·霍夫曼的烦恼
克里斯·霍夫曼从大学毕业,情绪高涨地开始了她的新工作— —IBM的销售代表。最初的几个月,她忙得不可开交,参加了 大量的正式职业培训,了解她将负责销售的产品,还要费力 去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上,下班回家的克里斯满心困扰,辗转难眠。几周来 她在工作中留意观察,许多问题萦绕脑海:“为什么一些同 事会比另一些更加成功?在主要用电脑来交流的今天,当我 们走出家门走入工作时,怎样才能像一个团队一样共同合作? 怎样才能学会应付完成销售额的压力?当我叫同事卡丽 (Carrie)帮忙的时候,她为什么不跟我合作?为什么经理征 询我的意见,但随后又不理睬我的建议?新的IBM文化和旧的 有什么差别?它为什么总在不停地变化?
组织行为学
《组织行为学》
第一章 绪论
多数人的工作都是为了满足基本的生理需要和安全需 要,因此只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作;
多数人是符合上述设想的人,另一类极少数的是能够 自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人,这些人应负 起管理的责任。
(3)相对应的管理策略
任务型管理。管理的重点是提高生产率和完成生产任 务,其主要职能是计划、组织、领导和控制;不必对 人的情感道义负责任。
闵斯特伯格(Munsterberg)
❖ 该书三大内容: ①最适合的人 ②最适合的工作 ③最理想的效果
组织行为学
《组织行为学》
第一章 绪论
(二)行为科学的视角
【人际关系学说→行为科学→组织行为学 (1930—60年代)】 ❖ 人际关系研究中心(1940年)→→工业关系研究会(1947) ❖ →→首次提出“行为科学”(1949)→→行为科学高级研究
09.10.2020
组织行为学1第一章 绪论来自案例:克里斯·霍夫曼的烦恼
克里斯·霍夫曼从大学毕业,情绪高涨地开始了她的新工作— —IBM的销售代表。最初的几个月,她忙得不可开交,参加了 大量的正式职业培训,了解她将负责销售的产品,还要费力 去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上,下班回家的克里斯满心困扰,辗转难眠。几周来 她在工作中留意观察,许多问题萦绕脑海:“为什么一些同 事会比另一些更加成功?在主要用电脑来交流的今天,当我 们走出家门走入工作时,怎样才能像一个团队一样共同合作? 怎样才能学会应付完成销售额的压力?当我叫同事卡丽 (Carrie)帮忙的时候,她为什么不跟我合作?为什么经理征 询我的意见,但随后又不理睬我的建议?新的IBM文化和旧的 有什么差别?它为什么总在不停地变化?
组织行为学
《组织行为学》
第一章 绪论
多数人的工作都是为了满足基本的生理需要和安全需 要,因此只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作;
多数人是符合上述设想的人,另一类极少数的是能够 自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人,这些人应负 起管理的责任。
(3)相对应的管理策略
任务型管理。管理的重点是提高生产率和完成生产任 务,其主要职能是计划、组织、领导和控制;不必对 人的情感道义负责任。
闵斯特伯格(Munsterberg)
❖ 该书三大内容: ①最适合的人 ②最适合的工作 ③最理想的效果
组织行为学
《组织行为学》
第一章 绪论
(二)行为科学的视角
【人际关系学说→行为科学→组织行为学 (1930—60年代)】 ❖ 人际关系研究中心(1940年)→→工业关系研究会(1947) ❖ →→首次提出“行为科学”(1949)→→行为科学高级研究
组织行为学入门ppt课件
32
组织行为学与管理心理学 的区别与联系(1)
• 管理心理学在侧重研究管理中的心理 活动规律性时,离不开行为研究;组 织行为学在侧重研究组织中的行为规 律时,也离不开心理研究。两个学科 的区别集中表现在研究对象各有侧重 和其理论基础及其应用范围的不同。
33
组织行为学与管理心理学 的区别与联系(2)
(4)《管理沟通》,湖南人民出版社,2010年1月第一版,马跃如, 曹裕编著。
4
• D.学术研究能力
在《Information Sciences》、《Expert Systems with Application 》、《China Economic Review》、《管理科学学报》、《系统工程 理论与实践》、《中国管理科学》等国内外重要期刊发表学术论文49 篇,其中SCI检索期刊8篇,SSCI检索期刊5篇(待检索1篇),EI检 索11篇,CSSCI检索35篇,另有2篇论文已被国际重要期刊录用。担 任《European Journal of Operation Research》、《International journal of Production Research》、《Expert systems》、《Journal of small business management》、《Applied Soft Computing》等十 一个国际SCI、SSCI期刊的审稿人,以及《管理科学学报》、《南开 管理评论》等多个国内重要期刊的审稿人。
• 管理心理学侧重于把心理学的原理原则应 用于管理,主要是研究行为内在的心理活 动规律性,并相应地采取管理对策,侧重 于实践和应用。而组织行为学则主要研究 作为在心理的外在表现的行为在组织中的 发展规律性,侧重于学术和理论研究。
34
组织行为学课件PPT课件
缓解策略
在冲突发生时,采取妥协、折中或调解的方式缓 解冲突,减少冲突的负面影响。
