中国移动薪酬福利
运营管理岗位中国移动待遇
运营管理岗位中国移动待遇引言运营管理岗位是中国移动公司中一项重要的职位，该岗位涉及到公司的日常运营管理工作以及人员的管理和协调。
在中国移动公司，该职位的待遇是吸引了许多求职者的原因之一。
本文将介绍运营管理岗位在中国移动公司的待遇情况，并对其进行详细分析。
基础薪资作为一家领先的电信运营商，中国移动为其运营管理岗位提供了具有竞争力的基础薪资。
据了解，该岗位的基础薪资会根据个人的工作经验、学历背景和能力进行调整。
通常情况下，基础薪资会相对较高，并且有一定的年度增长空间。
此外，中国移动还为岗位员工提供额外的福利和津贴。
绩效奖金中国移动对于运营管理岗位的员工，会提供绩效奖金作为薪酬的一部分。
绩效奖金往往根据个人和团队的绩效表现来确定，以激励员工为公司的发展做出更多贡献。
绩效奖金可能会根据个人的工作表现和达成的目标进行评定，并且有一定比例的提成。
职业发展机会运营管理岗位在中国移动公司中有着广阔的职业发展机会。
员工有可能通过不断学习和提升自己的能力，逐步晋升至更高的管理职位。
中国移动鼓励员工参加各种培训和发展项目，并提供相应的支持和机会。
此外，公司还有一套完善的晋升制度和评估体系，以确保公平和透明的职业发展机会。
养老保险和医疗保险作为一家负责任的企业，中国移动为其员工提供养老保险和医疗保险福利。
员工在加入公司后，可以享受到完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等各项权益。
此外，公司还提供一定程度的住房补贴和其他福利，以提高员工的生活质量和福利待遇。
工作环境和企业文化中国移动公司注重员工的工作环境和企业文化建设。
公司提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、现代化的设备和工具，并且推崇开放、合作和创新的企业文化。
员工在这样的工作环境中，可以更好地发挥自己的才能，并与团队成员共同实现目标。
此外，公司也会定期组织各种员工活动和培训，增进员工之间的交流和凝聚力。
总结作为中国移动公司中一项重要的职位，运营管理岗位享受着丰厚的待遇和福利。
移动ABC三类员工以及待遇差异
移动ABC三类员工以及待遇差异
所谓A类工是指2003年以前就在移动公司工作的正式员工，他们大多数为原来电信分家时老电信的人，也包括此前各地省公司正式招聘的。
（因为2003年以前属于创业期）
所谓B类工是指2003年以后各地省公司统一招聘的员工。
他们享受与A类工相当的待遇，一年临时职级后本科定6职级，研究生定7职级。
所谓C类工是指各地市分公司根据业务需要，经省公司批准后招聘的编外人员，跟第3方签订劳务派遣合同。
网络维护类学历普遍要求2本以上，营业员普遍要求大专以上。
也需要经过严格的笔试、面试。
一般营业员是0岗分级待遇，第一年执行1职级的80%，网络维护类一般定4-5职级，但是要执行几年的下延职级，也就是2-4 职级（根据地市领导不同，所定职级不同）
另外，移动公司每个省的待遇都是不同的！同一个省份内的地市也会根据用户数量、经营业绩等分为A类、B类、C类以及最小地市（每个省份分的级别可能会有差别），不同级别的地市，即使你们都是同等职级，待遇也是不同的！
C类型劳务派遣的薪资曲线与与A、B类员工是一样的，只是起点定的职级太低，导致工资普遍不高。
过节费也没太大差别，差别大的主要是公积金、年终奖及各类补贴（有些补贴C类没有）。
移动通信有限责任公司薪酬管理办法
移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。
二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。
在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。
3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。
4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。
三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。
2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。
3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。
、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。
移动代维薪资标准暂行
1、话费补贴
话费补贴与岗位挂钩，共分为三个等级标准。驻点负责人 150 元
/月、现场维护人员 100 元/月、其他人员（资料员、监控后台、库管）
50 元/月。
2、电脑补贴
员工自带电脑发放电脑补贴，由综合管理部按照公司制度核算补
贴额度，最高补贴标准每月 120 元。
3、学历补贴
学历补贴按照公司制度执行。
级
档档档档档档档档档档档档档档档
标 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100
准
4、加班工资
原则上，员工施行倒休制度，因工作原因无法倒休的，支付加班
