关培兰《组织行为学》(第3版)笔记和课后习题详解-第十一~十四章【圣才出品】
关培兰《组织行为学》（第3版）笔记和课后习题详解（组织理论与组织结构）【圣才出品】
关培兰《组织⾏为学》（第3版）笔记和课后习题详解（组织理论与组织结构）【圣才出品】第⼗五章组织理论与组织结构15.1 复习笔记⼀、组织及组织理论1．组织的定义组织是为达成某些⽬标⽽设计的集合体，是成员进⾏各种活动的基本框架。
它满⾜以下⼏个特点：（1）是社会实体；（2）有确定的⽬标；（3）有⼀定的结构和协调模式的动态系统；（4）与外部环境相联系。
2．组织的重要性（1）组织将资源组合在⼀起完成特定的⽬标。
组织能够通过运⽤现代的制造技术和新的信息技术，重新设计组织结构和管理实践以增进效率，并为创新提供条件。
（2）组织适应并影响着迅速变化的环境。
通过所有这些活动，组织为所有者、消费者和雇员创造价值。
（3）组织也必须应付和适应当今劳动⼒多样化的挑战，更加注重伦理和社会责任，改变雇员的职业⽣涯模式，找出有效的办法激励雇员完成组织的⽬标。
3．组织理论（1）组织理论研究的回顾从总的发展趋势来看，现代组织理论主要有以下⼏个⽅⾯的特⾊：①采⽤系统理论。
把组织视为⼀个复杂的社会技术开放系统。
传统的组织理论是⼀个封闭系统，不考虑组织与外界的联系。
实际上，组织并不是孤⽴的，外在的复杂多变的因素对组织内在因素有直接或间接的影响。
组织是⼀个投⼊⼀产出系统，是⼀个与环境相互作⽤、相互影响的开放系统。
②对⼈际关系⼗分重视。
改进⼈际关系，特别是管理者和职⼯的关系是现代组织理论发展的⼜⼀⼤趋势。
具体表现为：a．组织平衡理论。
参加者按照个⼈效⽤来衡量组织，组织则根据组织⽬标的完成程度来衡量成员的贡献，诱因与贡献的平衡决定成员加⼊、保留，还是退出。
b．交叉⾓⾊理论。
组织是由许许多多交叉的⾓⾊所组成的集合体。
管理者必须充分注意交叉的⾓⾊组之间、组织成员之间的相互关系，注意其等级、希望、冲突、绩效，利⽤⾓⾊组之间的相互交叉和影响使组织充满活⼒。
c．交叉群体组织理论。
组织是由互相关联的交叉的群体组成的，这些群体是由⼏个群体交叠处的个⼈来连接的。
组织行为学关培兰笔记精编版
1. 组织行为学概览1.1组织行为学的含义（识记）概念：是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。
意义：多学科为综合研究一定组织中的人的行为规律；涉及三个重要方面即个体、群体、组织；通过对组织中人的行为的研究，做到了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激励他人。
1.2组织行为学的产生（识记）组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。
对它有主要贡献的领域包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。
(1)心理学心理学是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，它关心的是研究和理解个体的行为。
(2)社会学心理学家关注的是个体，社会学家主要研究的是个体在其中扮演某种角色的社会系统。
也就是说，社会学研究的是与其他人发生联系的人。
(3)社会心理学社会心理学属于心理学的领域，但它是心理学和社会学相结合的产物。
它关注人与人之间的相互影响。
(4)人类学人类学是社会认识人类及其活动的研究。
它包括人类的生理特性、进化史、地理分布、群体关系、文化历史和实践。
(5)政治学政治学尽管常常受到忽视，但政治学家对于理解组织行为的贡献是至关重要的。
政治学研究在政治环境中个体和群体的行为，其具体的研究课题包括：冲突的结构、权力的分配和人们如何为了个人利益而操纵权力。
理论基础:心理分析技术（美国心理学家芒斯特伯格，1912年著《心理学与工业生产率》群体动态分析方法（德国心理学家勒温，该方法叫“场”理论）社会测量方法（维也纳的莫雷诺，创造“心理剧”的治疗方法）1.3组织行为学的重要性（识记）组织的竞争必然依赖于组织的成员，其竞争力也就与其成员的总体素质直接相关（整体的组织的素质）1.4 组织行为学的新发展（理解）积极组织行为学：以工作领域中的绩效改进为目标，结合以往研究中严重的消极倾向，是对积极导向的且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标。
关培兰《组织行为学》(第3版)笔记和课后习题(含考研真题)详解
第一章组织行为学概览1.1 复习笔记一、组织行为学的含义组织行为学是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中的人的心理和行为规律的科学。
它不是研究人的一般心理行为规律的，而是研究各种工作组织中人的工作行为规则的。
工作行为主要包括涉及影响组织成员的积极性和组织绩效的行为管理、差异管理、激励管理、团队管理和权力管理等。
1．组织行为学是一门综合学科组织行为学综合了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识和理论，来研究一定组织中的人的行为规律。
2．组织行为学涉及的方面组织行为学涉及三个重要的方面，即观察、个体、群体。
（1）对他人行为的了解，主要通过观察获得。
观察者运用自己的五官以及皮肤直接观察人的行为，或者采用录像机和摄像机等先进手段协助观察，通过对外在行为的分析去推测人的内在心理状态。
（2）个体是组织的基石，个体行为是组织行为的核心。
研究组织行为学的规律性，首先要研究个体是如何影响组织的，同时要研究组织通过什么来影响个体的态度、价值观、积极性及意度，个体差异又如何影响其行为和工作绩效。
（3）群体是介于个体与组织之间的一级组织，它是个体直接工作的地方，个体对组织和社会的贡献是通过群体实现的。
