工作满意度影响因素论文：工作满意度影响因素的研究综述
国外关于工作满意度研究状况综述
国外关于工作满意度研究状况综述国外有关工作满意度的研究是组织行为学和人力资源管理领域的一个重要研究方向。
这些研究主要关注以下几个方面：1. 定义与度量：国外的研究者们从不同角度对工作满意度进行定义，大致可归纳为两种：情绪性满意度和认知性满意度。
情绪性满意度指的是对工作所引发的情绪体验的满意度，认知性满意度则是对工作中各个方面的认知和评价的满意度。
为了度量工作满意度，研究者们采用了多种问卷测量工具，如Minnesota满意度问卷、Spector的工作满意度问卷等。
2. 影响因素：国外的研究发现，工作满意度受到多种因素的影响。
个体特征因素如年龄、性别、教育水平等与工作满意度有一定的关系。
另外，工作特征（如工作内容、工作安排、工作资源等）、组织特征（如领导风格、组织文化、发展机会等）和个体特征（如自我效能、工作投入等）也对工作满意度产生影响。
3. 后果与影响：工作满意度与一系列工作相关的结果和变量密切相关。
研究表明，工作满意度与工作绩效、员工流动性、组织承诺等之间存在显著正相关关系。
同时，工作满意度还与员工的身体健康、心理健康、家庭关系等有着密切的关联。
4. 应对策略：国外的研究者还研究了如何提高工作满意度的策略。
其中，组织支持、领导与管理风格、奖励与认可、工作设计等因素被认为是可以影响工作满意度的重要策略。
同时，个体也可以通过积极应对、职业发展规划、平衡工作与生活等方式来提高自身的工作满意度。
总的来说，国外的研究对工作满意度进行了深入的探究，从不同角度研究了工作满意度的定义、影响因素、后果与影响以及应对策略。
这些研究对我们理解和提高工作满意度具有重要的指导作用。
工作满意度的研究综述
工作满意度的研究综述作者：游博雅来源：《现代企业教育》2011年第09期摘要：本文从工作满意度概念的界定、影响因素和结构维度、工作满意度的测量以及当前工作满意度研究的焦点等几个问题入手，对当前工作满意的研究成果作了简单的回顾。
关键词：工作满意度绩效组织公民行为工作满意度在现代企业管理中起着重要的作用。
提高员工的满意度可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，减少员工缺勤、离职等消极怠工行为。
对工作满意度的研究最早可以追溯到上世纪20年代举世闻名的霍桑实验。
对工作满意度本质和影响因素的研究则始于上世纪30年代。
1935年，霍伯克（Hoppock）总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足，也就是员工对工作情景的主观反应。
此后，国内外学者就工作满意度展开了众多的研究。
对于工作满意度的概念，许多学者从不同的视角进行了阐述，出现了许多不同界定。
但归纳来说大致可分为以下三类。
综合性定义：把工作满意度看作一个单一概念，是对工作及其环境所持的态度或看法，是对工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的构成与形成。
差距性定义：也叫“需求缺陷性定义”，认为工作满意的程度是由个人实得报酬与其认为应得报酬之间的差距决定。
也就是“实际所得”与“期望所得”之间的差距。
差距越小越满意，差距越大，满意度越低。
参考架构性定义：工作满意度是员工根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。
组织或工作的客观特征并不直接影响员工的工作满意度，而是员工其的主观认知的过程和结果直接影响到他们对工作感到满意的程度。
而且这种认知会受个人自我参考框架的影响。
一、工作满意度的影响因素和结构维度工作满意度受到多种因素的影响，综合前人的研究，工作条件、工作特性、薪资、升迁与发展机会、公平性、工作稳定度、工作的挑战性、工作有趣程度、工作自主性、工作忙碌程度、弹性工时、同事关系、领导水平、帮助他人机会、对社会贡献都是影响员工对工作满意的重要因素。
员工工作满意度基础理论及影响因素研究综述
陈艳艳（江苏仪征市交通运输局，江苏仪征211400）摘要：员工乐意拼命工作，源于高工作满意度，即员工工作满意度越高，企业经济效益越大。
因此，员工工作满意度一直是人力资源管理研究的重要命题。
对员工工作满意度的概念、基础理论、影响因素、测量方法与工具，进行系统梳理和综述，具有重要的研究参考价值和实际应用价值。
关键词：员工；工作满意度；基础理论；影响因素中图分类号：F275文献标识码：Ａ文章编号：1005-913X （2018）12-0135-04收稿日期：2018-10-21作者简介：陈艳艳(1978-)，女，江苏仪征人，经济师，研究方向：人力资源管理。
一、员工工作满意度的概念员工工作满意度是一个较复杂的概念，包括工作本身的各种属性，如工作难度、工作量、工作意义、地理环境和人文制度等因素，[1]它一直是管理学、心理学研究的热点问题。
1935年，Hoppock 出版《工作满意度》一书，首次提出员工满意度的概念。
他认为员工满意度包括员工生理和心理两个方面，主张以员工感情动机和社会影响为切入点，观察员工对工作的主观情绪反应。
他还通过调查研究指出，工作满意度是指员工对所处工作环境及所从事工作在心理和生理上的满意体验，也就是员工对工作情境的主观情绪反应。