解决策略
在冲突无法缓解的情况下,采取正式的解决方式, 如协商、仲裁或法律手段解决冲突。
05
组织激励与员工发展
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的内在需求和动机, 强调满足员工的内在需求, 如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
组织变革的过程与模式
计划式变革
通过制定详细的计划和步骤来实现有组织的 变革。
自发式变革
由于外部环境变化或内部压力而自然引发的 变革。
未来组织的发展趋势与挑战
数字化转型
随着信息技术的发展,数字化转型成为组织发展 的必然趋势。
灵活组织结构
组织结构将更加灵活,以适应快速变化的市场环 境。
未来组织的发展趋势与挑战
02
组织结构与设计
组织结构的类型
机械式组织结构
01
强调分工和专业化,组织层级分明,决策权集中于高层管理者。
有机式组织结构
02
强调灵活性和适应性,组织层级较少,决策权下放给基层管理
者。
混合式组织结构
03
结合机械式和有机式组织结构的优点,既有明确的分工和层级,
又具有一定的灵活性和适应性。
组织设计的影响因素
组织行为学课件ppt
目录
• 组织行为学概述 • 组织结构与设计 • 组织文化与领导力 • 组织沟通与冲突管理 • 组织激励与员工发展 • 组织变革与发展趋势
01
组织行为学概述
定义与特点
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科,旨在提高组织绩效和员工满意度。
特点
组织行为学具有跨学科性、实用性和系统性,它综合运用心理学、社会学、管理学等多学科的 理论和方法,关注组织中人的行为和心理因素,以提高组织的整体绩效。
在冲突发生时,采取妥协、折中或调解的方式缓 解冲突,减少冲突的负面影响。
解决策略
在冲突无法缓解的情况下,采取正式的解决方式, 如协商、仲裁或法律手段解决冲突。
05
组织激励与员工发展
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的内在需求和动机, 强调满足员工的内在需求, 如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
组织变革的过程与模式
计划式变革
通过制定详细的计划和步骤来实现有组织的 变革。
自发式变革
由于外部环境变化或内部压力而自然引发的 变革。
未来组织的发展趋势与挑战
数字化转型
随着信息技术的发展,数字化转型成为组织发展 的必然趋势。
灵活组织结构
组织结构将更加灵活,以适应快速变化的市场环 境。
未来组织的发展趋势与挑战
02
组织结构与设计
组织结构的类型
机械式组织结构
01
强调分工和专业化,组织层级分明,决策权集中于高层管理者。
有机式组织结构
02
强调灵活性和适应性,组织层级较少,决策权下放给基层管理
者。
混合式组织结构
03
结合机械式和有机式组织结构的优点,既有明确的分工和层级,
又具有一定的灵活性和适应性。
组织设计的影响因素
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目录
• 组织行为学概述 • 组织结构与设计 • 组织文化与领导力 • 组织沟通与冲突管理 • 组织激励与员工发展 • 组织变革与发展趋势
01
组织行为学概述
定义与特点
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科,旨在提高组织绩效和员工满意度。
特点
组织行为学具有跨学科性、实用性和系统性,它综合运用心理学、社会学、管理学等多学科的 理论和方法,关注组织中人的行为和心理因素,以提高组织的整体绩效。
第三章 感觉与知觉 《组织行为学》PPT课件
组织行为学:形成与发展
第二节 知觉
一、知觉的性质
1.知觉的含义 知觉是主体对环境的对象化把握,体现为个体为了理解环境而解释其感觉印 象的过程(彭聃龄,2004)。
2.知觉与感觉 知觉和感觉都是当前事物在脑中的反映,其差别在于:感觉是对外界事物 的个别属性(如颜色、气味、温度等)的反映,知觉是对事物的各种属性、 各个部分及其相互关系的、综合的、整体的反映。
组织行为学:形成与发展
第三节 社会知觉 一、社会知觉的性质
1.社会知觉的定义 社会知觉(social perception)是以特定内容为知觉对象的一种知觉活动。这种 知觉对象是人的行为及其内在动机,包括自身的行为、他人的行为以及人 与人之间的互动行为。
2.社会知觉的特性
(1)选择性 (2)显著性 (3)防御性 (4)完形性
组织行为学:形成与发展
3.感觉适应 绝对觉阈与差异觉阈的性质是感觉器官对刺激的敏感度(sensitivity)。某 感觉对某刺激的敏感度并非一成不变,当刺激持续时间甚久时,感官的敏 感度就会降低,这时绝对觉阈或差异觉阈均会随之变大。这种感觉器官因 接受刺激的时间长短而使其敏感度改变的现象,称为感觉适应(sensory ad aptation)。
组织行为学:形成与发展
(3)自我效能感的作用 一是影响行为选择。 二是动机性努力。 三是影响行为的持久性。 四是产生促进性思维。 五是能够提高对压力的耐受性。
图3—3 自我效能感的前因变量和结果变量 组织行为学:形成与发展
3.感觉的形成 感觉的形成类似数据筛选系统,每一个感觉过程都是对信息的提炼。感觉 的形成包括选择、转换、分析、编码这四个过程(理查德•格里格,2005) 。
组织行为学:形成与发展
二、感觉的特性
第二节 知觉
一、知觉的性质
1.知觉的含义 知觉是主体对环境的对象化把握,体现为个体为了理解环境而解释其感觉印 象的过程(彭聃龄,2004)。
