技术人员工作绩效主要考核指标模板
研发中心技术人员工作绩效主要考核指标
4、了解相关技术领域最新信息
5、对相关协作人员的支持情况
6、项目设计的合理性
7、产品生命周期内改进程度，该产品的适应性如何
8、产品生命周期内该产品性能提高程度
9、在规定时间内完成相关产品的新技
术研究
10、对市场技术支持情况
11、设计、维护产品开发的质量体系
12、参与开发项目测试情况
13、参与项目模块测试情况
14、确定项目的关键控制点
15、对用户售前技术咨询质量
研发中心技术人员工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格
定
量
指
标
1、研发任务计划履约率
2、技术开发费用/计划费用率
3、产品生命周期内完善程度，更改设计缺、研发任务完成质量及研发产品质量
2、技术文档正确、完整填写，妥善保管验收报告规范完整，项目任务书规范完整
质检部人员绩效考核指标与考核表模板
质检部人员绩效考核指标与考核表模板华恒智信分析员郁万亮质检部，负责企业质量管理体系的建设、组织和落实，负责工作中各个过程的检验，负责质量管理与控制，为企业的发展“保驾护航”，在企业的发展过程中起着重要作用。
那么，在绩效考核中，如何考核质检部员工的工作情况？常用的考核指标有哪些？对此，华恒智信分析员从定量和定性两个维度整理出了针对质检部员工常用的绩效考核指标，并附上绩效考核表模板供企业参考：一、绩效考核指标（一）定量指标序号指标名称说明1 来料检验来料检验批次合格率来料检验合格批次/来料检验总批次×100%2制程检验各道工序合格率各道工序产出合格数/各道工序产出总数×100%3 各道工序返工率各道工序返工总数/各道工序产出总数×100%4成品检验漏检率检验结果合格数中实际不合格数/检验总数中实际存在不合格数×100%5 错检率检验结果不合格中实际合格数/检验总数中实际存在合格数×100%6 产品出厂检验合格率产品出厂检验合格数/产品出厂检验总数×100%7 废品率废品数/总产品数×100%8 质量管理质量成本控制率质量成本/产品销售收入×100%9 客户退货率客户因质量问题退回或拒收数量/产品发运总数×100%10 外部审核一次性通过率企业质量管理体系参与外部认证机构的审核一次性通过率来料在线质量问题批次发11在线发现质量问题总数/来料总批次×100%生率产品质量报告及时出具次数/应出具产品质量报告总次数12 产品质量报告出具及时率×100%13 客户验货批次合格率客户检验产品合格批次/客户检验产品总批次×100%质量改进方案提交数考核期内提交的有效质量改进方案数14质量改进15 质量改进目标达成率质量改进目标实际完成数/质量改进目标计划数×100%16 质检报告质检报告提交及时率质检报告及时出具次数/出具质检报告总次数×100% （二）定性指标序号指标名称说明1 质量管理体系建设情况企业质量管理体系外审、复审、认证等工作完成度等情况2 质量问题处理情况分析质量问题产生原因，并提出有效的处理意见报告能否全面、完整地反映企业产品质量的现在、存在的具体问3 产品质量分析报告题及改进建议4 客户质量问题处理情况是否及时、有效地处理了客户的质量问题5 质量检验记录的质量记录项目是否完整、数据是否真实6 检验标识准确性是否能够准确贴上检验标签，注明检验日期及质检员工作编号7 客户满意度客户对质量问题处理的满意度8 部门协作满意度企业相关部门对质检工作的满意度二、绩效考核表模板质检部XXXX绩效考核表考核日期：年月日被考核人职位部门考核人职位部门序号考核指标权重绩效标准考核得分12345678910总分被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：。
各部门绩效考核指标汇总
熟食中心
未按规定执行
0
过程卫生质量控制率
〉=95%
10
90%<A<=95%
4～8
〈90%
0
客户投诉A
<10次/吨
10
营销公司
10<A<=15
4～8
〉15
0
5
安全管理（10）
食品安全保障
出现责任质量、安全、环保事故为0
0～5
熟食中心
出现责任事故
0
6
学习
成长
制度流程执行情况(10)
制度、流程空白区：无章可循的工作，或不清晰、有矛盾争议的制度和流程
公司月度计划分解
及时完成
0～8
财务部
5
统计分析（0）
报表、分析报告的及时准确
及时准确
0～5
没有作
6
学习成长
制度流程执行情况(10)
制度、流程空白区：无章可循的工作，或不清晰、有矛盾争议的制度和流程
空白区不超过2个
0～5
人企办
严格执行制度、流程
违反制度次数不超过2次
0～5
7
人力资源管理(10)
员工培训，核心人员培养
合格率低于98%
0
按时完成产品采购，按时提供给使用部门
投诉数量
8
审计监察部
价格控制率（按照物资明细、价格控制办法）
A类物资可控率100%及B、C类物资可控率98%以上
