浅析人本管理理论的发展
浅析人本管理理论的发展
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徐媛， 浅析 管理理论 等： 人本 的发展
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１ 古典管理理论阶段
人本管理理论对企业的重要性
人本管理理论对企业的重要性随着社会的发展，人本管理理论在企业中的重要性日益凸显。
人本管理理论是一种以人为本的管理理念，强调在企业管理中尊重人的尊严，关注人的需求，发挥人的潜力，提高人的能力，从而推动企业的发展和社会的进步。
本文将从人本管理理论对企业的重要性、实施策略和方法、实际效果等方面进行阐述。
一、人本管理理论对企业的重要性1.增强企业凝聚力人本管理理论强调以人为本，关注员工的情感需求和职业发展，使员工感受到企业的关怀和温暖，增强员工的归属感和忠诚度。
这种情感纽带可以增强企业的凝聚力，使员工更加积极地投入到工作中，为企业创造更多的价值。
2.提高员工工作积极性和创新能力人本管理理论强调发挥人的潜力，关注员工的职业发展，提供良好的工作环境和培训机会，使员工在工作中感受到自己的成长和发展，激发员工的工作积极性和创新能力。
员工积极投入工作，能够为企业创造更多的价值，提高企业的竞争力和市场占有率。
3.推动企业可持续发展以人为本的管理理念注重长远发展，关注员工的未来和企业的可持续发展。
通过人本管理，企业可以建立良好的企业文化和制度体系，激发员工的创新精神和团队合作精神，促进企业的长期稳定发展。
二、实施人本管理的方法和策略1.关注员工需求企业管理者需要关注员工的需求，了解员工的工作和生活状况，积极倾听员工的意见和建议，为员工的成长和发展提供支持和帮助。
同时，企业也需要为员工提供良好的工作环境和福利待遇，使员工能够感受到企业的关怀和温暖。
2.激励员工发挥潜力企业管理者需要关注员工的潜力发挥，为员工的职业发展提供支持和帮助。
通过制定合理的薪酬制度、晋升机制和培训计划等措施，激发员工的积极性和创造性，促进员工的职业发展和企业整体的发展。
3.营造良好的企业文化氛围企业需要营造良好的企业文化氛围，倡导团队合作和员工之间互帮互助的精神。
通过举办各种形式的员工活动和培训课程，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
同时，企业管理者也需要注重员工的心理健康和精神需求，为员工提供心理支持和帮助。
西方人本管理思想的起源、发展及启示
西方人本管理思想的起源、发展及启示第一篇：西方人本管理思想的起源、发展及启示西方人本管理思想的起源、发展及启示[摘要] 本文分析了西方人力资源管理的思想的三个渊源，即现代人本主义、人本主义经济学和马克思人本主义思想，由此明确了人本管理的目的是人的自由全面发展，表现为劳动者占有劳动成果并自主决策。
西方管理实践从纯粹物本管理到人力资源管理再到人力资本管理的发展历程，明示了管理不断人本化的趋向。
[关键词] 人本管理哲学渊源人力资源管理人力资本管理“以人为本”是科学发展观中的核心内容，用“以人为本”的管理方式取代历史上的“以物为本”和“以资为本”的管理方式，这是人类历史进步和社会主义制度的根本要求。
以人为本不是用人艺术，而是哲学理念，考察西方人本管理思想的起源和发展，有助于我们明晰人本管理的实质，弄清人本管理实施的制度前提，找准实现人本管理的正确途径。
西方人本管理思想并非直接来源于哲学上的人本主义，哲学上的人本主义（Anthropology）更强调人的“生物性”，而忽视了人的“社会性”因素。
现代人本管理思想的哲学渊源是Humanism，即人道主义、人文主义、人本主义，是关于人的本质、价值和个性发展等方面的理论和思潮。
Humanism最早由古罗马思想家M·T西塞罗提出，指的是一种能够促使个人才能得到最大限度发展的教育制度，因此，人本管理的实质在于人的发展。
从古希腊开始，Humanism一直如星星之火传承下来，新兴资产阶级曾利用Humanism反对封建教会****，要求发展人的个性。
20世纪60年代，现代人本主义在哲学界再次突起，存在主义、新托马斯主义、人格主义、法兰克福学派等广为流行，这些学说宣扬人的价值、扞卫人的尊严、关注人作为人的前途、特点和利益，以提高人的地位为使命。
这种思潮带动了人本经济学的发展。
人本经济学关注的是人的发展和需要，而不是对金钱和财富的占有，它以马斯洛的“需要层次序列论”为人性假设，认为人的精神需求本质上是社会需要，不能以追求个人效用最大化的方式满足。
论“人本管理”的产生与发展
论“人本管理”的产生与发展一、西方国家人本管理的产生和发展（一）工业社会初期的“泰罗制”——人本管理的萌芽20世纪初期，被誉为管理科学之父的管理学家——泰罗，针对经验管理的种种弊病，发表了《科学管理原理》，经过艰苦卓绝的斗争，终于得到社会的认可。
泰罗的科学管理理论，实质是建立在对人性的“经济人”假设基础上的管理思想和理论，通篇倡导“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕”（泰罗《科学管理原理》157页）。
泰罗提出的具体管理模式，普遍被称为《泰罗制》。
《泰罗制》主要强调：通过制订标准的操作方法来训练工人，用经济手段来驱使人们工作。
这一理论，实际上是把人放在大生产过程的从属地位。
因此当人们谈及人本管理（或以人为本）时，往往都以为泰罗把人当作类似于“经济动物”来看待。
其实，泰罗是从满足人的经济方面的需求出发，设计了一套激发员工劳动积极性的方法，即让员工通过提高劳动效率获得更多的收入。
这与传统的经验管理相比，泰罗所倡导的科学管理理论应该是人本管理的一个里程碑。
泰罗的人本主义的思想特点，在他的1912年发表的听证会中的证词得到证实。
