公司可根据双方劳动合同中约定的公司根据经营状况调动员工岗位吗
工作调岗的相关法律规定(3篇)
第1篇在我国，工作调岗是指用人单位根据生产经营的需要或者员工的个人情况，对员工的工作岗位进行调整的行为。
工作调岗是企业管理中常见的一种人力资源调整方式，对于优化人力资源配置、提高工作效率具有重要意义。
以下是对工作调岗的相关法律规定进行分析：一、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》- 第四十条规定：“用人单位根据生产经营的需要，可以对劳动者进行工作调动。
”- 第四十一条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条的规定调整其工作岗位：……（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；……”2. 《中华人民共和国劳动合同法》- 第三十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”- 第三十八条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当符合法定条件，并依法支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国就业促进法》- 第二十九条规定：“用人单位应当依法保障劳动者的职业发展权益，为劳动者提供必要的职业培训。
”二、工作调岗的条件1. 生产经营需要- 用人单位进行工作调岗的首要条件是生产经营的需要。
这包括生产任务调整、技术改造、设备更新等。
2. 劳动者个人情况- 用人单位也可以根据劳动者的个人情况，如健康原因、家庭困难等，进行工作调岗。
3. 协商一致- 工作调岗应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
用人单位与劳动者应当就调岗事宜进行充分沟通，达成一致意见。
三、工作调岗的程序1. 通知与协商- 用人单位应当提前通知劳动者工作调岗的事宜，并与其进行协商。
2. 变更劳动合同- 如果双方协商一致，应当签订书面协议，变更劳动合同中关于工作岗位的内容。
3. 支付经济补偿- 根据《劳动合同法》的规定，如果工作调岗导致劳动者收入减少，用人单位应当依法支付经济补偿。
四、工作调岗的限制1. 女职工的特殊保护- 《劳动法》和《劳动合同法》对女职工在孕期、产期、哺乳期内的特殊保护作出了明确规定，用人单位不得以工作调岗为由侵害女职工的合法权益。
5-1.56 公司强制调岗逼迫员工离职怎么办
152-公司强制调岗逼迫员工离职怎么办老板想法让员工离职又不愿支付赔偿金，最常见的方式是，不经过员工同意调换岗位。
例如行政人员被调到了销售部门，将离家近的员工调到公司一个离家很远的办事处等。
如果员工不愿意按照公司安排调动岗位，超过三天不来上班就做自动离职处理，没有任何补偿。
公司很多同事不愿意调动工作岗位，也不想离职，公司采用这种方式逼迫员工做决定，员工能要求补偿吗？1、如果公司能证明调岗具有合理性比如客观情况发生，经营方针变化，原岗位客观上不存在了，必须要调岗的。
当然这种情形下，员工应该也能理解公司的，双方不会发生争议。
2、如果公司不能举证调岗具有合理性此种情形应是指公司打算开除员工，又不想支付经济补偿金，擅自调了一个员工无法接受的岗位，此种情形不合法。
员工可以仲裁要求恢复岗位。
那么，何种调岗是合法的，何种是不合法的？具体情况就很复杂，仲裁会根据实践来裁决。
调岗涉及到岗位内容变化，工作地点变化。
岗位内容变化：这就需要考虑岗位的连续性和稳定性，不应具有惩罚性或侮辱性变更，不做任意降薪，对劳动者的工作和生活不应产生难以克服的障碍。
工作地点变化：如果从本市调到外省的，当然不合法。
如果是本市，要看工作地点之间的距离，是否提供了交通工具。
3、如果公司举证，劳动合同中约定用人单位有权根据生产经营需要和劳动者的能力随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理？如前所述，如果用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。
4、调岗对应的劳动合同变更的形式要求调岗就涉及到劳动合同的变更的形式，是书面的还是口头的？官方解答：只要超过一个月，员工没有提出书面异议的，视为认可新的岗位调动。
这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。
因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。
如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。
企业可否根据劳动合同中约定的调岗权,不经员工同意直接调整其岗位？
企业可否根据劳动合同中约定的调岗权，不经员工同意直接调整其岗位？活着的法律调岗，本质上属于变更劳动合同的内容。
调岗必须有依据,主要包括两种：第一，法律约定.法律法规明确规定了用人单位可以调整劳动者工作岗位的，那么用人单位可以依法调岗。
第二,劳动合同约定。
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同,在协商一致的情况下,当然也可以“调岗”。
除此之外，均不得对劳动者工作岗位作出调岗.劳动合同的约定虽然可以作为“调岗"的依据,但是，实践中却发现很多所谓的“约定”非常模糊，甚至属于“霸王条款"，如“甲方可根据需要/工作安排调整乙方的工作岗位”就属于比较笼统的约定,容易发生纠纷。
如果企业不能证明调岗的合理性，则很难获得支持。