Hale Waihona Puke 工资，加班工资按照公司制度执行。
四、转正后补贴构成及释义
补贴主要由话费补贴、电脑补贴、学历补贴等构成。
五、其他 1、本制度由综合管理部负责解释、修订。 2、本制度自发布之日起生效。
综合管理部意见： 河北省服务网点意见：
领导审批： 2014 年 5 月 22 日
博信通信股份有限公司 代维人员薪资标准（暂行）
一、试用期工资
由用人部门根据应聘者技术、经验情况确定试用期工资。工资 范围在 1500～3000 元。
二、转正后劳动合同签订及保险缴纳 根据员工个人意愿，员工相关社会保险在公司缴纳的，与公司签
订劳动合同；员工相关社会保险自行缴纳的，与公司合作的工程外协 单位签订劳动合同。应发工资总额标准范围如下：
现场维护及骨干技术人员≤4000 元；其他辅助人员≤3000 元。 （辅助人员主要指资料员、监控后台、库管等岗位） 三、转正后工资构成及其释义
工资主要由基本工资、技能工资、考核工资、加班工资等构成。 1、基本工资
中国移动薪酬管理制度奖金
中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。
其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。
因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。
二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。
其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。
绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。
专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。
奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。
比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。
三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。
一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。
对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。
奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。
主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。
在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。
在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。
在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。
移动发布降薪方案
2.优化绩效奖金
（1）绩效奖金与公司业绩、部门业绩和个人业绩挂钩，合理分配。
（2）下调绩效奖金总额，调整幅度为10%。
（3）完善绩效考核体系，确保奖金分配更加合理、激励性强。
3.精简福利项目
（1）取消部分非必要的福利项目，如通讯补贴、交通补贴等。
（2）优化员工福利体系，关注员工实际需求，提高福利质量。
4.加强员工培训与激励
（1）加大员工培训力度，提升员工综合素质，提高工作效率。
（2）完善晋升机制，为员工提供更多发展机会。
（3）设立特殊贡献奖，鼓励员工为公司发展做出贡献。
四、实施步骤
1.成立薪酬调整工作小组，负责方案的具体制定和实施。
2.开展内部宣传和沟通，确保员工充分了解降薪方案的目的和意义。
3.召开员工座谈会，听取员工意见和建议，完善降薪方案。
4.报请公司领导审批，正式发布降薪方案。
5.严格执行降薪方案，关注员工反馈，及时解决存在的问题。
6.定期评估降薪方案的实施效果，根据公司经营状况进行调整。
五、监督与评估
1.设立监督渠道，接受员工对降薪方案的监督和反馈。
2.定期对降薪方案的实施情况进行评估，确保方案达到预期效果。
（3）优化员工休假制度，保障员工合法权益。
四、实施步骤
1.成立薪酬调整小组，负责本次降薪方案的具体实施。
2.对内宣传降薪方案，做好员工沟通工作，解答员工疑问。
3.组织开展员工座谈会，充分听取员工意见和建议。
4.根据员工反馈，调整和完善降薪方案。
5.报公司领导审批，发布降薪方案。
6.严格执行降薪方案，确保政策落实到位。
移动发布降薪方案
中国移动正式员工待遇
中国移动正式员工待遇中国移动是我国移动通信领域的骨干企业之一，员工数量大、分布范围广。
中国移动正式员工的待遇一直是大家关注和关心的话题，那么，中国移动正式员工待遇如何呢？本文从工资、福利、加班等方面进行了详细介绍。
一、工资待遇中国移动正式员工的工资待遇比较稳定，一般为基本工资+绩效工资+津贴等组成。