0～7
财务部
4
产品管理（15）
仓储管理准确、帐实相符
=100%
0～7
财务部
库存最低最高标准符合率
A类物资可控率100%；
B、C类物资可控率98%以上
研发人员KPI绩效指标考核-范本模板
技术研发人员绩效考核4。
1 技术部关键绩效考核指标4。
2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4。
4 研发部经理绩效考核指标量表4。
5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5。
2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5。
5 采购人员绩效考核实施方案以下是赠送资料劳动合同，不需要下载后可以编辑删除！!劳动合同一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书.本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。
三、本合同中的空栏,由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。
实行不定时、综合计算工时工作制的,应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同必须认真填写,字迹清楚、文字简练、准确,并不得擅自涂改。
七、本合同（含附件）签订后，甲乙双方各保管一份备查。
甲方(用人单位）：乙方（职工）：名称：姓名:法定代表人: 身份证号码:地址：现住址:经济类型：联系电话：联系电话：根据（中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限(一）合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1、有固定期限:从年月日起至年月日止.2、无固定期限:从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止（不得将法定解除条件约定为终止条件）。
3、以完成一定的工作为期限:从年月日起至工作任务完成时止。
（二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：1、无试用期。
2、试用期从年月日起至年月日止.（试用期最长不超过六个月。
绩效工资考核细则模板
绩效工资考核细则模板为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的绩效工资考核细则模板7篇，让我们一起来看看！绩效工资考核细则模板篇1一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。
学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。
各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
plc工程师kpi绩效考核模板
plc工程师kpi绩效考核模板
PLC工程师绩效考核模板
一、工作质量指标：
工作质量指标主要考核PLC工程师的工作表现和技术水平，包括：
1.工作计划执行情况：按计划完成各项工作的情况；
2.任务完成质量：工作结果符合要求的情况，是否达到客户要求的质量标准；
3.技术水平：每半年或一年内参加培训、专业技术考试、技术交流等情况，以及工作中的技术能力表现；
二、工作进度指标：
工作进度指标主要考核PLC工程师工作的进展情况，包括：
1.计划与实际工作进度比较，看是否在规定时间内完成工作任务；
2.工作时效：处理客户反馈的问题的及时性、工作上的报告和处理情况等；
三、团队合作指标：
工作团队合作指标主要考核PLC工程师以及和相关人员之间的协调合作情况，包括：
1.互动活跃度：是否能积极地参加到团队和会议中，積極貢獻自己的意見和想法；
2.个人协作能力：在平时的工作中对团队成员提供及时帮助和支持；
四、客户满意度指标：
客户满意指标主要考核PLC工程师对客户的服务质量和服务态度，包括：
1.客户需求反应情况：如客户的投诉，并对其进行及时澄清和解决；
2.业务接单情况：参与业务的人员能否积极地和客户做好沟通和协调工作，增加客户的满意度。
以上几项，是PLC工程师在日常工作中所应完成的工作任务。
按照以上指标，可以制定出一份PLC工程师的绩效考核模板，方便工程师和管理者进行考核工作。
各项绩效考核指标及计算方法
各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率 =计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。