相关案例王女士与上海某科技公司签订了期限为2011年6月26日至2014年6月26日期间的劳动合同，劳动合同约定：王女士的工作岗位为SQE部门助理工程师、工作地点为上海；上海某科技公司依据经营状况和王女士的绩效及能力表现，可调整王女士的部门、职位、工作内容和工作地点，如王女士不同意调整，应于上海某科技公司作出调整决定后五个工作日内以书面表示；未经上海某科技公司指定主管人员或代理人同意，连续旷工三日且无正常理由说明的,上海某科技公司可以解除劳动合同。
2013年8月,王女士所属工作部门组织及业务转至苏州,上海某科技有限公司向王女士送达部门调整通知书通其于2013年8月28日8时前至苏州报到履职，主要工作性质及内容、劳动报酬均不变。
王女士书面回复上海某科技公司表示不同意转调.2013年8月28日，王女士未至新岗位报到。
当日下午，王女士向原部门负责人张某(已转至苏州工作）请年休假2天（即8月29日，8月30日），获准许。
2013年9月3日，上海某科技公司出具解除劳动合同通知书,以王女士旷工三天以上属于严重违纪为由解除劳动合同。
2013年9月9日,王女士作为申请人向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即上海某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金27125元。
企业职工调动工作程序
企业职工调动工作程序《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
实践中，劳动者往往据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。
对此，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。
（一）换岗不构成劳动合同变更的判断。
存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更：（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。
（2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作。
（3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。
（4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。
（二）换岗构成劳动合同变更的判断。
存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更：（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的，调整属于劳动合同变更。
（2）调整岗位具有明显不合理情形的。
1. 依据企业的岗位责任管理规定企业基于生产经营和企业管理的需要，会对职工的岗位和工资进行调整。
在企业与职工的劳动合同中有“公司有权根据生产经营变化及职工的工作情况调整职工的工作岗位”的概括性调岗授权约定的情况下，调岗是企业内部的一种正常管理机制，本质上属于企业的管理行为和自主权利。
根据劳动合同法第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其的变动视为对劳动合同内容的变更。
因此，调岗调薪一方面是企业的企业管理行为，另一方面又是企业和职工对劳动合同履行的变更。
企业制定的岗位责任管理规定，内容通常包括：1) 岗位的分类及说明，岗位的考核量化标准，劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理；2) 调岗调薪标准，即明确职工的考核成绩未到达某个合理的标准时，企业有权利对职工进行岗位和报酬的调整；3) 调岗调薪的程序，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序;4) 依法制定的规章制度，在公司内部按劳动合同法的要求制定并进行公示，要求每个职工认真学习。
如何依法对员工进行降级、降薪、调岗
如何依法对员工进行降级、降薪、调岗作为一名人力资源经理，如何依法根据员工的工作表现、公司的经营状况调动员工的工作岗位，调整薪金待遇是经常会遇到的问题。
处理得好能够激励员工更好地工作，处理不当可能会引起劳动争议，闹上仲裁庭，甚至输掉官司，被动地向员工进行赔偿，影响公司的声誉。
调整岗位不干怎么处理降级、降薪与调岗是易引起劳动争议的事情，中国劳动争议网程向阳让大家讨论了这样一个案例：小曹原是某宾馆商品部的一位售货员。
今年3月，总经理发现顾客经常因为宾馆的娱乐场所不足而提意见，于是将商品部的经营场所改造装修成了台球室，因此撤销了商品部。
在对商品部的人员进行安置时，宾馆依据劳动合同中甲方根据经营的需要，可以随时调整乙方的工作岗位，乙方应当服从的约定，分别将商品部的员工分配到了其他部门工作。
其中小曹被调到客房部，从事客房服务工作。
小曹接到调动决定书后，由于不愿意干客房服务工作，便找到了宾馆人事部。
根据劳动合同的规定，宾馆有权调整你的工作岗位，你应当服从。
我现在代表宾馆正式通知你，三天后，你必须到客房部报到上班，否则，按旷工处理。
人事经理一脸严肃，并郑重其事地回敬了小曹。
小曹看到人事经理毫不示弱，一赌气，半个月没上班，心想，看你们能奈我何?出乎小曹的意料，宾馆以她连续旷工半个月为由，作出了与她解除劳动合同的决定。
小曹不服，她认为，宾馆变更劳动岗位之前，应与她进行协商，只有协商一致，才能调整她的工作岗位。
宾馆单方变更她的劳动岗位，已是一种违约行为，现在还要以旷工为由解除她的劳动合同，更是错上加错。
大家围绕这个案例各抒己见，有的认为人事经理的做法过于武断，容易与员工引发冲突，有的认为企业这样做没错，是符合法律规定的。