群体规范、群体凝聚力、群体沟通等对个体行为及组织行为都有直接影响。
3．研究与学习组织行为学的目的研究与学习组织行为学的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，正确认识人的行为，理解人的行为，预测人的行为，引导人的行为，控制或改变人的行为，以便调动人的积极性和创造性，提高组织工作绩效。
组织行为学表明了三大关系：人的行为、人和组织的关系以及组织本身。
4．组织行为学的重要性未来的竞争是人才的竞争，实际上也是组织的竞争。
组织是志同道合的一群人走到一起，干大家共同想干的事。
组织的竞争必然依赖于组织的成员，组织的竞争力也就与其成员的总体素质直接相关。
关培兰《组织行为学》(第3版)笔记和课后习题详解(知识员工的激励与管理)【圣才出品】
第七章知识员工的激励与管理7.1 复习笔记一、人力资源管理就是知识员工管理管理大师彼得·德鲁克曾经说过，企业管理就是人力资源管理。
在知识经济信息时代，可以说，人力资源管理就是知识员工管理。
他认为知识型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新力是知识型员工最主要的特点，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。
知识员工管理是知识管理的重要内容，也是人力资源管理的核心。
（1）知识员工。
主要是通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识员工的范畴。
知识员工是一种智力资本，包括他们的版权、研究成果、运作良好的数据库、品牌忠诚等。
（2）知识工作也称智慧资本，它的创造过程很大程度上依赖于知识员工的专业判断、主动性和创意等。
因此，知识工作有复杂、不明朗、不肯定而且风险高等特征。
这样的工作性质根本无法按照传统企业的组织方式，把工作切块由相关部门按照工作惯例来完成。
所以，知识员工的管理给传统的结构化组织管理带来了巨大的挑战，同时也给企业的各层次管理带来了新的问题。
二、知识员工的特点（1）有较强的自主性。
他们从事的大多为创造性劳动，倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境。
注意强调工作中的自我引导、自我发挥和自我管理。
过度严格的管理会被他们看作是不尊重和侮辱。
（2）具有独特的价值观。
与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，因此他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，从工作中获得满足感。
（3）具有较强的成就动机。
追求卓越，不满足现状，一旦选准目标就会持之以恒，不达目的决不罢休。
（4）有高度的使命感。
一旦他们认同自己的企业，就会将企业的生死存亡看作自己的历史使命，会渴望为自己的企业做出自己的贡献，同时实现自己的人生理想，获得企业的认可和尊重。
关培兰《组织行为学》(第3版)笔记和课后习题详解(组织行为学及其特点)【圣才出品】
第二章组织行为学及其特点2.1 复习笔记一、组织行为组织对我们的工作和生活有广泛的影响。
一方面，组织作为社会的创造物或发明物，影响其成员的思想、感情和行为；另一方面，组织的各个成员的行为方式及其绩效又会影响组织的绩效。
1．组织与组织行为（1）组织及其性质组织是通过群体努力完成特定目标的社会创造物，它要求人而不是物的和谐。
人是组织的核心，人赋予组织意义。
（2）组织的特点①组织由个人和群体组成。
②组织适应于目标的需要。
③组织通过专业分工和协作来实现目标。
（3）组织的三个层次组织分个体、群体、组织三个层次，如图2-1所示。
每个层次分析都表现出独特的观念并产生了对组织本质和功能的不同见解。
图2-1 组织行为分析的三个层次①个体。
组织定义强调组织由人组成这个事实。
从单个组织成员的角度出发的研究组织行为学的方法，把重点放在心理学的发展理论和解释的基础上，这些发展理论和解释探讨了个体行为以及个体对不同的组织政策、实践和过程的反应。
在这种研究方法中，以心理学为基础的有关学习动机、满意、领导等方面的理论用来说明单个组织成员的行为和绩效，对诸如态度、信仰、观念和个性这些因素也予以考虑，并对它们在工作中对个体行为与绩效的影响进行研究。
②群体。
人们在组织中极少完全单独工作。
如果要达到目标，组织成员就必须在工作中合作并协调他们的活动。
人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会等组织形式。
因此，在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能。
组织行为学的一个重要部分就是把社会心理学的知识和理论应用于研究组织中的群体。
对这个群体层次分析所产生的见解不同于通过研究个人单独工作所产生的见解。
③组织。
某些组织行为学的研究者把整个组织作为他们的研究目标，而不是把重点仅放在组织中的个体和群体上。
组织行为学的这种宏观方法是把重点放在社会学规律的理论和概念上。
研究者寻求理解组织与其环境之间关系的影响，正是为了获得组织的效率，并把重点放在理解组织结构和组织设计如何影响组织效率的方面。
新版组织行为学课后习题答案
第一章课后思考题1．什么是组织行为学？研究组织行为学有什么重要意义？组织行为学是通过研究组织中的个体、群体和组织的心理和行为表现及规律，提高管理人员预测、引导和控制组织中人的行为的能力，以有效实现组织目标的一门科学。
意义：1）有利于充分调动人的积极性、主动性和创造性2）有助于达成个人目标，提高组织成员的工作生活质量3）有助于管理者改进管理的方式和方法，改善管理者与被管理者的关系4）有助于提高管理者描述、解释、预测和控制组织行为的能力，从而提高管理水平5）有助于组织变革和组织发展2．组织行为学的研究可以分为几个层次？个体行为的研究、群体行为的研究、组织行为的研究3．组织行为学是怎样产生的？1）近代管理理论的基础①理论先驱们的贡献亚当·斯密（1723—1790）。