他认为，“科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，……科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面的心理革命。
此外，科学管理也要求管理部门的人——工厂、监工、企业所有人、董事会——同样进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。
没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。
”（听证会记录，转引自[美]丹尼尔A.雷恩《管理思想的演变》169页，中国社会科学出版社2000年版）。
在他看来，科学管理的实质在于工人和管理人员双方都要彻底改变、正确对待各自职责的态度。
劳资双方相互态度的转变，从对立、斗争到协调、合作，才可能达到“互利”。
论“人本管理”理论的发展态势和当代意蕴
论“人本管理”理论的发展态势和当代意蕴近年来“人本管理”异军突起，备受关注。
“人本管理”理论既包含有对西方制度管理的崇拜，又存在着中国传统文化中的人文管理倾向。
这两种倾向反映着不同的文化背景，呈现着不同的管理效果。
但在中西文化交融的当代其“人本管理”具有同构性，促进社会和谐的发展。
关键字：人本管理；发展趋势；现代价值管理是人类社会最重要的实践内容，人的活动无不与管理相关。
传统的管理理论体现为一种物本管理，以物为本，用人的工具性代替了人的目的性。
19世纪末到20世纪初，泰罗、法约尔和韦伯为代表的古典管理理论把人看作管理的手段之一，立足于“物本”去解决组织活动问题；20世纪20年代开始重视人本身的需要，但也是在“物本”的基础上开始重视“人本”；接着出现系统管理学派、Z 理论等，从人的目的性需要思考管理问题，在“物本”与“人本”的结合上思考问题；20世纪80年代企业文化管理理论兴起，把人当作管理的重要目的，开始立足于“人本”思考管理问题。
1两种不同文化背景下的人本管理观在人类思想长河中，管理思想源远流长，从西方和中国的发展可见一斑。
管理理念总的来说有“物本”和“人本”两种，从“物本”走向“人本”是管理思想发展的必然结果，是管理理论发展的必然趋势。
由于地理环境、信仰习俗、社会心理、经济发展水平的不同，特别是传统文化和社会制度的差异，使得中西方人本管理觀呈现出各自的特色。
西方在管理活动中重利益讲功效，在思维方式上重理性，强调的是资本家的主权以及物欲下的利益最大化。
比如在早期的西方古典管理理论中，亚当·斯密认为人是“经济人”、“科学管理之父”——泰罗则通过大量的实验，用近乎精确的科学算法把人视为“机器人”，直到心理学家梅奥的霍桑实验得出人是“社会人”的结论后，管理理论才开始由对物的重视转而研究人的需求。
鉴于生产力的局限，西方古典管理理论长期立足于制度和技术，这种以经济利益为唯一的管理目标带有时代的局限性。
发展的人本管理研究
发展的人本管理研究随着社会的不断发展和变化，人本管理理念日益受到重视。
人本管理是一种注重人的全面发展和尊重员工的管理理念，其根本目的在于让员工成为组织的核心竞争力，同时实现个体与组织的共同发展。
人本管理的发展需要在理论和实践层面进行综合研究，以推动企业管理方式的进步和提升员工的幸福感。
本文将从人本管理的概念、发展历程、研究现状和趋势等方面进行深入探讨。
一、人本管理的概念人本管理是一种以人为核心的管理理念，其核心是重视和尊重人的尊严、价值和需求。
人本管理关注员工的全面发展和人性化关怀，致力于激发员工的潜能和创造力，提高员工的幸福感和工作满意度。
人本管理的目标在于构建一个以人为本、和谐共生的组织环境，实现员工和组织的双赢。
二、人本管理的发展历程人本管理的理念源远流长，早在古代的儒家文化中，就有强调以人为本的思想。
近代工业革命后，随着劳动力的大量集中和组织的日益复杂，管理实践中开始出现对员工的关注和尊重。
20世纪20年代，人文主义思想的兴起，也为人本管理的发展打下了理论基础。
20世纪50年代，美国的人际关系学派提出了“人本管理”的概念，强调企业管理应该站在员工的立场思考问题，关注员工的情感需求和人格尊严。
自此之后，人本管理理念在世界范围内逐渐得到推广和发展，成为企业管理的重要思潮之一。
三、人本管理研究的现状当前，人本管理研究正在不断深化和拓展。
一方面，学者们对人本管理的概念和内涵进行细致的探讨，试图构建更加系统和完善的理论框架。
人本管理的实践案例也得到了广泛的关注，通过对各种企业组织形式和管理模式的比较研究，总结出了许多成功的管理经验和做法。
人本管理与其他管理理论的融合也成为了当前研究的热点，如将人本管理与创新管理、责任管理、变革管理等结合起来，形成新的管理理论和实践模式。
随着社会的不断发展和进步，人本管理研究也将面临新的挑战和机遇。
未来，人本管理的研究将更加关注以下几个方面：1. 文化多样性的管理：随着全球化的深入发展，不同国家和地区的文化差异将成为企业管理面临的重要问题。
发展的人本管理研究
发展的人本管理研究人本管理是一种在组织管理中将人作为核心的理论和实践方法。
它强调员工的积极性、自主性和主动性，并推崇人与组织之间的合作和互惠关系。
人本管理的理念是以人为中心，尊重员工的尊严，关注员工的感受和需要，为员工提供发展的机会和自我实现的空间，创造一个积极向上的组织氛围，从而达到提高员工工作积极性和组织绩效的目的。
本文将阐述人本管理的理论和实践，并探讨其对企业的意义和应用。
一、人本管理的理论人本管理的理论是围绕人这一核心展开的，它强调人的价值和尊严，认为员工是组织发展的重要资源，必须得到尊重和重视。
人本管理的目标不仅是为了提高组织绩效，更重要的是让员工实现自我价值，平衡员工与组织之间的利益关系，促进人的全面发展和组织的可持续发展。
1.营造积极向上的组织文化人本管理的实践首先要营造积极向上的组织文化，以员工为中心，为员工创造舒适、充满挑战和自我实现机会的工作环境。
