平安保险区拓新训练津贴岗位津贴宣导片
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国寿平安基本法对标幻灯片
3600
5400
4600 3800 2500
2500( 含)-5000
1-3 月 1500( 含)-2500
1000( 含)-1500
2800 2200 2000
4200 3300 2000
1500 4300 2800 1700
700( 含)-1000 5000( 含)以上
4-12 月 2500( 含)-5000
国寿 平安 基本法对标
深 圳 2017 年4月
2020/2/24
1
基本法关键要点全对标
?框架 ?待遇 ?考核 ?保障
我司与平安基本法总体框架基本一致
组织架构（三级八档 VS 三级九挡）
框
架
裂变关系（同级不管辖，晋升可回归）
提佣模式（培育关系为基础，独立团队提佣）
我司与平安基本法总体框架基本一致
? 达成更容易：平安新主任津贴要求较高；平安新主任津贴仅计发一年 ? 时间更长久：我司新主管特别津贴计发一年，绩优组经理长期发放；
★ 从基本法本身来说，平安比我们高，但是加上国寿创客方案，我们要反超！
新人模块——独有潜力新人奖
国寿
潜力新人奖ຫໍສະໝຸດ 平安签约时间 本人FYC
1-3月 4-6月
3000 3000
累计直接推 荐举绩人力
1人
2人
潜力新 人奖
1000
1500
无
培养能展业、能增员、当主管的 全能新人
平安无专属新人鼓励增员的待遇
2、初级主管利益—待遇更全面、更持久
国寿
平安
晋升组经理奖
业务系列人员初次晋升为组经 理时，分两次发放晋升组经理
奖，共计2200 元
无
鼓励晋升，体现对初级主管的扶 持
平安最新基本法简单版20160306
正式
晋升奖金 组年终奖金 育成津贴 直接管理津贴 辅导津贴 新主任津贴
试用
续年度服务津贴 继续率奖金 增员奖金 新人卓越奖金 训练津贴 初年度佣金 转正津贴 个人季度奖金
续年度服务津贴 继续率奖金 增员奖金 新人卓越奖金 训练津贴 初年度佣金 转正津贴 个人季度奖金
新人训练津贴标准
•FNA人员的上岗条件： •年龄：25-50周岁、EPASS结果A或者AA、学历高中以上；主任、部经理、 区经理面试优秀，非二次入司人员。 •（前提是部门、推荐人个人FNA配额未限制） 版本 入司月份 新人当月FYC责任额 （折后） FNA训练津贴 NA训练津贴
1+6
2个标准人力/月
1+1 3+0或2+2
2个季度 2个季度 1月1或 7月1
1+8
2个标准人力/月
3+3或4+2 90000/ 15个标准人力/ 18000/月 部经理 月 1320/ 月 或 月 75%继续率Biblioteka 筹备部 5+1或6+0
寿险的工作标准：1211（成功的习惯） 每天拜访1个老客户，2个新客户，1个转介绍，1个增员 每天写好当天的工作日志，客户档案
22% 20% 18% 16%
23% 21% 19% 17%
24% 22% 20% 18%
28% 24% 21% 19% 7% 8% 9% 10%
（推 人动 多组 为 大织 ＊做
大 、 多 为做 强强
）
FYC
9%
10%
11%
12%
标准人力占比 20%以下 20%(含）-30% 30%(含）-50% 50%(含）-80% 80%(含）以上 管理津贴系数 0.8 1 1.1 1.15 1.2
平安人寿基本法2019版（一元地区）
前3个月平均有效活动率 65%以下
65%（含）—70% 70%（含）—75%
75%（含）以上
C4 100% 110% 115% 120%
第十二笔收益 直接管理津贴
依各级营业部经理当月直辖组标准人力和非标准人力的FYC（含本人FYC、但不含各级行销 主任及行销经理的FYC）、小组当月的年度保费继续率及小组前3个月平均有效活动率达成按下 表计发管理津贴；
第五笔收益 “长期服务奖”
长期服务奖
28111*0.02*25年＝14055 计入养老账户