罗伯特·欧文（1771—1858）。
查尔斯·巴比奇（1792—1871）。
汤恩。
②科学管理理论的诞生2）人群关系学说4．组织行为学产生后有哪些新发展？1）人力资源学派的出现2）组织文化研究的兴起3）“新组织”的兴起与组织过程的研究案例分析答案：1.缺少对组织中个体行为、群体行为、组织行为规律的研究。
2.缺少人性化管理。
3.缺少对冲突的正确处理。
第二章课后思考题1．个体认知包括哪些内容？了解个体认知过程会给我们在管理上带来什么启示？内容：感知、注意、记忆、表象、思维、言语、智力启示：1）在识人过程中避免认知过程中干扰因素，尽量做到公正、客观。
2）在管理人的过程中，要遵循个体认知规律，因人而异采用恰当的管理方式和方法。
3）在人员培训工作中，遵循个体认知规律，因材施教、循序渐进。
2．什么是社会知觉？社会知觉可分为哪几类？社会知觉是对社会对象的知觉，社会知觉是个体在与他人的交往过程中，观察、了解他人并形成判断的一种心理活动。
3．影响社会知觉的因素有哪些？知觉者1）知觉者的动机2）知觉者的任务3）知觉者的兴趣4）知觉者过去的经验和期望知觉对象（1）魅力。
罗宾斯《组织行为学》笔记和课后习题(含考研真题)详解(组织文化)【圣才出品】
第十六章组织文化16.1 复习笔记【知识框架】定义组织文化【重点难点归纳】一、什么是组织文化1．定义组织文化是指组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系。
其主要特征有：（1）创新与冒险。
员工在多大程度上受到鼓励进行创新和冒险。
（2）关注细节。
员工在多大程度上被期望做事缜密、仔细分析和注意细节。
（3）结果导向。
管理层在多大程度上重视的是结果和效果，而不是为了实现这些结果所使用的技术与过程。
（4）员工导向。
管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响。
（5）团队导向。
工作活动在多大程度上围绕团队而不是个体进行组织。
（6）进取心。
组织成员的进取心和竞争性如何。
（7）稳定性。
组织活动在多大程度上强调维持现状而不是成长和发展。
2．组织文化是描述性概念组织文化是描述性概念，它把组织文化与工作满意度区分开来。
对组织文化的研究致力于测量员工如何看待本组织；工作满意度测量的是员工对组织的要求、薪酬体系等方面的感受。
3．主文化与亚文化很多大型组织中都存在一种主文化和众多亚文化。
（1）主文化：体现的是组织中绝大多数成员所认可和共享的核心价值观。
一个组织的文化是指组织的主文化，正是这种主文化使组织具有自己独特的个性。
（2）亚文化：通常在大型组织内部发展起来，反映了其中一些成员所面临的共同问题、情况或经历。
这些成员往往来自同一个部门或地方。
4．强文化与弱文化（1）如果员工对于组织的使命和价值观具有相同的看法，那么这种组织文化是强文化；如果看法普遍不同，那么这种文化是弱文化。
（2）在强文化中，组织的核心价值观得到强烈而广泛的认同。
接受核心价值观的组织成员越多，对核心价值观的信念越坚定，组织文化就越强。
强文化会对员工行为产生巨大影响，因为这种高度的认同感会在组织内部创造一种浓厚的行为控制氛围。
（3）强文化能够降低员工离职率，因为组织成员与组织的立场保持高度的统一，它造就了凝聚力、忠诚和组织承诺，降低了员工离开组织的可能性。
组织行为学
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专业 专注
提升企业管理
五、 组织行为学的学习研究方法
3、心理测验法－心理测验法就是采用标准化的心理 测量表或精密的测量仪器,来测量被试者有关的心理品质 的研究方法。常用的心理测验有能力测验、人格测验、 机械能力测验、语言能力测验、管理能力测验、学术倾 向测验、心理健康测验等。在企业人力资源开发与管理 中,心理测验常常被用来进行人员考核、岗位测量与导引 、职工选拔等。
6、情景模拟法——是根据被试者所担任的职务,编一 套与岗位实际情况相似的测试场景,将被测试者放在模拟 的工作环境中,由测试者观察其才能、行为,并按照一定 规范对测试行为进行评定。情景模拟测评,一般通过公文 处理、小组讨论、上下级对话、口试等方法进行。
2020/1/13
关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版
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五、 组织行为学的学习研究方法
5、案例法——这种方法是研究人员利用组织正式的 或非正式的访问谈话,发调查表和实地观察所搜集的资料 ,以及从组织的各种记录与档案中去搜集有关个人、群体 或组织的各种情况,用文字、录音、录像等方式如实地记 录下来,提供给学生和有实际工作经验的人员进行研究或 讨论、分析。
2、发展内容
（1）积极心理学(positive psychology)－是对以往的 心理学研究只关注人类机能和行为中负性、病态方面,而 人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未 得到足够关注的倾向的反应，它关注于力量和美德等人 性中的积极方面,致力于使生活更加富有意义。
（2）积极组织行为学(positive organizational behavior,POB)－它是对积极导向的且能够被测量、开发 和有效管理,从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心 理能力的研究和应用。
组织行为学(第三版)
2。管理策略：
（1）不只追求金钱、物质，社会需求 （1）更应注意为完成目标而必
是人类行为的基本激励因素。
须工作的职工的个人需求；