营造积极向上的组织文化需要注重员工的精神文化需求，提供优良的员工关系、福利待遇和开发机会等，使员工在成长和发展过程中感受到组织的温暖和关爱。
2.优化组织架构人本管理的实践还需要优化组织架构，实现组织流程的精细化、智能化和高效化，大量的机械重复性工作应该通过计算机和自动化技术来完成，以便让员工把更多的精力和时间用于创新、发展和提高自身能力。
3.激励员工创新和发展人本管理强调员工的主动性和创新意识，并通过激励来调动员工积极性和创造力。
激励措施可以是物质激励或非物质激励，例如加薪、晋升、荣誉和表扬等，也可以是提供培训、教育和发展机会等，以便让员工在实践中不断学习、成长和进步。
三、人本管理对企业的意义和应用1. 提高员工工作积极性和组织绩效人本管理重视员工的个人发展和实现，注重员工的心理需求和体验感受，从而提高员工对组织的归属感和忠诚度，激发员工的工作热情和创造力，有效地提高员工工作积极性和组织绩效。
2. 调整组织文化和价值取向人本管理以员工为中心，强调人的尊严和权益，调整组织文化和价值取向，使员工感受到组织的关爱和尊重，增强员工的自豪感和自信心，提高员工的工作满意度和忠诚度。
浅析人本管理
浅析人本管理摘要：知识经济的社会里，“以人为本”的管理越来越重要。
全面理解人本管理的内涵、核心内容，加强人本管理的工程建设，是企业成功的关键。
关键词：人本管理；管理工程人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的管理理论，它是把“人”视为组织中最为重要的宝贵资源，同时将其作为组织管理中的核心；作为管理机构的管理者，应该将管理机构中的所有成员看做管理的主体，积极进行人力资源的管理与开发，真正实现组织目标和个人目标“双赢”的管理理论和管理实践活动的总称。
1 人本管理的内涵1.1 “以人为本”的依据和认识“以人为本”的管理内涵主要源于以下三个方面的认识。
①人是社会组织的主体。
人类社会的发展，产生了人类现在的社会组织形态与社会组织结构，也使得人类对自然界要进行利用和保护，这样才能推动人类开发自然界，创造物质财富从而向更高层次需求、更加文明的社会形态发展，这是人类社会发展的基本规律。
人与其他物体的根本区别正是在于人类能够遵守、利用和支配这种规律。
②人是宝贵的第一资源。
有四类资源在人类社会发展中可以利用，分别是自然资源、资本资源、信息资源、人力资源。
人力资源具有主管能动性、双重性等特点，能够支配、利用其他物种的资源。
人力资源可以持续投资，长期开发，能够比任何物质价值提供更多的资源，所以称人力资源为第一资源。
③人是资本。
人是生产力中最活跃的因素。
人力资源的资本存量是可以进行培育并开发转化为更多的物质产品和更丰富的精神产品，因此它包含着巨大的无形资产，价值量极大。
1.2 人本管理的内涵所谓“人本管理”的内涵，是指其在对人的管理中有着显著的作用，实现“以人为中心”的管理，它主要包括以下5个方面的意思。
1.2.1 企业要建立一个依靠人的经营管理理念这是因为以前人们经热衷于追求生产的产值和企业经营的利润，而忽视了人才是创造出真正的产值、创造出真正的财富，并且是产品的真正使用者。
在当代生产和管理活动中，人们越来越认识到，一个企业和一个社会的发展前景是人们所拥有的知识、技巧、才能和智慧所决定的。
浅析人本管理
浅析人本管理摘要：本文从内涵、精髓、机制三个方面系统阐述了人本管理思想。
明确指出人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理；人本管理的精髓与最高宗旨即点亮人性的光辉、回归生命的价值、共创繁荣和幸福；提出并阐明了如何有效地进行人本管理的途径和方法，即要建立一套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神；并进一步强调实现人本管理至少要建立动力、压力、约束、保证、选择、环境影响六大管理机制。
关键词：人本管理内涵精髓机制一、人本管理的内涵所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
具体来说，主要包括如下几层涵义：1、依靠人——全新的管理理念。
在过去相当长的时间内，人们曾经热衷予片面追求产值和利润．却忽视了创造产值，创造财富的人和使用产品的人。
在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。
人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。
归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。
因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
2、开发人的潜能——最主要的管理任务。
生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。
管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
解放生产力，首先就是解放。
我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
3、尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。
企业人本管理的构建和发展
发展 的第四阶段。这一阶段提 出了个性需 求和精神健康 的理
论， 提出 了更 多依靠 员工的 自我指导 、 自我控 制以及顺应人性
需要 ， 服从事业 的需要 ， 少考虑个人的专长 、 而很 兴趣及 需要 。 而以人为本就 是把人 当成组 织中最具活力 、 能动性和创造性为
【 要】 人本管理是 现代 企业管理 的新模式 ， 摘 其核心价值
