内蒙古伊利实业集团股份公司薪酬管理制度

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内蒙古伊利集团股份有限公司薪酬体系设计

内蒙古伊利集团股份有限公司薪酬体系设计目录薪酬体系概述年薪制薪酬体系等级工资制薪酬体系销售人员的薪酬体系年薪制定与发放规则薪酬等级制定一、公司薪酬体系概述根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。

重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益。

为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。

新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。

它们是：与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。

二、年薪制薪酬体制以下内容需要回复才能看到享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。

这部分员工包括：1. 总裁、副总裁（第一层经理人）；2. 党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）；3. 各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）；4. 其他总裁认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。

年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：1.基本薪资：每年度基本年薪的下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相应薪酬水平确定，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。

2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为：第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算；第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算；第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算。

3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。

伊利股份：董事会薪酬与考核委员会实施细则(2020年修订)

内蒙古伊利实业集团股份有限公司董事会薪酬与考核委员会实施细则（2020年修订）第一章总则第一条为进一步建立健全内蒙古伊利实业集团股份有限公司（简称“公司”）董事（非独立董事）及高级管理人员的考核和薪酬管理制度,完善公司治理结构,规范公司董事会薪酬与考核委员会组织结构，明确薪酬与考核委员会的职责权限，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》《公司章程》《公司董事会议事规》及其他有关规定，公司特设立董事会薪酬与考核委员会，并制定本实施细则。

第二条董事会薪酬与考核委员会是董事会设立的专门工作机构，对董事会负责。

薪酬与考核委员会按董事会授权，主要负责研究公司董事和高级管理人员的考核标准，进行考核并提出建议；制定公司董事和高级管理人员的薪酬政策与方案。

第二章人员组成第三条薪酬与考核委员会成员由三名独立董事组成。

第四条薪酬与考核委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生。

第五条薪酬与考核委员会设主任委员一名，负责召集和主持委员会工作。

第六条薪酬与考核委员会委员任期与董事任期一致，委员任期届满，连选可以连任。

期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会根据上述第三至第五条规定补足委员人数。

第七条董事会办公室负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，负责筹备薪酬与考核委员会会议并执行薪酬与考核委员会的有关决议。

第三章职责权限第八条薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）研究董事与高级管理人员考核的标准，进行考核并提出建议；（二）根据董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。

薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；（三）审查公司董事（非独立董事）及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）董事会授权的其他事宜。

伊利集团的薪酬方案

四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。

（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。

（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。

3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。

六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。

根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。

2、确定薪酬基本单元值。

根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定。

薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。

内蒙古伊利实业集团企业薪酬管理规定精编版

内蒙古伊利实业集团企业薪酬管理规定精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条原则：以企业经营条件和外部市场环境为前提，以绩效为导向，以岗位价值为基础，体现公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性的原则。

第三条适用范围：本制度适用于集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下简称各单位）。

第四条本制度所称的薪酬是指公司以货币或非货币形式支付给员工的工资、奖金、补贴/津贴、特别激励、法定福利、公司特有福利等全部收入。

第二章薪酬组成与结构第五条根据公司经营的需要，薪酬体系由以下五类组成：（一）年薪制（二）等级制（三）提成制（四）计件制（五）其他薪酬制第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。

年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。

（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。

（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。

（三）年薪的计算周期为每年的1月1日-12月31日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。

有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩效奖金：1、违反公司规章制度的；2、中途离职的；3、试用期经考核不合格被解除劳动关系的；4、辞职或辞退人员需承担违约责任的；5、其他公司认为有必要停发、缓发或减发的情形。

符合上述2、3、4规定情形之一的不予兑现年度绩效奖金。

（四）年薪制工资实行密薪管理。

第七条等级制工资：适用于行政、财务、人力、质量管理、技术、市场等职能领域经理（主管级）以下的岗位，及公司认为有必要实行等级制工资的其他岗位。

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案完整篇.doc

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案1伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。

二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。

（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。

（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。

（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。

（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。

三、适用范围本办法适用于公司各单位。

各子公司、控股公司参照执行。

四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。

五、员工分类1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。

3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。

（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）六、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

伊利集团薪酬分析方案

伊利集团薪酬分析方案1. 背景伊利集团是中国领先的乳制品公司，拥有广泛的产品线和市场份额。

为了留住优秀的员工并促进组织的发展，伊利集团需要设计合理的薪酬分析方案。

2. 目的本文档旨在提供伊利集团薪酬分析方案的详细说明，以确保薪酬体系的公平性、竞争力和可持续发展。

3. 薪酬分析方法为了设计合理的薪酬分析方案，需要进行以下步骤：3.1. 数据收集首先，需要收集和分析与薪酬相关的数据，包括员工薪酬结构、岗位层级、绩效评估、行业薪酬数据等。

这些数据将为薪酬分析提供依据和参考。

3.2. 薪酬梯度分析根据收集的数据，可以进行薪酬梯度分析，即确定不同岗位间的薪酬差异。

通过比较伊利集团的薪酬水平与行业标准，可以判断公司在薪酬方面的竞争力，并进行相应的调整。

3.3. 绩效与薪酬关联分析绩效与薪酬之间的关联是设计薪酬分析方案的重要考虑因素。

通过分析绩效与薪酬的关联程度，可以确定绩效评估的权重和对应的薪酬激励措施。

3.4. 员工满意度调查为了了解员工对现有薪酬体系的满意度，可以进行员工满意度调查。

借助调查结果，可以分析员工对薪酬的期望和建议，为薪酬分析方案的设计提供参考。

3.5. 薪酬分析报告最后，根据以上分析结果，撰写薪酬分析报告，对薪酬体系的优势和不足进行评估，并提出改进建议。

4. 薪酬分析方案改进建议基于薪酬分析的结果，可以提出以下改进建议：4.1. 薪酬差异化调整根据薪酬梯度分析结果，可以对伊利集团的薪酬体系进行调整，确保各个岗位的薪酬水平与行业标准相符合，提高公司的吸引力和竞争力。

