公司外部招聘流程
招聘流程大全
招聘流程大全招聘流程是企业在寻找合适人才的过程中所采取的一系列步骤和方法，下面是一个招聘流程大全，详细介绍了每个步骤的内容和意义。
1. 招聘需求确认：在招聘流程开始之前，企业需要明确自己的招聘需求，包括岗位名称、职责和要求。
这是整个招聘流程的基础，也是为后续步骤提供指导和参考。
2. 职位发布：企业会通过不同渠道发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站、社交媒体等。
招聘信息应包括岗位名称、职责、要求、福利待遇等，以吸引合适的人才应聘。
3. 简历筛选：收到应聘者投递的简历后，企业会根据岗位要求进行初步筛选，排除不符合条件的简历。
筛选的标准可以包括教育背景、工作经验、技能等。
4. 面试安排：通过简历筛选后，企业会与合适的应聘者联系，安排面试时间和地点。
面试可以采取不同形式，包括电话面试、视频面试和现场面试等，以更好地了解应聘者的能力和个性特点。
5. 面试评估：面试过程中，企业会根据预先设定的评估标准对应聘者进行评估，包括技能水平、沟通能力、团队合作等方面。
面试评估的结果将作为录用决策的依据。
6. 录用决策：在面试评估完成后，企业会结合岗位需求、面试表现等因素进行综合考虑，决定是否录用该应聘者。
对于优秀的应聘者，企业可能会发放录用通知书，并商讨入职时间和薪酬待遇等事宜。
7. 入职准备：待应聘者接受录用后，企业需要与其沟通入职事宜，包括入职时间、新员工手册、薪酬结构等。
此外，企业还需要进行入职前的背景调查和身份验证，确保应聘者的身份和资格符合要求。
8. 试用期：一些企业会设立试用期，以便评估新员工的表现和适应度。
试用期的时长通常为3个月到6个月，期间企业会对新员工进行培训和指导，帮助其逐渐融入企业。
9. 培训发展：进入正式工作之后，企业会为新员工提供培训和发展机会，以提升其能力和职业素养。
培训可以包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等，为员工的职业发展提供支持和帮助。
10. 人才留用：企业需要积极留住优秀人才，避免员工离职对组织造成的负面影响。
完整招聘流程
完整招聘流程在进行招聘流程前，企业需要明确招聘的目的和需求，制定招聘计划和流程。
下面将介绍一个完整的招聘流程，帮助企业高效地吸引、筛选和选拔合适的人才。
1. 确定招聘需求。
首先，企业需要明确招聘的职位和数量，以及所需的人才素质和能力。
这需要与相关部门进行充分沟通和协商，明确招聘的目标和范围。
2. 制定招聘计划。
在确定招聘需求后，企业需要制定详细的招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、招聘费用预算等内容。
招聘计划需要充分考虑企业的实际情况和资源限制，确保招聘工作的顺利进行。
3. 制定招聘流程。
招聘流程包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排、录用等环节。
企业需要制定清晰的招聘流程和标准，确保每个环节的公平、公正和透明。
4. 招聘信息发布。
在确定招聘需求和制定招聘计划后，企业需要选择合适的招聘渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
招聘信息需要包括职位名称、岗位要求、薪酬福利等内容，吸引合适的人才投递简历。
5. 简历筛选。
企业收到简历后，需要进行简历筛选，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
筛选标准需要与招聘需求和岗位要求相匹配，确保筛选出的候选人符合企业的招聘标准。
6. 面试安排。
通过简历筛选后，企业需要安排面试环节，与候选人进行面对面的交流和评估。
面试需要根据岗位要求和能力素质，选择合适的面试方式和评价标准，确保面试过程公平、公正。