其中，基本工资是员工的基本收入，而绩效工资则是根据员工的工作表现、客户评价等来评定的。
在中国移动，员工的绩效工资与公司的业绩挂钩，公司业绩好则员工的绩效工资相应也会提高。
津贴方面，中国移动员工的津贴种类也比较多，包括通讯津贴、餐饮补贴、交通补贴等。
二、福利待遇除了基本的工资待遇外，中国移动正式员工的福利待遇也比较优厚。
首先，员工享受五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金），对员工的保障非常有力。
其次，公司还提供了较为完善的医疗保险，员工可以享受到公司合作医院的优惠。
此外，中国移动还提供了员工活动、旅游等方面的福利，让员工在工作之余可以放松心情，增强员工凝聚力和团队精神。
三、加班待遇由于工作性质的特殊性，中国移动一些员工可能需要经常加班，为此公司为员工提供了相对优厚的加班补贴。
具体而言，中国移动员工的加班补贴标准已经超过了国家标准。
同时，中国移动还会对员工的加班时长进行严格的管理，避免员工因加班而导致身心健康受损。
四、晋升机会在中国移动，员工的晋升机会非常多，公司为员工提供了非常完善的晋升机制。
在不同的职位上，员工需要达到相应的素质、能力和业绩，才能获得相应的晋升。
此外，公司还为员工提供了职业发展的平台，员工可以参加各种培训、项目等，提升自己的竞争力和能力。
综上时所述，中国移动正式员工的待遇相对来说还是比较优越的，而且公司的管理机制十分完善，为员工提供了丰富的发展机会和学习平台。
当然，对于员工而言，只有不断努力进取，才能得到更好的职业发展和待遇。
移动通信公司薪酬制度范本
移动通信公司薪酬制度范本一、总则第一条为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬制度，充分调动员工的积极性、创造性，促进公司持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括直接从事生产经营活动的员工和从事管理、技术、服务等工作的员工。
第三条公司薪酬制度遵循公平、激励、竞争、可持续的原则，体现员工价值、贡献和市场状况，促进公司内部各类人才的合理流动和优化配置。
第四条公司薪酬制度由基本工资、绩效工资、加班工资、特殊补贴、奖金、福利等组成。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定的，是员工维持基本生活的保障。
第六条基本工资的确定依据以下因素：（一）岗位价值：根据公司岗位体系，对各个岗位的责任、工作难度、所需技能等进行评估，确定岗位价值。
（二）职级：根据员工个人能力、业绩、潜力等因素，划分不同的职级。
（三）工作年限：根据员工在公司的工作年限，给予一定的工资逐年增长。
第七条基本工资标准由公司人力资源部门制定，报公司领导批准后执行。
三、绩效工资第八条绩效工资是根据员工年度绩效考核结果确定的，体现员工工作业绩和贡献。
第九条绩效工资的确定依据以下因素：（一）年度绩效考核结果：根据公司制定的绩效考核标准，对员工进行全面、客观、公正的考核。
（二）工作完成情况：根据员工完成工作任务的数量、质量和效率进行评估。
（三）公司业绩：根据公司实现的营业收入、利润等经济指标，给予一定的绩效奖励。
第十条绩效工资的发放时间为年度结束后一个月内。
四、加班工资第十一条加班工资是根据员工加班时间和加班任务确定的，体现员工对公司额外付出的劳动。
第十二条加班工资的计算标准如下：（一）平时加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。
（二）周末加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。
（三）法定节假日加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。
第十三条加班工资的发放时间为次月工资发放日。
中国移动郑州8岗位工资表
中国移动郑州8岗位工资表
中国移动公司工资待遇，在职朋职业圈上已有116位圈友现身分享，根据网友分享统计，中国移动公司平均工资为7692元/月，其中40%的工资收入位于区间6000-8000元/月，30%的工资收入位于区间4000-6000元/月。
据分析数据统计，中国移动公司年终奖平均12437元。
公司及待遇点评：
公司有哪些福利？房补，交通补助，公积金，补充保险等等。
有什么特别优于其他公司的福利吗？
过年，元旦，大领导会早早的在公司大门口发现金红包，根据员工进公司上班的时间段。
越早越大第一年这样的形式给员工有很深刻的意义。
其它福利都有。
公司的工作节奏怎么样？下班是否准时？周末需要加班吗？有加班补助吗？
工作节奏，加班节奏还可以，周六上午上班，下午就开始放假。
完成当天任务的可以早下班。
看能力下班
公司一般多久涨工资，工资涨幅大概多少？公司薪酬体系完善吗？
半年小调，年终根据一年的综合成绩提工资。
翻倍，很完善。
就是职位。
级别越高薪资越高，工龄工资，系数，职级，ABC分类。
据公布的2019年中国移动财报显示，中国移动“雇员薪酬及相关成本”一项支出高达1025.18亿元，这是中国移动员工薪酬总额首
次突破1000亿元大关！但是，中国移动有40多万员工，还有很多非正式员工，所以，摊在每人头上，2019年中国移动人均薪酬不到23万元。