4.2. 绩效评估与薪酬关联优化通过分析绩效与薪酬的关联程度，可以对绩效评估体系进行优化，确保绩效评估的公平性和准确性，并更好地激励员工的工作动力。

4.3. 引入灵活薪酬措施除了基本薪资外，还可以考虑引入灵活薪酬措施，如绩效奖金、股权激励等，以更好地吸引和激励员工，提高员工的参与度和忠诚度。

4.4. 加强员工沟通与参与通过员工满意度调查和定期的薪酬沟通会议，可以增强员工对薪酬分析方案的理解和参与度，提高员工对薪酬体系的认同感和满意度。

伊利集团的薪酬方案

四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为：一层级（A）:教授级;二层级（B）:高级；三层级（C）：中级;四层级(D)：助理级；五层级（E)：员级）;管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级（A）：总裁级;二层级（B）：总监级;三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层;五层级(E）：部门主管级；六层级(F）：专员级；七层级（G）：员级);2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6)。

（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书,采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。

（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》),非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。

3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。

六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。

根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数.2、确定薪酬基本单元值.根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K)，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定。

薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。

内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度守则

精心整理内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

（五）其他薪酬制第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。

年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。

（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。

（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。

有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩12345（二）等级制工资分为工勤、技工、职员、技术、市场等系列，八个职等、25个职级。

各单位可根据经营、管理的需要自行增减系列。

（三）工作地在呼和浩特地区以外的岗位等级制工资标准=本岗位的职等职级工资标准×地区差异系数。

（四）新录用员工试用期间，原则上按照所聘岗位最低职等职级工资标准的80％执行，试用期满并经批准转正后，原则上按照所聘岗位的最低职级工资标准执行。

（五）等级制工资=基本工资+绩效奖金+其他。

1、工资构成比例由各单位自行确定。

2、基本工资：按照等级制工资标准的一定比例按月发放。

3、绩效奖金：由各单位根据岗位工作目标，结合重点工作计划及基础管理的需412第九条计件制工资：适用于生产系统中经理（主管级）以下的生产管理、一线生产、装卸等岗位，及公司认为有必要实行计件制的其他岗位。

计件制工资=基本工资+绩效奖金+其他。

（一）基本工资：具体计算方法由各单位确定并按月发放。

（二）绩效奖金：根据岗位特点结合企业经营需要，确定计提系数及考核标准，按月考评发放。

（三）其他：具体由各单位自行确定。

第十条其他薪酬制（一）应届毕业生工资1、校园招聘的应届毕业生自进入企业见习之日起的六个月内属于见习期，见习212123等公司特有福利。

伊利薪酬设计

伊利薪酬设计伊利薪酬设计随着企业业务的不断拓展和规模的扩大，员工的薪酬设计成为企业管理者必须重视的问题之一。

作为中国乳业的领军企业，伊利集团一直以来注重员工的薪酬设计，以激励和留住优秀人才。

本文将对伊利薪酬设计进行细致的探讨和分析。

一、薪酬哲学和原则伊利集团的薪酬哲学是基于公平、激励和责任的原则。

公平是指相同工作获得相同薪酬，不同工作获得不同薪酬。

激励是指通过合理的薪酬设计使员工能够充分发挥其工作能力和潜力。

责任是指员工应该为其工作成果负责，并且与之相对应的是薪酬的奖励和制裁。

二、薪酬结构伊利的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、特殊奖励和福利待遇。

基本工资是员工工作中最基本的报酬，根据员工的职位和等级确定。

绩效奖金是根据员工的工作表现和个人贡献来评定的。

特殊奖励是指对于特殊业绩和贡献给予的额外奖励，如年度优秀员工奖等。

福利待遇是指为员工提供的各种福利，如住房补贴、餐饮补贴、交通补贴等。

三、薪酬关键指标伊利的薪酬设计注重以业绩为导向，关键指标主要包括企业业绩、团队业绩和个人业绩。

企业业绩是指整个企业的经营绩效和发展情况，团队业绩是指员工所在团队的工作成果，个人业绩是指员工个人的工作表现。

这些关键指标的权重不同，根据员工岗位的不同进行相应的调整。

四、薪酬管理与考核伊利的薪酬管理与考核分为定期考核和绩效考核两部分。

定期考核主要是根据员工的岗位和级别，结合员工的工作要求和能力，对员工进行定期的薪酬调整和晋升。

绩效考核是针对员工的工作表现和个人贡献进行评定，通过对绩效的考核，来确定员工的绩效等级和相应的薪酬水平。

五、薪酬福利待遇伊利为员工提供丰富多样的薪酬福利待遇，包括社会保险、公积金、企业年金、员工旅游、节日福利、健康体检等。

通过提供这些福利待遇，可以有效提高员工的工作满意度和归属感，促进员工的工作积极性和创造力。

六、薪酬沟通和透明度伊利注重薪酬沟通和透明度，通过定期的员工会议、内部通知和薪酬政策说明等方式，向员工公布企业的薪酬政策和制度，并且鼓励员工提出建议和意见。