知识点：第6年开始即可领取长期服务奖 长期服务奖=FYP*0.02
长期服务奖金的缴纳
若业务人员达到当月FYC≥600元（不含综合开拓佣金），公司每月将以 业务人员当月所收的本人所推销寿险保单之第六年及六年以上之保单年度保 险费的2%缴入本计划，作为该业务人员所缴纳的长期服务奖金份额。
6540 0
50000
佣金比例
0.55 0.55 0.55 0.4 0.2 0.2
佣金
8860.5 1628 4081 313.48 104 63.6 15050.6
初年度服务津贴（FYC）：15050
出勤—会影响什么？
•出勤将产生的影响1——被解除代理合同，即开除了。
出勤—会影响什么？
第二笔收益 “训练津贴”
个人月平均FYC 2,000以下
2,000（含）-3,000 3,000（含）-4,000 4,000（含）-5,000 5,000（含）-7,000
7,000（含）以上
C 0% 4% 6% 8% 10% 12%
FYC15050，月均为5016，档次在10％ 季度奖：15050*10％＝1505
知识点：月达成7000C即可 获得最高的季度奖系数
薪起点薪纪元(周薪制外勤宣导版080621)
周四 3 10 17 24 31 7 14 21 28
周五 4 11 18 25 1 8 15 22 29
承保的保单初佣及 转实收的续期佣金！
是上周
7月17日：
发7月1日-11日期间的首佣、续佣 7月24日： 1、发7月12日-18日期间的首佣、续佣； 2、6月份全月的收入 7月31日：
发7月19日-25日期间的首佣、续佣
唉呀！这么好…… 快说具体咋发的？
目
录
发放时间 发放项目 温馨提示
一个月的每周都怎么算的？
上周六至本周五为一周。 若当月第一周时间<5天，则第一周和第二周合并进行薪资发放； 若当月最后一周的时间<6天，则最后一周和倒数第二周合并进行薪资发放。
周六 5 12 19 26 2 9 16 23 30
1 8 15 22 29
1 6 13 20 27 7 14 21 28 8 15 22 29
2 9 16 23 30
3 10 17 24 31
4 11 18 25
5 12 19 26
直接佣金发放日
直接与上月间接佣金发放日
目
录
发放时间 发放内容 温馨提示
各周所发的薪金项目有区别吗?
每周发放上周产生的直接佣金—— FYC和续佣（长期服务津贴）； 每月第三周所发的薪金包含上周直接佣金及上月间接佣金项目和其他项目 （间接佣金项目和其他项目：训练津贴、增员/才奖金、直接管理津贴、经理津贴等）
2008年7月1日， 平安将成为中国第一家实行周薪制的寿险企业， 再次开创中国寿险行业的历史第一！
周薪大利好：周周领钱，话题多多
——实行周薪制后，大伙干活的劲更大了，目标就一个：周周往家拿钱！现 在我们团队的业绩周周有变化，蹭蹭往上走，大伙高兴，我也高兴！
平安保险薪酬方案提纲ppt课件
• 平安的薪酬体系应根据企业发展的需要，支持各专业系列员工的发展与 成长，激励并保留高绩效员工。
平安保险薪酬方案提纲
4. 薪酬体系的具体操作
4.1 薪酬的组成部分
4.2 底薪的确定
A－职位说明书 B－职级评估 C－薪值区间 D－新员工定薪
4.3 底薪的调整
A－年度绩效调薪 B－职位变动调薪 C－市场特殊调薪
• 对职位进行评估，而非个人。即：评估职位的任职要求，而非在职员工 能力与经验。
• 职位评估应基于职位实际的职责范围与最低的任职资格。因此对于新设 职位或工作内容有重大变化的职位，应在其设立或调整后六个月进行二 次评估。
• 职位评估应综合观察其上级职位、下属职位与上级职位所主管的其他职 位的职级。以保证其职级能适当反映职位的相对贡献水平。
平安保险薪酬方案提纲
B－职级评估
• 运用惠悦的全球职等系统TM，进行职级评估。
• 考虑企业规模与核心能力的系统 • 共二十五等的等级架构 • 以电脑软件实现的评估过程
平安保险薪酬方案提纲
惠悦全球职等系统的三步评估法
