劳动力市场中的歧视
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– 关于女性员工劳动保护的规定 – 有条件的放款与产假相关的待遇
2010-3-20
40
2010-3-20
38
美国法律可操作性的借鉴
机构设置：
美国成立了“公平就业委员会”（简称EEOC），专门负责调查歧视申诉和代表 申诉者进行起诉。
接受的举证：
其一，招聘广告：除非性别或年龄是工作的实际职业资格，否则不得在广告中 表明性别或年龄要求。其二，受教育程度要求：不可要求少数民族不太可能具备的 教育水平；不得要求与工作无关的学历资格。其三，身高、体重及身体特征：不能 询问有关求职者身体（精神）残疾的问题。其四，拘捕纪录：不能打听或利用一个 人的拘捕记录以自动取消其从事某工作的资格。
（b)高搜寻成本
图10-5 搜寻成本比较图
工 资 W
Wa X w3
w2
Z
Wb
w1
Y
Oபைடு நூலகம்
e1
e2
受教育的年限E
图10-6 差额法图示
美国消除歧视的政策
联邦法院判定歧视的标准
– 差别待遇歧视标准:
如果个人由于他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对 待（支付不同的工资或福利），且明显的看出存在一种故意的歧视，就可以说 存在差别待遇性歧视。如口试面试，中立的行为，可能存在歧视
1 3/4
1/2
S D1 D2 D3
O A类工人数
图10—1 偏好一致的劳动力市场歧视
相对工资
(WA/WB)
S2
1
S1 1/2
D A类工人数 图10—2 偏好不同时的劳动力市场歧视
相对工资 WA/WB
1 3/4 1/2
S D1
D2 D3
图10-3 歧视性劳动力市场的进入数据
工资水平W
Wm
Wm
wc
二，歧视的类型
（一） 工资收入歧视 （二）就业歧视
（三） 职业歧视 （四）人力资本投资歧视
第二节 劳动力市场歧视理论 一、个人偏见歧视理论 二、垄断歧视理论 三、就业隔离或排挤理论 四、双重劳动力市场歧视理论 五、统计性歧视理论 六、搜寻成本歧视理论
第三节 收入歧视的测定 一、收入歧视测定的特点 二、歧视测定的技术方法
– 差别结果歧视标准:
如果有些人是政策看上去是中立的，但是实际上却导致因种族、性别等方面原 因而出现差别性结果，就是差别性结果歧视
面试中只能问一些与工作绩效有关的问题。
– 应该重视的问题：
实际被雇主雇用、晋升、培训或被解雇的那些工人群体的性别或种族构成与本来 可以接受挑选的整个候选工人群体的种族或性别构成之间的一致性程度。
wc
wc
wf
O 34 职业X的劳动量
O
34
职业Y的劳动量
O
46
职业Z的劳动量
图10-4 就业隔离下的不同职业劳动力需求曲线图
劳动力的边际收益产品 劳动力的边际费用MEL和工资W
MRPL wm
(WEL)M SM
W MRPL
(MEL)F SF
O lM
wf MRPL
雇佣量L
O
lp
MRPL 雇佣量L
(a)低搜寻成本
四、中国的就业歧视现象
1，性别歧视 2，年龄歧视 3，经验歧视 4，身高歧视 5, 社会中的各种歧视现象
第五节，消除歧视的对策 一、香港特别行政区消除歧视的政策 二、美国消除歧视的政策 三、日本消除歧视的政策
谢谢观赏
个人偏见歧视理论 一、雇主的个人偏见 二、雇员的偏见 三、消费者歧视
相对工资率 （WA/WB)
第十章
第一节 歧视的概念及类型 第二节 劳动力的市场歧视理论 第三节 收入歧视的测定 第四节 中国的就业歧视现象 第五节 消除歧视的对策
第一节 歧视的概念及类型
一，歧视的概念
劳动力市场上的那些歧视是指那些具有相同能力的、教育、培训和经 历并最终表现出相同的劳动生产力的劳动者，由于一些非经济的个人 特征引起的在就业、职业选择、普升、工资水平、接受培训等方面受 到的不公正待遇。
惩罚措施：
其一，损失赔偿：对未来金钱损失、感情痛苦、损害、不便、精神烦恼、生
活享乐损失以及其他非金钱损失的偿付。其二，罚金：根据歧视者的恶意或漠不关
2010-3-20
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心的态度要求罚款。
日本消除歧视的政策
主要法律法规
– 《男女雇用机会平等法》
主要内容：
– 关于就业机会与劳动待遇方面的均等
在招聘、录用；退休、解雇；教育培训及福利 等方面严禁差别对待
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美国法律可操作性的借鉴
机构设置：
美国成立了“公平就业委员会”（简称EEOC），专门负责调查歧视申诉和代表 申诉者进行起诉。
接受的举证：