2.知觉与感觉 知觉和感觉都是当前事物在脑中的反映,其差别在于:感觉是对外界事物 的个别属性(如颜色、气味、温度等)的反映,知觉是对事物的各种属性、 各个部分及其相互关系的、综合的、整体的反映。
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第三节 社会知觉 一、社会知觉的性质
1.社会知觉的定义 社会知觉(social perception)是以特定内容为知觉对象的一种知觉活动。这种 知觉对象是人的行为及其内在动机,包括自身的行为、他人的行为以及人 与人之间的互动行为。
2.社会知觉的特性
(1)选择性 (2)显著性 (3)防御性 (4)完形性
组织行为学:形成与发展
3.感觉适应 绝对觉阈与差异觉阈的性质是感觉器官对刺激的敏感度(sensitivity)。某 感觉对某刺激的敏感度并非一成不变,当刺激持续时间甚久时,感官的敏 感度就会降低,这时绝对觉阈或差异觉阈均会随之变大。这种感觉器官因 接受刺激的时间长短而使其敏感度改变的现象,称为感觉适应(sensory ad aptation)。
组织行为学:形成与发展
(3)自我效能感的作用 一是影响行为选择。 二是动机性努力。 三是影响行为的持久性。 四是产生促进性思维。 五是能够提高对压力的耐受性。
图3—3 自我效能感的前因变量和结果变量 组织行为学:形成与发展
3.感觉的形成 感觉的形成类似数据筛选系统,每一个感觉过程都是对信息的提炼。感觉 的形成包括选择、转换、分析、编码这四个过程(理查德•格里格,2005) 。
组织行为学:形成与发展
二、感觉的特性
第七章 群体的性质、规范与角色 《组织行为学》PPT课件
3.群体是由两个或更多相互作用和相互影响的个体所组成(Shaw,1981) 4.个体互动使人们成为一个群体,为一个共同目标而努力奋斗的一批人组成了一个 群体(克特·巴克,1977) 5.群体是一群拥有同一目标和规范的个体,通过相互影响、共同活动,具有内聚力 的一个集合体(俞国良,2006) 6.群体是由人们自发形成的,成员的地位和角色以及权利和义务都不明确,无固定 编制的群体,主要用于满足人们某种生活需要,带有明显的感情色彩(梅奥,1931)
2.角色的探讨
G. H. 米德
R. 林顿
H. H. 凯利和J. W. 蒂博
J. L. 弗里德曼
Л.布耶娃(1968)
组织行为学:形成与发展
11
二、角色的类型
(1)先赋角色与自致角色 (2)自觉的角色与不自觉的角色 (3)规定性角色与开放性角色 (4)功利性角色与表现性角色
三、角色的扮演
1.角色认同
什么时候应该表现为什么样的精神状态等等;社交规范,用于规定群体成
员日常的人际交往行为,比如,应该与谁共进午餐、工作中如何交友和进
行社交活动等等;资源分配规范,涉及工作任务安排、工具分配方式等。
。2.群体规范的形式 心理学家常常将群体规范划分为正式规范(formal norm)和非正式规范 (informal norm)(俞国良,2006)。 3.群体规范的范围 一是它能否促进群体的生存。
地位(status)是群体成员对成员之间相互关系的界定,以此反映出个体在 群体中的重要程度的差异(Wilson,1978)。 3.角色 角色(role)是指群体成员对于自己和他人行为方式的稳定期望。 4.凝聚力 所谓凝聚力(cohesiveness),是指将成员维持在群体内部的力量。
组织行为学:形成与发展
2.角色的探讨
G. H. 米德
R. 林顿
H. H. 凯利和J. W. 蒂博
J. L. 弗里德曼
Л.布耶娃(1968)
组织行为学:形成与发展
11
二、角色的类型
(1)先赋角色与自致角色 (2)自觉的角色与不自觉的角色 (3)规定性角色与开放性角色 (4)功利性角色与表现性角色
三、角色的扮演
1.角色认同
什么时候应该表现为什么样的精神状态等等;社交规范,用于规定群体成
员日常的人际交往行为,比如,应该与谁共进午餐、工作中如何交友和进
行社交活动等等;资源分配规范,涉及工作任务安排、工具分配方式等。
。2.群体规范的形式 心理学家常常将群体规范划分为正式规范(formal norm)和非正式规范 (informal norm)(俞国良,2006)。 3.群体规范的范围 一是它能否促进群体的生存。
地位(status)是群体成员对成员之间相互关系的界定,以此反映出个体在 群体中的重要程度的差异(Wilson,1978)。 3.角色 角色(role)是指群体成员对于自己和他人行为方式的稳定期望。 4.凝聚力 所谓凝聚力(cohesiveness),是指将成员维持在群体内部的力量。
组织行为学:形成与发展
组织行为学课件(全部完整版)
概念界定: 本:与生俱来 善恶标准:个体、社会行为、社会化 从心理学角度,”本”讲的是无条件反射,” 善恶”是社会化中建立起来的条件反射。 满足自己的需求。 以需求为中心提出了不同的人性假设。
(三)管理学上的人性与管理
以需求为中心提出了不同的人性假设,经济 人、社会人、自我实现人和复杂人。 1、“经济人”假设 《国富论》中的一段名言:“我们每天所需 的食料和饮料,不是出自屠户、酿酒师和烙 面师的恩惠,而是出自他们自利的打算。” “经济人”假设认为,人的一切行为都是为 了最大限度的满足自己的私利。人都要争取 最大的经济利益,工作是为了获得经济报酬。 泰勒是“经济人”观点的典型代表。
福利实验 群体实验
管理方式 访谈
管理措施(行为主义管理理论) ①管理人员应把注意的重点放在关心人、 满足人的需要上。 ②管理人员应重视职工之间的关系,培养 和形成职工的归属感和整体感。 ③在实行奖励时,提倡集体的奖励制度, 而不主张个人奖励制度。 ④管理人员的职能也应有所改变,应在职 工与上级之间起联络人的作用。 忠义关云长[1].flv 讨论:面包?爱情?