（2）工作丧失了内在的乐趣和意义， （2）关心职工的心理健康和人 它们只能在工作中人们的社交中获得。 际关系、归属感和地位感等；
（3）对团队意识比对经济报酬更重视； （3）注视群体的存在和团体奖
能力 动机 压力
个体行为
微 观
组
行 为
权力
织
政治行为
行
冲突
人际与群体行为
为
谈判
第一章 导论
第二节 组织行为学的发展阶段
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管 理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科 学。 组织行为学定义的三层含义：
·组织行为学的 研究对象是 人的心理和行为的规律。 ·组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律 ·组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性
（4）工作效率随社会需要的满足程度 励；
而变化。
（4）不仅是管理者，更是为职
工创造条件、方便，富有同情心
的支持者；
（5）参与管理。
（三）自动人
“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来 的。这一假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只 要人得潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
管理人员应该具备的管理技能包括技术技能、概念技 能、人际技能。
二、组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程表现 出来的所有行为。
第一章 导论
组织行为的种类：
组织结构
宏
·微观组织行为 ·宏观组织行为 ·正向组织行为
组织行为学各章重点名词解释和课后案例分析答案
组织行为学各章重点名词解释和课后案例分析答案第一章组织行为学概述1.组织(Organization):从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。
系统论、控制论、信息论、耗散结构论和协同论等，都是从不同的侧面研究有组织的系统的。
从这个角度来看，组织和系统是同等程度的概念。
从狭义上说，组织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。
狭义的组织专门指人群而言，运用于管理学之中。
2.组织行为学(Organization Behavior):作为行为科学的一个分支，组织行为学着重探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。
3.案例研究(case study):对个体、群体或组织整体的情况进行深入调查而得出结论的方法。
这种研究对变量能进行一定的控制。
案例研究样本有限，很难得出一般性和易于推广的结论，但是案例研究呈现的内容丰富，是人们发现和提出新的理论假设的前提和基础。
4.实际调查研究(field survey):是采用一定的方法对一定规模的样本对象(可以是个体、群体或组织)进行全面调查、收集和分析数据，从而得出结论的方法。
这种研究对变量也能进行一定的控制。
这种方法的缺点是不够深入。
5.实验室实验(1aboratory experiment):是通过建立一个完全人工的环境，研究者可以控制自变量，并观测、记录因变量，然后分析这些自变量和因变量之间的关系。
案例简介高博特公司是一家民营企业，公司十分重视人才的作用，给员工创造良好的工作环境，给予员工优厚的福利待遇并且帮助他们进行职业规划，员工都把高博特的工作当作一种事业来做。
案例分析要点1.人力资源是现代企业成功的关键要素之一，而对人的管理方法要结合实际。
对人的管理方法是多种多样的，要根据具体的情境选择最恰当的做法，不断激发员工的潜能，才能产生高绩效。
关培兰《组织行为学》(第3版)笔记和课后习题详解-第六~十章【圣才出品】
第六章激励的社会机制6.1 复习笔记一、激励的社会机制原则1．原则（1）要体现组织目标和评估目的；（2）要反映工作活动与工作结果的统一；（3）内在激励与外在激励的统一；（4）按劳分配，合理付酬；（5）客观评价员工工作绩效；（6）对员工的工作起到正面引导和激励的作用，并在组织中创造相互竞争、比学赶帮的良好环境；（7）把物质鼓励与精神鼓励、内部报酬与外部报酬、直接报酬与间接报酬、货币收入与非货币收入结合起来；（8）吸取员工参与，采用民主管理，充分调动员工的积极性。
2．避免（1）避免所支付报酬的奖励价值过低，无法唤起员工的工作动力；（2）避免工作绩效与奖励方式之间的联系不明显；（3）避免主管人员在实施奖励过程中带有个人主观偏见、有失公平或缺乏公正评价的能力。
3．步骤（1）制定较高的工作绩效标准；（2）建立工作绩效评价系统；（3）训练主管人员实施评价和向员工传递评价结果的技巧；（4）把奖励与工作绩效联系起来并及时兑现。
二、激励的几种模式1．波特—劳勒激励过程模式波特—劳勒激励过程模式是在弗隆的期望理论的基础上提出来的，它综合考察了努力、绩效、能力、环境、认知、奖酬和满意等变量以及它们之间的关系。
如图6-1所示。
图6-1 波特—劳勒激励过程模式（1）努力程度努力程度指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力。
它与弗隆模式中所使用的动机“激发力量”一词相当。
图6-1表明，个人所做出努力的程度综合取决于个人对某项奖酬之价值的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬之可能性（即概率）的主观估计。
①奖酬对个人的价值因人而异，决定于它对个人的吸引力。
