招聘方法与技巧分析 共50页
智联招聘案例分析(ppt40张)
智联招聘面向大型公司和快速发展的中小 企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网
络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招 聘外包、急聘VIP、智联社区、企业培训、人才 测评以及媒体合作等等，并在中国首创了人力
资源高端杂志《首席人才官》。截止2011年1月， 智联招聘网平均日浏览量6800万，日均在线职 位数255万以上，简历库拥有近3800余万份简历， 每日增长超过30000封新简历。
商业目标客户
智联招聘商业参与者主要就是项 目合作企业、求职个人、大学校 园，合作网站，投资加盟团体等 等。
收入和利润来源
智联招聘利润主要源于网络招聘，其中 网络招聘广告为智联招聘带来丰厚的收入； 猎头服务可以从企业中得到一定的收益；通 过校园招聘得到中介收入和广告收入；企业 外包（RPO）收入；急聘排名回报等。
智联招聘 的 商业模式
战略目标
智联招聘通过整合市场中人才与企业信息，演 者中间平台和服务提供商的角色。其中，服务包括 双向招聘服务、双向培训服务、人才测评服务并为 企业和个人双方构架高效的交流互动平台。 智联招聘致力于打造为一个拥有巨大信息量的 职场信息提供平台，成为企业猎找和个人求职的高 效中转站。
智联招聘的客户遍及各行各业尤其在it快速消费品工业制造医药保健咨询及金融服务等领域享有丰富的经验智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业提供一站式专业人力资源服务包括网网络招聘络招聘报纸招聘报纸招聘校园招聘校园招聘猎头服务猎头服务招招聘外包聘外包急聘急聘vipvip智联社区企业培训智联社区企业培训人才人才测评测评以及媒体合作以及媒体合作等等并在中国首创了人力资源高端杂志首席人才官
投放密度大
智联招聘采取多渠道同时投放的方法， 在短时间内对用户和潜在用户进行冲击，其投 放策略定位于对其重点用户--白领生活轨迹进 行包围式宣传。艾瑞网络广告监测系 iAdTracker监测数据显示，在07和08年的互联 网品牌广告投放中，智联招聘遥遥领先，投放 金额超过微软、可口可乐等跨国公司。其08年 投放额是中华英才网的2.47倍，是前程无忧的 5.59倍
聘谁：用A级招聘法找到最合适的人_PPT_PDF版
*员工推荐
将物色人才列入记分卡 作为一项成果 譬如：每年物色5名可 通过电话面试的A级选 手。鼓励员工问熟人： 你认识的人中有没有哪 位最有才华，适合到我 们公司工作？给成功的 推荐者发放奖金
*建立体系
建立一个物色体系 • 标明你所物色人员的 姓名和联系信息 • 每周跟踪联系 • 可用简单的电子表格 或复杂的人才追踪系 统，将其安排进工作 日程
聘错人的代价极高，公司平均要付出 15倍的薪水的代价
——斯玛特顾问公司 18
什么是A级招聘法
• 是一种结构化的面试方法，是一套完整的招聘体系 • 包括填制记分卡、物色、选拔、说服4个阶段
*
*记分卡
说 服
记分卡
绘制成功蓝图
若无建筑设计图在手，你是不会随随便便叫个人来给你建 房子的，因此，若缺乏岗位规划图，你也不要随便聘一个 人来加入团队
绵羊猎豹推诿责任满腹牢骚的人不要招真正的赢家从不抱怨爱找借口如果他说出现困难不是自己的错而是别人怎么怎么说明他在推卸责任老强调我就是怎么样的人不会积极改变以适应你公司的文化贬低以前的同事是非常危险的信号此人一旦与你共事也会同样不客气地讽刺挖苦你选手闭口不提过去的失败回答时夸大其词说不清为何要换工作总是摆出专家面孔过于关注自我选手身边最重要的人不支持他换工作记分卡说服成交的5大法宝41成功说服选手加入公司的关键是换位思考思其所思想其所想42有的鱼食素有的鱼食肉有的鱼杂食你要知道鱼最喜欢哪种饵料同样你先要找到选手最关注的东西才能进行有效说服43fit合适你得推荐公司推销公司的愿景和潜力family家庭不仅要关注选手本人也要说服他的家人freedom自由a级选手不喜欢过度被人控制这违背他们的本性
57%
接受反馈 擅长倾听 尊重他人 容易相处
提高求职技巧的100个秘诀
提高求职技巧的100个秘诀随着社会竞争的日益激烈，求职者需要具备多种技能，在求职过程中表现出色才能赢得心仪的工作。
以下是提高求职技巧的100个秘诀，希望能对你有所帮助。
一、简历篇1、简历尽量控制在一页之内，排版整洁，字体大小适中。
2、突出与应聘职位相关的技能和经验，避免废话和冗余。
3、多使用动词，例如“创造”、“协调”、“推广” 等，突出自己具备的能力。
4、提供个性化的简历，关注公司的价值观和理念，适当调整自己的表述方式。
5、附上获得的证书和荣誉，这些可以展示自己的能力和成就。
6、简历最好不要使用图像或图表，因为这样不利于自动筛选和管理。
7、简历中避免使用缩写和专业术语，简洁易懂，不让招聘经理产生疑虑。
8、简历中的联系方式一定要准确无误，避免错过面试。
9、可以使用在线简历工具或模板，可以集中精力展示个人能力和成就。
10、简历可以分为几个版块，包括联系方式、教育、技能和经验等，使阅读更加清晰。
二、求职网站篇11、注册多个求职网站账号，扩大搜索范围和曝光率。
12、完善自己的信息，包括技能、教育背景、实习经历和荣誉等。
13、关注完整的职位信息，包括工作职责，待遇和福利等。
14、投递简历的时候，注意职位要求的描述和自己所拥有的能力是否匹配。
15、利用求职网站的推荐和匹配功能，发挥网站优势，快速找到合适的职位。
16、加入一些能够为自己带来或者提供信息的求职群组，多交流、宣传自己，争取机会。