心理测验 工作条件 心理条件
2、管理学的发展开拓了新的研究领域 霍桑实验使管理理论由科学管理理论发展为 行为主义理论,管理思想和方法由以工作为 中心转为职工为中心。 照明实验 福利实验 访谈实验 群体实验
? 论证经济人 效率与疲劳单调 实控 增 福利与效率 支付 休息 增 ?参与 关系 政策 态度 条件 工人脱纲 访谈不预设 半时增至2 大增
(四)组织行为学研究的方法(略) 1、观察法:是在日常的不作人工干预 的自然和社会情况下,有目的有计划地 直接观察组织中人的行为的研究人的心 理的方法。
听观 发外 身体 表情 表现行为 脚尖所指 守株
组织行为学课件PPT(共 40张)
• 斯米斯(C.A.Smith)、奥尔干和尼尔(Near)确认了两个 维度的组织公民行为:利他主义(Altruism)和一般化的顺 从(Generalized Compliance),前者表现出对特别的人 (例如一个同事)提供帮助后,后者则主要是一种具有更多
公民责任心的非个人形式,它包括对关于工作过程和产品规
• 梅耶和艾伦: • 情感承诺 • 连续承诺 • 规范承诺
三、组织承诺的测量
• 默德:OCQ • /bbs/index.php
• 梅耶和艾伦:组织承诺三因素测量表
• 量表的本土化问题 • /p-1036497.html • 共154题
尊重和理解;运动员精神含有一种对偶尔和暂时的个人不便
与强制性安排不发牢骚、申诉和抗议的态度,愿意毫无抱怨
的忍受;公民美德则是一种在组织的管理过程中具有责任心
和建设性的投入,积极参加和自觉关心组织各种活动。尽管
后来许多学者又从更多的方面和角度对组织公民行为作了探
讨,但就目前来说,采纳得较多的还是主要由奥尔干等人提 出的五维度组织公民行为结构观点。
• OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,
• 运动家道德(sportsmanship) , • 组织忠诚(organizational loyalty) , • 组织遵从(organizational compliance) , • 个人首创性(individual initiative) , • 公民道德(civicvirture) • 和自我发展(selfdevelopment) 。
• 对组织目标的认同和接受; • 渴望为组织发挥作用; • 维持组织成员资格的欲望。
• 夏兰希克: • 个人对某一特定组织的依赖,一些相应的行
第四章 价值观念 《组织行为学》PPT课件
准,他们将价值观分为守旧、和谐、平等的义务、知识的自主、情感的自主、控制、阶序7类。
4.1 价值观
(5)价值观分类框架
在已有分类方式的基础上,可以建立价值观分类
的一般框架。其基本维度有两组(如图4-1所示):一
是“终极性”(目标)与“工具性”(手段、方式)
维度划分;二是个体性与社会性的维度划分。这样,
Fitzsimmons,Macnab & Casserly
1985
价值观念量表(Conception of Desirable)
Lorr,Suziedelis & Tonesk
1973
实证价值建构量表(Empirically Derived Value Constructions)
Gorlow & Noll
4.1 价值观
(3)霍夫斯塔德的价值观分类
霍夫斯塔德(Hofstede,1980)从社会必须面对的人类基本问题出发,通过对40个国家11.6万个被调查者价值观的研究,
确定了价值观的4个潜在维度:权力距离、避免不确定性、个人主义与集体主义、男性或女性气质。这种价值观分类方式,反映
了价值观作为知觉和认识“深层建构”和“信仰体系”的特性,体现了社会知觉的特点,细化了“终极性”价值观并整理了
“工具性”价值观,被广泛接受。
(4)施瓦茨的价值观分类
施瓦茨和比尔斯基(Schwartz & Bilsky,1987)对价值观的分类方式做了进一步发展。其分类标准有三条:①价值观可
以是工具性的或终极性目标;②价值观的中心可以是个人的、集体的或二者兼而有之;③价值观与10个动机领域有关,这些领
域存在于任何一种文化之中,源于3种普遍的人类需求,即生物需要、社会交往的需要以及群体生存与福利的需要。按照上述标
4.1 价值观
(5)价值观分类框架
在已有分类方式的基础上,可以建立价值观分类
的一般框架。其基本维度有两组(如图4-1所示):一
是“终极性”(目标)与“工具性”(手段、方式)
维度划分;二是个体性与社会性的维度划分。这样,
Fitzsimmons,Macnab & Casserly
1985
价值观念量表(Conception of Desirable)
Lorr,Suziedelis & Tonesk
1973
实证价值建构量表(Empirically Derived Value Constructions)
Gorlow & Noll
4.1 价值观
(3)霍夫斯塔德的价值观分类
霍夫斯塔德(Hofstede,1980)从社会必须面对的人类基本问题出发,通过对40个国家11.6万个被调查者价值观的研究,
确定了价值观的4个潜在维度:权力距离、避免不确定性、个人主义与集体主义、男性或女性气质。这种价值观分类方式,反映
了价值观作为知觉和认识“深层建构”和“信仰体系”的特性,体现了社会知觉的特点,细化了“终极性”价值观并整理了
“工具性”价值观,被广泛接受。
(4)施瓦茨的价值观分类
施瓦茨和比尔斯基(Schwartz & Bilsky,1987)对价值观的分类方式做了进一步发展。其分类标准有三条:①价值观可