最后大家认识到，虽然在法律上公司没有大的违法行为，但这样的做法不符合在变动岗位时平等协商的原则，易引发冲突，给企业带来人心不稳。
劳动合同上约定可以调岗
调岗，即调动员工的工作岗位，是企业日常经营管理中的一项常规操作。
在劳动合同中约定调岗条款，对于规范企业用工行为、保障员工权益、促进劳资双方和谐关系具有重要意义。
本文将从劳动合同调岗的定义、法律依据、约定调岗的必要性、调岗的程序及注意事项等方面进行详细阐述。
一、劳动合同调岗的定义及法律依据1. 劳动合同调岗的定义劳动合同调岗，是指企业在合法、合理范围内，根据生产经营需要或员工个人能力、意愿等因素，对员工工作岗位、工作内容、工作地点等方面进行调整的行为。
2. 法律依据我国《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”此外，《劳动法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规也对调岗事项进行了规定。
二、约定调岗的必要性1. 适应企业生产经营需要随着市场经济的发展，企业生产经营状况不断变化，客观上需要对员工进行调岗以适应市场需求。
在劳动合同中约定调岗条款，有利于企业根据实际情况调整人员配置，提高生产经营效益。
2. 促进员工个人发展企业通过调岗，可以使员工在不同的岗位上锻炼自己，提升综合素质，有利于员工个人职业生涯的发展。
同时，员工在企业内部的流动，有助于发现和培养优秀人才。
3. 保障双方合法权益劳动合同中约定调岗条款，有利于明确调岗的条件、程序、待遇等事项，防止企业在调岗过程中侵犯员工权益。
同时，也有利于规范企业用工行为，减少劳资纠纷。
三、调岗的程序及注意事项1. 调岗通知企业拟对员工进行调岗时，应提前向员工发出调岗通知。
通知内容应包括调岗原因、调岗岗位、工作地点、工作时间、工资待遇等事项。
2. 协商一致企业与员工就调岗事项进行充分沟通，确保双方就调岗事宜达成一致意见。
如员工不同意调岗，企业应尊重员工意愿，不得强迫员工调岗。
3. 书面变更双方达成一致后，企业应与员工签订书面调岗协议，作为劳动合同的附件。
调岗协议应明确双方的权利义务，包括员工在调岗过程中的待遇、福利、培训等事项。
单位单方面调岗位要这样操作
单方调岗要这样操作！（终于明白了！）王二是甲公司烤漆课一厂人工线组喷 B 班班长，劳动合同约定的工作岗位为“员工”，双方约定，甲公司可以根据生产经营的需要和绩效考核随时调整王二的工作岗位。
2014 年7 月，甲公司通知王二到成一课 C 组 C3 班支援。
王二不同意到新岗位工作，消极怠工。
甲公司分别以“不服从主管工作安排，上班怠工，擅离职守做与工作无关的事”以及“上班怠工，擅离职守”为由给予王二记大过两次的处分。
2014 年 7 月底，甲公司以王二记满两次大过，将其开除处理。
后王二申请仲裁，请求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金。
法院认为，根据合同约定，甲公司有权根据工作需要或绩效考核随时调整王二的工作岗位，甲公司根据工作需要将王二调整到邻近部门支援工作，属于情理之中，也没有证据显示甲公司调整工作岗位后工作条件因此发生改变或工作报酬有所降低，故甲公司对王二工作的调动没有违反双方在劳动合同中的约定，不属于单方变更劳动合同的行为。
甲公司发出岗位变动通知后，王二拒绝到新岗位工作，消极怠工，甲公司对王二两次记大过处分并予以开除处理，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，无需支付经济补偿。
问题：用人单位能否模糊约定工作岗位为“员工”？用人单位能否单方调岗？法院支持怎么样的单方调岗？【实务分析】一、岗位如何约定工作岗位，是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职位、职务和职能等组成。
工种是指根据劳动管理的需要，按照劳动的性质、特征或服务的特点而划分的工作种类。
例如制造业的工种有电工、车工、铸工、锅炉工、司炉工、电焊工、维修工等；职位是指工作中的位置或地位，如主任、经理等；职务是指职位应担任的工作，如总经理是职位，职务是指决策管理工作、日常行政管理工作等；职能指的是知识、技能、行为与态度的组合。
总经理的职能就是高层管理。
从广义的角度而言，对工作岗位中工种、职位、职务、只能任何一个要素的变动都构成岗位的变动。
用工自主权用人单位不能滥用
用工自主权用人单位不能滥用《就业促进法》赋予了用人单位依法享有自主用人的权利。
这是指用人单位在国家法律法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等的权利。
但用人单位的用工自主权必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围进行合理行使，不能滥用。
案例一基本案情：网约车司机因“消极怠工”被辞退2023年6月，朱入职公司担任网约车司机，并与该公司签订了劳动合同。
双方在合同中约定，朱有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同，并不向朱支付经济补偿金：违反公司规章制度的；未完成工作任务或完成情况不符合岗位要求的，经公司质询培训仍不改善的视为消极怠工，消极怠工两次（包含两次）的……此外，公司有规章制度载明，不服从公司业务安排或不服从公司调度，经教育后仍不服从的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。
朱在上述规章制度阅知单上签名，确认已认真阅读并理解制度内容，承诺自觉遵守和履行该制度规定的相关责任与义务。
2023年5月，公司向朱发出《解除劳动合同通知书》，理由是朱消极怠工，严重违反公司规章制度。