分析企业业务及规模
所需信息：
• 营业收入 • 员工总数 • 市场范围 • 产品与服务的种类复杂程度
职等段归类
回答二至五个问题：
• 分流一般管理与专业技术职位 • 反应职等段归类的基本原理
评估职位等级
对七个方面进行评估：
• 专业知识 • 业务专长 • 团队领导 • 解决问题
平安保险薪酬方案提纲
• 影响性质 • 影响领域 • 人际关系技巧
第一步：分析企业业务及规模
• 以全球五百强企业规模数据为基础，得出总裁/总经理的职等，并以此作为平安集团及各机构的最高 职等。
• 通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改 进，使人力成本的产出最大化
平安保险薪酬方案提纲
4. 薪酬体系的具体操作
4.1 薪酬的组成部分
4.2 底薪的确定
A－职位说明书 B－职级评估 C－薪值区间 D－新员工定薪
4.3 底薪的调整
A－年度绩效调薪 B－职位变动调薪 C－市场特殊调薪
• 对职位进行评估，而非个人。即：评估职位的任职要求，而非在职员工 能力与经验。
• 职位评估应基于职位实际的职责范围与最低的任职资格。因此对于新设 职位或工作内容有重大变化的职位，应在其设立或调整后六个月进行二 次评估。
• 职位评估应综合观察其上级职位、下属职位与上级职位所主管的其他职 位的职级。以保证其职级能适当反映职位的相对贡献水平。
平安保险薪酬方案提纲
B－职级评估
• 运用惠悦的全球职等系统TM，进行职级评估。
• 考虑企业规模与核心能力的系统 • 共二十五等的等级架构 • 以电脑软件实现的评估过程
平安保险薪酬方案提纲
惠悦全球职等系统的三步评估法
分析企业业务及规模
所需信息：
• 营业收入 • 员工总数 • 市场范围 • 产品与服务的种类复杂程度
职等段归类
回答二至五个问题：
• 分流一般管理与专业技术职位 • 反应职等段归类的基本原理
评估职位等级
对七个方面进行评估：
• 专业知识 • 业务专长 • 团队领导 • 解决问题
平安保险薪酬方案提纲
• 影响性质 • 影响领域 • 人际关系技巧
第一步：分析企业业务及规模
• 以全球五百强企业规模数据为基础，得出总裁/总经理的职等，并以此作为平安集团及各机构的最高 职等。
• 通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改 进，使人力成本的产出最大化
平安保险内部培训课件-平安钻石路
3、短期契约转换（同一被保人新旧保单生效日期与解约日期相距在180天内，无
论新旧保单是否为同一业务员，均属于短期契约转换）
先承后退：在旧保单退保月操作（新保单佣金低于旧保单佣金的，扣回新保单所有
佣金；新保单佣金超过旧保单佣金的，扣回旧保单所有佣金）
先退后承：在新保单生效月操作（新保单佣金未超过旧保单佣金的，不发放佣金；新
12
如何成为“三好”新人
钻石达标的最简单理解，让所有力量往三个方向使，利用最大 的智慧达成钻石标准，做“三好”新人
+ + 佣金 件数 APP
高佣金率产品 大小平安福
组合为王 福万、福康、赢福
主拓、综金产品
仅供内部培训使用
13
做“三好新人”轻松连钻
配好 产品
养好 习惯
轻松 连钻
用好 工具
配好产品：平安福组合、安鑫保组合 用好工具：平安金管家APP持续获客 养好习惯：首周出单 第三周达钻
持续连钻不 中断
业务员连续一 百个月达到钻 石业务员标准 即成为钻石精
英会员；
奖
第一次达成 奖励600元
达成当月奖 励1200元
每6个月奖 励1200元
百钻境外游
励
颁发钻石会 员证书
颁发6、9、 12钻勋章
24钻勋章、 36钻勋章…
百钻精英会 员勋章
* 利益测算以H类机构基本法为例，请各机构自行参考实际情况更新
保单佣金超过旧保单佣金的，只发放超过部分的佣金）
仅供内部培训使用
9
钻石规则之特殊维持
情况一：钻石连续7-18个月
情况二：钻石连续18个月以上
只有一个月时间补回钻石！