7. 录用。
最后，企业需要根据面试结果和候选人的表现，确定最终的录用名单。
在与候选人进行沟通和协商后，签订正式的劳动合同，完成招聘流程。
总结。
一个完整的招聘流程需要企业充分考虑招聘需求、制定招聘计划、制定招聘流程、发布招聘信息、简历筛选、面试安排和录用等环节。
只有做到每个环节的严谨和规范，企业才能吸引、筛选和选拔到合适的人才，为企业的发展和壮大提供有力支持。
外派人员外部招聘流程
外派人员外部招聘流程外派人员是指由公司或组织派遣到国外工作的员工。
外派人员招聘流程相比普通员工的招聘流程会更加复杂，涉及到国际事务和不同国家的法律和文化差异等因素。
以下是一般的外派人员外部招聘流程的步骤：1.确定需求：首先，公司应该明确为什么需要外派人员以及外派人员的具体任务和职责。
这通常需要公司与外国的合作伙伴进行沟通和协商。
2.编写职位说明书：公司需要编写一份详细的职位说明书，包括职位描述、所需技能和经验、工作地点、派遣期限以及薪资等信息。
这份职位说明书应该能够吸引合适的候选人并明确工作的要求和条件。
3.招聘渠道选择：公司可以选择在国内和国外的多个渠道进行招聘，例如在国内的招聘网站发布招聘广告、与猎头公司合作、利用社交媒体等。
还可以在国外的招聘网站或者与当地的大学、专业机构等合作寻找合适的候选人。
4.应聘者筛选：招聘人员会收到大量的简历，需要对简历进行筛选，筛选出合适的候选人进行面试。
注意要根据岗位的要求和条件筛选候选人，例如是否有国际工作经验、是否具备流利的外语能力等。
7.面试评估：根据面试结果和背景调查，公司需要综合评估每个候选人的面试表现和背景信息，以确定最终的选定人选。
8.签订合同和文件准备：选择合适的候选人后，公司需要与他们签订外派合同，明确派遣期限、工作条件、薪资待遇、保险和福利等内容。
同时，还需要准备相关的行政文件和材料，例如签证、工作许可证、医疗保险、税务等。
9.培训和准备工作：外派人员被选定后，公司需要为他们提供一定的培训和指导，以帮助他们适应新的工作环境和文化，并了解目标国家的法律和规定等。
这可能包括语言培训、跨文化沟通培训和技术培训等。
10.出国工作：在完成所有准备工作后，外派人员可以正式出国工作。
公司需要与目标国家的合作伙伴进行协调和沟通，确保外派人员的顺利安置和工作开展。
以上是一般外派人员外部招聘流程的大致步骤，不同公司和国家可能会有一些差异和细微的调整。
在整个流程中，公司需要充分了解派遣目的、特殊要求和文化差异等因素，并与候选人和目标国家的合作伙伴进行密切合作，以确保外派人员的合适性和成功。
公司外部招聘流程图
通知报到 入职流程
审核人员 审核日期
报到
否 审核
是
批准人员 批准日期
注：更多流程图模板请点击下载
公司外部招聘流程图
流程名称 行为实施环节
公司外部招聘流程图 用人部门
编码 执行核心部门
人资源部
人力资源部 应聘人员
受控状态 控制部门
人力资源总监
分管总监/人力资源总监
用工申请流程
公司内部招聘 决定 内聘
判断
决定 外聘
对外发布招聘启事
报名填写应聘表
管理行为
相关说明 编制人员 编制日期
与员工沟通，必要时 请人力资源部协调
公司员工招聘流程及实施
公司员工招聘流程及实施
1、外部招聘：
1）确定招聘网站，在招聘网站发布招聘信息；
2）根据学校学生毕业实习时间，提前联系各学校招聘负责人；
3)根据需求岗位情况及各人才招聘会时间安排，联系招聘负责人；
对所有外部招聘收到的简历进行筛选（人力资源部进行初步筛选、用人部门进行最终筛选）并确定最初进入面试的人选，对符合条件的人员进行初始及复试。
最终确定入职人员及入职相关信息。
2、内部招聘：
1）内部竞聘：根据所需岗位要求及到岗时间，发布内部竞聘岗位及岗位相关信息。
有意向并符合公司招聘要求的员工向本部门主管领导报备，并到人力资源部门填报相关竞聘信息。
由上级领导推荐的员工，经本人同意后，到人力资源部门填报相关竞聘信息。