[2]Locke 等认为，工作满意是个体从评价自身的工作达成或帮助达成工作价值而带来的情绪状态。
[3]Tiiu Kamdron 把员工满意度定义为：个人对其当前的工作角色所持有的一种情感倾向。
[4]科特勒等认为，员工满意度源于个体对自身工作产出与其原有期望所进行的比较，所以它是预期效果与期望差异的函数。
[5]张黎莉将工作满意度概念归纳为三种类型。
一是整体型概念，工作满意度的重点在于员工对其工作及相关环境所持有的一般态度，工作满意度只是一个单一概念，不涉及工作满意度的形成过程及其原因。
二是原因型概念，侧重于工作满意度形成的原因，认为工作满意度是个体需求得到满足的结果。
工作满意度影响因素的研究综述
工作满意度影响因素的研究综述作者：朱妙芬李雯怡来源：《商场现代化》2011年第15期工作满意度的影响因素一直是满意度研究中的重要课题，而由于各个研究领域的学者研究的对象不同以及所依据的理论架构不同，所以不同的研究者得出的关于工作满意度的影响因素也存在一定的分歧和差异。
本文通过系统地梳理国内外关于工作满意度影响因素的主要研究，较为完整地呈现了关于该问题的各方面研究状态，并且得出对于国内外研究的一些看法，以供相关研究者参考。
一、国外研究综述国外学者对于工作满意度的影响因素研究得比较早，也比较系统。
最早研究工作满意度的Hoppock（1935）认为:可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等，他更多的是从物质条件来定义员工工作满意度的维度，这种观点在之后的研究中获得了进一步地补充和改进。
Herzberg(1959)提出双因素理论，他认为导致满意的因素有：成就感、认可、工作本身、责任和发展；导致不满意的因素有：企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。
Vroom(1964)的期望理论认为：员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）以及由此而得到的个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。
一致度或关联度越大，则满意度也越大，否则就小。
Maslow将人的需求自低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、安全需要以及自我实现需要。
他认为员工只有在低层级的需要得到了满意后，才会有更高层级的需要以及获得更高层的满意。
Alderfer(1972)将Maslow的需求层次理论简化为三个层次，分别为生存需求(existence)、关系需求(relatedness)和成长需求(growth)，即ERG理论。
其中，生存需求包括：薪资、福利、安全；关系需求包括：同事、上司、顾客；成长需求包括：工作地位和工作成就等。
Locke（1976）提出的工作满意度影响因素包括十个方面：工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。
国外教师工作满意度的研究综述
国外教师工作满意度的研究综述摘要：教师的工作满意度是教师对其工作整体以及工作不同方面的满意程度。
教师工作满意度的高低直接影响教师工作绩效的提高和教师队伍的稳定。
国外有关教师工作满意度的研究相对比较成熟，工作涉及定义与测量；满意度结构、因素及其他研究领域。
关键词：国外；教师工作满意度；综述一、有关工作满意度涵义的研究与测量自Hoppock 对工作满意度的研究至今，工作满意度成为组织行为学领域中研究最为频繁的一个变量（Spector，1997）。
整体型定义（overall job satisfaction）认为工作满意是人们对其工作所持的一种总体的、综合的情感反应；构面型的定义（jobfacet satisfaction）是指员工对其工作各构面（上司，报酬，同事等）的满意程度；期望差距型定义（Expectation Discrepan—cy）认为工作满意度是人们对其工作的喜欢程度，它取决于员工从工作中实际所得与他们期望所得间的差距。
差距越大，满意度越低；差距越小，满意度越高。
关于工作满意度的测量，总体来讲，比较可靠和有效的测量工具主要包括：1.工作满意度问卷（JSS）评价工作的九个方面，如报酬，提升，管理者，边缘福利，临时报酬，操作程序，同事，工作性质，沟通。
具有36个项目，采用李克特6点评分法如，非常不同意，一般不同意，有点不同意，有点同意，一般同意，非常同意。
2.工作描述指数（JDI）。
JDI 是由P·C·Smith 等心理学家（1969）编制而成的测量工作满意感的量表。
它通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。
3．明尼苏达问卷（MSQ）MSQ 是1957年由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。
MSQ 量表分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。
短式MSQ 主要维度有：成就、活动、提升、报酬、同事等方面。
4．工作诊断量表（JDS）该量表是Hackman 和Oldham在他们的工作特征理论的基础上于1974年编制而成。