补钻办法——无需申请，只需达到以下标准：
中国平安内部的奖金制度
2、直接育成津贴：944元
直接育成组李红亮组（目前人力10人），第一年小组FYC的13%将作为育成奖计提（第二年 及以后每年8%）
3、间接育成津贴：758元
间接育成封森组（目前人力20人），每年小组FYC的4%计提作为二代育成奖。
4、增员奖：2447元
新人一年FYC的8%，和管理津贴兼得；08年一年直接增员34人，持续带来一年收益
增才：以FNA为例增来就要好好培养，3个月转正；后三个 月保证拿到训练津贴。
小组成立的条件是什么？
任职业务员满6个月，在最近季度内除去个人、团队要有一 定的标准，人力目标：
1、入门级：“4＋1”，所辖团队人力4人，其中正式2人， 直接增员2人
2、合格级：“7＋1”，所辖团队人力7人，其中正式4人， 直接增员5人（参加深圳平安大学高级管理干部培训和香港 旅游）
增部津贴＝63172元（按照育成部每月部初佣的3.5%计提增部奖）
组年终奖＝17105元（组月均初佣达成4万以上，拿全年组FYC累计总额的最高点2.24%）
部年终奖＝19001元（部月均初佣达成30万以上，拿全年部FYC累计总额的最高点0.8%）
综合开拓收入＝产险佣金1109元＋产险管理津贴2260元＋产险经理津贴5175元＋团险初佣7406元
3、优秀级：“10＋1”，所辖团队人力10人，其中正式4 人，直接增员5人。
同样的市场开拓，同样的客户资源， 不同的职级产出不同
当月本组达成FYC
直接管理津贴 主任 高级 资深 继续率 （C1） （C1） （C1） C2
小组年终奖 本组月均FYC 提奖系数 继续率C
4200以下
4%
4200（含）-7000 7000（含）-15000 15000（含）-30000 30000（含）-50000 50000（含）以上
直接育成组李红亮组（目前人力10人），第一年小组FYC的13%将作为育成奖计提（第二年 及以后每年8%）
3、间接育成津贴：758元
间接育成封森组（目前人力20人），每年小组FYC的4%计提作为二代育成奖。
4、增员奖：2447元
新人一年FYC的8%，和管理津贴兼得；08年一年直接增员34人，持续带来一年收益
增才：以FNA为例增来就要好好培养，3个月转正；后三个 月保证拿到训练津贴。
小组成立的条件是什么？
任职业务员满6个月，在最近季度内除去个人、团队要有一 定的标准，人力目标：
1、入门级：“4＋1”，所辖团队人力4人，其中正式2人， 直接增员2人
2、合格级：“7＋1”，所辖团队人力7人，其中正式4人， 直接增员5人（参加深圳平安大学高级管理干部培训和香港 旅游）
增部津贴＝63172元（按照育成部每月部初佣的3.5%计提增部奖）
组年终奖＝17105元（组月均初佣达成4万以上，拿全年组FYC累计总额的最高点2.24%）
部年终奖＝19001元（部月均初佣达成30万以上，拿全年部FYC累计总额的最高点0.8%）
综合开拓收入＝产险佣金1109元＋产险管理津贴2260元＋产险经理津贴5175元＋团险初佣7406元
3、优秀级：“10＋1”，所辖团队人力10人，其中正式4 人，直接增员5人。
同样的市场开拓，同样的客户资源， 不同的职级产出不同
当月本组达成FYC
直接管理津贴 主任 高级 资深 继续率 （C1） （C1） （C1） C2
小组年终奖 本组月均FYC 提奖系数 继续率C
4200以下
4%
4200（含）-7000 7000（含）-15000 15000（含）-30000 30000（含）-50000 50000（含）以上
05平安新人培训体系的目标和要求
续期知识 社保知识
9次主管一对一辅导调整说明
调整前
调整后
1、我过去一年的收支需求 2、将开支需求转化为推销活动目标 3、检查计划100及制订拜访计划 4、工作日志的填写与检查 5、示范式陪同拜访 6、辅导式陪同拜访 7、指导式陪同拜访 8、SDPS话术固化：销售面谈 9、SDPS话术固化：成交面谈
内容 训前会、第1、2章