朱为此申请劳动仲裁，请求裁决公司支付解除劳动关系赔偿金、2023年6月10日至2023年5月10日期间的加班费、2023年1月1日至2023年5月10日期间垫付的燃油费。
劳动仲裁委支持了朱关于解除劳动关系赔偿金的请求，驳回了其他仲裁请求。
公司不服，提起诉讼。
用人单位：职工未按公司安排到指定区域接单属严重违反公司规章制度公司称，朱入职开始，公司就强调驾驶员需要到热点区域接单，朱同意并知悉后签署了相关劳动合同，且在相关规章制度中签字确认。
该公司认为，由此可见双方，就朱到热点区域上线工作已达成一致意见。
但2023年2月份至2023年5月期间，朱多次出现未进入热点区域、不服从公司管理人员管理调度，以及在家住处附近恶意上线挂工时等严重消极怠工现象。
2017年劳动法关于岗位调动的规定
2017年劳动法关于岗位调动的规定岗位调动是指职工在部门内跨科或跨部门的平级调动，即从其原工作部门调整到另一工作部门。
关于岗位调动的规定在劳动法中是相当明确的。
下面是店铺为大家带来的2017年劳动法关于岗位调动的规定，相信对你会有帮助的。
2017年劳动法对岗位调动的规定根据《劳动法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更形势，作出组织结构的调整，属于法律劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
根据劳动者个人的情况，如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化，在这种情势变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。
公司在与劳动者协商不能达成一致时，公司有权解除劳动合同，但有提前三十日以书面形式通知的义务。
如果劳动者不同意公司调岗安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。
这时，公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。
在这种情况下，公司应根据你的工作年限，每满一年给予你本人一个月的工资收入的经济补偿。
2017年劳动法岗位调动规定的相关问答2017年劳动法岗位调动规定的相关问答1：调岗时能否调薪如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬?从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。
既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢?工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理?劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。
工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。
每周案例学习(1月第一周)：员工不服从调岗,单位有权给予辞退吗？
案例：员工不服从调岗，单位有权给予辞退吗？有这么两个案例：案例一讲的是小方是某公司员工，双方在劳动合同中明确约定了小方的工作地点在市区。
今年公司在效区建立了分公司，为了拓展业务，公司决定把小方调至郊区分公司工作，但小方认为郊区距离他住的市区太远，虽然公司有提供班车，但上下班耗时太长，因此拒绝调动。
但公司不同意，认为这是公司正常的业务经营需要，他不能拒绝。
因此，公司强行将小方办公室中与工作相关的所有物品搬走，而且向小方发出限期通知。
后来小方因未按期到岗，被公司开除。
案例二说的是孙女士在某公司从事管理工作，双方在劳动合同中约定公司可以根据工作需要，对孙女士的工作岗位进行调整。
就在孙女士工作了一年半的时候，公司通知孙女士进行调岗，工作职务不变，工作地点并没有太大变化，即从三楼调到一楼。
但是，因为公司一楼离生产车间近，噪音非常大，所以孙女士以此为由拒绝调岗，也没有在规定的时间内到岗。
于是，公司以孙女士不服从公司调动与之解除劳动合同。
你觉得这两个公司的调岗行为合法吗？案例解析：上述两个案例中，看似单位正常的工作调动，但实际都违反了劳动合同法。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
公司如果需要对员工岗位进行调整，必须有正当与合理的理由。
即单位应对其调整员工岗位行为的“充分合理性”向法院充分举证。
这些证据可以是员工不胜任工作的证据，也可以是企业生产经营状况变化的证据，具体包括员工的身体状况、工作表现和业绩、知识技能水平等是否与本职、本岗工作要求相符，还可以包括用人单位生产经营的状态和需求、对员工整体表现的考核结果等。
这两个案件中，两个公司都没有提供这方面的证据，所以其与员工解除劳动关系的行为已构成违法解除。
案例延伸解读：企业如何操作对员工的合法调岗？我们建议：一、在劳动合同中关于工作地点最好填写公司总部及各分公司、子公司、办事处、项目部等公司派出机构或者直属机构所在地，或者写根据公司工作需要（出差、借调、拓展业务等）安排。
公司员工平级调岗,需要征得本人同意吗
公司员工平级调岗，需要征得本人同意吗？我在一家三线城市的小公司工作，由于经营不善，公司已经持续2年亏损，今年上半年情况仍未好转。
为了降低公司的运营成本，从上个月开始，公司领导开始清理部分在岗人员，不给补偿，并且通过各种方式迫使员工主动离职。
经过一个月的清理，大部分人员都提交了离职申请，但是仍有少部分员工，也不愿意主动辞职。
现在公司想对这少部分员工进行平级调岗，比如把行政文员调到工程部做文员，薪酬不变，但员工也不同意。
专家支招1：平级调岗，不需要争得本人同意如果公司、员工都依法办事，或者大家都对法律理解一致而没有歧义，就不需要仲裁庭、法院了。