观是 尊 重人 、 心人 、 关 实现 人 的 价值 。 因而在 激 烈 的 市场 竞 争 时 代 ， 业 的生 存发 展 之 道 就是 这 种 核 心价 值 观 的 竞 争 。 因此 ， 企 构
更是一种管理哲学 ， 其核心是尊重人和激发人的热情。它在 知 识经 济时代显示出新的特征 ， 不同企业 里它 的表现形式 多样 在 化， 但其核 心价值观始终 是企 业生存发展之 灵魂 ， 社会 的 而今
４２ 《 当代经济）０ ０年６月（ ２１ 上）
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责任和 高流失率将给企业造成无法换回 的后果 ， 而企业管理者 也只好 自吞苦果 ， 泪割爱。 挥 ４ 资源阶段 。进入 ２ 世纪 ， 、 １ 随着企业基础管理模式的深刻
为生理 、 安全 、 交、 社 尊重和 自我实现五个方面 的需求 ； 雷 麦格
戈的“ ｘ理论一Ｙ理论” 。第三阶段是战后 出现的以广泛运用数 学方法和计算机为特征 的管理科学学派 。这一阶段出现了许多
人本管理 是无数成功企业家追求的一种管理模式 。
二、 我国企业员工管理的四个阶段
论人本管理
论人本管理【摘要】人本管理是一种以人为本、关注员工需求和发展的管理理念。
本文从人本管理的定义、发展历程、核心理念、实施方式和效果评估等方面进行探讨。
在概述了人本管理的重要性和背景。
随后，在正文中介绍了人本管理的概念及其在管理领域的发展历程，阐述了其核心理念是尊重、信任和发展员工。
还探讨了人本管理的具体实施方式和评估效果。
在结论部分探讨了人本管理的意义、未来发展方向和实践建议。
人本管理的实施能够提升员工积极性和创造力，促进企业的长期发展。
未来，人本管理将继续深化并成为企业管理的重要趋势。
建议企业领导者注重员工需求，关注人才培养和发展，以实现组织的可持续发展。
【关键词】人本管理、引言、人本管理的定义、人本管理的发展历程、人本管理的核心理念、人本管理的实施方式、人本管理的效果评估、人本管理的意义、人本管理的未来发展、人本管理的实践建议1. 引言1.1 引言概述人本管理是一种以关注员工为核心的管理理念，强调尊重和关爱员工，将员工视为组织最宝贵的资源。
随着社会经济的快速发展和人才竞争的日益激烈，人本管理逐渐成为企业发展的重要趋势。
本文将从人本管理的定义、发展历程、核心理念、实施方式和效果评估等方面进行探讨，旨在探讨人本管理对企业管理的重要性，为企业实践提供指导和建议。
通过深入分析人本管理的意义、未来发展和实践建议，希望能够引起企业和管理者对人本管理的重视，促进组织与员工之间的良性互动，实现共同发展与共赢。
2. 正文2.1 人本管理的定义人本管理是一种以员工为核心的管理理念，旨在通过关注和尊重员工的个人需求和价值，实现组织和员工之间的良性互动和共同发展。
在人本管理中，员工被视为组织最宝贵的资源，其发展和满意度被认为对整个组织的成功至关重要。
人本管理强调员工的参与和自主性，鼓励员工发挥潜力，提高工作效率和创造力。
人本管理还注重建立积极的工作环境和文化，促进员工之间的沟通和合作，营造共同发展的氛围。
通过关注员工的心理健康和个人发展，人本管理可以提高员工的工作满意度，降低员工的流失率，增强组织的凝聚力和竞争力。
浅析人本管理理论的发展
浅析人本管理理论的发展[摘要]人本管理理论的发展大致经历了四个主要阶段：人本管理思想的萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。
人本管理不是管理的又一项工作，而是将人本管理的理念和方法渗透到管理的各项工作中，让人本管理统领整个组织的管理。
[关键词]人本管理；管理理论；发展管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物，是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。
随着管理学理论的发展，人本管理理论也与之共同前行。
迄今为止，人本管理的发展共经历了四个阶段：萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。
与之相对应的是管理理论的四个发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。
1 古典管理理论阶段管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。
在这一阶段，以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。
1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书，提出了“科学管理”，这是管理科学发展的第一个里程碑。
泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标，开创了科学管理的新时代，他本人也被称为“科学管理之父”。
尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性，但是并没有找到合适的方法对待工作中的人，因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。
法约尔对组织管理进行了系统的研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分，认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。
古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的，过分地强调物质刺激，忽视了人在情感方面的需求，是对人的一种“物化”。