其一，招聘广告：除非性别或年龄是工作的实际职业资格，否则不得在广告中 表明性别或年龄要求。其二，受教育程度要求：不可要求少数民族不太可能具备的 教育水平；不得要求与工作无关的学历资格。其三，身高、体重及身体特征：不能 询问有关求职者身体（精神）残疾的问题。其四，拘捕纪录：不能打听或利用一个 人的拘捕记录以自动取消其从事某工作的资格。
（b)高搜寻成本
图10-5 搜寻成本比较图
工 资 W
Wa X w3
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Wb
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Oபைடு நூலகம்
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受教育的年限E
图10-6 差额法图示
美国消除歧视的政策
联邦法院判定歧视的标准
– 差别待遇歧视标准:
如果个人由于他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对 待（支付不同的工资或福利），且明显的看出存在一种故意的歧视，就可以说 存在差别待遇性歧视。如口试面试，中立的行为，可能存在歧视
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O A类工人数
图10—1 偏好一致的劳动力市场歧视
相对工资
(WA/WB)
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D A类工人数 图10—2 偏好不同时的劳动力市场歧视
相对工资 WA/WB
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图10-3 歧视性劳动力市场的进入数据
工资水平W
Wm
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二，歧视的类型
（一） 工资收入歧视 （二）就业歧视
（三） 职业歧视 （四）人力资本投资歧视
第二节 劳动力市场歧视理论 一、个人偏见歧视理论 二、垄断歧视理论 三、就业隔离或排挤理论 四、双重劳动力市场歧视理论 五、统计性歧视理论 六、搜寻成本歧视理论
第三节 收入歧视的测定 一、收入歧视测定的特点 二、歧视测定的技术方法
– 差别结果歧视标准:
如果有些人是政策看上去是中立的，但是实际上却导致因种族、性别等方面原 因而出现差别性结果，就是差别性结果歧视
面试中只能问一些与工作绩效有关的问题。
– 应该重视的问题：
实际被雇主雇用、晋升、培训或被解雇的那些工人群体的性别或种族构成与本来 可以接受挑选的整个候选工人群体的种族或性别构成之间的一致性程度。
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O 34 职业X的劳动量
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职业Y的劳动量
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职业Z的劳动量
图10-4 就业隔离下的不同职业劳动力需求曲线图
劳动力的边际收益产品 劳动力的边际费用MEL和工资W
MRPL wm
(WEL)M SM
W MRPL
(MEL)F SF
O lM
wf MRPL
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MRPL 雇佣量L
(a)低搜寻成本
四、中国的就业歧视现象
1，性别歧视 2，年龄歧视 3，经验歧视 4，身高歧视 5, 社会中的各种歧视现象
第五节，消除歧视的对策 一、香港特别行政区消除歧视的政策 二、美国消除歧视的政策 三、日本消除歧视的政策
谢谢观赏
个人偏见歧视理论 一、雇主的个人偏见 二、雇员的偏见 三、消费者歧视
相对工资率 （WA/WB)
第十章
第一节 歧视的概念及类型 第二节 劳动力的市场歧视理论 第三节 收入歧视的测定 第四节 中国的就业歧视现象 第五节 消除歧视的对策
第一节 歧视的概念及类型
一，歧视的概念
劳动力市场上的那些歧视是指那些具有相同能力的、教育、培训和经 历并最终表现出相同的劳动生产力的劳动者，由于一些非经济的个人 特征引起的在就业、职业选择、普升、工资水平、接受培训等方面受 到的不公正待遇。
惩罚措施：
其一，损失赔偿：对未来金钱损失、感情痛苦、损害、不便、精神烦恼、生
活享乐损失以及其他非金钱损失的偿付。其二，罚金：根据歧视者的恶意或漠不关
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心的态度要求罚款。
日本消除歧视的政策
主要法律法规
– 《男女雇用机会平等法》
主要内容：
– 关于就业机会与劳动待遇方面的均等
在招聘、录用；退休、解雇；教育培训及福利 等方面严禁差别对待