如果大家想从法律角度来了解本案的参考处理意见，请看“夏天512曹锋”的分享，我主要想从实际做法角度来分析企业可能会采取的一些方法，毕竟本案企业对待其他员工也采取过“各种方式迫使员工主动离职”的做法，为什么不可以继续呢？这不正印合了企业的习惯做法吗？于是乎，建议如下：无需同意不管是行政文员还是工程文员，常理讲，主要工作都是处理文件、文字，整理档案、传递信息、会议组织等，部门不同罢了，薪资不变，加之公司连年亏损，既考虑员工与照顾公司发展来看，这样的调动，实属无奈之举。
工作性质、内容、级别等都没有明显的变化，对员工来讲，适应起来并不难。
所以，从人情、道理上讲，公司都站得住脚，无需经过员工同意，可以直接下文调整岗位。
如果员工只站在自己角度考虑，坚持只做行政文员，那公司就没办法运作了。
如果员工不同意就不能调动，或者法律就把这样的情形做这样硬性的规定，许多用人单位都会有非常大的意见，实践中也难以得到有效实施，从公平角度看，也是对用人单位不公平的。
劝说协商公司面临困境，HR理应急公司之所急、想公司之所想，力所能及的解决所有与HR有关的事情。
对不愿意调岗的这少部分员工，HR 可以有以下四个动作：一是劝说。
通过各种道理、情义，分析员工家庭及个人对待这份工作态度的利弊等，力争让他们同意公司的调整，即使仲裁或诉讼，员工也可能胜不了，而且在同行中还留下了不好的印象。
公司调动工作岗位
公司调动工作岗位在企业的经营过程中，时常发生用人单位因为种种原因调动员工工作岗位(简称为调岗)的情形，但由于不能正确理解调岗的法律规定，以致于容易引起纠纷，甚至出现用人单位违法解除的风险。
为此，有必要对调岗的情形及法律规定作一个梭理分析，为用人单位合法合理调动员工的工作岗位、降低用工成本提供帮助。
调岗情形主要有：双方协商调岗、员工不胜任工作的调岗、用人单位因生产经营需要的调岗以及客观情况发生重大变化的调岗。
一、双方协商变更工作岗位;根据《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份;《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四)第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
根据以上规定，用人单位注意：1、劳动合同的变更，用人单位与员工最好签订书面的变更协议，只要有书面的变更合同的，且不存在胁迫、欺诈等情形的，则变动后的工作岗位、工资待遇等无论变高或调低，由于是双方协商一致的，均为有效;2、如调整了员工的工作岗位，但未签订书面的变更合同的，则须看工作岗位的调整是否实际履行一个月以上，是否实际履行主要看该员是否已在新岗位进行工作，接受考核、按新岗位的薪资待遇领取劳动报酬等。
且该调岗不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，也视为有效。
二、关于员工不胜任工作的调岗;《劳动合同法》第四十条(二)：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
所以，对于员工不能胜任工作的调岗，是该员工应不能胜任工作而降低工作要求的调岗，目的是为了在该员工不能胜任原工作的情况下，将其调到相对工作要求、工作能力低的岗位，能够继续为企业服务。
劳动关系协调员试题(含参考答案)
劳动关系协调员试题（含参考答案）一、单选题（共60题，每题1分，共60分）1、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（）,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
A、百分之三十B、百分之六十C、百分之八十D、百分之五十正确答案：C2、情绪状况最容易被识别出来的是（）。
A、体态表情B、言语表情C、眼神表情D、面部表情正确答案：D3、协商代表的任期（）。
A、长于集体合同期限B、与集体协商期限相同C、短于集体合同期限D、由集体协商双方代表决定正确答案：B4、下列属于劳动争议仲裁审理的程序的是（）。
A、开庭审理B、仲裁申请C、案件归档D、立案受理正确答案：A5、女职工生育享受（）天产假。
A、98B、90C、60D、104正确答案：A6、根据《浙江省企业民主管理条例》规定，下列有关职工代表大会代表权利的表述正确的是（）。
A、因参加上级工会组织的活动而占用工作时间的，视为正常出勤B、因参加职工代表大会及其工作机构组织的活动而占用工作时间的，视为正常出勤C、因参加职工代表大会及其工作机构组织的活动而占用工作时间的，可以视为正常出勤D、因参加工会组织而占用工作时间的，视为正常出勤正确答案：B7、下列关于劳动争议的特征表述不正确的是（）。
A、劳动争议的主体是多元的B、劳动争议的主体为劳动者和用人单位C、劳动争议的主体是特定的D、劳动争议的内容涉及劳动权利和劳动义务正确答案：A8、下列关于行政规章的说法错误的是（）。
A、部门规章由国务院部委制定B、地方政府规章的效力与地方性法规的效力相同C、部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项D、省、自治区、直辖市和较大的市的政府有权制定地方政府规章正确答案：B9、在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体不包括（）。
A、直线经理B、一般员工C、高层领导者D、地方劳动保障局正确答案：D10、劳动保障监察是指（）对劳动保障法律法规的实施情况进行监督检查,并对违法行为进行处理的行政执法活动。
正确操作员工调岗、岗位调整【人力资源管理实用资料】
调岗的正确姿态导读关于调岗，用人单位认为，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。