人力资部源部及用人部门对所有竞聘资料进行审核，并确定符合职位条件的人员，并进行相关面试，确定最终名单。
人力资源部通知通过竞聘通过人员及部门，并做相应转岗手续。
2）根据各部门年度招聘需求，发布内部推荐通知及内部推荐相关政策。
推荐人员将招聘岗位相关信息及要求，告知被推荐者，由被推荐者同意后将相关应聘资料（简历、作品、证书等）报送给人力资源部。
人力资源部进行筛选后，并确定最初进入面试的人选，对符合条件的人员进行初始及复试。
最终确定入职人员及入职相关信息。
招聘工作流程图(14个)
流程图6：招聘流程
人力资源部
发布/更新 招聘信息
简历筛选
否
符合条件
是
电
话
初试
面
否
符合条件
试 是
进入入职流程
用人部门
总经理
公司年度招聘规划 和规划外招聘需求
复试
否
符合条件
是
是
第三次面试
符合条件
否
是 特殊岗位和重要岗
位需要第三次面试
流程图7：入职流程
总经理
人力资源部 人力资源经理
招聘专员
安排应聘者体检
对人员增加计 划提出建议
部门经理
填写《现有岗位人员 增加计划申请表》 ✓列出需要增加人员的岗 位名称，职责及任职资格 ✓在同一岗位上，人员的 责任分工，部门人员预算 费用的增加额等
流程图4：内部推荐流程
人力资源部
推荐人
发布适合内部推 荐的岗位信息
提供相关材料
✓被推荐人简历 ✓应聘申请表 ✓如应聘管理人员职位，
审批
通 过
普通员工
发出《转正通 知书》
转正沟通
填写《转正审 批表》
主管副总审核
通 过
经理及 提交转正资料 以上员工
及申请
总经理审批
通 过
流程图10：人员变动流程
现用人部门主管 拟用人部门主管
副总/经理
副总/经理
人力资源经理
人力资源部 薪酬专员
填写《人员变 动审批表》
平级调动
审批
通 过
新岗位级别/薪 资核定
审批
拟录用人员
审批
通 过
合格
否
是
经理及以上员工 经理及以下员工
最完整的企业招聘流程图及详细解析
企业招聘流程一、业务流程1.1工作分析1.2拟定用人需求1.3审核用人需求1.4审批用人需求1.5招聘服务申请1.6审核招聘服务申请1.需求2.3拟定招聘方案2.2分析招聘渠道、方式 2.1储备人才查找（含费用预算） 2.招募 2.4审批招聘方案2.5发布招聘信息 2.6应聘登记、人才搜索3.4背景调查 3.3复试 3.2初试3.1资格审查、初步筛选 3.甄选4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.3录用审批 4.8入职培训 4.7入职面谈 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知4.录用5.1制订试用目标计划5.2指导与面谈5.3规划职业生涯5.试用5.6考评结果审批5.5试用期考评5.4试用期总结与自评 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续二、工作内容及工作依据流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.1.1工作分用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工1、公司与部门目标，部门职需析作内容、任职要求等。
责；求 2、人力资源规划/计划，部门人力资源现状 1.2拟定用用人部门负责人 1、根据工作分析填写《用人需求申请表》，交人1、工作分析结果。
人需求力资源部门。
2、薪酬福利制度。
2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后补员及时提出。
1、用人需求的必要性； 1、人力资源规划、计划。
1.3审核用人力资源部门负责2、需求表描述的准确性、合理性；3、需求表填2、定岗、定编、工作分析。
人需求人写的规范性。
3、薪酬福利制度。
按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需单位负责人或授权求。