以是工具性的或终极性目标;②价值观的中心可以是个人的、集体的或二者兼而有之;③价值观与10个动机领域有关,这些领
域存在于任何一种文化之中,源于3种普遍的人类需求,即生物需要、社会交往的需要以及群体生存与福利的需要。按照上述标
第十章 权力、制度与权威 《组织行为学》PPT课件
组织行为学:形成与发展
二、权威的主体
1.个人权威 个人权威是个体拥有的行为支配力,能够获得其他人的自愿服从。 首先,个人权威是个人能力和素质的体现,是在群体活动中展示能力和素 质的结果。 其次,个人权威附着于特定的个体,不能离开个体而存在。 最后,个人权威与地位有关,但地位不是决定因素。
2.制度权威 制度权威是规章制度对于人们行为的支配力,能够得到人们的自愿服从。 首先,制度权威以一般的行为规范为主体。 其次,制度权威具有稳定性和结构性。 最后,制度权威可以成为个体利用的工具。
2.权力获取
权力的基础在于掌握对方所需要的稀缺性资源,因此权力获取方式就是 如何占有这种稀缺性资源。
组织行为学:形成与发展
三、权力的类型
1.强制性权力 强制性权力(coercive power)建立在恐惧基础上。一个人如果不服从权力主 体的要求,会产生难以承受的负面后果,出于对这种后果的惧怕而服从权 力主体的要求。 2.奖赏性权力 奖赏性权力(reward power)是指,对于服从权力主体愿望或指示的行为,权 利主体能够给予相应的报酬。
组织行为学:形成与发展
3.制度的结构
由于制度是一种行为规范,是群体成员认同并且遵循的行为规范,因此从
行为科学的角度看,包含认知、规范、制约三个基本要素,三个要素从不
同角度发挥作用。
表10—3 制度的三个维度
制约(regulation) 规范(normative) 认知(cognitive)
服从的基础
组织行为学:形成与发展
三、制度的产生
1.制度化的过程 制度化是指制度的形成过程。
(1)制度维持 制度产生于行为规范。 (2)制度扩散 制度扩散是制度影响范围不断扩大的过程,其中制度传递者具有重要作 用,会在制度传递的过程中对制度进行修正、剪辑和转述。 一般认为制度扩散有三种不同的机制,即强制、规范和模仿。
二、权威的主体
1.个人权威 个人权威是个体拥有的行为支配力,能够获得其他人的自愿服从。 首先,个人权威是个人能力和素质的体现,是在群体活动中展示能力和素 质的结果。 其次,个人权威附着于特定的个体,不能离开个体而存在。 最后,个人权威与地位有关,但地位不是决定因素。
2.制度权威 制度权威是规章制度对于人们行为的支配力,能够得到人们的自愿服从。 首先,制度权威以一般的行为规范为主体。 其次,制度权威具有稳定性和结构性。 最后,制度权威可以成为个体利用的工具。
2.权力获取
权力的基础在于掌握对方所需要的稀缺性资源,因此权力获取方式就是 如何占有这种稀缺性资源。
组织行为学:形成与发展
三、权力的类型
1.强制性权力 强制性权力(coercive power)建立在恐惧基础上。一个人如果不服从权力主 体的要求,会产生难以承受的负面后果,出于对这种后果的惧怕而服从权 力主体的要求。 2.奖赏性权力 奖赏性权力(reward power)是指,对于服从权力主体愿望或指示的行为,权 利主体能够给予相应的报酬。
组织行为学:形成与发展
3.制度的结构
由于制度是一种行为规范,是群体成员认同并且遵循的行为规范,因此从
行为科学的角度看,包含认知、规范、制约三个基本要素,三个要素从不
同角度发挥作用。
表10—3 制度的三个维度
制约(regulation) 规范(normative) 认知(cognitive)
服从的基础
组织行为学:形成与发展
三、制度的产生
1.制度化的过程 制度化是指制度的形成过程。
(1)制度维持 制度产生于行为规范。 (2)制度扩散 制度扩散是制度影响范围不断扩大的过程,其中制度传递者具有重要作 用,会在制度传递的过程中对制度进行修正、剪辑和转述。 一般认为制度扩散有三种不同的机制,即强制、规范和模仿。
组织行为学课件(PPT 68页)
组织是为了实现个人的以及组织的目标而工作在 一起的人的集合。
· individual goals:
赚钱、公益事业、获得权力和名望、愉快的工作 体验等等
· organizational goals:
不断为顾客提供他们所需要的创新性产品和服 务、资产增值、给股票持有者、管理者和员工相 应的回报等等。
· 组织与员工的关系:组织成员(员工)的行为表 现,实际上决定了一个组织的命运。
《组织行为学》 《企业人才能力管理》 《职业生涯发展》
北京物资学院 劳动人事系
重要参考书
《组织行为学》(第七版) 斯蒂芬·罗宾斯(美)
《组织管理心理学》王垒 北京大学出版社
北京物资学院 劳动人事系
关于成绩
平时成绩20%(考勤+作业) 闭卷、集中考试成绩80%
北京物资学院 劳动人事系
• 5:Professional
专业自信型 Pragmatic Self-Assured 喜欢挑战,相信行动而非运气。务实果断,通常被赋
予较大责任,因为人们信赖你。有影响力,有较高成 就动机,从不满足。
• 6:Peaceful
平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive 重视自我与世界的和谐,享受得到的,不过分追逐。
low level is a good way to increase performances. 4、It is best to keep pay levels secret.