中国移动2019年净利润1066亿元，看起来很有钱，但员工薪酬却不像想象中那么多，因为薪酬并非是工资，还包括五险一金等各种福利，计算的是企业支出，并非个人能拿到手的。
中国移动薪酬管理现状分析
. .....毕业设计中国移动薪酬管理现状分析目录一、中国移动薪酬管理现状分析 (2)(一) 公司薪酬管理现状 (2)（二）公司薪酬管理存在的问题 (2)二、薪酬管理制度改进 (5)（一）全面薪酬战略 (5)（二）薪酬体系设计的目标 (5)（三）薪酬体系设计的原则 (6)（四）薪酬水平的决定因素 (6)（五）主要薪资形式的实施办法 (7)（六）试用期薪酬规定 (8)（七）加班工资规定 (8)（八）薪酬支付办法 (8)三、公司总体薪酬体系的设计 (8)（一）薪酬等级的确定 (9)（二）薪酬政策线 (9)（三）薪酬结构设计 (10)（四）三类岗位的工资案 (10)（五）员工福利规划 (12)（六）薪酬调整办法 (14)（七）薪酬预算与控制 (17)四、总结 (17)一、中国移动薪酬管理现状分析(一)公司薪酬管理现状中国移动北京分公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。
分公司共设置职位有400多个,通过对职位的关键要素进行评估,将相对价值相近的职位划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，将400多个职位划分为19个职级,分别对应19个薪酬等级。
员工总薪酬包括工资、奖金、福利和期权四部分，其中工资包括固定工资和浮动工资两部分，浮动工资以固定工资作为计算基数（计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效）。
奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，统一适用于所有员工，根据公司绩效确定奖金系数。
公司福利包括规定福利及公司自定福利，公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。
（二）公司薪酬管理存在的问题（l）等级结构森且数量多现行的薪酬体系中共包括19个等级,等级结构森且数量众多,导致信息沟通不畅且决策链过长，而且如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。
（2）没有引导员工重视技能和能力的提高现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩,员工固定在一个职位上时，他就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬，只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训,薪酬体系没有以员工的技能和能力为导向,无法激励员工提高自身知识、技能和能力。
中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理
中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理中国移动薪酬管理制度一、计件薪酬的计件项并不能把员工全部的劳动成果都体现在计件的项目上，这样让员工对非计件劳动成果的不重视。
并且员工往往会直接关注计件项目计件口径如业务办理的数量，而对业务办理的质量、消耗时间、客户满意度等进行忽视。
营业店长关注的重心也从员工的素质培养、团队氛围营造、营业厅环境整治转变到了盯营业员考核指标、营业员计件薪酬上。
二、配套的顶层设计及组织架构尚未搭建完善，市公司和县市公司对短期运营目标存在矛盾，统一的计件薪酬及考核致使县市公司和区域营销部对一线员工失去了掌控力，业务计件酬金和考核指标的集中使县市分公司对一线缺乏可掌控的有效手段，县市公司一些阶段性指标及短板项无法得到有效的落实和提升。
三、团队凝聚力变差，团队协作意识不强。
市公司及县市公司营业、集团、渠道各条线指标和考核独立管理，各条战线缺乏统一的目标及作战体系。
市公司计件及考核导向的业务不符合一线实际生产需求，如短板业务考核及计件导向性差缺乏，致使一线员工生产积极性不高。
渠道网点、网格经理及销售经理等出于对计件的追求，对于客户服务及客户投诉重视不够并将其分流到营业厅处理，营业厅投诉处理压力大及员工抱怨较多。
四、销售经理、客户经理及营业厅所分别负责的网格优质渠道资源、集团资源及营业厅覆盖资源和客流量不均，统一的计件酬金和考核指标体系致使员工的收入差距拉大，总量不变的计件总额相当于是劫贫济富，不断的拉大了员工之间的收入差距影响员工队伍的稳定，降低了员工满意度从而影响到了客户满意度的提升。
五、总量固定的计件薪酬额度无法适应互联网运营及流量经营转型的需求，业务量的快速增长、短期及中长期目标不一致的矛盾使得业务计件单价被-迫调整，使员工对计件薪酬有一个业务量高单价就低的误区认识。
而对于公司合同制员工和派遣制员工，计件薪酬又是独立进行分配，由于合同制员工人数较少且大都为营业大厅店长收入较高，致使合同制员工的计件无法按照单件业务单价进行核算而是按照积分换算的方式进行，大大降低了合同制员工的积极性。
中国移动工程部薪酬制度