附件三、绩效考核指标的内容及计算公式
附件3绩效考核指标的内容及计算公式一、保证性指标1、利润总额计算公式：利润总额=营业利润+投资收益+营业外收入-营业外支出内容解释：企业实现的全部利润，包括企业当年营业利润、投资收益、补贴收入、营业外收支净额和所得税等项内容，如为亏损，以“－”号表示。
利润总额指标包含企业当年预提的兑现奖励。
2、投资收益上缴率计算公式：实际上缴投资年度投资收益/应上缴投资年度投资收益内容解释：投资收益=被投资单位宣告分派考核年度的现金股利或利润×投资持股比例。
二、考核性指标（一）基本运营类指标1、经济增加值率计算公式：经济增加值率=经济增加值/调整后资本内容解释：（1）经济增加值=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整性×50%）×（1-25%）-调整后资本×平均资本成本率。
（2）调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程。
（3）无息流动负债是指财务报表中的“应付票据”、“应付账款”、“预收账款”、“应交税费”、“应付利息”、“其他应付款”。
（4）资本成本率原则上是5.5%，最终根据企业加权资本成本确定。
2、净资产收益率计算公式：净资产收益率＝（净利润／平均净资产）×100％内容解释：（1）平均净资产＝（年初所有者权益合计+ 年末所有者权益合计）/2（2）净资产收益率反映所有者投资的获利能力，该比率越高，说明所有者投资带来的收益越高。
3、毛利率计算公式：毛利率= 营业毛利/营业收入×100%内容解释：营业毛利=营业收入－营业成本。
4、应收帐款周转率计算公式：应收账款周转率(次)＝销售(营业)收入净额／平均应收账款余额内容解释：（1）销售(营业)收入净额同上。
（2）应收账款是指企业因提供劳务和赊销产品、材料、物资而应向购买方收取的各种款项。
平均应收账款＝(应收账款年初数＋应收账款年末数)／2。
5、总资产周转率计算公式：总资产周转率(次)＝销售(营业)收入净额／平均资产总额内容解释：（1）销售(营业)收入净额是指企业当期提供劳务、销售产品、商品等主要经营活动取得的收入减去销售折扣与折让后的数额。
设备环保科-机械技术主管绩效考核指标(KPI)
部门：设备环保科岗位：机械技术主管姓名：年月日
考核
项目
具体内容及定义
考核标准
考核结果
任务绩效
1.负责全公司机械设备的技术管理；
2.负责设备科（车间）日常生产工作管理；
3.负责成品车间设备大（项）修的设备技术管理；
4.负责公司技术改造管理指导，解决机械设备发生的疑难技术问题，备的正常利用率。
得分总计：将周边绩效和能力绩效的实得考核结果相加，为最终考核结果。
考核者签字：
年月日
C-6
D-4
E-2
团队
合作
1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长；
2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系；
3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成；
4．为后续工作或人员提供最大程度的便利
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
周边
合作
1．认真倾听、理解并发现相关部门的需求；
2．根据组织规则，合理满足相关部门的合作需求；
1．尊重并维护组织的利益和形象；
2．乐意接纳额外的任务和必要的加班；
3．积极主动承担相应的工作任务和责任；
4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
工作
态度
1．主动服从上级的工作指示或任务安排；
2．在无监督情况下保持工作质量的稳定；
3．从大局出发，以组织利益为重
A-10
B-8
3．合作态度愉悦、友善
A-10
B-8
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以30%，作为周边绩效的实得考核结果。
员工关键绩效考核指标表
员工关键绩效考核指标表一、工作态度和职业道德1.工作积极性：展现出对工作的热情和主动性，愿意主动承担工作任务，并能积极主动解决问题。
2.团队合作：能够与团队成员有效合作，分享信息、资源和经验，互相支持，共同完成团队目标。
3.职业操守：具备诚信、正直、守信的职业道德，遵守公司的规章制度，不违法乱纪，不利用职务便利谋取私利。
二、工作能力和业务水平1.专业知识：具备所需的专业知识和技能，能够熟练掌握岗位要求的工作内容和操作流程。
2.问题解决能力：具备分析和解决问题的能力，能够迅速准确地识别问题所在，并提出有效的解决方案。