工作满意度研究综述
工作满意度研究综述工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。
本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。
标签：工作满意度统计变量研究综述1 工作满意度概念界定1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。
他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。
此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。
摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。
布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。
李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。
依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类：①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法；②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受；③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。
差距性定义也称需求缺陷性定义。
2 工作满意度的维度Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。
员工满意度的影响因素与提升路径
三、个人因素
1、工作期望：员工的工作期望 与实际工作条件之间的差异可能 导致不满
2、工作压力：工作压力过大可 能导致员工的疲劳和不满
总结来说，员工满意度受到多种因素的影响。这些因素包括工作因素、组织 因素和个人因素。为了提高员工满意度，组织需要充分了解这些因素，并采取有 效的措施来满足员工的期望和需求。通过提高员工的满意度，组织可以促进员工 的积极工作态度和行为，从而提高组织的整体绩效和效率。
7、鼓励员工参与决策：让员工参与决策过程可以增强他们对公司的归属感 和责任感。通过这种方式，他们可以更好地理解公司的目标，提高工作效率和满 意度。
8、提供个性化的关怀：每个员工都有不同的需求和期望。公司可以通过提 供个性化的关怀，如灵活的工作时间、工作场所的舒适设施等来满足这些需求和 期望，从而提高员工的满意度。
员工满意度的影响因素与提升路径
目录
01 一、员工满意度的影 响因素
03 参考内容
02
二、提升员工满意度 的路径
在当今的商业环境中，员工满意度的重要性越来越被认识到。员工是公司最 重要的资产，他们的满意度直接影响到工作质量、效率和公司整体的表现。因此， 了解影响员工满意度的因素，并找出提升员工满意度的路径，对于任何组织来说 都是至关重要的。
其次，企业应该营造良好的工作环境。工作环境不仅包括物理环境，如办公 场所的整洁、安全等，还包括工作氛围、团队文化等软环境。企业应该为员工提 供舒适、安全的工作环境，同时营造积极向上、团结协作的工作氛围，让员工在 工作中感受到快乐和满足。
第三，企业应该员工的职业发展。员工对自己的职业发展有着高度的，企业 应该为员工提供良好的职业发展机会和培训，让员工在工作中不断提升自己的能 力和价值，从而增强员工的归属感和忠诚度。
员工工作满意度研究综述
不同的社会、个体的差异等因素的 存在，麦克利兰所认为的“有成就需 要”的个体所具有的行为特征未必具 有普适性。 （五）亚当斯（Adams）的公平理论 亚当斯在1965年《在社会交换中 的不公平》一书中提出公平理论的观 点，认为公平感来自与自身条件相同 的人进行比较时，个人报酬与付出的 比值与作为比较对象的他人报酬与付 出的比值实现了相等。若两者之间的 比值进行比较不相等时，那么不公平 感便产生。该理论认为，员工对报酬 的满意程度是一个进行比较的过程， 既和他人进行横向比较，也和自己历 史进行纵向比较。员工的工作满意度 提高有赖于分配上的公平（周三多， 2006）。 公平理论强调了比较过程，但个体 一般有低估自己的报酬和高估他人报酬 的本性，这点尚未有清楚的解决方式； 另外，由于个体所处不同的组织、不同 的岗位和执行不同的工作任务等，如何 选取一个与自身条件相同的参照对象进 行客观的比较还有待商榷。 （六）弗隆（Vroom）的期望理论 弗隆1964年提出该理论，认为人 们努力工作，会期望得到一些回报， 当期待的回报如预期实现时，将会激 励人们未来更加努力地工作。也就是 说，只有当人们预期到某一行为将实 现自身的某一目标时，其工作积极性 和满意度才会得到保证（图1）。