而个人每次行为最终得到的满足，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价，如图6-1中虚线所示。
②个人对努力可能导致奖酬之概率的主观估计，和个人的经历或经验密切相关。
每一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功可能性的估计，如图6-1所示，努力程度和绩效有一定联系，但并无直接的必然联系，绩效还受到更多因素的影响。
关培兰《组织行为学》(第3版)笔记和课后习题详解(激励理论及分类)【圣才出品】
第五章激励理论及分类5.1 复习笔记一、激励研究1．激励的时代要求在未来的高科技条件下，激励更加重要，原因：（1）国际、国内竞争的加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，都迫使管理方面在方法和技巧上有创新，以不断保证企业效率和效能的高水平，要求有效利用企业的各种资源。
（2）为了企业不断发展，必须关注人力资源。
知识爆炸，科技不断发展，企业必须加大对更新企业人员的知识结构和新知识的获得的投入，加强员工培训。
（3）员工的价值观念发生了重大变化。
对企业的管理人员来说，必须认清一个问题，员工的需要和要求是多方面的，包括工作挑战性、成就、晋升及金钱。
2．激励的含义（1）激励包括奖励和惩罚①奖励。
是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩，作出的卓越贡献给予积极肯定，以促使人们将这种行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效益；②惩罚。
是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，以促使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他人，以规范人们的行为。
奖惩两者虽然方法不同，着眼点不同，但都反映了一个核心内容—激励。
所以，激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。
（2）激励定义激励的定义有上百种，但都包括三个方面的因素：①人们行为是由什么激发并赋予活力的。
人们自身有什么内在的追求或需求，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
②是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，并且总是有所为而发。
③这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。
3．激励的一般过程模式激励过程是从个人需要出发的，激励的一般过程模式如图5-1所示。
图5-1 激励的一般过程模式（1）激励的多个阶段①需要的产生，在个人内心引起不平衡；②个人将寻求和选择满足这些需要的方法，以恢复他的平衡状况；③个人通过目标行为或工作，满足需要。
罗宾斯《组织行为学》笔记和课后习题(含考研真题)详解(态度与工作满意度)【圣才出品】
第三章 态度与工作满意度3.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、态度态度是指关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度具有复杂性。
1．态度的构成（1）态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。
①认知成分。
认知成分是对事物方式的一种描述或信念。
它为情感成分奠定了基础。
态度与工作满意度②情感成分。
情感成分是态度中的情绪或感受部分，情感能够导致行为结果。
③行为成分。
行为成分是指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
（2）态度的三个组成部分的相互关系态度的三个组成部分的相互关系如图3-1所示。
图3-1 态度的组成部分若一名员工没有获得他期望中的晋升，而他的同事获得了这次机会。
可以从三个组成部分来看该雇员对主管的态度：该雇员认为他应该获得这次晋升机会（认知），他非常讨厌他的主管（情感），他正在寻找一份新工作（行为）。
虽然一般认为认知导致了情感，而情感又导致了行为，但是，这些组成部分通常很难进行区分。
在组织中态度很重要，因为它会影响工作行为。
2．态度总是决定行为吗？有关态度的早期研究假定，态度作为原因影响到行为，人们所持有的态度决定了他们所做的事。
20世纪60年代末，利昂·费斯廷格提出行为决定态度。
（1）认知失调认知失调是指个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。
人们在他们的态度之间或态度与行为之间寻求一致性。
他们或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更合理化。
（2）调节变量态度方面最有力的调节变量是：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
①重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自已所看重的个体或群体的认同；②容易回忆起来的态度比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为；③当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异；④如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验，态度和行为之间的关系很可能更显著。
组织行为学第三版第14章 组织知识管理与组织学习.ppt