第3、4章 第6章 第7章
第5、8章 第9、10章 保险法、保险相关法规 模拟测试2次 模拟测试2次
串讲、考试注意事项 机考模拟演示
操作方式 讲授+强化记忆+划书+自习 讲授+强化记忆+划书+自习 讲授+强化记忆+划书+自习 讲授+强化记忆+划书+自习 讲授+强化记忆+划书+自习 讲授+强化记忆+划书+自习 讲授+强化记忆+划书+自习
鑫盛快捷入门－销售面谈
60’
90’
产品基础知识试卷答疑
30’
90’
认识金领建议书
30’
鑫盛快捷入门－成交面谈
60’
鑫盛快捷入门－转介绍
60’
240’ 万能产说会
30’
万能产品基础知识
150’
投保书的填写
60’
时间
第三天 上午
调整前
产品知识入门 分红险基础知识
第三天 下午
主打产品介绍 （240’）
第四天 上午
（EATCⅠ）
客户服务 行销
（CATCⅢ）
顾问式行 销
（CATCⅡ）
钻石生产线（保险规划师发展之路）
财务规划 式行销
9次主管一对一辅导调整说明
调整前
调整后
1、我过去一年的收支需求 2、将开支需求转化为推销活动目标 3、检查计划100及制订拜访计划 4、工作日志的填写与检查 5、示范式陪同拜访 6、辅导式陪同拜访 7、指导式陪同拜访 8、SDPS话术固化：销售面谈 9、SDPS话术固化：成交面谈
内容 训前会、第1、2章
第3、4章 第6章 第7章
第5、8章 第9、10章 保险法、保险相关法规 模拟测试2次 模拟测试2次
串讲、考试注意事项 机考模拟演示
操作方式 讲授+强化记忆+划书+自习 讲授+强化记忆+划书+自习 讲授+强化记忆+划书+自习 讲授+强化记忆+划书+自习 讲授+强化记忆+划书+自习 讲授+强化记忆+划书+自习 讲授+强化记忆+划书+自习
鑫盛快捷入门－销售面谈
60’
90’
产品基础知识试卷答疑
30’
90’
认识金领建议书
30’
鑫盛快捷入门－成交面谈
60’
鑫盛快捷入门－转介绍
60’
240’ 万能产说会
30’
万能产品基础知识
150’
投保书的填写
60’
时间
第三天 上午
调整前
产品知识入门 分红险基础知识
第三天 下午
主打产品介绍 （240’）
第四天 上午
（EATCⅠ）
客户服务 行销
（CATCⅢ）
顾问式行 销
（CATCⅡ）
钻石生产线（保险规划师发展之路）
财务规划 式行销
平安《基本法》
4% 8% 12%
13%
14%
15%
16%
17%
18%
19%
20%
21%
各级业务主任－直接管理津贴
直接管理津贴=当月组FYC*C1*C2
C2：组继续率
组继续率 0-65% C2 50% 80% 100% 110% 115%
•规模与品质并重
65%（含）-75% 75%（含）-85% 85%（含）-90% 90%（含）以上
当月达成FYC 4,200以下 4,200（含）—7,000 7,000（含）—15,000 15,000（含）—30,000 30,000（含）—50,000 50,000（含）以上
部经理（C1） 5% 9% 13% 17% 20% 23%
高级经理（C1） 5% 9% 13% 17% 20% 23%
•季度奖只针对个人奖励部分
提升业务品质，重视客户服务 －继续率与管理利益和考核挂钩
•体现主管利Leabharlann 与职责相匹配，使主管更重视增员品质，提高业务员留存率 •体现高绩效、高报酬；高品质、高回报 •重视客户服务，同时获取更多转介绍的机会 •建立业务员的长期职涯规划，为公司创造价值， 为自己建立更好的寿险事业
达到领取条件的新人相当于佣金不打折
试用业务员－季度奖
季度月均FYC 比例
0 3% 5% 6% 9% 11%
•个人年终奖按季度发放 •更明确的目标管理 •所有业务员有得到奖金的机会 •计算方法： 季度奖＝季度累计FYC× 比例
低于1600 1600-2399 2400—3199 3200—3999 4000—5599 5600以上
当月领取的第二年度服务津贴×系数C