“经济人”又称“唯利人”和“实利人”，指人的行为是为了追求人本身的最大利益，工作是为了经济报酬。
美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。
X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的，因此，管理者必须对这样的员工实施强制管束，以惩罚为主要手段。
发展的人本管理研究
发展的人本管理研究人本管理是一种以人为本的管理理念，强调员工对组织的重要性和价值。
发展的人本管理研究，探究了人本管理在组织中的实践和应用，并研究如何提高员工的工作满意度、增强员工的自我管理能力和提升组织的竞争力。
下面将从人本管理的核心理念、目标以及实践策略等方面来详细阐述发展的人本管理研究。
人本管理的核心理念是以人为本，强调员工是组织最重要的资源，员工的幸福感和满意度对组织的发展至关重要。
研究人本管理的目标是构建一个相互尊重、关心关爱、激励员工的组织文化，实现员工的整体发展和个人价值的实现。
通过实施人本管理，组织可以提高员工的工作满意度，增强员工的组织认同感和归属感。
进而，组织可以提高员工的绩效，创造更高的工作质量和效率。
人本管理的实践策略主要包括：建立共同的价值观和文化，培养和激发员工的潜能、提高员工的绩效和工作能力；关注员工的需求和情感，创建和谐的工作环境和组织氛围，提高员工的工作满意度；实施有效的员工参与和沟通机制，增强组织与员工之间的互动和合作；建立完善的员工培训与发展体系，提供员工的终身学习和发展机会；给予员工合适的奖励和激励措施，提高员工的动力和工作积极性。
在发展的人本管理研究中，还需要关注以下几个方面。
要重视员工的自我管理能力的培养。
通过提供相关的培训和指导，帮助员工掌握自我管理的技能和方法，从而提高员工的自我效能和主动性。
需要关注员工的工作动机和满意度。
心理学家马斯洛提出的需求层次理论指出，只有满足了员工的基本需求，才能激发员工的自我实现需求。
组织应该重视员工的物质和心理需求，并采取相应的策略来满足这些需求。
要注重员工的参与和沟通。
员工是组织的重要组成部分，他们对组织的发展有着重要的影响。
组织应该建立有效的员工参与和沟通机制，充分听取员工的意见和建议，共同决策和解决问题。
要重视组织文化的建设。
组织文化反映了组织的价值观和行为规范，对员工的行为和态度具有重要的影响。
组织应该建立共同的价值观和文化，并将其贯彻到组织的各个方面，激励员工的积极行为和主动性。
简述人本管理的发展及其启示
简述人本管理的发展及其启示一、管理科学的发展证明人性化管理是历史的趋势当代西方管理理论与管理学派的形成,已历经三个阶段。
第一阶段,是20世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。
泰罗等人倡导的科学管理,以提高劳动生产率为目标,在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面,进行了一系列探索但是它把“人”当作一种特殊的“物”,依照物的规律来加以利用。
第二阶段,是20世纪20年代至30年代形成的行为科学理论。
行为科学把“人”当作一种动物,即“有理性的动物”来加以利用,主张通过多种方式激励人的积极性但它只是把对人的激励看成管理手段,而不是目的。
第三阶段,是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。
其理论基础是:人不但是“物”,也是“有理性的动物”,必须兼用科学方式和人际关系来提高对其的利用率。
管理科学学派提高了管理工作精确化、科学化的水平。
但实践表明,尽管现代管理技术是有效的,却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。
竞争的现实使人逐渐认识到,任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。
因此,在管理思想发展的第四阶段,管理学家提出了个性需求和精神健康的理论,提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想;在实践中积极推行以人为中心的管理,并积累了丰富的经验,极大地促进了生产力发展。
以人为中心的管理是管理科学的进步,是管理实践的必然。
二、人是管理的主体，也是管理的整体人本管理就是“以人为本”的管理，即：人是企业的根本，管理必须紧紧围绕人这个中心。
人本管理认为，人既是管理的主体，又是管理的整体。
人是管理的主体。
员工要有参与企业管理的意识而不仅仅是认为自己是被动的管理对象，即全员参与，实现企业目标。
管理者要有民主意识，充分动员集体的智慧，营造利益共同体的格局。
人是管理的整体。
人是管理的整体，是指每个人都是管理所针对的对象，都要服从管理。
发展的人本管理研究
发展的人本管理研究人本管理研究是一种管理理论和实践方法，其核心理念是将人置于管理的中心地位，强调关注员工的需求、尊重个体差异、激发员工潜力，以此来推动组织的发展。
人本管理研究的发展已经成为当今管理领域的一个重要话题，因为人力资源是组织的核心竞争力之一，如何有效地管理和激励员工，已成为企业发展的必经之路。
本文将从人本管理研究的概念、发展历程、主要内容和未来趋势等方面进行探讨。
一、人本管理研究的概念人本管理研究强调把员工作为组织中最重要的资源，关注员工的个体需求和潜力，为员工创造良好的工作环境，使其充分发挥自己的才能和创造力。
人本管理研究强调员工的发展是组织发展的基础，通过关注员工的情感、智力和精神需要，实现组织绩效的提升。
人本管理研究主张在组织中建立积极、合作、互信的人际关系，推动组织变革和发展。
人本管理研究起源于20世纪60年代的美国，当时美国管理学界兴起了一股反对传统管理理论的浪潮，认为传统管理理论过于重视规章制度和组织结构，而忽视了员工的情感和需求。