中国移动工程部薪酬制度基本工资制度基本工资是员工稳定收入的保障，通常根据员工的职位、资历和能力来确定。
中国移动工程部的基本工资制度应确保与市场水平相匹配，同时考虑到企业内部的职级体系和薪酬结构。
基本工资的设定应遵循公平、公正的原则，确保同工同酬。
绩效奖金制度绩效奖金是对员工工作表现的一种奖励，它能够有效地激发员工的工作积极性和创造性。
中国移动工程部应建立一个明确的绩效考核体系，将员工的个人目标与企业的整体目标相结合。
绩效奖金的发放应基于客观、公正的评价结果，避免主观臆断和个人偏好的影响。
福利补贴制度福利补贴包括五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）、交通补贴、餐饮补贴等。
这些福利不仅能够提高员工的满意度，还能够增强企业的吸引力。
中国移动工程部应根据国家法律法规和企业实际情况，为员工提供全面的福利保障。
年终奖金制度年终奖金是对员工一年工作的肯定和奖励，通常与企业的经营状况和员工的个人表现挂钩。
中国移动工程部应设立合理的年终奖金分配机制，确保奖金的分配既能够反映企业的整体业绩，又能够体现员工的个人贡献。
特殊贡献奖励对于那些在工作中做出特殊贡献的员工，中国移动工程部应设立特殊贡献奖励。
这种奖励可以是一次性的奖金，也可以是长期的股权激励。
通过这种方式，企业可以鼓励员工进行创新和突破，为企业的发展注入新的活力。
持续教育与发展为了员工的个人发展和职业生涯规划，中国移动工程部应提供持续教育和培训机会。
这不仅能够帮助员工提升技能，还能够增强员工对企业的忠诚度。
相应的，参与这些教育和培训的员工可以获得一定的学习补贴或奖励。
结语。
中国移动薪酬及职业发展(ppt40张)
职级薪酬计算方法----基薪定位示例
某员工个人基本信息:G3职级标准档，2008年年度绩效为“优良”, 在公司 工作5年，符合本职位任职资格,则该员工基薪标准计算步骤: 1、确定基本数据： (1) G3职级标准档基薪标准最小值为6084元/年;本级带宽0.45; (2)个人综合系数:绩效系数为0.14,工龄系数为0.075,任职资格系数为 0.1,综合系数合计0.315,即个人基薪分位为32分位。 2、该员工2009年基薪标准计算： 月基薪=6084 ×(1+0.315 × 0.45)/12=579元
• 1、我公司社会用工基薪标准比省公司标准高15%左右。 • 2、从2008年2月起，我公司在全省率先为社会用工缴纳了公积金，标 准为每人每月68元。 • 3、从2010年1月起，社会用工公积金比例提高到与公司用工相同的 12%，平均每人每月275元。 • 4、县公司社会用工长期关注的异地医疗问题，将在下个月得到彻底 解决。 • 5、社会用工2009年扣除五险一金、个税后实发收入（含福利及长期 激励）最高为89615元，平均为44120元。
不同拓展档次与薪酬的对应关系：如， Z4标与Z5初基薪标准相同； Z4中与Z5标、Z6初基薪标准相同，Z4 高与Z5中、Z6标基薪标准相同，Z5高 与Z6高基薪标准相同。
高 高 标 初 Z6 高 高 高 高 标 初 Z7 标 初 Z8 标 初 Z9 标 初 Z10
……
高
高 高 高 中 标 初 中 标 中 标 初 Z3 中 标 初 Z4
薪酬管理—职级薪酬管理体系解读示例
最大 值与 最小 值间 共100 分位
职级薪酬计算方法----基薪定位
基薪初次定位时，根据员工所任职位职级基薪标准、员工个人初次定位 综合系数确定，计算公式为： 基薪= 对应职级基薪最小值×（1+员工初次定位综合系数×本级带宽） 其中：综合系数由上年绩效系数、工龄系数、任职资格系数组成。 绩效系数
中国移动重庆薪资体系表
中国移动重庆薪资体系表
1、基础工资，4800元。
2、生活补贴，800元。
3、工作奖金，10000-20000元/年。
4、年终奖金，10000-20000元/年。
5、公积金，710元。
年综合收入，12万左右。
以上就是中国XX员工的大致的收入情况，以上的收入还是在有6年，7岗的情况下拿到的，这么看来的话其实中国XX员工的收入也没有多高。
如果不算上工作奖金和年终奖金的话，一个月到手的工资也就才6000左右的样子，真的不算太高，他当初是研究生毕业后就进入中国XX工作了。
这几年来虽然工资有所上升但是上升的程度也不算太高，不过毕竟也属于是国家单位，还是挺稳定的，而且在一些生活的待遇上也还是比较可观的，加上那些奖金和待遇之后的年收入也能达到12万左右，这么一平均下来的话每个月的收入才能过万。
移动公司职位、薪酬、绩效
绩效等级
部门人 部门等
数
级总数
优秀
优良
良好
合格
需改善
部门员工占比
100% 10% 30% 40% 15-18% 2-5%
部门员工人数
5
60
6
18
24
11
1
部门员工人数
8
96
10
29
38
17
2
部门员工人数 15
180
省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行
•应届毕业生：研究生6级、本科生5级 •县公司人才招聘：４－５级 •县公司定向招聘：1－３级 •退伍军人（员工子女）：2级
fôY•De™ÿ‹÷Qslè •Ð„%UFY4ga_®OáS÷ÿiPhone023
10
10
单击此处编辑母版标题样式 (十)固定工资怎样提升?
