招聘方法与技巧分析 共50页
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招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广 泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等 几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道 ，或是同时使用哪几种渠道等。
一个 招聘 计划 实例
(一)招聘计划 根据”2019年1月3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘 负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理 1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的 直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。 (二)招聘进程 2月1曰，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 2月15曰至2月20日报名登记。 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。
件设计工程师们，最好是具有良好形象的近期毕业
案
的大学生。抓住时机!充满信心!
研
请把简历寄到
100085
究
北京中关村8号北京理欣软件公司
人力资源部王敏文收
我们的目标？
• 从求职者那里获取与个人行为、工作有
招聘
关的信息，以确定求职者能否成为公司
的
的一员
目标
• 提供有关工作和企业的信息
• 基于双方的互相适合作出招聘的决定
特定职业领域
1、广告制作效果好 2、信息容量大，传递速度快 3、可统计浏览人数 4、可单独发布招聘信息，也可集中发布
缺陷
1、昂贵 2、只能传送简短的信息 3、缺乏永久性 4、为无用的传播付钱
1、竞争较激烈 2、容易被人忽略 3、没有特定的读者群 4、印刷质量不理想
1、传播周期较长 2、难以在短时间里达到招聘效果 3、地域传播较广
招聘方法与技巧 林筠 副教授
北京理欣软件公司人事经理王敏文是在担任生产部门的一个工作组长几年 后被提升到现在的职位。王敏文上任后首要的一个任务便是为公司招聘两名软 件设计工程师。经过对不同招聘方案的考虑后，王敏文在北京青年报刊登了如 下的招聘广告：
软件设计工程师的就业机会
各
2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软
（2）业务费用：通信费、专业咨询与服务费、广告费、 体检费、物资用品费等
（3）一般开资：场地、设备租用费、办公用具设备、水 电及物业管理费等
3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步 面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内 录用50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面 试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列 人选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者 与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。
1、确定招聘时间
具体工作时间 收到个人简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面试到提供工作 提供工作到接受所提供的工作 接受工作到实际开始工作 总时间
平均天数 5 6 4 7 21 43
2、招聘成本
招聘成本=招聘总费用/雇佣人数
招聘总费用可以包括以下几项：
（1）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、 生活补助和加班费等
人力资源开发管理部经理 签名
5、招聘人来源与方法
（1）内部招聘来源与方法
（2）外部招聘的主要方法
内部招聘对象的来源：
• 员工举荐
• 提升
• 广告
• 工作轮换
• 校园招聘
• 工作调换
• 外包
• 返聘或重新聘用
内部招聘的主要方法：
• 布告法
• 人才储备法
• 推荐法（自荐或推荐）
四种发布信息的中介比较
1、地域传播广 2、信息过多容易被忽视 3、有些人不具备上网条件，或
没有计算机及使用能力
有效性 第一
各种招聘来源有效性评价
行政办公
报纸招聘 （84）
生产作业
报纸招聘 （77）
专业技术
报纸招聘 （94）
销售
报纸招聘 （84）
经理
内部晋升 （95）
第二 第三
内部晋升 （94）
申请人自荐 （87）
申请人自荐 （84）
报纸招聘 （85）
就业机构 （60）
猎头公司 （63）
员工推荐 （64）
招聘 应注意 的问题
（1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、 区域、籍贯等歧视
（2）报酬问题。在广告中报酬含糊不清 （3）资料问题。“资料恕不退还”是不对的 （4）上门问题。“谢绝来电来访”是不恰当的
6、招聘效果评估 招聘指标评价体系
招聘 的主要
步骤
•制定招聘计划，包括明确招聘的人力 需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等； •执行招聘计划，包括发布消息，应征 者受理、初步筛选等； •对招聘效果的评价与控制。
一、招聘过程
招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然 后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项 目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。
中介种类 广告电视 报纸 杂志 互联网
优势
1、招聘信息让人难以忽略 2、可传达到并不很想找工作的人 3、创造余地大，有利于增强吸引力 4、自我形象宣传
1、广告大小弹性可变 2、传播周期短 3、可以限定特定的招募区域 4、分类广告为求职者与供职者提供方便 5、有专门的人才市场报
1、印刷质量好 2、保存期长，可不断重读 3、广告大小弹性可变 4、有许多专业性杂志，可将信息传递到
一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7％ 的人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将 被录用。
4、确定招聘人员的来源与渠道
首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。
特别要考虑招募范围、招募的渠道与方法。例如，如果此次招 募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招 募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业 绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招 聘，或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的 文秘专业毕业生中选取。
内部晋升 （86）
内部晋升 （89）
校园招聘 （81）
员工推荐 （76）
内部晋升 （75）
Leabharlann Baidu
第四
员工推荐 （87）
员工推荐 （83）
员工推荐 （78）
就业机构 （44）
第五
政府就业机构 政府就业机构 申请人自荐
（66）
（68）
（64）
申请人自荐 （52）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比
一个 招聘 计划 实例
(一)招聘计划 根据”2019年1月3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘 负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理 1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的 直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。 (二)招聘进程 2月1曰，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 2月15曰至2月20日报名登记。 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。
件设计工程师们，最好是具有良好形象的近期毕业
案
的大学生。抓住时机!充满信心!