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
平安福少儿平安福训练暖心保介绍26页
轻症涨保额 费率不变 40万重疾+40万主险 可多子女投保
4
双福产品形态训练—升级后产品佣金
*成人福佣金：佣金分档标准从按主险保额改为按重疾保额分档
*少儿福佣金：不变
交费年期 10年交 15年交 重疾保额20万以下
平安福19Ⅱ/福上福19佣金
第1年
第2年
第3年
19/20/29/30 年交
重疾保额【20，30）万 重疾保额【30，100）万 重疾保额100万及以上
双福产品形态训练—概览（2/2）
序号 1 2 3
序号 1
2 3
福上福19
产品名称 平安福上福19终身寿险 平安附加福上福19提前给付重大疾病保险 平安附加轻症60豁免保险费疾病保险
少儿福上福19
产品名称 平安少儿福上福19终身寿险 平安附加少儿福上福19提前给付重大疾病保险（基本） 平安附加少儿福上福19提前给付重大疾病保险（可选） 平安附加少儿福上福19豁免保险费疾病保险
✓ 冠状动脉介入术 ✓ 非典型性心梗
重疾100种
✓ 轻微脑中风 赔付保额会长大
（主险重疾涨20%，最多3次）
涨涨 涨
8
双福升级卖点：保障全面费用低；灵活搭配组合多
以30岁男性举例，平安福17万主险+16万重疾保额，20年缴，仅需保费
5110元
＜ 16万重疾保额 ≈14元/天
售价：16元 售价：20元
费率（不含轻症）
起保点
升级少儿福 √ √ √ √ √ √ √ √
必选，50种轻症，20%保额，最多赔3次 √ √
√
在售
主险+重疾 终身
0-17岁 5（仅适用于可选陪护金）/10/15/20年
100种重疾，1倍保额 15种少儿特疾，额外1倍保额 18岁前返还主险保费，18岁后1倍保额 25岁前发生重疾/特疾/轻症 必选，30种轻症，20%保额，最多赔3次
4
双福产品形态训练—升级后产品佣金
*成人福佣金：佣金分档标准从按主险保额改为按重疾保额分档
*少儿福佣金：不变
交费年期 10年交 15年交 重疾保额20万以下
平安福19Ⅱ/福上福19佣金
第1年
第2年
第3年
19/20/29/30 年交
重疾保额【20，30）万 重疾保额【30，100）万 重疾保额100万及以上
双福产品形态训练—概览（2/2）
序号 1 2 3
序号 1
2 3
福上福19
产品名称 平安福上福19终身寿险 平安附加福上福19提前给付重大疾病保险 平安附加轻症60豁免保险费疾病保险
少儿福上福19
产品名称 平安少儿福上福19终身寿险 平安附加少儿福上福19提前给付重大疾病保险（基本） 平安附加少儿福上福19提前给付重大疾病保险（可选） 平安附加少儿福上福19豁免保险费疾病保险
✓ 冠状动脉介入术 ✓ 非典型性心梗
重疾100种
✓ 轻微脑中风 赔付保额会长大
（主险重疾涨20%，最多3次）
涨涨 涨
8
双福升级卖点：保障全面费用低；灵活搭配组合多
以30岁男性举例，平安福17万主险+16万重疾保额，20年缴，仅需保费
5110元
＜ 16万重疾保额 ≈14元/天
售价：16元 售价：20元
费率（不含轻症）
起保点
升级少儿福 √ √ √ √ √ √ √ √
必选，50种轻症，20%保额，最多赔3次 √ √
√
在售
主险+重疾 终身
0-17岁 5（仅适用于可选陪护金）/10/15/20年
100种重疾，1倍保额 15种少儿特疾，额外1倍保额 18岁前返还主险保费，18岁后1倍保额 25岁前发生重疾/特疾/轻症 必选，30种轻症，20%保额，最多赔3次
3-区拓基本法介绍-傅正茂
1-7 区拓业绩、人力超过营销的地区
•截止10年3月，区拓累计年化标保超过或持平营销的共11个。 •人力与营销超过或持平的共13个。 （注：其中开封、九江、菏泽、商洛四
家机构目前只设区拓；黄冈是区拓二元网点，不是三级机构。）
2010年1- 3月累计年化标保