——这些凭直觉得出的结论,虽符合我们的期待,但都是错误 的。因此,采用科学方法,系统地对组织行为进行研究和 总结,是十分必要的。
北京物资学院 劳动人事系
结论是……
北京物资学院 劳动人事系
· individual goals:
赚钱、公益事业、获得权力和名望、愉快的工作 体验等等
· organizational goals:
不断为顾客提供他们所需要的创新性产品和服 务、资产增值、给股票持有者、管理者和员工相 应的回报等等。
· 组织与员工的关系:组织成员(员工)的行为表 现,实际上决定了一个组织的命运。
《组织行为学》 《企业人才能力管理》 《职业生涯发展》
北京物资学院 劳动人事系
重要参考书
《组织行为学》(第七版) 斯蒂芬·罗宾斯(美)
《组织管理心理学》王垒 北京大学出版社
北京物资学院 劳动人事系
关于成绩
平时成绩20%(考勤+作业) 闭卷、集中考试成绩80%
北京物资学院 劳动人事系
• 5:Professional
专业自信型 Pragmatic Self-Assured 喜欢挑战,相信行动而非运气。务实果断,通常被赋
予较大责任,因为人们信赖你。有影响力,有较高成 就动机,从不满足。
• 6:Peaceful
平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive 重视自我与世界的和谐,享受得到的,不过分追逐。
low level is a good way to increase performances. 4、It is best to keep pay levels secret.
——这些凭直觉得出的结论,虽符合我们的期待,但都是错误 的。因此,采用科学方法,系统地对组织行为进行研究和 总结,是十分必要的。
北京物资学院 劳动人事系
结论是……
北京物资学院 劳动人事系
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征就是其灵活性
•16
中国国际经济贸易仲裁委员会(英文简称 CIETAC,中文简称贸仲)是世界上主要的常设 商事仲裁机构之一,于1956年4月成立,附设 于中国国际贸易促进委员会,当时名称为对外 贸易仲裁委员会。中国实行对外开放政策以后, 为了适应国际经济贸易关系不断发展的需要, 对外贸易仲裁委员会于1980年改名为对外经济 贸易仲裁委员会,又于1988年改名为中国国际 经济贸易仲裁委员会。2000年,中国国际经济 贸易仲裁委员会同时启用中国国际商会仲裁院 的名称。
第六章 国际商仲裁法
•1
第一节 国际商事仲裁法概述
一、仲裁概述
(一)仲裁的起源与发展
在古巴比伦时代,根据犹太人记载的故事,犹太人社区中 发生的纠纷是通过他们自行进行的审判程序予以决定。
公元前621年,希腊就有了成文法律制度,其中包含有仲 裁的内容,城邦之间发生争议,常常采用仲裁方式解决。
•11
ICC仲裁院成立于1923的法国巴黎,目前已 成为处理国际性商事争议最重要的一个仲裁机 构。
截至2008年底,受理了约15,000件国际 仲裁案件,涉及170个国家和地区。仅2008年, ICC仲裁院就受理了663件申请仲裁的案件,这 些案件涉及来自各120个不同国家的1,758个 当事人,当事人所指定的仲裁员来自74个不同 的国家,仲裁审理地点遍及世界上50个国家。, ICC仲裁院是典型的国际性的商事仲裁机构。
• 常设仲裁机构
• 指根据国际公约或一国 国内法设立的,有特定
• Permanent Arbitration ห้องสมุดไป่ตู้nstitution 的名称、地址、一定的
组织机构和仲裁程序规
则的解决争议的仲裁组
织。
•8
优点:
首先,临时仲裁的程序简便,效率更高。 其次,仲裁成本小,费用低廉。 再次,临时仲裁更充分地尊重当事人的意思自
•15
瑞典政治上的中立 首席仲裁员应同时具备东西方法律的教育 背景,熟悉东西方的法律文化,并具备较丰 富的法律从业经验 从案件的裁决来看,该院始终高举着一杆 大旗,那就是公平合理 在SCC的仲裁实践中,仲裁庭通常都是 从经济交往最原始,同时也是最基本的两个 原则——意思自治和公平合理、诚实信用来 衡量双方当事人之间的风险承担和利益分配 SCC仲裁规则最主要也最重要的一个特
公元前5世纪,古罗马共和国时代,曾制定了举世闻名的 《十二铜表法》,其中对仲裁多有记载。
另有学者指出仲裁最早起源于村庄中遇到纠纷时请年 长者裁决,这里讲的是公正, 这才是仲裁最古老的渊源。
•2
11~14世纪的中世纪时代,为了适应生产力 的发展尤其是商品经济发展的需要,欧洲的临时 仲裁制度较为盛行。
AAA设有专门的国际争议解决中心 (International Center for Dispute Resolution),备有相应的《国际仲裁规则》
•14
【思考题】
SCC仲裁院被认为是最受东、西方 认可的一个国际仲裁机构。到底是一 种什么样的神奇力量,让世界各国的 企业家们把事关重大的,有时甚至可 能决定自己命运的国际经济纠纷的裁 决权拱手送到这些素不相识的人手里 来呢?