3.创新能力：能够主动创新，提出改进工作的想法和建议，为公司带来新的价值和机会。
三、工作效率和结果导向1.工作质量：工作结果符合公司要求，准确无误，符合相关标准和规范，能够有效解决问题或满足客户需求。
2.工作效率：能够高效组织和安排工作，合理利用时间和资源，保证工作按时完成。
3.目标达成：能够实现公司设定的工作目标，完成工作任务，并能够超越预期达成更好的业绩。
四、沟通与协调能力1.口头表达能力：能够清晰准确地表达自己的意思，以及有效地传递信息和指示。
2.听取与理解能力：能够仔细倾听他人的意见和建议，理解他人的观点和需求，善于与他人沟通和协调。
3.冲突处理能力：能够有效处理工作中的冲突和纠纷，采取适当的方式和方法解决问题，保持良好的工作关系。
五、个人发展与学习能力1.学习能力：能够主动学习新知识和技能，保持对行业和岗位的了解和关注。
2.自我发展：具备自我反思和自我管理的能力，不断提升自己的综合素质和能力水平。
3.持续改进：能够根据工作中的反馈和评估结果，及时调整和改进自己的工作方式和方法，提升工作效率和质量。
以上是员工关键绩效考核指标表的内容，这些指标能够客观评估员工在工作中的表现和能力。
通过对这些指标的评估，可以帮助公司更好地了解员工的优势和不足，为员工的个人发展和公司的整体发展提供指导和支持。
绩效考核方案模板五篇【新版】
绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
技术开发部职员绩效考核表
技术开发部职员绩效考核表技术开发部职员绩效考核表技术开发部职员绩效考核表(技术类)岗位名称项目总能优于工作质量要求，工作质量突出，无差错姓名考略优于工作质量要求，每个项目设计差错更改次数不超过1次，超过每次扣1分核内容考核日期自评经常不符合工作质量要求，每个项目设计差错次数>5次部门评分公司评分工作质量（15分）能符合工作质量要求，每个项目设计差错更改次数不超过2次，超过每次扣1分基本上符合工作质量要求，每个项目设计差错更改次数不超过3次，超过每次扣1分15分14分工作效率一般，能按时完成工作13分工作效率一般，偶尔无法按时完成工作12分工作效率低，经常无法按时完成工作3分以下工作效率极低，经常无法完成工作工作业工作效率与及时率（15分）工作效率高，能按时完成工作，经常提前完成13-15分≥100%9-12分≥90%6-8分≥85%：8分≥80%：7分≥75%：6分1-5分≥50%：1分每增加5%，加1分，至满5分止0分≤50%工作负荷率绩=实际工作量/职位应50%负工作量（10分）10分项目难度大，无参考图纸和先例可循，需进行新设计，设计工作量大9分项目难度较大，有参考先例或图纸，需进行新设计，设计工作量较大6-8分项目难度一般，有参考先例或图纸，在已有图纸基础上进行设计，设计工作量一般1-5分无难度，只是对已有的图纸进行不大的改动，设计工作量不大0分难易度（10分）/10分责任感（10分）对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动8-9分责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责6-7分有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改5分及以下有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心/消极被动不负责任10分长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议9分主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议6-8分偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议1-5分极少主动学习业务知识；极少主动完成一般的额外任务；极少提出新的思路和建议0分从不主动学习业务知识；从不主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议主动性（5分）工作态度30%积极性（5分）5分积极接受上级布置的工作，并在第一时间付之行动4分主动接受上级布置的工作，并能较快付之行动3分愿意接受上级布置的工作，通常能在规定时间内完成1-2分偶尔不愿接受上级安排的工作，需督促勉强完成0分经常不接受上级安排的工作，严重影响部门工作开展5分主动协助同事出色的完成工作4分能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作3分根据同事的请求能够提供一般协助1-2分根据同事的请求，提供的协助勉强可以满足工作要求0分不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差协作性（5分）工作纪律遵守情况（5分）5分4分3分1-2分0分旷工全扣，擅离岗位扣2分/次，上班时间做与工作无关的事扣1分/次，迟到扣1分/次，工作未完成不向上级反映扣2分/次，顶撞上级，不服从工作安排或以各种理由推脱工作扣2.5分/次，请假、调迁、交接班等未将工作交接好，以致他人有疑问，扣2分/次。