17、维护个人主页，更新自己的简历和信息，增强个人曝光率。
18、寻找一些著名的招聘网站或专业服务网站，提供更多的就业信息和反馈。
19、尽量保持简单和清晰的信息，避免错别字、标点符号的错误等。
20、注意不要把个人生活和工作上的矛盾暴露在网站上面，避免影响求职结果。
三、求职信篇21、求职信要有目的性，注重创意和个性化，突出自己在人才市场的价值。
22、附加自己的工作经验、资历和荣誉证书等，证明自己是合适的人选。
23、尽量直接与公司或招聘经理联系，减少中间环节，提高效率。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
招聘方法有哪些
招聘方法有哪些在当今竞争激烈的职场环境中，招聘成为了每个企业都需要面对的重要问题。
招聘方法的选择直接关系到企业的人才储备和发展前景。
那么，针对不同的岗位和需求，我们应该如何选择合适的招聘方法呢？以下将从多个角度进行分析和探讨。
首先，对于大型企业而言，招聘网站是一个非常重要的招聘渠道。
通过在知名招聘网站发布招聘信息，可以吸引到大量求职者，其中不乏优秀人才。
而对于小型企业来说，可以选择一些专业性较强的招聘网站，以便更加精准地吸引到符合企业需求的人才。
其次，招聘会是另一个常见的招聘方式。
企业可以通过举办或参加招聘会的方式，与大量求职者进行面对面的交流和沟通。
这种方式不仅可以让企业更好地了解求职者的能力和特点，也可以给求职者留下更加深刻的印象。
同时，招聘会还可以帮助企业更好地宣传企业形象，提高企业的知名度和吸引力。
此外，员工推荐也是一种常见的招聘方式。
通过员工的推荐，企业可以更快速地找到合适的人才，同时也可以提高新员工的融入感和忠诚度。
而且，通过员工推荐，企业还可以更好地了解求职者的背景和能力，降低用人风险。
除了以上几种方式，社交媒体也成为了现代招聘的新趋势。
企业可以通过在社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多年轻人的关注和应聘。
通过社交媒体，企业可以更加直观地展示企业文化和团队氛围，吸引更多优秀的人才加入。
最后，专业的招聘机构也是企业招聘的重要选择。
招聘机构通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，可以帮助企业更快速地找到合适的人才。
同时，招聘机构还可以为企业提供全方位的招聘服务，大大减轻企业的招聘压力。
总的来说，招聘方法的选择需要根据企业的实际情况和需求来进行灵活的调整。
不同的招聘方法各有优劣，企业需要根据自身情况进行合理的选择和组合，以便更好地吸引到优秀的人才，为企业的发展提供有力支持。
希望以上内容可以帮助您更好地了解招聘方法的选择和应用。
招聘录用原则和方法
• 第一轮选拔：用人部门经 理进行面试
• 第二轮选拔：人力资源部 （评价中心）测评
• 初步录用决定 • 确定工资 • 入职体检 • 正式录用决定 • 档案转移签订劳动协议
招聘录用系统的特征
• 标准化 • 以有效顺序排列各种程序 • 有明确的决策点 • 设定目标职位所需的维度 • 用人部门与人力资源部共同参与，责任各
人力资源部评价中心测评评价中心测评初步录用决定初步录用决定确定工资确定工资入职体检入职体检正式录用决定正式录用决定档案转移签订劳动协议档案转移签订劳动协议用人部门与人力资源部共同参与责任各有侧重8080的组织在招聘过的组织在招聘过程中运用面试程中运用面试简捷方便简捷方便直接接触应聘者直接接触应聘者了解综合素质了解综合素质以主考官的主导控制为核心以主考官的主导控制为核心主考官的面试技巧和运作能力决定面试效主考官的面试技巧和运作能力决定面试效基本评价要基本评价要求职动机求职动机个人修养个人修养语言表达语言表达专业知识专业知识工作经验工作经验人际交往人际交往情绪控制情绪控制应变能力应变能力个案研究招聘副局级干部1996年北京市政府公开招聘副局级干部时就曾用过此方法
• 服务费：寻访职位 年薪的25%-30%
• 有下限
• 三个月的保证期
猎头服务的标准化程序
• 明确需求 • 签定委托书 • 人才搜寻及筛选 • 测评 • 面试 • 后续服务
典型的招聘程序
• 用人部门提出招聘需求 • 工作职责与任职资格描述 • 获得招聘批准 • 选择招聘渠道和方法
• 获得候选人并进行简历筛 选
成功招聘因素
➢ 了解公司招聘战略和关键业务的要求 ➢ 评估职位要求 ➢ 面试团队和程序 ➢ 与人会面时保持热情
招聘的渠道与手段
• 内部招聘 – 布告法 – 推荐法 – 档案法
完整的招聘分析报告
招聘分析报告第一项 招聘工作概况一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责备注 1 HRA初试 基本条件审查，各项外在信息的收集2部门直属主管复试一 技术资格审查 3部门负责人复试二 任职资格审查 4 HRM复试三 综合能力考察 5 BOSS终试 确认是否入职 6二、 招聘工作一般流程第二项 招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）日期：2019年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100%2 工程部 1 1 22 223 14% 1 5% 100% 1 100%3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 －4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐6 产品三部 1 2 23 11.57 30% 2 9% 100% 2 100%7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 －9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2、面试比=面试人数/应聘人数×100%3、录用比=录用人数/应聘人数×100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