•6
3、特点
• 自治性 • 民间性 • 秘密性 • 一裁终局性
•7
三、仲裁机构
• 临时仲裁机构
• Ad hoc Arbitration Institution
• 根据当事人之间的仲裁协 议,由当事人选出的仲裁
员自行组成的,负责审理
当事人之间的有关争议,
并在审理终结作出裁决后 即自行解散的临时性机构。
•12
LCIA是国际上最早成立的常设仲裁机构, 于1892年成立于伦敦。原名为伦敦仲裁会, 1903年改名为伦敦仲裁院。1975年伦敦仲裁 院与皇家特许仲裁院协会合并,并于1981年 改名为伦敦国际仲裁院。LCIA现由伦敦市、 伦敦商会和皇家特许协会三家共同组成的联合 管理委员会管理。
•13
AAA是美国最主要的常设仲裁机构,成立 于1926年,总部设在纽约,在美国其它城市 设有分会,是一个非营利性的民间性的机构。
•3
为了推动各国仲裁立法的统一, 1985 年联合国国际贸易法委员会主持制定了 《国际商事仲裁示范法》。
仲裁包括国际仲裁、国内仲裁、国 际 商事仲裁。国际商事仲裁是最具 普遍意义的仲裁,也是本节研究的 内容。
•4
二、国际商事仲裁
1、概念 国际商事仲裁(International
Commercial Arbitration),是指在国 际商事交易中,当事人根据仲裁协议, 自愿将争议交付给独立的第三方审理, 并作出对双方当事人都有约束力的裁决 的一种解决争议的方式。
•5
2、性质
司法权说认为,仲裁虽源于当事人的仲裁协 议,但协议的效力、仲裁员的权力和对仲裁行 为、仲裁裁决的承认与执行都取决于法律的规 定。
契约说认为,仲裁员的权利并非由法律或司 法机关授予,而是当事人协商一致的结果,仲 裁协议与仲裁裁决的约束力属于合同约束力的 范畴,从根本上说,仲裁的效力来源于“契约 必遵守”原则。
治。 最后,临时仲裁的保密性强。
缺陷:
第一,临时仲裁要求争议各方及仲裁员的相互 通力合作。
第二,临时仲裁对仲裁员的素质要求较高。
我国仲裁法对临时仲裁没有规定
•9
具有自己的组织机构,如秘书处、理事 会
常设仲裁机构有仲裁规则 一般具有自己的仲裁员名册,供当事人 选择
•10
国际商会国际仲裁院(ICC仲裁院) 伦敦国际仲裁院(LCIA) 美国仲裁协会(AAA) 瑞典斯德哥尔摩商会仲裁院 (SCC仲裁院) 中国国际经济贸易仲裁委员会 (CIETAC) 香港国际仲裁中心(HKIAC)
13、14世纪意大利的商事仲裁比较活跃, 14 世纪出现了国际商事仲裁。
英国于1697年率先颁布了第一个仲裁法案。 并于1889年制定了第一部仲裁法。紧随其后颁 布仲裁法的国家是瑞典,其于1887年正式制定 了第一部有关仲裁的法律。受到英国和瑞典等 国仲裁立法的影响,欧洲的其他一些国家诸如法 国和德国等亦开始采用仲裁制度并使其在本国 内获得发展。美国最高法院1854年认可了仲裁 员可以作出有拘束力的裁决。
•16
中国国际经济贸易仲裁委员会(英文简称 CIETAC,中文简称贸仲)是世界上主要的常设 商事仲裁机构之一,于1956年4月成立,附设 于中国国际贸易促进委员会,当时名称为对外 贸易仲裁委员会。中国实行对外开放政策以后, 为了适应国际经济贸易关系不断发展的需要, 对外贸易仲裁委员会于1980年改名为对外经济 贸易仲裁委员会,又于1988年改名为中国国际 经济贸易仲裁委员会。2000年,中国国际经济 贸易仲裁委员会同时启用中国国际商会仲裁院 的名称。
第六章 国际商仲裁法
•1
第一节 国际商事仲裁法概述
一、仲裁概述
(一)仲裁的起源与发展
在古巴比伦时代,根据犹太人记载的故事,犹太人社区中 发生的纠纷是通过他们自行进行的审判程序予以决定。
公元前621年,希腊就有了成文法律制度,其中包含有仲 裁的内容,城邦之间发生争议,常常采用仲裁方式解决。
•11
ICC仲裁院成立于1923的法国巴黎,目前已 成为处理国际性商事争议最重要的一个仲裁机 构。
截至2008年底,受理了约15,000件国际 仲裁案件,涉及170个国家和地区。仅2008年, ICC仲裁院就受理了663件申请仲裁的案件,这 些案件涉及来自各120个不同国家的1,758个 当事人,当事人所指定的仲裁员来自74个不同 的国家,仲裁审理地点遍及世界上50个国家。, ICC仲裁院是典型的国际性的商事仲裁机构。
• 常设仲裁机构
• 指根据国际公约或一国 国内法设立的,有特定
• Permanent Arbitration ห้องสมุดไป่ตู้nstitution 的名称、地址、一定的
组织机构和仲裁程序规
则的解决争议的仲裁组
织。
•8
优点:
首先,临时仲裁的程序简便,效率更高。 其次,仲裁成本小,费用低廉。 再次,临时仲裁更充分地尊重当事人的意思自
•15