三、组织学习
2.组织中的学习类型
适应性学习
组
织
中 学
自主性学习
习
的
类
经验性学习
型
自主性学习
自主型学习指的是一个 过程，在此过程中个体带头 “诊断他们的学习需求，规 划学习目标，确定学习的人 力资源和材料资源，选择和 实施合适的团队策略以及评 估学习成果”。
三、组织学习
2.组织中的学习类型
适应性学习
1.知识管理的定义
约戈什·马赫特拉
代
卡尔·费拉保罗
表 性
劳特斯
定
杰伊·利博维茨
义
詹妮弗·罗利
综上所述
知识管理就是利用集 体的智慧提高应变能力和 创新能力，是为企业实现 显性知识和隐性知识共享 提供的新途径。
一、组织知识管理
1.知识管理的定义
约戈什·马赫特拉
代
卡尔·费拉保罗
表 性
劳特斯
定
杰伊·利博维茨
一、组织知识管理
4.知识管理的特征
特征一 特征二 特征三 特征四 特征五 特征六 特征七
对企业而言，知识管理是 一种全新的经营管理模式，其 出发点是将知识视为企业最重 要的战略资源，把最大限度地 掌握和利用知识作为提高企业 竞争力的关键。
一、组织知识管理
4.知识管理的特征
特征一 特征二 特征三 特征四 特征五 特征六 特征七
二、组织记忆与组织遗忘
2.组织记忆的分类
过程性组织记 忆和陈述性组 织记忆
组
织
文化类组织记
记
忆和技术与业
忆
务类组织记忆
抽象的/具体的 和描述性/命令 性的组织记忆
将组织所拥有的科学技术知 识划分为抽象的、描述性的组织 记忆，将事件、人或输入/输出划 分为具体的和描述性的组织记忆， 将政策、机制、伦理、组划分为 抽象的和规定性的组织记忆，而 规则、角色等则划分为具体的和 规定性的组织记忆。
《组织行为学(第三版)》知识纲要
《组织行为学（第三版）》知识纲要第一章1.组织行为学的内涵组织行为学是研究组织中认得心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
2、实验室和现场实验的区别第二章1.马斯洛需要层次理论（生理、安全、社交、尊重、求知、求美、自我实现）的主要观点1对一般人来说，这些需要由低到高行成一个梯级，在低层次需要得到满足后就产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。
2人的行为由主导需要（最迫切的需要）决定。
3人们对需要的追求各有差别。
任何一种需要获得满足后并不会自行消失，只会对行为的影响比重减轻。
若满足了高层次需要，未满足低层次需要，有的人会牺牲高~而谋求低~。
4一个国家的人对各个需要层次的分布与经济、社会发展水平直接相关。
2、社会知觉的含义和类型社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。
类型：1对人的知觉（对他人）2人际知觉（对人与人的关系）3自我知觉（对自己的行为观察和心理状态的感知）4角色知觉（对社会角色行为）3、举例说明影响知觉准确性的因素一、知觉者的主观因素1兴趣和爱好 2需要和动机 3知识和经验 4个性特征此外，个人的价值观、对未来的期望、身体状况、自身条件等也影响知觉的选择性。
二．知觉对象的特征1人们在知觉事物时，会根据十五的特征进行组织、整合。
整合规律（知觉组织的“简明性规则”）：接近律相似律闭锁律连续律；2知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度高低…三、知觉的情境因素1适应：刺激对感觉器官的持续作用引起感受性变化（提高或降低）的现象2对比：同一感觉器官、不同刺激，有先后对比和同时对比（对象与背景的对比）3敏感化：在某些因素影响下，感受性暂时提高的现象。
4感受性降低：感受性降低与适应的感受性变化不同，由其他因素引起(不是刺激感觉器官引起)4.举例说明社会知觉中的效应，分析他们所造成的偏差P67~691第一印象效应（首因效应） 2晕轮效应 3近因效应（最后或最近留下的印象） 4对比效应 5与我相似效应（投射效应）6严格、宽大和平均倾向 7定性效应（定势效应、刻板印象）第三章1.承诺与组织承诺的含义承诺：一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。
罗宾斯《组织行为学》笔记和课后习题(含考研真题)详解 (什么是组织行为学)【圣才出品】
第1章什么是组织行为学1.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：人际技能的重要性★人际技能的重要性表现在以下几个方面：（1）在决定管理者的职业生涯能否真正飞黄腾达上，领导和沟通技能很重要。
（2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效的员工。
（3）在当今竞争日益激烈、要求日趋提高的工作环境中，管理者需要具备良好的人际技能。
考点二：管理者做什么★★★1．管理者的职能、角色和技能（见表1-1）表1-1 管理者的职能、角色和技能2．有效的管理活动与成功的管理活动（1）管理活动管理者从事的活动包括：①传统的管理；②沟通；③人力资源管理；④社交。
（2）不同层次的管理者在这四种活动上花费的时间（见图1-1）图1-1 不同层次的管理者在各种活动上的时间分配①成功的管理者（根据他们在组织中的晋升速度来衡量），社交的用时最多，人力资源管理的用时最少。
②有效的管理者（根据他们工作绩效的数量和质量以及下属的满意程度和承诺程度来界定），沟通的时间占比最大，社交的时间占比最小。
（3）研究启示有效的管理者强调传统的管理、沟通、人力资源管理和社交，成功管理者的关注点却几乎恰恰相反。
它展示了这样一个事实：社交和政治技能对组织内部的升迁起着重要作用。
3．有关管理者工作的总结在管理者的职能、角色、技能、活动和方法中，贯穿着一条共同的主线，即认识到对人的管理的极端重要性。
所以，管理者要想在工作中成功，就必须提高自己的人际交往技能。