（三）工作描述指标量表 （JDI） Smith， Kendall and Hulin （1969）编制的工作描述指标量表 （Job Description Index，JDI）是 目前测量工作满意度使用较广的一种 量表，此量表主要对受试者的五个层 面（工作自身、报酬、晋升、上级和 同事）进行测量（刘文琪，2007）。 每个题项包含三个选项：是、不确 定、否，分别给予3分、1分和0分。 从有关工作满意度的文献可以看 出，由于研究者所分析的问题及理论 基础不同，从而导致研究者对工作满 意度层面的划分存在差异（郭播春， 2007），一份良好的工作满意度量表 究竟应包括哪些层面迄今尚无定论 （张舒涵，2004），因此不同学者对 工作满意度量表的分类和描述也不尽 相同。 总之，研究者在进行员工工作满 意度分析时，须结合具体问题，依托 相应的理论基础，选择适当的测量工 具进行研究。 （作者供职于广东技术师范学院 天河学院，510540）
工作满意度量表研究分析文件综述
⼯作满意度量表研究分析⽂件综述2019-05-30摘要：员⼯⼯作满意度指个体对他所从事的⼯作的满意程度，这个问题所涉及的深度和宽度都较为复杂，所以国内外学者在此⽅⾯有许多的研究和著作。
从提⾼企业管理⽔平的层⾯上来说，员⼯满意度调查是否科学严谨意义深远。
⽂章对员⼯满意度的来源、维度以及测量⽅法以及国内外著名量表进⾏了系统的论述。
关键词：员⼯满意度；测量量表；企业发展；⼯作诊断⼀、有关⼯作满意度的概念界定研究综述⼯作满意度，通常是由⼀个⼈在⼯作的时候是否能对⼯作本⾝或者和⼯作环境、⼯作压⼒等产⽣良性感知的⼼态来决定的。
更受欢迎和⼴泛应⽤的是美国某著名的⼈⼒资源管理公司建议的六个⽅⾯：成功、⾝份、独⽴性、⼯作条件、⽀持、⼈际关系。
全⾯性定义：对⼯作满意的定义是单⼀的，是对⼯作本⾝及影响⼯作的要素或⼯作环境所持的⼀种态度或观点，是对其⼯作整体情绪反应，不涉及⼯作满意度的对象、形成的原因和过程。
差距性质的定义：是指⼯作满意度作为个⼈认为必须⽀付给本⼈的报酬与实际获得报酬决定。
也就是他们所希望得到的减去他们实际得到的差距。
差距的⽔平和满意的⽔平呈现反⽐的关系， “需求不⾜定义”是这个定义的另⼀种解释。
参考架构性定义：这种定义认为⼈们对于这些⽬标特征的态度及释义是影响⼈的态度及⾏为最重要因素，这种态度与感知则受个⼈⾃我参考架构的影响。
⼆、影响⼯作满意度的因素影响⼯作满意度的关键因素也就是⼯作满意度的维度。
最早研究⼯作满意度的是霍波克，他认为⼯作单调、疲劳、领导⽅式和⼯作条件等都是影响⼯作满意度的重要性因素，他对员⼯⼯作满意度的影响因素的定义更多的是从⼯作内容、⼯作环境等物质性⾓度出发，随着社会环境的变化，此定义被发现有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和⼯作⼈员的⼼理状态出发。
认为社会技术及环境因素、⾃我实现因素、希望被⼈承认的因素是⼯作满意度的组成因素；后来的许多学者从不同的视⾓和使⽤不同的研究⽅法多⾓度的研究了⼯作满意的组成维度，极⼤地丰富了⼯作满意的有关维度的理论。
工作满意度的研究综述
方 面 ，本 企 业 的 工 会 要 组 织 职 工 代 表 不 定 期 地 对 工 资集
把工 资集 体 协 议 作 为 否 决 指 标 ，确 保 协 议 能够 按 时 签 、并 且 能
够有 效 执 行 。 ３ 、建 立利 益均衡机 制
体 协 议 的执 行情 况进 行监 督 ，对 照 协议 标 准 ，看是 否 落实 ，不 能
１ 建立监 督检 查 机制 、
一
议 的二 级 单 位 和 个 人 年 终 进 行 表 彰 奖 励 ；对 协 议 履 行 不 力 的 单
位 和 个 人 ，则 按 工 资 协 议 规 定 给 予 处 理 ，从 而 确 保 工 资集 体 协
商 工 作 的 严 肃 性 ；对 非 公 有 制 企 业 有 关 部 门也 要 建 立 相 应 的 考 核 机 制 ，在 评 选 树 优 等 工 作 中全 部 加 入 工 资集 体 协 议考 核 ，并
一
、
老 、 医疗 、失业 、工伤 、生 育保 险 ，不 能 出现拖 欠或 挪用现 象 。
三 、把握 好监 督环 节 ，实现 企业 和职 工的双 赢
确 保 工 资 集 体 协 商 工作 的严 肃 性 。对 国有 企 业 要 把 工 资 集 体 协 商 的 执 行 情 况 纳 入 二级 单位 负责 人 的 绩 效 考 核 中 ，这 把 它作 为
一
项 重 要 指 标 。 同 时 ，依 据 有 关 考 核 奖 惩 制 度 ，对 认 真 履 行 协
工 资 集 体 协议 能 否 有效 得 到 落实 ，必须 有 强有 力 的监 督机 制 来 保 证 。签 订 工 资集 体 协议 的 目的是 维 护 双方 的利 益 。落 实好 工 资集体 协 议 ，也会 促进 企业 和 职工共 建共 赢 的 良性循 环 。
员工工作满意度研究综述
员工工作满意度研究综述员工工作满意度是指员工对自身工作的感受和情感反应，是衡量员工对组织工作环境、工作任务、工作条件和组织的管理政策满意程度的指标。
员工工作满意度的高低直接影响着员工的工作表现、员工流失率和组织的绩效。
因此，研究员工工作满意度对于组织和员工都具有重要意义。
本文将从员工工作满意度的影响因素、测量方法以及影响因素的策略三个方面进行综述。
一、员工工作满意度的影响因素1.工作特性：工作特性是指工作本身的特点，包括工作任务的多样性、挑战性和自主性等。
研究发现，工作任务的多样性和自主性与员工工作满意度正相关，而工作挑战性则与员工工作满意度呈倒U型关系。