机构 陕西 陕西本部 河北本部 河南开封市 江苏扬州市 山东菏泽市 安徽马鞍山市 四川宜宾市 江西九江市 陕西汉中市 陕西商洛市
区拓业务管理制度
区拓基本法介绍
总公司区拓部 2010年5月
1
目录
1 区拓整体业务发展情况介绍 2 区拓与营销业务制度对比概述 3 区拓绩效考核与薪资介绍 4 区拓队伍日常经营管理
2
目录
1 区拓整体业务发展情况介绍 2 区拓与营销业务制度对比概述 3 区拓绩效考核与薪资介绍 4 区拓队伍日常经营管理
注：数据来源于区拓、营销三级机构经营月报
11
1-8各事业部区拓营销指标对比（1/5）—东区
东区仅无锡活动率高于营销，绍兴人均长险件数高于营销。
区拓API个险占比低于区拓人力个险占比。
东区
机构
上海 江苏 苏州 无锡 南通 青岛 烟台 浙江 绍兴 温州 济南 宁波 东区
API 区拓/个险
5% 20% 12% 12% 10% 13% 10% 12% 14% 5% 13% 3% 11%
3.7
20% 17%
31%
34%
45% 40% 20%
0
0%
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
年化标保 增长率
数据来源：MIS系统
4 4
1-2区拓人力平台持续提升
平安4月科技十分钟早会
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圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究
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为啥要查看E锦囊线索和目标客户？
E锦囊线索及目标客户信息：是平安利用大数据科技，根据客户投保状态、客户在微信圈、金管家等进行一列活动后，产 生的相应行为动作，帮助代理人通过数据了解客户的动态，分析客户行为，为代理人提供行为线索，查看并转发动作！
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东北盘锦大米 1KG装*2袋
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保险公司活动管理标准化
下 ◆ 为何要锁定下次拜访 象、下次拜访日期
划 次 日期
当月,是否转载相当页次
面拜
次月,是否转载于备忘录
（二） 访
◆ 查已转载的对象,顺序是
日
否颠倒
期
13
拜访 活动
使用“服务手册” （返回公司,做帐、缴帐、登帐后）
整理 F/C
建新卡
编号
填载新准保户基本资料
新旧卡背面访问内容填写（以一至二行填写,有利于市场开拓之有效讯息）
◆ 估时间 收费每访10分；一般拜访25分；促成拜访50分；增员拜访30分
◆ 考量重点 是否达240分；量是否足够；质够不够好 不要10访都是Say Hello式拜访,要A、B、C、D卡,平均都有
16
如何预填“明日活动计划”（二）
预填 收费 活动
预填 新契约 活动
预估 活动 时间
执行要点
※ 为何要下班前做好计划
锁定下次拜访日期
新契约 下次拜访日期填写
活动栏
转载当月,于下次拜访日
活
动
新卡载入
日
阶段
志 计划表 拜访日期填写
登
载
促成的对象用红笔圈出
新契约 计划
进度表
填写新契约拜访活动量
填写新契约进度
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为何要锁定下次拜访日期
一、使F/C卡继续有效,不成废卡 二、不中断拜访,与客户保持适当的联系 三、使活动量增加
（媒体、话术、陪同、精神 鼓舞、其他） 5、查看“新契约计划进度 表”,可了解活动是否正常化 举绩集中 新F/C 是否增加
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◆ 选人问问题 1、新人
选2 至 3人 2、活动不正常人员,要脱落者
出
3、有特定目的,如晋升、得奖、领训练 津贴者