而员工则认为调岗属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。
企业无权单方决定。
企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗争议的发生。
我们认为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗行为举证说明其具有“充分合理性”。
调岗方式（一）用人单位与劳动者协商调岗情形1、双方平等协商，采取书面方式进行调岗。
2、因客观情况发生重大变化，用人单位单方提出调岗调薪，并与劳动者协商变更。
根据我国《劳动合同法》第40条第3项的规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法继续履行的，可以变更劳动合同，但是必须同劳动者协商一致。
客观情况发生重大变化的主要情形有：（1）法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。
（2）约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。
如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。
（二）用人单位法定单方对劳动者调岗情形1、根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗；2、根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。
有观点认为，上述情形，用人单位与劳动者需协商调岗。
我们认为，从第40条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。
理由如下：（1）从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。
劳动法调岗规定有哪些
劳动法调岗规定有哪些劳动法调岗规定是指在劳动关系存在的过程中，根据企业发展需要或员工个人申请，对员工进行职位调整的相关法律规定和程序。
下面是劳动法调岗规定的详细解析。
一、调岗的概念和分类调岗是指将员工从一个职位调整到另一个职位的行为。
根据劳动法的规定，调岗可以分为两种情况：1. 换岗：指将员工从一份工作调整到另一份工作，工作内容和要求有所变化，但隶属于同一职位类别。
换岗通常是为了适应企业发展需要或员工个人的特殊情况。
2. 转岗：指将员工从一份工作调整到另一份工作，工作内容和要求发生较大变化，隶属于不同职位类别。
转岗通常需要重新培训和适应新的工作环境。
二、调岗的条件和程序劳动法对于调岗有一些基本的条件和程序要求，以保障员工的权益，合法合理地进行调岗：1. 协商：调岗应当在员工和企业之间进行协商和协议，双方要达成一致意见。
企业应当充分考虑员工的实际情况和个人意愿，员工也要积极配合企业的合理要求。
2. 书面协议：为了保障双方的权益，调岗应当以书面形式进行安排和记录，明确调岗的时间、地点、职位变化等内容。
双方签字确认后方可生效。
3. 培训安排：如果调岗需要员工具备新的技能和知识，企业应当为员工提供相应的培训和学习机会。
培训的内容和方式应当根据具体的调岗情况进行安排。
4. 工资待遇：调岗后，员工的工资待遇应当按照新职位的工资标准进行调整。
调岗应当不影响员工的基本工资和福利待遇，如有需要，可以适当增加或减少相应的补贴和津贴。
5. 试用期：如果调岗涉及到企业内部的职位升迁，可能需要员工进行试用期。
试用期的安排应当符合劳动法的规定，并在调岗的书面协议中明确。
6. 法律法规遵循：调岗的过程应当遵守相关的法律法规，尊重员工的合法权益，不得违反劳动法的规定进行调岗安排。
如果企业存在违法行为，员工可以依法维护自己的合法权益。
三、调岗的注意事项在进行调岗的过程中，企业和员工都需要注意以下几点，以保障调岗的合法合理进行：1. 协商和沟通：调岗是一个双方协商的过程，企业应当与员工进行充分的沟通，了解员工的意见和情况，避免不必要的纠纷和矛盾。
劳动法案例分析题1
案例分析题背景材料：某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。
合同签订后，陆先生开始上班。
半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。
经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。
于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。
陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。
公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出了解除劳动合同的处理决定。
陆先生不服公司作出的处理决定，认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于劳动合同变更的有关规定。
要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。
而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。
问题：1、《劳动合同法》关于劳动合同的订立和履行方面有哪些规定？2、公司调整陆先生的工作岗位是否存在违法行为，为什么？3、陆先进的主张是否合理，为什么？1、《劳动合同法》第3 条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