2.组织支持：组织支持是指组织对员工的关心、支持和帮助。
研究显示，组织支持与员工工作满意度呈正相关关系，组织支持可以提高员工的工作满意度和工作投入。
3.上司的领导风格：上司的领导风格对员工工作满意度有重要影响。
研究表明，民主型领导风格与员工工作满意度呈正相关关系，而指令型领导风格则与员工工作满意度呈负相关关系。
4.工作报酬：工作报酬是指员工从工作中获取的经济或非经济回报。
研究发现，工作报酬与员工工作满意度呈正相关关系，但不同类型的工作报酬对员工工作满意度的影响程度可能不同。
5.工作环境：工作环境是指员工从事工作的物理和社会环境。
研究发现，良好的工作环境能够提高员工工作满意度，如舒适的办公室、良好的工作关系等。
二、员工工作满意度的测量方法1.问卷调查：问卷调查是最常用的测量员工工作满意度的方法。
通过设计一系列问题，员工可以根据自身感受和反应进行评价。
2.面谈：面谈是一种直接和员工交流的方法，可以深入了解员工的工作满意度，并通过对话和反馈解决问题。
3.观察法：通过观察员工在工作中的表现和情绪来判断员工的工作满意度。
三、影响员工工作满意度的策略1.提供良好的工作条件和环境：组织应为员工提供良好的工作条件和环境，包括舒适的办公设施、适当的工作空间和良好的人际关系。
教师工作满意度研究综述
教师工作满意度研究综述[提要] 工作满意度自问世以来，引起了众多学者的关注，特别是教师工作满意度的研究成果颇多。
关于教师工作满意度的结构、现状、影响因素及后果，国内外学者都做了大量工作，但相比较而言，在研究内容、研究方法、研究对象、研究工具等方面，国内的研究还存在一些不足。
关键词：教师；工作满意度；综述一、工作满意度的研究回顾1、工作满意度的历史。
1935年，霍普克（Hoppock）写了Job Satisfaction 一书，率先提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者对工作情景的主观反应。
此后，工作满意度便成为众多学者研究的焦点。
弗洛姆（Vroom，1964）认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演的角色感受或情绪性反应。
史密斯·肯达尔和弗（Smith，Kendall&Hul in，1969）则认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之差距；差距愈小，满意程度越高，反之，差距愈大，则满意程度愈低。
从20世纪五十年代到七十年代中期的25年里，关于工作满意度的研究就已经超过了3，300项。
截止到1992年，克兰尼（Cranny）等人估计有关工作满意度的研究论文超过了5，000篇，并且每年还在以300多篇的速度增加。
2、工作满意度的定义。
相关的研究很多，但是一直以来学术界都没有一个对工作满意度的统一定义。
其中一些有代表性的定义有：郝波克（1935年），他认为工作满意是使一个人说出“我对我的工作满意”的任何心理、生理和环境状况的结合。
美国学者洛克（Locke）把工作满意度定义为一种令人愉悦的、积极的情绪状态。
这种情绪状态由对工作的评价及工作经历中得来，它是员工对工作在何种程度上提供这种情绪的认知。
学者沃尔夫（Wolf）的定义则是工作满意度是人们对他们从事的工作所持的各种肯定或否定的态度。
而学者迪克（Dick）则认为工作满意度是人们对工作所持各种态度的总和，包括人们对薪水、同事、上司、个人发展和工作本身等方面的态度。
工作满意度的影响因素及其测量方法综述
摘要：随着我国经济社会的不断向前发展，组织稳定性一直是影响组织健康持续发展的重要因素。
员工的工作满意度是与组织稳定性息息相关的重要因素。
对于工作满意度，国内外已经有许多学者进行了研究。
在前人研究的基础上，本文总结概括了工作满意度的概念、影响因素和测量方法等。
通过本文的研究，为企事业单位有针对性地提高员工工作满意度提供了有价值的理论基础。
关键词：工作满意度影响因素测量方法Abstract:With the continuous development of economy and society, organizational stability has been an important factor to affect the organization healthy and sustainable development. Employees' job satisfaction is closely related to organizational stability. Many scholars at home and abroad have conducted research on job satisfaction. On the basis of previous research, this paper summarizes the concept of job satisfaction, impact factors and measurement methods. This study provide a valuable theoretical basis for enterprises to improve employee job satisfaction.Key Words: Job satisfaction, Influencing factors, Measurement methods1 引言随着我国经济社会的发展，市场竞争机制的作用逐步显现，客户从以前追求数量的单一目标转向追求质量和效益的多目标，在此种新的情况下，客户满意是企事业单位必须重视的问题。