技术部考核表(绩效)模板
考核人员 考核指标 定义 考核标准 第1周 完成情 况 第2周 完成情 况 第3周 完成情 况建议或给公司带来利益（含测试 奖10~100元/条 人员发现新测试问题点） 每周未按时提交【周工作报告】 一般性错误(app上架/已投产的存在问题) 扣10元/次 主要负责人扣25元/次 次要负责人扣10元/次 主要负责人扣50元/次 次要负责人扣15元/次 主要负责人扣50~150元/ 次 次要负责人扣30元/次 扣30元
备注：1.月度考核中奖励不封顶，处罚总金额不超过200元/月。处罚金额全部纳入技术部公用经费中。 2.对于因项目遇到技术难题时，导致计划调整两天均无法达成时，可以申请技术协助，重新调整项目计划。 3.对于因其他部门需要协助，导致工作计划无法按时达成的，原则上可以申请加班来按时完成项目。
4.对于因资源(如材料或者文件等)未到齐，导致工作计划无法按时达成的，时间上可以做适当的调整并及时向上级反馈。
工作错误 有一定影响的错误（内部投诉/停拉） 有较大影响的错误（返工/报废） 外部门投诉，问题处理及时性，超出一天 部门投诉
内部投诉，问题点双方确认清楚，超出一天 扣30元 按时完成 月度工作计 拖延1个工作日内完成 划 拖延3个工作日内完成 拖延3个工作日以上完成 奖100元/月 (测试人员额外奖50元/ 月） 无按时完成奖 第2工作日开始扣5元/天 第4工作日开始扣10元/天
最全绩效考核KPI指标库Word模板
目录生产 (6)生产经理 (7)生产线和工艺维修总监 (8)维修总监 (9)工程经理 (10)产品经理——生产 (12)质量服务经理 (13)生产经理助理 (14)仓储经理助理 (15)业务经理 (16)生产主管 (17)生产主管－非技术 (18)罐包装主管 (20)容器生产主管 (21)项目工程师 (22)设计工程师 (23)质量控制工程师 (24)工程专家 (25)业务企划专家 (26)制造工程师-制作、计划、程序安排 (27)研发 (29)研发总监 (30)研发经理 (31)研发支持经理 (33)设备主管 (35)设备工程师 (37)研发工程师 (38)研发技师负责人 (40)安全技师负责人 (42)技师组长 (43)机械专家 (44)实验室服务技师 (45)信息技师 (46)信息助理 (47)资料技术员 (48)研究员 (49)化学研究员 (51)营养研究员 (54)销售 (56)销售总经理——系统销售 (57)销售支持总监 (58)商务策划专家 (60)销售副总经理 (62)金融服务经理 (63)市场调研经理 (64)销售工程师 (65)大客户代表 (66)分类经理助理 (67)客户关系专家 (68)消费市场分析师 (69)销售代表 (70)客户执行员 (71)财务 (72)首席财政官 (73)财务部总经理 (74)企业税务总监 (75)财务副经理 (76)收入帐目主管 (77)总会计师 (78)经济师 (83)数字分析师 (88)预算分析师－财政 (89)部门控制员 (91)会计 (93)行政管理 (94)高级副总裁 (95)经理-行政管理 (96)经理-行政和财务 (97)行政助理——法务 (98)律师 (99)区域经理 (100)行政服务主管 (101)业务企划专家 (102)表格分析员 (103)广告人员 (104)艺术总监 (105)设计人员 (107)行政助理 (108)人力资源 (109)薪资与人事总监 (110)人力资源经理 (111)事业发展经理 (112)业务发展经理 (113)薪资分析师 (116)效益企划 (117)经理-员工关系/安全/福利专员 (118)采购 (119)采购经理 (120)厂内配送经理 (121)配送经理 (122)采购 (124)客户服务 (125)客户服务管理 (126)质量服务经理 (127)部门索赔经理 (128)伤亡索赔经理 (129)现场服务经理 (130)区域索赔经理 (131)财产索赔经理 (132)现场服务专家 (133)索赔处理员 (134)客户咨询 (135)客户服务协调员 (136)客户服务代表 (137)。
研发工程师绩效考核KPI指标
相关部门在季度调Βιβλιοθήκη 中表示它们及时，准确而完整的收到了由研究人员提供的信息。
完成项目
1.将总监认同的项目进行排序
2.在头12个月内完成4－5个项目
3.50－100个关于产品创新的计划
4.将计划的范围缩小，并获得总监的同意