岗位分析与职位说明实操的技巧75页PPT
☆现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问
☆在《现代快报》等媒体和管理杂志上发表学术和实践性文章50多篇
☆ 管理趋势（南京）咨询有限公司 创始人 总经理
南京优昂科技软件有限公司
执行长
阿里巧巧 aliqq
说明
• 岗位分析是企业人力资源管理体系搭建的基础平 台，职位说明书是人力资源管理的基础性文件。
• 本次培训将系统讲解工作分析的方法以及如何编 写职位说明书，使企业管理者和人力资源管理者 初步掌握该项技能，提高企业人力资源管理的水 平。
阿里巧巧 aliqq
目录
第一部分 理解岗位分析与职位说明书 第二部分 工作分析的程序与方法 第三部分 职位说明书的编制
阿里巧巧 aliqq
中国经济与社会的现状
使偷懒者变 得越来越多
偷懒
奉献
打工
打工者向偷懒者看齐 由投入=回报 投入〈阿里回巧报巧 aliqq
奉献者经常吃亏 由投入〉回报 投入=回报
来自经验的判断：结果二
逃离
使偷懒者变 成打工者或 逃离组织
偷懒
评价：使奉献者不吃亏 报酬：使奉献者多拿
奉献
打工
打工者向奉 献者阿里看巧齐巧 aliqq
1、什么是工作？
❖ 职位是以“事”为中心而设置的，以“事”的性质来划分；每个职位都 有特定的职能，不宜按工作内容和工作步骤将同一职能任意分拆，分成 多个职位；
❖ 职位的几个特点：
• 先有职能，后有职位，再有相应的工作人员； • 当没有合适的员工时，会出现“职位空缺”的现象； • 职位不能随人走，若员工离职，其职位仍然存在；
• 过剩经济与短缺经济
• “俺们刚吃上肉你们又吃菜了；俺们刚娶上媳妇你们又独身了； 俺们刚吃上糖你们又尿糖了；俺们刚拿白纸擦屁股你们又用它 擦嘴了。” “俺们刚能歇会儿不用擦汗你们又去健身房、桑拿房流汗了； 俺们刚装上电话你们又改网上聊天了；俺们刚能在电影院约会 你们又改网恋了；俺们刚吃饱穿暖你们又减肥露脐了。”
聘谁：用A级招聘法找到最合适的人_PPT_PDF版
选拔的3个技巧
1
充满好奇 用STAR法追问
背景/任务/行动/结果
2
挖掘成果 用3P法追问
Previous/Plan/Peers
3
弦外之音 鉴别证明人所述
如果…那…/唔、呃/缺乏热情/中立、 勉强的夸奖
选择绵羊还是猎豹
什么样的CEO能为投资人赚钱？
100% 成 功 概 率
行动迅速 进攻性强 高标要求 严格考核 坚守职业道德
成功说服选手加入公司的关键是
换位思考
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用什么说服？
• 有的鱼食素，有的鱼食肉，有的鱼杂食，你要知道鱼最喜欢 哪种饵料 • 同样，你先要找到选手最关注的东西，才能进行有效说服
合 适 家 庭 自 由 财 富 乐 趣
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Fit 合适
• 公司的愿景、需求、文化和选手的目标、强项、价值观一致 • 你得推荐公司，推销公司的愿景和潜力
3.专项面试
目的：深度考察岗位要求的关键能力，确认岗位非此人莫属 提问： 1.此轮面试的目的是谈论____________（填上具体的成果和 能力要求，如开拓新客户的经验，组建和领导团队等）。
2.职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么？ 3.在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？
4.严格考察文化适应性
为什么要读
此PPT 教你A级招聘法 解决商界唯一重要的问题——招聘失败
1 如果你是老板，招聘到正确的人，你将拥有成功的事业， 丰厚的收入，轻松美妙的生活 2 如果你是HR，招聘到正确的人，你将得到业务部门和公司 老板的肯定与赞赏
3 如果你是部门经理，招聘到正确的人，你将拥有一支更强 大、更高效的团队，避免亲力亲为 4 如果你是求职者，你将了解公司看重的是什么，需要什么 样的人才，从而指引你成为怎样的人
面试方法培训手册(50页)
精心整理TargetedSelection面试方法培训手册概述一、有效的招聘系统●●●职业，以求找到一个能够满足他（她）们经济上和个人需要的工作。
企业因此需要一种招聘方法，它可以找到能为企业稳定工作的人，这些人不仅具有工作能力，而且还要愿意为企业服务。
三、不良招聘方法的后果把一个不适合的人招进企业是代价昂贵的。
企业不但在招聘这个人时付出了许多成本，而且更严重的是，不合似的人在企业中可能带来的巨大损失。
四、招聘中可能存在的普遍性问题有效招聘的三大特征即准确性、公平性、双赢性是衡量我们采用☐☐点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
☐面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
☐面试官的问题重复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