人审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必1、人力资源规划、计划。
集团人力要性、报批程序的规范性，并批示。
2、工作分析结果。
资源部门审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。
单位人力资源部门根据集团总部与各单位招聘集团人力资源部门组织招聘单位负责单位人力资源部门职责分工，向集团人力资源部门提交招聘服务申的范围：人或其授招聘人员请。
招聘流程图(标准版)
招聘效果评估： 后续跟踪：企业应对招聘效果进行后续跟踪和评估，包括新员工的工作表现、离职率等指标。 反馈循环：根据评估结果，对招聘流程进行反馈和调整，形成持续改进的良性循环。 综上所述，招聘流程图（标准版）为企业提供了一个清晰、规范的招聘流程框架，涵盖了从招聘申请到 入职手续的各个环节。通过标准化管理、信息化工具应用及团队协作与沟通等措施，企业可以更加高效 地开展招聘活动，吸引并留住优秀人才。
招聘负责人
资及其他需说明的事项。
文档说明（2024 年标准版）
（以下内容下载后可以自行编辑修改删除）
招聘流程图（标准版）总结 招聘流程图（标准版）详细描绘了企业从提出招聘需求到最终录用员工的整个流程，涉及人力资源部、 用人部门及总经理等多个关键角色。以下是对该流程图的全面总结： 招聘申请与审批： 用人部门申请：流程始于用人部门负责人根据实际需求，在 OA 系统上填写并提交招聘申请。这一步骤 明确了招聘的岗位、人数及基本要求，是招聘活动的起点。 部门审批：提交后的招聘申请需经过用人部门内部的审批流程，确保招聘需求的合理性和必要性。 招聘信息发布： 沟通需求：人力资源部招聘负责人与用人部门负责人深入沟通，明确岗位职责、任职要求等关键信息。 信息发布：基于沟通结果，人力资源部负责发布内部竞聘或外部招聘信息，吸引合适的候选人。 简历筛选与面试： 收集与筛选：人力资源部收集应聘者的简历，并根据岗位要求进行初步筛选，筛选出符合条件的候选人。 初试与复试：通过筛选的候选人将接受电话或现场初试，由人力资源部或用人部门负责。对于经理级（含） 以上及特殊岗位人员，还需进行复试，并可能包括背景调查。 背景调查与薪资确定： 背景调查：对于特定岗位，如财务人员、仓库人员、采购人员等，人力资源部需进行背景调查，至少涵 盖前两家任职企业，以确保候选人的诚信度和职业背景。 薪资确定：与候选人就劳动合同期、试用期、试用期工资及转正后工资等关键条款进行协商，并达成一 致。 录用审批与入职： 录用申请：人力资源部招聘负责人在 OA 系统上提交录用申请，详细列明录用条件及薪资待遇等。 审批流程：录用申请需经过人力资源部、用人部门及总经理的逐级审批，确保录用决策的合规性和合理 性。 入职手续：审批通过后，人力资源部将协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等，标 志着招聘流程的圆满结束。 流程管理与优化： 标准化管理：整个招聘流程遵循标准化的管理标准，确保每一步骤的规范性和一致性。 持续优化：企业可根据实际情况和招聘效果，对招聘流程进行持续优化和调整，以提高招聘效率和质量。 特殊岗位与高层管理： 特殊岗位关注：对于财务人员、仓库人员、采购人员等特殊岗位，招聘流程中特别强调了背景调查的重 要性，以防范潜在风险。 高层管理参与：经理级（含）以上岗位的招聘，总经理的参与和审批是不可或缺的环节，体现了企业对 高层管理人员选拔的慎重态度。 信息化工具应用： OA 系统：招聘流程中多次提到 OA 系统的使用，如招聘申请的提交、录用申请的审批等，体现了企业 信息化管理的水平。 效率提升：通过信息化工具的应用，企业可以更加高效地管理招聘流程，减少人为错误和延误。 团队协作与沟通： 跨部门协作：招聘流程涉及人力资源部、用人部门及总经理等多个部门，需要各部门之间的紧密协作和 有效沟通。 信息共享：通过 OA 系统等信息化工具，实现招聘信息的实时共享和更新，确保各部门之间的信息同步 和一致。