在这样的背景下，一些学者开始探讨如何使员工更加投入工作、如何激励员工的工作潜力，这就是人本管理研究的起点。
70年代，美国波特兰大学的奥斯曼·奥尔德里奇教授提出了人本管理理论并系统阐述，将人本管理研究正式引入学术界。
80年代末90年代初，随着日本企业管理模式在全球范围内取得成功，人本管理理念逐渐传播到世界各地，成为了世界范围内一个热门的管理思潮。
1. 关注员工的需求人本管理研究认为员工的需求是组织成功的关键。
组织应该关注员工的物质需求、情感需求和尊重需求，为员工创造温馨的工作环境，提供必要的培训和发展机会，使员工感到自己受到了尊重和重视。
2. 尊重个体差异人本管理研究鼓励组织尊重员工的个体差异，认为员工之间的差异是组织的宝贵资源。
组织应该倡导包容和尊重的文化，给员工提供表现自己的机会，充分发挥员工的才能和创造力。
3. 激发员工潜力人本管理研究强调激励员工的潜力是组织成功的关键。
试论人本化管理的内涵、特征及发展趋势
试论人本化管理的内涵、特征及发展趋势20世纪80年代以来，企业的管理模式越来越注重对人的管理，“人本化”管理理念日益成为主流管理思想。
人本化管理强调“人”是一切管理活动的核心，其着眼点主要是基于满足人的合理要求，从而调动人的积极性和能动性。
本文基于设计项目管理中人本化的视角，探讨了人本化管理的内涵、特征，在设计项目管理中实施人本化管理的必要性及践行。
关键词：设计管理项目管理人本管理在国家工业转型和大力发展创意产业的背景下，设计管理的意义凸显，也越来越受到企业界和设计界的重视。
一方面，企业为了持续良性发展，更好地参与国内与国际竞争，需要引入设计，提升产品的附加值与品牌力；另一方面，设计公司也在不断加强对业务流程的梳理和对设计团队、设计项目的管理，以期获得长久的发展。
在双方的发展中，都离不开设计管理的参与。
依据Chung K.W的分类，设计管理分为三个层次——设计创新管理、设计组织管理和设计项目管理，Chung K.W，（1989）分别针对设计创新与设计政策、设计团队和设计项目等方面。
其中，作为最低层次的设计项目管理，对设计政策与策略的实现，设计风险的控制、设计质量的保证和设计收益的评估起着举足轻重的作用。
西方知名的设计公司在自身的发展过程中总结出一套行之有效的方法，例如：IDEO公司出版了《创新的艺术》和《创新的十种角色》，其中对设计团队成员的角色、设计发展的流程与方法以及公司不同阶段的发展与管理通过案例给予了详尽的阐述。
设计项目管理的含义设计项目管理是指为了完成一个特定的目标，对项目中涉及的资源和内容进行计划、组织、监督、控制以及评估的过程。
设计项目管理进程分为计划—组织—监督—控制—评估五个环节，这是一个闭合的流程，也是一个设计问题得以解决的过程。
设计项目管理也是一种针对特定项目进行管理的方法，首先必须要建立一个合适的项目管理设计团队，团队成员中包括设计师、工程师、财务管理人员以及项目实际操作人员等，设计团队通过协同努力，对设计项目进行计划、组织、协调和监督，从总体上对项目的进程进行控制和整合，从而提高项目运行的效率和质量，实现设计项目管理的目标。
发展的人本管理研究
发展的人本管理研究人本管理研究，是一种以人为本、强调管理与人的关系的新兴管理理论。
它强调人的需求、价值和尊严，将员工视为组织的最大资产，并以人的发展为最终目标。
在这种理论下，管理者不再是纯粹的组织控制者，而是组织的服务者和员工的指导者、支持者，应关注员工的职业发展和个人成长。
在发展的人本管理研究中，员工的成长是其核心。
管理者应针对员工的特点，以培养和发展为导向，帮助员工主动学习和发扬其潜能，提高其综合素质和竞争力。
这样的管理有助于形成一个稳定、开放、充满活力和创造性的组织文化。
具体来讲，人本管理强调以下几个方面：1. 建立公正的雇佣关系。
从雇用到离职，员工应得到公平对待。
应尽可能避免不公正的招聘、评价和晋升，确保员工能够根据自身的努力和贡献获得相应的回报。
2. 培养员工发展的环境。
组织应为员工提供各种学习、发展和实践机会，促进员工的职业发展和全面成长。
这包括培训、教练、辅导、工作轮换、项目参与等形式。
3. 与员工建立密切的关系。
管理者和员工之间应该建立更加紧密和信任的关系。
管理者应了解员工的需要和关注点，并倾听、回应员工的反馈。
坦诚、准确、及时地沟通，增强员工的参与感和认同感。
4. 关注员工的福利和安全，保障员工的权益。
组织应该确保员工能够获得公平的薪酬和福利待遇，为员工的安全和健康提供必要的保障。
组织还应该为员工提供适当的工作条件和环境，尽力避免各种安全和卫生问题。
5. 鼓励员工创新和贡献。
组织应为员工提供鼓励和激励机制，着重激发他们的创新精神和积极性，使其成为组织的创造者和推动者。
这可通过奖励和表彰制度、贡献评价等形式实现。
发展的人本管理研究在促进组织和员工之间形成一种更加良好、有效的管理关系方面具有重要意义。
它强调的重点是在于给予员工更大的自由度，充分利用员工的潜能和才能，让员工有机会实现自己的目标和价值，从而获得更高的生产力和组织绩效。
因此，发展的人本管理研究是推动组织进步和员工健康发展的必要工具，也是未来管理的重要研究方向之一。
发展的人本管理研究
发展的人本管理研究人本管理是一种管理理念和方法，旨在将人的尊严和价值放在管理的核心位置。
其核心是将员工视为组织的最重要资源，关注员工的需求、动机和发展，以创造一个积极健康、有创造力和高效率的工作环境。
在人本管理的理论和实践中，将员工视为有智慧、价值和自主性的个体，强调与员工建立良好的关系，并为他们提供发展和成长的机会。
人本管理的发展是与现代社会的变革相伴随的。
过去，管理往往以层级制度为基础，忽视了员工的情感需求和发展潜力。
然而，随着科技的进步和全球化的发展，组织面临着更加复杂和多变的环境。
在这样的背景下，传统的管理模式已越来越难以适应新的挑战。
因此，人本管理的理念逐渐兴起，并得到越来越多组织的关注。