☐☐☐☐面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。
这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
☐面试官错误地理解应聘者的回答面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。
有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。
☐☐☐针对以上我们提到的问题，TargetedSelection方法【1】被引入。
这种方法能够在不同程度上克服我们以上提到的问题，而且长时间的实践经验表明这种方法行之有效。
【1】这种方法的中文译法译者暂定为“目标甄选法”，以下采用本译法或简称TS面试法。
六、目标甄选法的组成为什么目标甄选法能够具有准确性和公平性？这是因为它由六大组成部分构成。
弄懂这六个组成部分，我们可以达到以下目标：●把面试和甄选过程的重点始终放在与工作相关的信息上。
最完整的招聘分析报告0001
招聘分析报告第一项招聘工作概况招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注1 HRA 初试基本条件审查，各项外在信息的收集2 部门直属主管复试一技术资格审查3 部门负责人复试二任职资格审查4 HRM 复试三综合能力考察5 BOSS 终试确认是否入职6招聘工作一般流程第二项招聘数据汇总第1页共10页基础数据统计1、岗位招聘数据汇总（表一）2007 （上半年度）招聘数据汇总一一岗位数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 100%2、面试比=面试人数/应聘人数X 100%3、录用比=录用人数/应聘人数X 100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X 100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、部门招聘数据汇总（表二）总成本效用计算：1、总成本二网络招聘费+现场招聘费2、网络招聘费=（3000元/12月）*5月=1250元（3月一8月）3、现场招聘费=2000元*1次=2000元4、总成本效用= 18人/ （1250元+ 2000元）=0.55 %数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 100%2、面试比=面试人数/应聘人数X 100%3、录用比=录用人数/应聘人数X 100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X 100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）2007 （上半年度）招聘数据汇总一一成本备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内;6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项招聘工作分析、概述CU 2007年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2006年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
面试技巧培训教材(PPT-50页)
面试是一门学问、一门艺术。
招聘面试综述
面试的三个流程
面试的盘外功夫
人员招聘面试工作的三步曲
注意事项
面试之前
• 回顾工作职责，设定考查的5个主要维度
• 详细阅读求职者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/ 短处是什麽
• 设计计划询问的问题及顺序
面试之中 面试之后
• 建立和谐气氛，帮助求职者缓和情绪 • 解释本次面试的目的、流程、长度 • 推销公司 • 面试提问，开始问问题 • 面试聆听 • 面试结束
提前15分钟阅读简历，整理好要问的问题 整理桌面，准备好自己的名片 准备好一张纸和笔 确定好面试地点 最好去迎接求职者
准备工作做失败了，你就准备着失败吧
面试技巧——面试之中
¶ 建立和谐的气氛
• 欢迎求职者，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如 握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的 路上有没有塞车？”等等
【自检】
1个小时的面试时间，你会怎么安排？
专业做法是：对应聘者说：“我们只谈谈你简 历上的4个问题好吗？”“这几个月的工作空档 干什么了？”要抓住主动权，只问他疑点，你的 疑点通常就是4-6个，估计15分钟左右就问完了。 不要把主动权让给候选人。还有剩下的半小时必 须是收集行为表现的例子，可不断地问他过去干 了些什么，“客户方面怎么样，团队工作怎么样， 能不能举个例子?”不断地问，直到问出过去的 例子，这样大概要半小时的时间。另外，分配15
原因
原因
(¶行1)为只描述选式和面试工（作ST有AR关）的的好信处 息。评估所有与工 作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣 决定。
(2)求职者之间信息一致，平等。同职位的 求职者被问相同、类似的问题以避免“闲 聊”，更易于确定谁最适合此工作。
招聘渠道分析(PPT42页)
LOGO