外部人员招聘流程(标准版本)
外部人员招聘流程
1．公司各部门根据工作需要和岗位设置填写增加人员申请表反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总裁批准，人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。
2．人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选，人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3．人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写面试记录表，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。
必要的时候也可进行其它方式的测试。
4．面试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总裁面试应聘者。
5．人力资源部将面试记录表及考核成绩上报总裁，由总裁签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
6．人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
最完整的企业招聘流程图
最完整的企业招聘流程图企业招聘流程⼀、业务流程1.1⼯作分析1.2拟定⽤⼈需求2.4审批招聘⽅案1.5招聘服务申请1.3审核⽤⼈需求1.4审批⽤⼈需求1.6审核招聘服务申请2.1储备⼈才查找1.需求3.4背景调查 2.3拟定招聘⽅案（含费⽤预算）3.1资格审查、初步筛选3.3复试 2.5发布招聘信息3.2初试 2.6应聘登记、⼈才搜索2.2分析招聘渠道、⽅式 4.1录⽤意向洽谈 4.2确定拟录⽤⼈选 4.7⼊职⾯谈 4.3录⽤审批4.8⼊职培训5.1制订试⽤⽬标计划4.6录⽤⼿续办理 4.5体检 4.4录⽤通知5.2指导与⾯谈 5.3规划职业⽣涯5.4试⽤期总结与⾃评5.5试⽤期考评 5.6考评结果审批5.7考评结果通知 5.8办理相关⼿续2.招募3.甄选4.录⽤5.试⽤⼆、⼯作内容及⼯作依据流程环节部门、岗位⼯作内容⼯作依据1.需求1.1⼯作分析⽤⼈部门负责对部门⼯作进⾏分析，确定所需岗位、⼈数、⼯作内容、任职要求等。
1、公司与部门⽬标，部门职责；2、⼈⼒资源规划/计划，部门⼈⼒资源现状1.2拟定⽤⼈需求⽤⼈部门负责⼈1、根据⼯作分析填写《⽤⼈需求申请表》，交⼈⼒资源部门。
2、⼀般岗位提前1个⽉、重要岗位提前2个⽉、员⼯异动后补员及时提出。
1、⼯作分析结果。
2、薪酬福利制度。
1.3审核⽤⼈需求⼈⼒资源部门负责⼈1、⽤⼈需求的必要性；2、需求表描述的准确性、合理性；3、需求表填写的规范性。
1、⼈⼒资源规划、计划。
2、定岗、定编、⼯作分析。
3、薪酬福利制度。
单位负责⼈或授权⼈按上栏内容审核部门负责⼈以上⼈员的⽤⼈需求。
集团⼈⼒资源部门审查本单位部门负责⼈以下员⼯⽤⼈需求的必要性、报批程序的规范性，并批⽰。
1、⼈⼒资源规划、计划。
2、⼯作分析结果。
审查各单位部门及以上负责⼈⽤⼈需求的必要性、报批程序的规范性，并批⽰。
单位负责⼈或其授权⼈单位⼈⼒资源部门招聘⼈员单位⼈⼒资源部门根据集团总部与各单位招聘职责分⼯，向集团⼈⼒资源部门提交招聘服务申请。
公司外部招聘流程
公司外部招聘流程
1.制定招聘计划：公司招聘部门或人力资源部门首先需要进行招聘计
划的制定。
招聘计划包括招聘岗位数量、要求和期望培训水平，以及预期
的招聘时间。
2.编写岗位描述和招聘广告：招聘部门或人力资源部门需要明确岗位
的工作职责、任职要求和薪资待遇。