瑞典政治上的中立 首席仲裁员应同时具备东西方法律的教育 背景,熟悉东西方的法律文化,并具备较丰 富的法律从业经验 从案件的裁决来看,该院始终高举着一杆 大旗,那就是公平合理 在SCC的仲裁实践中,仲裁庭通常都是 从经济交往最原始,同时也是最基本的两个 原则——意思自治和公平合理、诚实信用来 衡量双方当事人之间的风险承担和利益分配 SCC仲裁规则最主要也最重要的一个特
公元前5世纪,古罗马共和国时代,曾制定了举世闻名的 《十二铜表法》,其中对仲裁多有记载。
另有学者指出仲裁最早起源于村庄中遇到纠纷时请年 长者裁决,这里讲的是公正, 这才是仲裁最古老的渊源。
•2
11~14世纪的中世纪时代,为了适应生产力 的发展尤其是商品经济发展的需要,欧洲的临时 仲裁制度较为盛行。
AAA设有专门的国际争议解决中心 (International Center for Dispute Resolution),备有相应的《国际仲裁规则》
•14
【思考题】
SCC仲裁院被认为是最受东、西方 认可的一个国际仲裁机构。到底是一 种什么样的神奇力量,让世界各国的 企业家们把事关重大的,有时甚至可 能决定自己命运的国际经济纠纷的裁 决权拱手送到这些素不相识的人手里 来呢?
•6
3、特点
• 自治性 • 民间性 • 秘密性 • 一裁终局性
•7
三、仲裁机构
• 临时仲裁机构
• Ad hoc Arbitration Institution
• 根据当事人之间的仲裁协 议,由当事人选出的仲裁
员自行组成的,负责审理
当事人之间的有关争议,
并在审理终结作出裁决后 即自行解散的临时性机构。
•12
LCIA是国际上最早成立的常设仲裁机构, 于1892年成立于伦敦。原名为伦敦仲裁会, 1903年改名为伦敦仲裁院。1975年伦敦仲裁 院与皇家特许仲裁院协会合并,并于1981年 改名为伦敦国际仲裁院。LCIA现由伦敦市、 伦敦商会和皇家特许协会三家共同组成的联合 管理委员会管理。
•13
AAA是美国最主要的常设仲裁机构,成立 于1926年,总部设在纽约,在美国其它城市 设有分会,是一个非营利性的民间性的机构。
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为了推动各国仲裁立法的统一, 1985 年联合国国际贸易法委员会主持制定了 《国际商事仲裁示范法》。
仲裁包括国际仲裁、国内仲裁、国 际 商事仲裁。国际商事仲裁是最具 普遍意义的仲裁,也是本节研究的 内容。
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二、国际商事仲裁
1、概念 国际商事仲裁(International
Commercial Arbitration),是指在国 际商事交易中,当事人根据仲裁协议, 自愿将争议交付给独立的第三方审理, 并作出对双方当事人都有约束力的裁决 的一种解决争议的方式。
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2、性质
司法权说认为,仲裁虽源于当事人的仲裁协 议,但协议的效力、仲裁员的权力和对仲裁行 为、仲裁裁决的承认与执行都取决于法律的规 定。
契约说认为,仲裁员的权利并非由法律或司 法机关授予,而是当事人协商一致的结果,仲 裁协议与仲裁裁决的约束力属于合同约束力的 范畴,从根本上说,仲裁的效力来源于“契约 必遵守”原则。
治。 最后,临时仲裁的保密性强。
缺陷:
第一,临时仲裁要求争议各方及仲裁员的相互 通力合作。
第二,临时仲裁对仲裁员的素质要求较高。
我国仲裁法对临时仲裁没有规定
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具有自己的组织机构,如秘书处、理事 会
常设仲裁机构有仲裁规则 一般具有自己的仲裁员名册,供当事人 选择
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国际商会国际仲裁院(ICC仲裁院) 伦敦国际仲裁院(LCIA) 美国仲裁协会(AAA) 瑞典斯德哥尔摩商会仲裁院 (SCC仲裁院) 中国国际经济贸易仲裁委员会 (CIETAC) 香港国际仲裁中心(HKIAC)
13、14世纪意大利的商事仲裁比较活跃, 14 世纪出现了国际商事仲裁。
英国于1697年率先颁布了第一个仲裁法案。 并于1889年制定了第一部仲裁法。紧随其后颁 布仲裁法的国家是瑞典,其于1887年正式制定 了第一部有关仲裁的法律。受到英国和瑞典等 国仲裁立法的影响,欧洲的其他一些国家诸如法 国和德国等亦开始采用仲裁制度并使其在本国 内获得发展。美国最高法院1854年认可了仲裁 员可以作出有拘束力的裁决。