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
人力资源招聘体系培训(60页PPT)
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
手向上-没有威胁
手掌向下-权威
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五、甄选方法
1 申请表 2 面试
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
3 心理测评
4 评价中心
5 其他技术
41
五、甄选方法
1 申请表 2 面试
肢体语言
笔迹
3 心理测评
4 评价中心
5 其他技术
面相
九型人格
华人首富
42
五、甄选方法
1 申请表 2 面试
肢体语言
传统方式
定义 流程
工作输入
工作转换 工作关联性
工作输出
方法
以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。 --即制定职位说明书和职务规范的系统过程。
13
二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
定义 工作者展示出的技能、能力及特质的分析
方法
关键
储备 格栅
职位 分析
事件 技术
技术
问卷
14
二、招聘需求
笔迹
面相
九型人格
3 心理测评
4 评价中心
5 其他技术
43
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
基本介绍
能力测验
人格测验
简 介 自陈量表：16PF
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（3）一般开资：场地、设备租用费、办公用具设备、水 电及物业管理费等
3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步 面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内 录用50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面 试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列 人选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者 与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。
一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7％ 的人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将 被录用。
4、确定招聘人员的来源与渠道
首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。
特别要考虑招募范围、招募的渠道与方法。例如，如果此次招 募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招 募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业 绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招 聘，或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的 文秘专业毕业生中选取。
招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广 泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等 几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道 ，或是同时使用哪几种渠道等。
一个 招聘 计划 实例
(一)招聘计划 根据”2019年1月3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘 负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理 1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的 直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。 (二)招聘进程 2月1曰，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 2月15曰至2月20日报名登记。 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。
中介种类 广告电视 报纸 杂志 互联网
优势
1、招聘信息让人难以忽略 2、可传达到并不很想找工作的人 3、创造余地大，有利于增强吸引力 4、自我形象宣传
1、广告大小弹性可变 2、传播周期短 3、可以限定特定的招募区域 4、分类广告为求职者与供职者提供方便 5、有专门的人才市场报
1、印刷质量好 2、保存期长，可不断重读 3、广告大小弹性可变 4、有许多专业性杂志，可将信息传递到
件设计工程师们，最好是具有良好形象的近期毕业
案
的大学生。抓住时机!充满信心!