工作满意度影响因素的排序研究
根 据 Ｍａｌ 的“ ｓｗ ｏ 需要 层次 理论 ” 要提 高 员工 的工 作满 。 意度 ， 必须 了解他 们 的 需要 ， 设 法满 足 他 们 的需 要 。只 就 并 有 在满 足 了员工需 要 的前提 下 ， 才能使 其获得 较 高 的工 作满
一
、
引 言
度 和生 产效率 。Ｖｒｏ 期 望 理论 ” 为工 作 满 意度 取 决 于 ｏ ｍ“ 认
为了提 高企 业绩效 ， 来越 多 的管 理 者 开始 关 注 于“ 越 为 员工 服务 ” 。因为 只有关 心 和 尊 重 员工 ， 工 才能 对 企 业 忠 员
个 体期 望与 实际取 得成 就相 吻合 的程度 ， 望未 能实 现 便产 期 生不 满意感 ， 们 只有在他 从工 作 中得到 的 回报 大 于他 所期 人 望 的回报时 。 会对工 作满 意 。如果 从工作 中得到 的 回报 小 才 于期 望值 ， 会对 工作 不 满 意 。Ｌ ｃｅ 认 为 ． 作满 意 度 构 就 ｏｋ ｒ 工 成 因素包 括 ： 工作本 身 、 报酬 、 升 、 可 、 作条 件 、 提 认 工 福利 、 自
要 和 员工基本 感知 、 员工价值 感知 ） 。
课题 。工 作满意 度泛 指工 作 者 在组 织 中所 扮 演角 色 的感 受 或情 感反 应 ， 它与 工作 参 与程 度 、 织 承 诺 和 工作 动 机 等 都 组 有 密切关 系 。国 内外 学者 对工作 满意 度进行 了大量 的研 究 。 提 出 了许 多有 益 的观点 ， 存在 一定 的局 限性 。 但也 从 国外来 看 ， 在工 作 满意 度决 定 因 素 的考 察 上 ， 据 已 根 查 阅文 献资料 ， 者发 现 ， 笔 许多 研究都 是基 于需 要层 次 理论 、
员工工作满意度研究综述
员工工作满意度研究综述张晨露【摘要】工作满意度的定义可以归纳为综合性定义、差距性定义和参考性架构定义三类。
目前普遍认同工作满意度是指个人在工作中获得的满足程度。
对于工作满意度的影响因素,大致可以归纳为个人因素、工作本身、工作回报、晋升机会、上级的管理、工作团体和工作条件等方面。
对工作满意度的测量有单维度测量和多维度测量,研究中以多维度测量为主。
%The definition of the degree of satisfaction can be classified into three kinds： comprehensive definition, dis- erepancy definition and reference framework definition. At present, commonly identified degree of satisfaction of work refers to individual＇s content of satisfaction achieved in work. The influential factors of it can be summed up as individual factor, work itself, work reward, chance of promotion, senior management, work team and work condition. The measurement of the degree of satisfaction can be single-dimension and multi-dimension, while the latter is the major one.【期刊名称】《安徽工业大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2012(029)003【总页数】4页(P62-64,70)【关键词】工作满意度;影响因素;测量【作者】张晨露【作者单位】安徽财经大学工商管理学院,安徽蚌埠233000【正文语种】中文【中图分类】F240工作满意度在组织行为学和人力资源管理研究中是一个重要变量，一直受到研究者的重视。
工作满意度理论研究文献综述_于炜晔
工作满意度理论研究文献综述□于炜晔王振国【摘要】本文在查阅大量文献资料的基础上，对国内外有关工作满意度理论的研究文献进行了提炼和总结，以供相关研究者参考。
【关键词】工作满意度；影响因素；文献综述【作者简介】于炜晔，王振国，河北经贸大学在读研究生一、有关工作满意度的概念界定的研究综述工作满意度的正式研究始自美国的霍波克（Hoppock ），1935年他在著名的《Job Satisfaction 》一书中第一次提出了工作满意度的概念。
霍波克认为工作满意度是工作者对工作本身及工作的心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应，也可以称为工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应［1］。