研
请把简历寄到
100085
究
北京中关村8号北京理欣软件公司
人力资源部王敏文收
我们的目标？
• 从求职者那里获取与个人行为、工作有
招聘
关的信息，以确定求职者能否成为公司
的
的一员
目标
• 提供有关工作和企业的信息
• 基于双方的互相适合作出招聘的决定
特定职业领域
1、广告制作效果好 2、信息容量大，传递速度快 3、可统计浏览人数 4、可单独发布招聘信息，也可集中发布
缺陷
1、昂贵 2、只能传送简短的信息 3、缺乏永久性 4、为无用的传播付钱
1、竞争较激烈 2、容易被人忽略 3、没有特定的读者群 4、印刷质量不理想
1、传播周期较长 2、难以在短时间里达到招聘效果 3、地域传播较广
招聘方法与技巧 林筠 副教授
北京理欣软件公司人事经理王敏文是在担任生产部门的一个工作组长几年 后被提升到现在的职位。王敏文上任后首要的一个任务便是为公司招聘两名软 件设计工程师。经过对不同招聘方案的考虑后，王敏文在北京青年报刊登了如 下的招聘广告：
软件设计工程师的就业机会
各
2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软
（2）业务费用：通信费、专业咨询与服务费、广告费、 体检费、物资用品费等
（3）一般开资：场地、设备租用费、办公用具设备、水 电及物业管理费等
3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步 面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内 录用50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面 试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列 人选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者 与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。
1、确定招聘时间
具体工作时间 收到个人简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面试到提供工作 提供工作到接受所提供的工作 接受工作到实际开始工作 总时间
平均天数 5 6 4 7 21 43
2、招聘成本
招聘成本=招聘总费用/雇佣人数
招聘总费用可以包括以下几项：
（1）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、 生活补助和加班费等
人力资源开发管理部经理 签名
5、招聘人来源与方法
（1）内部招聘来源与方法
（2）外部招聘的主要方法
内部招聘对象的来源：
• 员工举荐
• 提升
• 广告
• 工作轮换
• 校园招聘
• 工作调换
• 外包
• 返聘或重新聘用
内部招聘的主要方法：
• 布告法
• 人才储备法
• 推荐法（自荐或推荐）
四种发布信息的中介比较
1、地域传播广 2、信息过多容易被忽视 3、有些人不具备上网条件，或
没有计算机及使用能力
有效性 第一
各种招聘来源有效性评价
行政办公
报纸招聘 （84）
生产作业
报纸招聘 （77）
专业技术
报纸招聘 （94）
销售
报纸招聘 （84）
经理
内部晋升 （95）
第二 第三
内部晋升 （94）
申请人自荐 （87）
申请人自荐 （84）
报纸招聘 （85）
就业机构 （60）
猎头公司 （63）
员工推荐 （64）
招聘 应注意 的问题
（1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、 区域、籍贯等歧视
（2）报酬问题。在广告中报酬含糊不清 （3）资料问题。“资料恕不退还”是不对的 （4）上门问题。“谢绝来电来访”是不恰当的
6、招聘效果评估 招聘指标评价体系
招聘 的主要
步骤
•制定招聘计划，包括明确招聘的人力 需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等； •执行招聘计划，包括发布消息，应征 者受理、初步筛选等； •对招聘效果的评价与控制。
一、招聘过程
招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然 后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项 目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。
中介种类 广告电视 报纸 杂志 互联网
优势
1、招聘信息让人难以忽略 2、可传达到并不很想找工作的人 3、创造余地大，有利于增强吸引力 4、自我形象宣传
1、广告大小弹性可变 2、传播周期短 3、可以限定特定的招募区域 4、分类广告为求职者与供职者提供方便 5、有专门的人才市场报
1、印刷质量好 2、保存期长，可不断重读 3、广告大小弹性可变 4、有许多专业性杂志，可将信息传递到
一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7％ 的人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将 被录用。
4、确定招聘人员的来源与渠道
首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。
特别要考虑招募范围、招募的渠道与方法。例如，如果此次招 募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招 募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业 绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招 聘，或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的 文秘专业毕业生中选取。
内部晋升 （86）
内部晋升 （89）
校园招聘 （81）
员工推荐 （76）
内部晋升 （75）
Leabharlann Baidu
第四
员工推荐 （87）
员工推荐 （83）
员工推荐 （78）
就业机构 （44）
第五
政府就业机构 政府就业机构 申请人自荐
（66）
（68）
（64）
申请人自荐 （52）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比