”《劳动合同法》第29 条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
”《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。
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2 篇一：合同约定和岗位调动某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。
合同签订后，陆先生开始上班。
半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。
经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。
于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。
陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合于是拒绝了公司的工作调动通知。
通知变更工作岗位不能成立，因未及本人协商，同的行为，公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出了解除劳动合同的处理决定。
陆先生不服公司作出的处理决定，认为：自己及公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于劳动合同变更的有关规定。
要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。
而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。
那么，公司是否可以根据合同的事先约定而变动员工的工作岗位？公司这么做是否违反了劳动合同法的规定？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的员工：履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。
本案争议的焦点是公司是否可以根据合同的事先约定变动陆先生的工作岗位。
“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、条规定：3《劳动合同法》第诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位及劳动者应当履行劳动合同约对于合同中劳动合同系由用人单位及劳动者协商一致所订立的，根据该条规定，”定的义务。
应作为用人单位和劳动者双方履行合同过程中所遵循的基本准则。
明确的双方的权利和义务，全面履“用人单位及劳动者应当按照劳动合同的约定，条又规定：29第《劳动合同法》为此，劳动合同中明确说明的双当事人必须履行劳动合同规定的义务，由此可见，”行各自的义务。
方权利义务具有法律约束力，而履行劳动合同规定是当事人的责任。
同时，依据《劳动合同用人单位有在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，条第一款第二项规定：39第法》权及劳动者解除劳动合同。
本案中，当事人双方在依法签订的劳动合同内既约定了工作岗位条款，又约定了可以因公司经营需要或陆先生工作能力等原因调动工作岗位的条款，该两项约定都具有法律约束力。
易才劳动关系顾问易博士提醒：履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，因此，不是变更劳动合同内容的行为。
是履行劳动合同约定条款的行为，陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。
陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。
篇二：公司可以根据劳动合同约定公司可以根据劳动合同约定，进行随意调岗吗第三《劳动合同法》的条款是否有效？“公司可根据需要对员工进行调岗”劳动合同中约定条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位及劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
根据该条应当理解为公司及员工的真实，“公司可根据需要对员工进行调岗”如劳动合同中约定规定，意思表示，对双方均具有拘束力但是，劳动合同约定并不意味着公司可随意对员工进行调岗，在操作岗位调整时，公司应当遵守以下规则：、调整工作岗位必须具有合理性，调整后的岗位及调整前的岗位应具有一定的关联性。
1以公司还应当负责培训教育，如该员工不能胜任新工作，员工被调岗后能胜任新的工作，、2使员工适应新的工作岗位。
、公司调整前应履行必要的告知义务，做到有理有据。
3关于公司制定内部规章制度的意见鉴于劳动关系中劳动者和用人单位之间的从属关系，用人单位依法制定的规章制度在劳动纠纷中可以起到类似于法律的效力。
尤其是在公司辞退员工、处罚员工等纠纷中，由于国家法律法规对此类问题一般缺乏十分详尽的规定，因而用人单位的规章制度在此起到了补充法律规定的作用。
公司如何制定和执行规章制度，才能最大限度地起到维护经营秩序的作用？根据国家法律法规的规定和司法实践中的一些习惯做法，向公司提出几点参考意见：一、公司规章制度的法律效力及产生效力的必要条件（一）公司规章制度的法律效力《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
这条规定实际上赋予合法的公司规章制度以类似于法律的效力。
如：及劳动部相关规章都对公司的规章制度赋予类似的效力。