人本管理的研究主要集中在以下几个方面：首先，人本管理关注员工的需求和动机。
研究表明，满足员工的基本需求（如福利、薪酬和工作条件）是激发他们的积极性和创造力的基础。
因此，人本管理的研究着力于了解员工的需求，并通过制定相应的政策和措施来满足这些需求，进而提高员工的工作满意度和绩效。
其次，人本管理强调建立良好的员工关系。
研究表明，员工与组织之间的良好关系是实现员工潜力和组织目标的关键。
因此，人本管理的研究探索如何建立开放、信任和支持性的工作环境，以促进员工与组织的合作和沟通。
第三，人本管理关注员工的学习和发展。
在现代知识经济中，员工的学习和发展成为组织竞争力的重要源泉。
因此，人本管理的研究探索如何为员工提供学习和发展的机会，激发他们的潜力，并帮助他们适应不断变化的工作环境。
最后，人本管理研究还关注组织文化的建设。
研究表明，组织文化对员工的行为和绩效有着重要影响。
因此，人本管理的研究探索如何培养一种积极健康、有创造力和包容性的组织文化，以激励员工发挥他们的潜力和创造力。
在人本管理研究中，也存在一些挑战和争议。
例如，如何平衡员工的需求和组织的利益，以及如何在复杂的组织环境中实施人本管理等。
因此，人本管理的研究需要与实际情况相结合，探索适合不同组织和文化背景的实践方法。
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浅析人本管理理论的发展
[摘要]人本管理理论的发展大致经历了四个主要阶段：人本管理思想的萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。
人本管理不是管理的又一项工作，而是将人本管理的理念和方法渗透到管理的各项工作中，让人本管理统领整个组织的管理。
[关键词]人本管理；管理理论；发展
管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物，是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。
随着管理学理论的发展，人本管理理论也与之共同前行。
迄今为止，人本管理的发展共经历了四个阶段：萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。
与之相对应的是管理理论的四个发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。
1 古典管理理论阶段
管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。
在这一阶段，以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。
1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书，提出了“科学管理”，这是管理科学发展的第一个里程碑。
泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标，开创了科学管理的新时代，他本人也被称为“科学管理之父”。
尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性，但是并没有找到合适的方法对待工作中的人，因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。
法约尔对组织管理进行了系统的研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分，认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。
古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的，过分地强调物质刺激，忽视了人在情感方面的需求，是对人的一种“物化”。
“经济人”又称“唯利人”和“实利人”，指人的行为是为了追求人本身的最大利益，工作是为了经济报酬。
美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。
X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的，因此，管理者必须对这样的员工实施强制管束，以惩罚为主要手段。
虽然古典管理理论把人假设为“经济人”，就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性，忽视了人的主体性，存在着客体至
上的偏颇，本质上是以“物”为中心的管理。
2 行为科学理论阶段
管理理论发展的第二个阶段是行为科学理论阶段。
1924—1932年，美国哈佛大学梅奥教授等通过著名的“霍桑实验”，于1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书，提出了“人际关系”学说，奠定了行为科学管理理论的基础，这是管理科学发展的第二个里程碑。
行为科学理论侧重于研究人的本性和需求，行为的动机，人际关系和对人的激励，主张通过多种方式激励人的积极性，但仍把人的激励看成是管理手段，而不是目的。
在这个阶段，管理理论是建立在把人假设为“社会人”的基础上的，梅奥是“社会人”假设说的代表人物，他的“人际关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。
“社会人”假设认为，人们工作的动机不在于经济利益，而是工作中的社会关系；物质刺激对调动人的积极性，只有次要意义，而社会需要和尊重需要才是激发工作的动力。
他们把这种重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益或经济利益的人称之为“社会人”。