考点三：了解组织行为学★★1．组织行为学的含义组织行为学（organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
2．对组织行为学的理解（1）组织行为学是由共同知识体系构成的一个独立的专业知识领域。
（2）组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识加以运用，使组织的运作更为有效。
（3）组织行为学关注的是人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。
关培兰《组织行为学》(第3版)笔记和课后习题详解(群体及群体功能)【圣才出品】
第八章群体及群体功能8.1 复习笔记一、群体及其分类1．群体的概念（1）群体的定义群体（group）是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。
作为群体的一个显著标志是群体内成员在心理上是否有一定的联系，是否有共同的需要和共同的目标。
（2）群体的特征①拥有一定的行为规范，群体成员要遵守这些行为规范，他们在行为上相互制约。
②群体成员相互联系，相互影响，直接接触，相互作用。
③群体成员相互依赖，形成一个整体，具有群体意识和归属感，意识到自己是群体中的一员。
④群体成员在群体内占有一定的地位，扮演一定的角色，为完成共同的目标而分工协作，具有组织性。
（3）群体的心理效应及行为趋向①群体成员间的相互影响会产生的心理效应：a.群体价值观；b.群体凝聚力，来自群体成员的归属感、群体认同感、群体角色感、群体力量感；c.群体责任感②从行为趋向看，群体对群体成员行为方式产生四个方面的作用：a.社会助长作用。
即生活在群体中的个体在与其他成员交往过程中有助于消除单调、沉闷的心理状态，有利于激发积极的工作及活动动机，提高工作和活动效率。
b.社会致弱作用。
即个体在大众面前感到不自在，感到拘谨，有所顾虑，从而影响行为效果。
c.行为趋同作用。
即生活在群体的体在个性差异方面逐步变小，受群体规范的影响其行为逐步趋向于同一标准。
d.行为遵从作用。
即个体按照社会要求、团体规范或别人的意志而做出的行为。
受两方面情况的影响：在一定的有组织的团体规范影响下的遵从；对权威人物的遵从。
2．群体的分类（1）按群体构成的原则和方式①正式群体。
指有明文规定的、由一定社会组织认可和组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
具体可分为命令型群体和任务型群体②非正式组织。
指没有明文规定，没有正式结构，不是由组织确定，而是在成员的某种共同利益基础上，为满足社会交往的需要，在工作环境中自然形成的群体。
具体可分为利益型群体和友谊型群体。
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第十一章团队建设
11.1 复习笔记
一、团队及群体
1．团队及其特点
（1）定义
由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体。
（2）特征
①成员高度的互补性。
团队成员之间有高度的相互依赖性，往往是处于复杂的互动之中。
②知识技能的跨职能性。
一个团队内应具有执行不同职能的成员，从而使这个团队成为跨职能的群体。
③信息的差异性。
由于成员间在背景、训练、能力、所接近的资源方面的差异，一个团队的成员在技能、知识、专长及信息的分配上是不平均的。
（3）优点
①使不同的职能并行进行，从而大大地节省了完成组织任务的时间；
②可以迅速地组合、重组和解散；
③可以由团队成员自我调节、相互约束，促进员工参与决策过程，增强组织的民主气氛，并且削减组织中的某些中层管理职能。
2．团队与群体比较
团队是一种特殊类型的群体，所有影响群体的因素都会影响团队。
但是，并不是所有的群体都是团队，团队的绩效还受其他类型的群体所不具有的因素的影响。
团队作为一种特殊类型的群体，与其他类型的群体相比，主要的区别在于：
（1）目标不同。
前者是为了获得协同效应，即团队追求的是大于个体成员绩效总和的绩效，而后者只是个体成员绩效的简单加总。
（2）互动性质不同。
前者的各成员之间是一种积极的、有创造性的互动配合，而后者的配合只是例行公事性的配合。
（3）责任不同。
前者的责任既是具体化到每个成员身上的，又是团队共同的责任，而后者的责任是个体化的。
（4）技能不同。
前者的各成员的技能是高度互补的，而后者是随机的。
3．团队的类型
（1）问题解决型团队
这种团队一般由来自同一个部门的5-12个钟点工组成，他们每周用几个小时的时间聚在一起，讨论如何提高产品质量、生产效率和改进工作环境等问题。
在问题解决型团队里，成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换看法和提供建议。
但是，这些团队几乎没有权力根据这些建议单方面采取行动。
（2）自我管理型团队
自我管理型团队是一种真正独立自主的团队，不仅注意问题的解决，而且执行解决问题的方案，并对工作结果承担全部责任。
通常由l0-15人组成，承担着以前自己的上司所承担的一些责任。
一般来说，责任范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配、安排工间休息等。
彻底的自我管理型团队甚至可以挑选自己的成员，并让成员相互进行绩效评估。
实行自我管理型团队形式并不一定能带来积极效果
（3）多功能型团队
多功能型团队由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，他们来到一起的目的是完成一项任务，任务完成后又回到各自的部门。
多功能型团队是一种有效的方式，它能使组织内
（甚至组织之间）不同领域的员工之间交换信息，激发出新的观念，解决面临的问题，协调复杂的项目。
二、影响团队绩效的因素