5.在12个月之内设计完一个项目，并获得业务和管理部门的认同
7.新产品是对旧产品的改进（由业务部门判断）
8.技术可以应用到其他产品中（由研究副总裁判断）
9.符合法定要求
协议
1.在试验开始前三周制定并达成协议
2.由于协议中的省略或错误所导致的职员失职不超过1－2次
3.经理判断协议的可行性：
有效的利用了资源以解决研究中的问题
协议内容清楚
协议解决了研究中的问题
协议旨在解决研究问题并与年度研究计划相关
4.计划中所涉及的步骤内容详实，业务与管理部门能够根据其中的时间表顺利完成工作。
季度研究计划
1.在规定日期之前制定计划
2.由总监判断计划的可行性：
季度计划与年度计划相协调
有效的调研报告可以实现生产目标
资源得到合理分配，优先生产重要产品
最大化配置可用资源
制定试验开始日期
生产研究设备
设备的最优利用
预算资源的最优利用
试验结果
1．研究人员能够随时回答经理提出的下列问题：
协议的执行情况
产品的物理特性
产品的消费情况
初步结果
试验是否能够解决研究中的问题
对产品做出判断
两次或多次试验验证了同一结果，或者一次试验与以前的经验验证（得到总监和其他研究人员的认同）
新产品试验数据
1．向其他部门提供产品规格信息
企业各部门KPI绩效考核指标参考
考核指标考核指标参考数据参考数据共同指标⏹业务支援力：部门间服务满意度调查（限行政后勤、幕僚部门）⏹管理能力：员工满意度调查⏹员工流动率＝当期流失人数÷（期初＋期末）÷2员工出勤率实际出勤人天数⏹员工出勤率＝实际出勤人天数÷应出勤人天数成本预算达成率＝实际成本预算额⏹成本预算达成率实际成本预算额÷预算成本额⏹教育训练出席率＝（实际出席人次（实际出席人次÷÷应出席人次）⏹提案件数或价值成长率人力资源部门考核指标员增加率⏹职员增加率职员增加率：：⏹工资增加率工资增加率：：⏹⏹⏹离职增加率：⏹出勤率或缺勤率＝出勤人数（或缺勤）÷员工总数⏹迟到或早退＝迟到早退人数员工总数⏹⏹⏹训练成本率＝训练成本÷雇用人数人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准1非生产人员非生产人员÷÷员工人数通常非生产人员越小愈好1.1.员工比率员工比率×100100％％测验员工结构状况员越小愈好，视企业而定（全年员工数－上年度2.2.员工增加率员工增加率员工数员工数））÷上年度员工数×100100％％测验每年员工增加比率视发展规模而定本年度平均工资上3.3.工资增加率工资增加率（本年度平均工资－上年度平均工资年度平均工资））÷上年度平均工资度平均工资××100100％％测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率4.4.加班工资率加班工资率加班工资额加班工资额÷÷工资总额×100100％％测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定45.5.离职率离职率每年离职人数每年离职人数÷÷员工总数×100100％％测定每年离职人数占员工总数比率不宜超过不宜超过1010％％人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准6.离职增加（全年度离职人数－上年÷测定每年离职率度离职人数度离职人数））上年度离职人数人员增加率不宜超过10％7测定奖金占工各行业不同标7.奖金率奖金额奖金额÷÷工资总额×100％资总额比率准8.福利费与福利费福利费÷÷销售总额×100％测定福利费占各行业不同标销售额比率费额销售总管比率准9测定人均工资视物价指数调9.平均工资工资总额工资总额÷÷员工总数以评价员工待遇高低整为佳10510.人均管理费管理费总额管理费总额÷÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准11出勤人员出勤人员÷÷员工总测定出勤人员占员总数比率出勤率愈高愈佳11.出勤数ⅹ100％员工总数比率应85％以上12迟到早退人数迟到早退人数÷÷员测定出勤员工迟12.迟到早退率工总数×100％到早退比率比率愈小更好13新进人员数新进人员数÷÷员工测定新进人员比无一定标准，以13.新人员比率总数×100％率新陈代谢为度员固定率（月底员工数－该～14.员工固定率月离职数月离职数））÷月底员工数员工数××100％测定员工安全性比率8085％安定性愈大愈好工资总额各行业不615.工资标准工资总额÷÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一，一般不超过1/3标准人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准16.福利费与测定员工福利用人费比率福利费福利费÷÷用人费×100％标准比率愈高愈好17.