自从霍波克发表了对工作满意度的研究报告后，相关研究者对工作满意度的研究就一直比较活跃。
许多研究者都对“工作满意度”进行过定义，其中比较常见的有：·521·（一）综合性定义。
将工作满意度作一般性解释，认为工作满意度只是一个单一的概念，是对工作本身及相关环境所持的一种态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应。
不涉及到工作满意度的多面性、形成原因与过程。
（二）与期望差距的定义。
将工作满意的程度视为员工自工作环境所获得的报酬与其预期应获得的差距而定，也就是他们所得到的与“他们希望得到的”之间的差距。
差距愈小满意程度越高，反之则满意程度越低。
（三）参考架构性定义。
认为工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。
因此，某一个工作情境是否影响工作满意度还涉及到许多其它因素，如：工作报酬、人际关系、成就感等。
比较以上三种定义后认为，综合性的定义强调的是一种单一的概念，工作者能自我加以平衡而得到整体满足，此乃工作者个人对工作满足心理层面的变化过程，一般较难以衡量，而且忽略许多与工作相关的因素变化所带给个人的感受；期望差距性的定义着重于工作所得的报酬与期望间的差距，而忽略了工作本身可带给工作者的满足程度；而参考架构性的定义则考虑到个人自我参考构面对形成工作满意度的影响，这些参考构面包括工作环境、个人因素、工作本身等等，其对工作满足的影响较广。
中学教师工作满意度影响因素实证研究——基于2018 TALIS数据库的分析
华东师范大学 邢慧敏摘 要：本研究基于TALIS上海调查数据，采用结构方程模型对影响中学教师工作满意度的因素进行探索，研究发现：（1）从教师职业认同角度来说，教师职业认同对教学能力、师生关系、职业回报、教师工作满意度均有正向影响；（2）从教师工作满意度的影响因素来说，教师职业认同、教师专业能力、师生关系、教师职业回报均与教师工作满意度呈正相关关系；（3）从中介效应来说，教师能力、师生关系、教师职业回报在教师职业认同与教师工作满意度的中介效应中，均具有显著的预测作用。
由此对提升教师工作满意度从教师、学校、社会层面提出三项建议。
关键词：教师工作满意度；TALIS数据库；结构方程模型中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：2095-9214（2020）19-0029-03 DOI：10.12240/j.issn.2095-9214.2020.19.013教师的教学能力和工作积极性是提高教育教学质量的关键，而教师教学积极性的提高，除了受自身职业认同的影响，也受到教学环境激励的影响。
了解教师工作满意度，了解教师在工作满意度中的影响因素，才能让激励有效，从而调动其积极性。
教师工作满意度是指教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。
教师工作满意度是影响教师教学效能感最主要的因素。
因此，探究教师工作满意度的影响因素，对提高教师自身幸福感和工作积极性，对提高学校办学质量都具有重要意义。
当前对教师工作满意度影响因素的探究有两个层面，一类是教师层面，一类是学校层面。
从教师层面来看，影响教师工作满意度的包括教师的人口变量如性别、年龄、教龄等，教师的工作如工作环境、工作压力、工作回报等，教师的职业认同如工作投入、自主发展等，以及与同事关系、师生关系等。
从学校层面来看，影响教师工作满意度的包括学校的客观因素以及学校氛围、校长领导行为等主观因素。
近年来，我国学者在教师工作满意度的研究总体呈现上升趋势，涉及对各个地区不同教学阶段、不同学科教师工作满意度的研究。
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工作满意度影响因素论文：工作满意度影响因素的研究综述工作满意度的影响因素一直是满意度研究中的重要课题，而由于各个研究领域的学者研究的对象不同以及所依据的理论架构不同，所以不同的研究者得出的关于工作满意度的影响因素也存在一定的分歧和差异。
本文通过系统地梳理国内外关于工作满意度影响因素的主要研究，较为完整地呈现了关于该问题的各方面研究状态，并且得出对于国内外研究的一些看法，以供相关研究者参考。
一、国外研究综述
国外学者对于工作满意度的影响因素研究得比较早，也比较系统。
最早研究工作满意度的hoppock（1935）认为:可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等，他更多的是从物质条件来定义员工工作满意度的维度，这种观点在之后的研究中获得了进一步地补充和改进。
herzberg(1959)提出双因素理论，他认为导致满意的因素有：成就感、认可、工作本身、责任和发展；导致不满意的因素有：企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。
vroom(1964)的期望理论认为：员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）以及由此而得到的个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。