1．规模
小群体完成任务的速度比大群体快，且善于完成生产性任务。
但是，如果群体的目标是调查事情的真相，大群体更有效。
有关群体规模的研究可以得出两个结论：（1）成员总数为奇数的群体比成员总数为偶数的群体更好，因为成员总数为奇数时，可以避免投票时发生僵局。
（2）5-7人群体在执行任务时，比更大一些的群体或更小一些的群体都更有效，因为这样的群体足以形成大多数，允许发表各种不同意见，同时又可以避免与大群体相关的一些弊端。
因此，最好的工作团队规模一般比较小。
如果一个自然工作单位本身较大，而又希望达到团结的效果，可以考虑把工作群体分成几个小的工作团队。
2．能力
要想有成效地运作，一个团队需要三种不同技能类型的人：
（1）需要具有技术专长的成员。
（2）需要具有解决问题和决策的技能，能够发现问题，提出解决问题的建议并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。
（3）团队需要若干善于聆听、反馈，具有解决人际关系问题技能的成员。
对具备不同技能的人进行合理搭配是极其重要的。
在团队形成之初，并不需要完全具备以上三方面的成员。
在必要时，一个或多个成员去学习团队所缺乏的某种技能，从而使团队
充分发挥其潜能的事情并不少见。
3．角色互补
指人们的人格特质各有不同，就工作团队内的位置分配而言，团队有不同的需求，挑选团队成员时，应该以员工的人格特点和个人偏好为基础。
高绩效团队能够给员工适当地分配不同的角色。
在团队中人们通常扮演着9种潜在角色：
（1）创造者一革新者。
一般来说，这种人富有想象力，善于提出新观点和新概念，独立性较强，喜欢自己安排工作时间，按照自己的方式、节奏进行工作。
（2）探索者一倡导者。
乐于接受、支持新观点，在创造者一革新者提出新创意之后，擅长利用这些新创意，并找到资源支持新创意。
他们的主要弱点是不一定总有耐心和控制才能来使别人追随新创意。
（3）评价者一开发者。
有很高的分析技能。
在决策前，如果让他们去评估、分析几种不同方案的优劣，是很合适的。
（4）推动者一组织者。
喜欢制定操作程序，以使新创意成为现实。
会设定目标，制定计划，组织人力，建立起种种制度，以保证按时完成。
（5）总结者一生产者。
与推动者一组织者相似，也关心活动成果，但他们的着眼点主要在于：坚持必须按时完成任务，保证所有的承诺都能兑现。
他们引以为荣的是：自己生产的产品合乎标准。
（6）控制者一核查者。
最关心的事情是规章制度的建立和贯彻执行。
善于核查细节，并保证避免出现任何差错。
希望核查所有事实和数据，希望保证任何细节没有错漏。
（7）支持者一维护者。
对做事的方式有强烈的信念。
在支持团队内部成员的同时，会积极地保护团队不受外来者的侵害。
他们对团队而言非常重要，能够增强团队的稳定性。
（8）汇报者一建议者。
是很好的听众，而且不愿把自己的观点强加于人。
愿意在做出
决策之前得到更多信息，在决策方面起着非常重要的作用。
（9）联络者。
与其他角色有重叠。
联络者倾向于了解所有人的看法，是协调者，是调查研究者。
不喜欢走极端，而是尽力在所有团队成员之间建立起合作关系。
认识到其他团队成员可以为提高团队绩效做出各种不同的贡献，尽管可能存在差异，会努力把人的活动整合在一起。
管理人员有必要了解个体能够给团队带来贡献的个人优势，根据这一原则来选择团队成员，并使工作任务分配与团队成员偏好的风格相一致。
4．对目标的认同
有效的团队有一个大家共同追求的有意义的目标，它能够为团队成员指引方向、提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。
成功团队的成员通常会用大量的时间和精力来讨论、修改、完善一个在集体层次上和个人层次上都被大家接受的目标。
成功的团队会把它们的共同目标转变为具体的、可以衡量的、切实可行的绩效目标。
5．管理者协调
目标决定了团队最终要达成的结果。
但高绩效团队还需要领导和结构来提供方向和焦点。
在团队中，对于谁做什么和保证所有的成员承担相同的工作负荷的问题，团队成员必须有一致的意见，需要团队的管理者协调团队结构来发挥作用。
有时这些事情可以由管理者直接来做，也可以由团队成员通过扮演探索者一倡导者、推动者一组织者、总结者一生产者、支持者一维护者、联络者等角色自己来做。
6．责任心
成功的团队必须使其成员在集体层次和个人层次上都承担责任，并各自和共同地为团队的目的、目标和行动方式承担责任。
团队成员彼此应该明确：哪些是个人的责任，哪些是大
家共同的责任。
对于一个团队来讲，成功的关键是成员对于团队目标和利益的忠诚和责任心。
7．公平的绩效评估
社会惰化，是指一种倾向，即一个人在群体中工作不如单独一个人工作时努力。
导致社会惰化的原因是：
（1）群体成员认为其他人懒惰、无能或没有尽到应尽的职责，就会降低自己的努力程度，以使自己感到更公平；
（2）群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，即个人认为自己的贡献无法衡量时，也会降低自己的努力程度。
管理人员要想提升群体或团队的绩效，就必须提供有效地衡量个人努力程度的手段，在此基础上进行公平的绩效评估、利润分享、奖酬等。
8．相互信任
高绩效团队的一个特点是团队成员之间相互高度信任。
（1）信任的五个维度
①正直：诚实、可信赖。
②能力：具有技术技能和人际关系知识。
③一贯：可靠，行为可以预测；在处理问题时，具有较强的判断力。
④忠实：愿意为别人维护和保全面子。
⑤开放：愿意与别人自由地分享观点和信息。
这五个维度的重要程度是相对稳定的，其顺序是：正直、能力、一贯、忠实、开放。
正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信赖的两个最关键的特征。
管理人员和团队领导对于团队的信任气氛具有重大影响。
因此，管理人员和团队领导之间首先要建立起信任关系，然后才是团队成员之间的相互信任关系。