建议与提提案件数提案件数÷÷平均员工人数测定员工对工通常愈多愈案率×100％作热诚和希望好18.纷争率纷争损失时间纷争损失时间÷÷员工总数测定员工纷争愈少愈好×100％情形19.惩戒率违规人数员违规人数员÷÷员工总数测定员工违规愈少愈好×100％事件受惩情形20.临时工比临时工人数临时工人数÷÷员工总数×100％测定临时人员愈少愈好率比率人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准21.灾害损失率灾害损失日数灾害损失日数÷÷直接人工总数×100％测定灾害损失比率愈低愈好22.劳动灾害补灾害给付总额灾害给付总额÷÷劳动测定灾害给付偿率灾害保险费×100％补偿率愈低愈好23.教育训练时间率教育训练时间教育训练时间÷÷平均员工人数×100％教育训练比率无一定标准财务部门考核指标帐务报表及统计数据出错次数⏹帐务、报表及统计数据出错次数⏹上报迟交天数内容包括⏹上报迟交天数，内容包括：•各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等）⏹现金流量分析表上报迟交天数，内容包括：连动比率（般认为大于为佳•连动比率（一般认为大于200%为佳，•存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比例）财务部门考核指标⏹应收账款分析表上报迟交天数•应收款周转率•营运周期等指标⏹库存情况分析表上报迟交天数•库存增长•库存周转率＝销货成本库存周转率＝销货成本÷÷存货•库存周转天数•营运周期财务部门考核指标⏹利润及相关报表上报迟交天数•利润表注：1流动比例＝流动资产•费用表•净利表1.流动比例流动资产/流动负债2.连动比率＝流动资产－存货/流动负债（衡量公司不须处理存•毛利率•利润指标完成率货即有能力偿还短期负债）3.存货与营运资金之比例＝存货/营运资金（流程资产流动负债）•资金收益率等报表及指标⏹财税政府部门相关报表上报迟交天数⏹信用评等行政管理部门考核指标环境卫生不定期抽检⏹环境卫生：不定期抽检⏹食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表、、不⏹宿舍员工满意度：满意度调查及不定期抽检⏹消防安全教育落实：不定期抽检演练评分⏹⏹⏹汽车安全事故的次数及金额⏹員工提案制度采购供应部门考核指标供货交期准时率交期准时批次数⏹供货交期准时率＝交期准时批次数供货交期准时率＝交期准时批次数÷÷总批次数⏹⏹⏹采购成本相符率＝价差采购成本相符率＝价差÷÷预算⏹预算费用控制率＝超出的费用预算费用控制率＝超出的费用÷÷预算费用⏹⏹供方合格审定率＝供方审定合格数供方合格审定率＝供方审定合格数÷÷审定数⏹新增通过ISO9000供方数家数比率＝新增家数供方数家数比率＝新增家数÷÷供应商生产部门考核指标 机台生产绩效：•＝机台开动率××机台动用率××机台开动率机台动用率产量达成率⨯产时间总时数机台全月可供生全月机台实际产量•＝机台实际产量14目标收率目标线速全月总时数⨯⨯生产部门考核指标 1.机台全月可供生产时数：全月总时数－计划停机2.机台实际生产时间：机台全月可供生产时间－非原料投入数量－生产时间（*预备、改机、故障、制造异常处理、原料投入数量 3.之规定产速。
绩效考核指标库【范本模板】
KPI 指标体系
KPI（Key Performance Index）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。
其内容包括：市场开发(M＆D）、用户满意和品质保证（CS＆QA）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P＆S）、制造与品质控制(M＆QC)、人力资源（HR）.
市场开发（M＆D）
销售目标达成率
销售增长率
市场拓展投入产出比
货款回收计划完成率
合同执行比率
成品库存周转率
市场占有率
市场竞争比率
品牌认识度
客户服务与管理用户满意综合指数
投诉处理率
客户档案完整率
研究开发（R＆D）
申请立项通过率
项目及时完成率（月度计划完成率）
产品开发收益率
技术设计(Technical＆Design）人均产量
设计及时完成率设计损失率
错误再发生数
技术服务度
采购与供应（P&S）采购价格指数
采购达成率
供应商交货一次合格率
原料库存周转率
制造与品质控制(M＆QC) 工资毛利润贡献率
产品一次合格率
在制品周转率
生产效率
原料收率
设备时间利用率
设备有效生产率
合同准时完成率
人力资源（HR) 员工自然流动率
人员需求达成率
培训计划达成率
财务管理
结算延迟天数
支出审核失误率
资金调度达成率
投资管理
投资成功率
投资预算超支比率
投资延迟天数
目标管理
目标完成率
内部服务满意度。
招商部人员绩效考核指标与考核表模板.