根据这些信息，制作招聘广告并在相
关渠道发布，如招聘网站、社交媒体、招聘会等。
3.筛选简历：收到申请者的简历后，招聘人员会仔细筛选，并与岗位
要求进行比较。
合格的简历会被留下，不合适的则会被淘汰。
5.安排面试：初步面试通过后，招聘人员将安排面试者与招聘岗位相
关的主管或团队成员进行面试。
面试通常包括技术测试、行为面试和背景
调查。
如果应聘者是来自其他地区的，则可能需要进行视频面试。
6.报告和评估：面试完成后，招聘人员会评估每位申请者的表现，并
编写面试报告。
该报告会被提交给招聘团队和相关主管，以进行最终的评
估和决策。
7.发送录用通知：通过面试评估后，公司会发送录用通知，告知被录
用者他们已经获得了该岗位的职位。
录用通知中还会包括工作条件、薪资
待遇以及入职日期等相关信息。
总体来说，公司的外部招聘流程是一个严密的程序，旨在筛选出最适
合岗位要求的候选人。
通过制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、进
行初步面试、安排面试、评估、发放录用通知和完成入职手续等多个环节，公司能够吸引并选择到最优秀的人才。
这样的流程能够帮助公司实现人才
的战略配置，并提高整体业绩。
企业外部引进人才流程
企业外部引进人才流程引进外部人才是企业持续发展的重要保障，对于企业而言，一个合适的人才，可以为企业带来新的思路、技能和创新能力。
因此，建立一套科学、高效的企业外部引进人才流程显得尤为重要。
下面将详细介绍企业外部引进人才的流程。
一、确定招聘需求和岗位要求企业首先需要明确自身的发展需要，确定招聘需求。
这包括确定需要招聘的职位、岗位要求、薪资待遇等。
只有明确了招聘需求和岗位要求，才能有针对性地开展后续的招聘工作。
二、制定招聘计划和招聘渠道企业需要制定招聘计划，包括确定招聘时间、招聘人数等。
同时，还需要确定招聘渠道，可以通过招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种途径来吸引人才。
三、发布招聘信息和筛选简历在确定了招聘渠道后，企业需要制作招聘信息，并发布到相应的渠道上，包括招聘网站、社交媒体等。
同时，企业还需要对收到的简历进行筛选，初步确定符合岗位要求的候选人。
四、面试和笔试企业会对通过初步筛选的候选人进行面试和笔试，以了解他们的专业知识、技能、经验和综合素质。
面试和笔试的形式可以根据不同岗位的需求进行调整，例如技术岗位可以设置编程题，管理岗位可以进行案例分析等。
五、背景调查和考核经过面试和笔试后，企业需要对候选人进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、能力等情况。
同时，还可以通过参观候选人工作场所、与其过去上级或同事进行交流等方式来进行考核。
六、录用谈判和签约企业确定了最终的候选人后，会与其进行录用谈判，商讨具体的工作条件、薪资待遇、福利等事宜。
双方达成一致后，进行正式的签约。
七、入职及培训候选人入职后，企业需要为其进行相关的入职手续办理，并进行入职培训，以帮助其尽快适应新的工作环境和岗位要求。
八、跟踪和评估企业在引进外部人才后，需要及时跟踪和评估其工作表现。
这可以通过定期的绩效考核、员工满意度调查等方式来进行。
同时，企业还可以根据人才的发展需求，提供相应的培训和晋升机会，以激励其在企业中持续发展。
总结起来，企业外部引进人才的流程包括确定招聘需求和岗位要求、制定招聘计划和招聘渠道、发布招聘信息和筛选简历、面试和笔试、背景调查和考核、录用谈判和签约、入职及培训、跟踪和评估等环节。
外部招聘流程
外部招聘流程外部招聘是企业为了满足发展需要而从外部引进人才的一种招聘方式。
外部招聘流程是指企业在开展外部招聘活动时所采取的一系列步骤和方法。
下面将详细介绍一下外部招聘的流程。
首先，企业需确定招聘需求，明确招聘岗位及要求。