研
请把简历寄到
100085
究
北京中关村8号北京理欣软件公司
人力资源部王敏文收
我们的目标？
• 从求职者那里获取与个人行为、工作有
招聘
关的信息，以确定求职者能否成为公司
的
的一员
目标
• 提供有关工作和企业的信息
• 基于双方的互相适合作出招聘的决定
报纸招聘 （85）
就业机构 （60）
猎头公司 （63）
员工推荐 （64）
招聘 应注意 的问题
（1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、 区域、籍贯等歧视
（2）报酬问题。在广告中报酬含糊不清 （3）资料问题。“资料恕不退还”是不对的 （4）上门问题。“谢绝来电来访”是不恰当的
6、招聘效果评估 招聘指标评价体系
1、确定招聘时间
具体工作时间 收到个人简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面试到提供工作 提供工作到接受所提供的工作 接受工作到实际开始工作 总时间
平均天数 5 6 4 7 21 43
2、招聘成本
招聘成本=招聘总费用/雇佣人数
招聘总费用可以包括以下几项：
（1）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、 生活补助和加班费等
内部晋升 （86）
内部晋升 （89）
校园招聘 （81）
员工推荐 （76）
内部晋升 （75）
第四
员工推荐 （87）
员工推荐 （83）
员工推荐 （78）
就业机构 （44）
第五
政府就业机构 政府就业机构 申请人自荐
（66）
（68）
（64）
申请人自荐 （52）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比
特定职业领域
1、广告制作效果好 2、信息容量大，传递速度快 3、可统计浏览人数 4、可单独发布招聘信息，也可集中发布
缺陷
1、昂贵 2、只能传送简短的信息 3、缺乏永久性 4、为无用的传播付钱
1、竞争较激烈 2、容易被人忽略 3、没有特定的读者群 4、印刷质量不理想
1、传播周期较长 2、难以在短时间里达到招聘效果 3、地域传播较广
1、地域传播广 2、信息过多容易被忽视 3、有些人不具备上网条件，或
没有计算机及使用能力
有效性 第一
各种招聘来源有效性评价
行政办公
报纸招聘 （84）
生产作业
报纸招聘 （77）
专业技术
报纸招聘 （94）
销售
报纸招聘 （84）
经理
内部晋升 （95）
第二 第三
内部晋升 （94）
申请人自荐 （87）
申请人自荐 （8ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ）
招聘方法与技巧 林筠 副教授
北京理欣软件公司人事经理王敏文是在担任生产部门的一个工作组长几年 后被提升到现在的职位。王敏文上任后首要的一个任务便是为公司招聘两名软 件设计工程师。经过对不同招聘方案的考虑后，王敏文在北京青年报刊登了如 下的招聘广告：
软件设计工程师的就业机会
各
2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软
招聘 的主要
步骤
•制定招聘计划，包括明确招聘的人力 需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等； •执行招聘计划，包括发布消息，应征 者受理、初步筛选等； •对招聘效果的评价与控制。
一、招聘过程
招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然 后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项 目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。
人力资源开发管理部经理 签名
5、招聘人来源与方法
（1）内部招聘来源与方法
（2）外部招聘的主要方法
内部招聘对象的来源：
• 员工举荐
• 提升
• 广告
• 工作轮换
• 校园招聘
• 工作调换
• 外包
• 返聘或重新聘用
内部招聘的主要方法：
• 布告法
• 人才储备法
• 推荐法（自荐或推荐）
四种发布信息的中介比较