一致度或关联度越大，则满意度也越大，否则就小。
maslow将人的需求自低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、安全需要以及自我实现需要。
他认为员工只有在低层级的需要得到了满意后，才会有更高层级的需要以及获得更高层的满意。
alderfer(1972)将maslow的需求层次理论简化为三个层次，分别为生存需求(existence)、关系需求(relatedness)和成长需求(growth)，即erg理论。
其中，生存需求包括：薪资、福利、安全；关系需求包括：同事、上司、顾客；成长需求包括：工作地位和工作成就等。
locke（1976）提出的工作满意度影响因素包括十个方面：工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。
并且他把十项因素归为两类：事件和代理者。
事件包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件和福利，代理者包括自我、管理者、同事和组织外成员。
robbins（1997）认为，决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面：具有挑战性的工作、公平的奖酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系以及适合个人性格的工作。
mulinge&mueller（1998）将影响工作满意度的因素划分为四大类：内在回报、外在回报、群体关系和工作制约。
其中，内在回报包括：参与决策、工作自主性、与上级的沟通、工作重要程度、分配公平、职业成长和技能多样性；外
在回报包括：收入、福利、晋升和职业安全；群体关系包括：领导支持、同事支持和团队凝聚力；工作制约包括：角色过载、角色模糊、角色冲突和资源匮乏。
zemke（2000）等人将劳动人员分为四代即: 1922-1943年，1943-1960年，1960-1980年，1980-2000年。
研究表明第一代人倾向于在管理和非管理之间有清晰距离，第二代人喜欢和同事保持密切联系，第三代人对职权无偏好，第四代人对管理有明显的需求。
price(2001)将影响工作满意度的因素归纳为：收入水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权等。
二、国内研究综述
国内学者对工作满意度影响因素的研究开始得比国外晚，但也开展了较多的研究，取得了一些成果。
特别是针对教师、医务人员、图书馆工作人员、企业员工这几类人员的工作满意度影响因素研究较为集中，并且，近年来，也出现了针对公务员、大学生村官等特殊人群的工作满意度研究。
陈子光(1990)研究了影响知识分子工作满意度的因素：集体工作意识、组织氛围、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄、工资和人际关系。
凌文辁（1993）通过对中日合资企业员工工作满意感进行研究，发现中方员工和管理者对“当前工资、工资的增长以及福利”的满意度较低，对“职业稳定性、晋升机会、上
司的态度”的满意度较高。
俞文钊（1996)对128名合资企业员工的工作满意度进行了研究，发现影响因素有：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。
员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、工龄等人口和工作变量对满意度有显著的影响。
冯伯麟（1996）对于教师工作满意度提出了五个维度: 自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。
影响教师工作满意度的个人背景因素中，年龄、教龄及是否主科教师三个因素的作用较为显著。
卢嘉、时堪、杨继锋（2001）在国内外研究的基础上，查阅了众多跨国公司的相关资料，并对我国不同地区、行业的管理者和员工进行了深度访谈以及个案分析，进而提出了影响工作满意度的五个因素：企业形象（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）、领导措施（管理者、工作认同）、工作回报（报酬、福利、培训与发展、工作环境）、工作协作（同事、沟通、尊重）、工作本身（工作胜任感、成就感、安全感）。
三、结论
通过对上述国内外学者研究的整理，可以看出工作满意度的影响因素众多。
因国情不同，各个研究领域的学者对其所研究的对象不同与所依据的理论架构不同而产生分歧和
差异。
但是几乎国内外的所有专家都认为员工满意度可以划分为不同的维度，而且多数是基于某种特定环境进行研究的，在具体的维度和指标上还存在进一步的争议，而且还没有一套完整的根据行业等指标划分的满意度纬度研究模型。
参考文献：
[1]南剑飞等：员工满意度模型研究[j].世界标准化与质量管理，南开管理评论，2004（1）
[2]卢嘉，时勘：工作满意度评价结构研究人力资源管理研究新进展（赵曙明等编）[m].南京大学出版社，2002
[3]孙建法：员工工作满意度影响因素研究.山东大学硕士学位论文，2006。