在确定招聘需求时，企业应综合考虑组织结构调整、岗位调整、业务扩张等多方面因素，确保招聘的岗位与要求与企业发展相适应。
其次，企业需制定招聘计划和预算。
招聘计划和预算的制定是为了合理安排招聘资源，确保外部招聘的顺利进行。
招聘计划和预算包括招聘时间、招聘渠道、招聘费用等方面的安排和安排。
然后，企业需要确定招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、高校招聘会、中介机构招聘、社会招聘等。
企业可以根据自身需求、招聘岗位的特点选择合适的招聘渠道。
接下来，企业可以发布招聘信息。
招聘信息应包括岗位名称、薪资待遇、工作职责、任职资格等内容，并通过招聘网站、招聘平台、企业官网等途径发布，以吸引更多的求职者关注和报名。
在收到求职者的简历后，企业需进行简历筛选。
简历筛选旨在对应聘者的基本情况、工作经验、学历背景等进行初步的筛选和评估，挑选出符合岗位要求的候选人。
筛选出合适的候选人后，企业可以进行面试。
面试是企业对候选人进行深入了解和评估的重要环节。
面试包括笔试、技能面试、综合面试等形式，通过与候选人的交流和考察，评估其是否符合岗位要求。
面试结束后，企业可以进行背景调查。
背景调查可以了解候选人的个人品德、工作能力和诚信度等方面，确保招聘的可靠性和准确性。
最后，企业可以进行录用决策。
在考虑候选人的面试表现、背景调查结果等方面，企业需要综合评估并决定是否录用候选人。
一旦决定录用候选人，企业需进行薪资谈判和签订劳动合同。
薪资谈判是为了确保岗位薪资与候选人期望薪资的一致性，劳动合同的签订是法律上对雇佣关系的确认和约束。
最后，企业需进行新员工的入职安排和培训。
入职安排包括入职手续办理、岗位职责的明确等，培训是为了使新员工尽快适应工作环境和岗位要求。
公司招聘工作的流程(通用5篇)
公司招聘工作的流程〔通用5篇〕公司招聘工作的流程〔通用5篇〕公司招聘工作的流程篇11、人员增补申报用人单位主管应在人员需求时间的十日前，填写《人员增补申请表》，并按要求详尽填写。
2、审核程序2.1 用人部门经理审核编制范围、招聘条件、岗位职务描绘;2.2 用人部门分管副总审核编制范围、招聘条件、岗位职务描绘;2.3 人事部经理审核《人员增补申请表》内容填写的完好性;2.4 人力行政副总、公司常务副总、总经理签署意见。
3、招聘作业3.1 人事部招聘专员收到用人单位提报的《人员增补申请表》后，整理岗位的职务说明书;3.2 招聘专员通过相关的招聘渠道及时发布招聘信息;3.3 招聘专员详细施行招聘活动(必要时用人单位/部门配合招聘工作)。
4、面试准备4.1 人事部及时汇总挑选符合招聘条件的人员资料;4.2 通知用人部门确定面试时间;4.3 人事部招聘专员通知应聘人员参加面试(详细时间、地点、应带有效证明原件等相关材料);4.4 用人部门参与面试。
5、录用5.1 人事部根据用人部门最终面试结果，通知录用人员办理报到入职手续;5.2 在用人部门不能及时确定应聘人员时，由人事部根据岗位要求进展确认，到达要求的给予录用。
6、入职办理人事部负责新进人员入职手续的办理，填写《员工档案登记表》，按岗位要求提供身份证、毕业证、学位证、彩色照片、专业资格证等(特殊岗位体检报告提供体检报告)，签订劳动合同。
通知用人部门做好新入职人员的就职工作安排。
7、就职试用7.1 新进人员就职试用以后，用人部门在一至三个月的试用期内对新进人员做好岗位工作范围的工程培训及试用结果评定;7.2 人事部在新进人员入厂试用期间，应主动到用人单位理解新进人员的工作情况，并检查用人部门对新进人员岗位工作安排及培训情况，做到及时发现问题、及时解决问题。
8、转正与辞退8.1 新进人员试用期满时，用人部门应及时对新进人员的试用结果进展评定，并将评定结果及时反响给人事部;8.2人事部将根据评定结果，对于到达转正要求的给予转正、定薪;不符合要求的给予辞退。
外部招聘管理办法