后来,人际关系和行为科学的几乎所有的理论,都是顺延着“社会人”，或对“经济人”的批驳展开的。
3 管理理论丛林阶段
在第二次世界大战之后，管理理论有了蓬勃的发展，出现了许多新的管理学派，分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、人际关系行为学派与群体行为学派。
此时许多新的管理技术的出现推进了管理手段的现代化与管理方法的现代化，提高了管理工作的精确化和科学化水平。
在这一阶段，各个学派对人的研究无论是广度还是深度都有了很大的提高，人本管理理论的研究也逐渐趋向完善。
由于行为科学和科学技术的发展，人在组织中的作用越来越显而易见，从而产生了“自我实现人”假设。
以人的需求与动机研究为出发点,马斯洛提出了人类需要层次理论。
他将人的需要归为5大类，分别是：生理需要、安全需要、感情和归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。
需求层次理论把“社会人”假设发展为一个需求模型, 即“自我实现人”的假设。
麦格雷戈基于马斯洛的理论,针对“X 理论”的人性设定提出了“Y理论”:人性并非天生就厌恶工作；外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,在适当的条件下,人们能主动承担责任,并能够以自我管理和自我控制的方法来完成应当完成的目标；大多数人在解决组织的困难时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
因此管理就是要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激
发被管理者的潜力, 使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。
随着管理理论的发展，对人的假设也出现了进一步的完善。
为了弥补“经济人”假设、“社会人”假设及“自我实现人”假设“过于简单化和过于一般化”的缺陷,在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后,沙因于20世纪六七十年代提出了“复杂人”假设。
以“复杂人”假设为基础, 莫尔斯、洛希于1970年提出了超Y理论。
正是这种多角度的对人性的剖析和透视,丰富了管理学对人性的认识,为有效的管理提供了人性依据。
4 当代管理理论阶段
最终确立的人本管理理论是于20世纪80年代形成的。
进入80年代后，企业文化理论把企业文化引入了管理中,以人为中心、以文化导向为根本的管理手段,突破了传统的人管人的管理模式,消除了管理中主客体的对立矛盾,开启了西方人本管理的新境界,使管理思想的演进趋向于真正的人本管理，是当代管理理论发展的一个重要的里程碑。
由于在20世纪60～70年代，日本企业的迅速发展引起了广泛的关注，因此，一些美国学者对日本企业的管理方式进行了研究，他们发现，日本企业管理的主要特征是奉行了以人为本的管理理念，注重从人的需要出发，实施以人为本的管理，并于80年代提出了企业文化的概念。
在1981年，日裔美籍学者威廉·大内提出了Z理论，认为各种文化赋予人以不同的特殊环境，从而形成不同的行为模式，但企业与员工的利益是一致的，两者可以积极地融为一体。
Z理论指导下的人本管理方式主要是长期雇佣制、员工参与管理、对员工的全面培训、对员工全面长期考察培训基础上的稳步提升、创造良好的上下级关系、员工忠诚于企业等。
到了90年代之后，西方的管理学者对人本管理的研究又进入了一个新的发展阶段，开始涉及人与环境的关系、企业愿景与共享型价值观，并将人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质等问题融入管理理论中，从一个崭新的视角研究管理理论，使人本管理理论得到进一步的升华。
人本管理不能仅仅是在理论上的探讨，而更重要的是要付诸实践。
人本管理的具体内容可分为五个层次：情感管理、自主管理、员工的职业生涯管理、人才管理、民主管理。
在企业中利用情感管理融洽各种人际关系，增强凝聚力；利用自主管理可以增强员工的责任心，发挥主观能动性，良好的完成本职工作；职业生涯管理的目的是使职工能依据自己的能力和兴趣选择适合自己的发展方向，充分发挥自己的内在潜力，从而达到个人和集体共同发展的结果；人才管理的主要目的是培育人才、留住人才，从而提高全员素质；推行民主管理，可以提高劳动者的参与意识，发挥主人翁的精神。
在实践中实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿点是现代企业制度的根本要求。
人本管理不是管理的又一项工作，而是把人本管理的理念渗透到管理的各项实践活动中。
纵观管理理论的发展历程可以看出，所有的管理理论在发展过程中，几乎都是首先对组织中的人作一个基本的倾向性假定，确定人在管理过程中的地位，然后再制定相应的管理途径和手段，围绕着如何调动人的主动性和积极性这一主题开展管理活动。
真正的人本管理必须符合复杂的人性，而不是脱离客观现实或人的本性，提取人性中的某一个侧面，片面地对人做一番假设，并在这种假设的基础上制定管理方式，人本管理不同于其他管理思想的是，人本管理不再对人做特别的假设，而是把人看做是完整意义上的人，抓住人的本能，以人为出发点，充分了解人性，并按人的需要，应用不同的方式，进行不同层次的有序和谐管理，充分调动人的积极性，最终达到人与组织的共同发展。
人本管理的这些特点并不是说排斥以前的管理理论和方法，而是在此基础上的进一步发展，使管理更符合人性。
参考文献：
[1]谭英华.人性化管理[M].大连:东北财经大学出版社,2006:134.
[2]郝潞霞.西方管理思想的演进及其人本化趋向[J].青海社会科学,2007(3):64-65.。