K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案
招商部人员绩效考核指标与考核表模板
华恒智信分析员郁万亮
招商部，在企业运作过程中负责制定招商方案、指挥招商活动、制定企业招商计划、签订招商合同、管理经销商资料等重要工作，是企业外联、发展的重要部门，对企业的持续发展起着重要作用。
那么，在绩效考核中，如何考核招商部员工的工作情况？常用的考核指标有哪些？对此，华恒智信分析员从定量和定性两个维度整理出了针对招商部员工常用的绩效考核指标，并附上绩效考核表模板供企业参考：
一、绩效考核指标
（一）定量指标
（二）定性指标
二、绩效考核表模板
世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。
不要随意发脾气，谁都不欠你的。
企业技术部关键绩效考核指标
企业技术部关键绩效考核指标序考核资料KPI指标指标定义/公式
号周期来源开发计划
季/技术
实际开发周期，100%1 完成准时计划开发周期
年度部
率
项目申请季/技术
项目申请成功数，100%2 项目申请总数
成功率年度部
技术技术成果
季/部
成功转化的成果项数，100%3 转化成功现有的技术成果项数
年度生产
率
部
4 技术方案月/考核期内技术方案技术
差错率季/出现严重错误的次部
年度数
工艺改进月/
财务
改进前生产成本,改进后生产成本，100%5 成本降低季/工艺改进前生产成本部
率年度
技改工作
按季/技术
实际完成的技术项目项数，100%6 计划开展的技术项目项数
计划完成年度部
率
指实验室出现的损
实验室安
月/害员工人身安全和
全技术
7 季/设备安全的事故次
事故发生部
年度数及所造成的经济
次数
损失
用接受调研的对象
售后技术月/
对售后技术服务满销售
8 服务满意季/
意度评分的算术平部
度年度
均值来表示
项目成本
季/财务
实际研发及技术改造等费用，100%9 预算达成成本预算年度部
率。
机修工绩效考核细则范文(3篇)
机修工绩效考核细则范文以下是机修工绩效考核细则的范本：1. 目标达成率机修工的主要职责是维修和保养机械设备，因此他们的绩效首要考虑的是目标达成率。
考核机修工的目标达成率应该包括以下几个方面：1.1 设备故障修复率：机修工应该能够快速有效地解决设备故障，并确保设备在规定时间内修复完毕。
1.2 设备保养和维护完成率：机修工应该按照预定计划完成设备的保养和维护工作，确保设备的良好运行状态。
1.3 维修工时效率：机修工应该在规定的时间内完成维修工作，避免因维修时间过长对生产工序产生延误。
2. 安全生产能力机修工的工作涉及到机械设备的操作和维修，在绩效考核中也要重点考虑他们的安全生产能力。
考核机修工的安全生产能力应该包括以下几个方面：2.1 安全操作规范遵守情况：机修工应该严格遵守安全操作规范，采取必要的安全措施，确保工作过程中不发生任何意外事故。
2.2 设备维修过程中的安全操作：机修工在维修设备时应该注意使用正确的工具、戴好防护设备，并遵循操作规程，确保维修过程中不对自己和他人造成伤害。
2.3 及时报告和处理事故隐患：机修工应该能够及时发现和报告设备故障和潜在的事故隐患，并采取措施加以处理，确保安全生产。
3. 问题解决能力机修工的工作需要他们具备较强的问题解决能力，能够迅速准确地判断故障原因并采取有效措施解决问题。
考核机修工的问题解决能力应该包括以下几个方面：3.1 故障判断准确性：机修工在面对设备故障时，应该能够快速准确地判断故障的原因和性质，避免出现误判断和漏判。
3.2 解决方案的有效性：机修工在解决设备故障时，应该能够采取有效的措施解决问题，并在有效时间内恢复设备的正常运行。
3.3 问题分析能力：机修工应该能够对设备故障进行深入分析，找出故障的根本原因，并提出改进意见，以避免类似故障再次发生。
4. 团队合作能力机修工通常是与其他工种人员一起协作工作的，因此他们的团队合作能力也是绩效考核的重要方面。