外部招聘管理办法第一章总则第一条目的为满足公司生产经营用人需求，不断优化、整合、配置人力资源，明确外部招聘的原则和标准，建立健全员工招聘工作机制，使公司外部招聘流程更加规范有序，结合公司实际，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司及其有实质控制权的参股、控股分子公司（以下简称“分子公司”）中除履行董事会、监事会及股东等职责以外，招聘的外部劳动合同制员工。
第三条基本原则(一)需求导向原则：以公司业务发展和岗位需求为导向实施，有计划、有目标、按需求进行招聘工作。
(二)公平导向原则：面向社会，实施公开招聘，平等择优录用。
(三)机会均等原则：岗位招聘时，应聘者享有均等双向选择机会。
(四)双重考察原则：应聘人员在符合基本任职资格条件的基础上，原则上须通过综合素质与专业能力考察后择优录用。
(五)人岗匹配原则：公司招聘工作做到因岗配人、人岗匹配、量才录用、程序规范。
第四条基本条件(一) 道德品质方面：德才兼备，以德为先，坚持原则，敬业诚实，积极主动，有良好的心理素质、团队意识、职业道德、事业心和责任感。
(二) 知识技能方面：具备岗位要求的专业知识、技能、经验和身体素质，认同公司文化。
(三) 任职资格方面：依据国家、行业、属地规定必须持证上岗的岗位，应取得相关资格证书。
(四) 其它相关要求：与其他单位无劳动合同关系，不存在任何被本公司合法录用的其他限制因素。
第二章招聘管理权限与职责第五条岗位设置各级分子公司根据业务规模、劳动生产率、业务复杂程度和管理幅度，在确定本公司定员人数的基础上，设置管理岗位、销售岗位、技术岗位和作业岗位四个类别，分别进行员工的招聘管理。
第六条招聘的管理权限(一) 各级分子公司部门正副职负责人及以上人员、财务核心岗位、技术核心岗位、销售核心岗位及其他公司认为需要实施统一招聘管理的岗位，由各分子公司实施招聘工作。
(二) 各级分子公司一般员工和非核心岗位人员，由各级分子公司组织、行政人资部门实施招聘工作。
企业外部引进人才流程
企业外部引进人才流程引进优秀的外部人才对企业的发展起着至关重要的作用。
企业外部引进人才流程是指企业通过各种渠道找到合适的人才，并最终与其签订劳动合同，使其成为企业的员工。
下面将介绍一般的企业外部引进人才流程。
第一步：需求分析企业在外部引进人才之前，首先需要进行需求分析。
该步骤的目的是确定企业所需人才的具体条件和岗位要求，并制定招聘计划。
需求分析可以包括对人才的专业背景、工作经验、技能要求等方面的评估。
第二步：招聘广告发布企业可以通过多种途径发布招聘广告，以吸引更多的求职者。
例如，在互联网招聘网站上发布招聘信息，或者通过企业官方网站、社交媒体等渠道发布招聘广告。
招聘广告应该准确地反映企业的需求，并吸引到合适的求职者。
第三步：简历筛选在招聘广告发布后，企业将收到大量的简历。
企业需要对这些简历进行筛选，找出与岗位要求相匹配的候选人。
筛选过程可以通过人工阅读简历，也可以借助招聘软件进行初步筛选。
第四步：面试选拔筛选出候选人后，企业将进行面试选拔。
面试是了解候选人能力、素质和适应能力的重要环节。
面试官可以通过面试问题和候选人的回答，评估其专业知识、沟通能力、团队合作精神等方面的能力。
企业可以根据岗位要求，设置不同的面试环节，如技术面试、综合面试等。
第五步：背景调查在面试之后，企业可能会对候选人进行背景调查。
背景调查可以通过查阅候选人的简历、联系候选人提供的推荐人、与候选人所在公司进行核实等方式进行。
背景调查的目的是了解候选人的工作经历、业绩以及个人品德等方面的情况，以确保招聘的可靠性。
第六步：工作offer和谈判在背景调查通过后，企业可以向候选人发出工作offer，并与其进行薪资待遇等方面的谈判。
企业需要考虑到候选人的期望和市场行情，制定合理的薪资待遇。
第七步：劳动合同签订当企业与候选人就薪资待遇等方面达成一致后，双方可以签订劳动合同。
劳动合同是双方权益的保障，内容应包括工作职责、薪资待遇、工作时间、福利待遇、违约责任等方面的规定。