《中华人民共和国劳动法》同时，《劳动法》第二十五条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”公司可以随条规87劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见第时解除劳动合同；，应由公司内部规章来规定。
劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”: 定（二）公司规章制度生效的必要条件但并非公司制定的所有规章都能产生上述效力。
根据上2经过民主程序制定；1有效的公司规章必须具备三个条件：述最高法院的司法解释，内容不已向劳动者公示。
三个条件缺一不可。
3违反国家法律法规和政策规定；二、制订公司规章制度的合法程序（一）规章的制订程序才但怎样操作，。
“民主程序”在制订公司规章制度中应通过按照最高法院司法解释的规定，，法律法规对此并无明确规定。
司法实践中一般认为，以下程序，可以视为算是“民主程序”如果既未3由公司工会参及制订；2召开职工大会或者职工代表大会通过；1：“民主程序”召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制订规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。
值得注意的，公司在采取上述方式制订规章制度的过程中，应注意保留职工大会、工会或者员工参及制订规章的证据。
（二）规章的公示公司规章制度公示中最应注意的问题是：保留已经公示的证据。
通常，以下方法可以达到这样的效果：将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。
阅读规章的签字确认，可以通过制作1表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经阅读”并且承。
诺“遵守”在厂区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂2区的治安、物业管理等人员见证。
召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。
3委托工会公示，并保留证据。
4（三）规章向劳动行政部门备案用人单位的规章制度应当送交劳动行政部门审查备案的规定。
但应当注意的是，公司规章制度生效及生效时间应以是否符合本文第一部分所述的三个条件为准，是否送交劳动行政部门审查备案，并不影响规章的效力；遇到劳动纠纷需要适用公司规章时，如果证明规章生效的三个条件存在一定困难，那么，经过劳动行政部门审查和备案的程序在一定程度上能够起到证明和使规章合法化的作用。
如果今后公司所在地的劳动行政部门对公司规章提供审查和备案服务，重庆市尚无相关规定。
建议公司在规章制订后送交劳动行政部门审查和备案。
三、公司规章的合法内容（一）公司规章不得有违反法律强制性规定的内容公司规章如果存在违反法律法规强制性规定的内容，这部分内容是无效的。
如：某公司自行在规章中规定实行一星期六天工作制，自行规定低于劳动法规定标准的加班费支付标准，这样的内容是无效的。
（二）公司规章应有罚则内容公司规章旨在维护公司的正常经营秩序，规范员工的行为，因此，除有规范性的规定外，必须有相应的处罚规定。
否则，规章就形同虚设，起不到实际效果。
公司规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退，等等。
（三）公司规章对于辞退员工的规定《劳动法》第二十五条第（二）项明确规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。
该条第（三）项规定，劳动者严重失职，造成用人单位利益重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。
根据劳动部的相关解释，这两种情况下公司解除劳动合同（关系）不需要向劳动者支付经济补偿金，同时，劳动法律法规对是并无明确规，“重大利益损害”或者是否属“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”否属定，应由公司规章加以规定。
公司规章制度对于上述辞退条件的具体规定，可视劳动者行为的具体情节，分若干种情形加以规定：“员工不服从管理，殴打或者谩骂管理人员的，即予单个严重违纪行为即可辞退。
如规定：1。
以辞退，公司不支付任何经济补偿金”重复行为累计加重。
如规定：2“员工不服从合理工作分配，予以严重警告；再犯的，予以辞。
退，公司不支付任何经济补偿金”“员工迟到或早退半小时以内予以书面警告；一段时期内同类违纪行为合并加重。
如规定：3。
次以上者，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”10一个月内累计迟到或者早退达次以3“员工一个月内累计受到书面警告以上处罚如规定：一段时间内多次处罚累计加重。
4合同约定及岗位调动合同约定及岗位篇三：。
公司不支付任何经济补偿金”予以辞退，上的，调动案情介绍合双方签订了一份一年期的劳动合同，经洽谈协商，陆先生前去应聘，某公司招聘销售员，同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从工作调动。
合同签订后，陆先生开始上班履行劳动合同。
经部门列需对营销人员结构作相应调整。
为此，公司因市场变化而调整经营范围，半年后，出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名缀后。
于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。
陆先生认为公司调动其工作岗位是变更合同的行为，因未及本人协商，通知变更岗位不能成立，。