副经理
副经理
经理
经理
经理
10
副经理
副经理
副经理
9
网络优化
经营业务管理
帐务报表统计与 分析
绩效薪酬管理
经理助理
8
综合管理 营销渠道管理 资金资产管理 综合人事管理 综合文秘
7
工程管理
服务管理
收入核算
党务工作
工会干事、 后勤管理
6
出纳
6
(五)新员工职位设置一览表单 击此处编辑母版标题样式
新员工职位设置一览表
1.刚来时，基本工资600元，考核200元。 2.经过二年，公司安全一直很好，调整基本工资到700元， 考核300元，这是最终价值，不再增加。
移动公司网络技术岗位薪酬
移动公司网络技术岗位薪酬在移动通信行业，网络技术一直是至关重要的一环。
移动公司中的网络技术岗位承担着建设、维护和优化网络设施的重要责任。
由于其职责的重要性，网络技术岗位的薪酬也备受关注。
本文将从不同角度深入探讨移动公司网络技术岗位薪酬现状。
现状分析1.薪酬水平–移动公司网络技术岗位的薪酬水平相对较高，主要是因为其技术要求较高，工作强度较大。
根据市场调研数据显示，网络技术岗位的平均薪酬在行业内处于中上水平。
2.薪酬构成–移动公司网络技术岗位的薪酬通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
其中，绩效奖金的比重较高，根据员工的表现不同，绩效奖金的涨幅也会有所不同。
3.晋升与薪酬–在移动公司中，网络技术岗位的晋升较为明确，一般会有较为明确的晋升路径。
随着职位的晋升，薪酬也会随之增加。
通过不断学习和提升技能，员工可以获得更高的薪酬。
薪酬保障1.基本工资–移动公司为网络技术岗位提供相对较高的基本工资，以保障员工的基本生活需求。
基本工资通常会根据员工的工作年限和技能水平进行调整。
2.绩效奖金–绩效奖金是激励员工积极工作的重要手段。
根据员工的绩效表现，公司会给予不同比例的绩效奖金，鼓励员工不断提升自己的工作水平。
3.福利待遇–移动公司通常会为员工提供完善的福利待遇，包括社保、商业保险、带薪年假等。
这些福利待遇可以进一步增加员工的工作稳定感和幸福感。
经验分享1.技能提升–移动公司网络技术岗位需要具备扎实的网络技术知识和相关证书。
员工可以通过参加培训课程、自学等方式不断提升自己的技能水平，从而获得更高的薪酬和职位晋升机会。
2.团队合作–在移动公司中，团队合作是非常重要的。
网络技术岗位的工作需要与其他部门密切合作，团队合作能力也是评价员工绩效的重要因素之一。
3.职业规划–在网络技术岗位工作的员工可以通过制定明确的职业规划，为自己的发展设定目标和方向。
有明确的职业规划能够帮助员工更好地提升技能、职位和薪酬。
总结移动公司网络技术岗位薪酬不仅与员工的工作表现密切相关，还与公司对员工的重视程度有关。
2021-2022最新中国移动发布降薪方案
导语：中国移动的年中总结会上正式发布降薪方案。
方案显示，中国移动二级正以上官员年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。
一直以来，移动资费问题备受用户诟病，此次移动没有降低资费，却发布了内部降薪计划，不由让人觉得奇怪。
相关公司股票走势中国石油1368002015%中国石化699-003-043%据了解，此次降薪计划是根据今年1月1日《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》下称《改革方案》精神实施。
《改革方案》发布后，今年2月和6月，国资委就依次下发了两个通知，明确将企业各项业绩指标与企业考核等级以及工资总额挂钩，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，效益下降的企业工资总额必须下降。
其中首轮薪酬改革涵括了72家央企，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及金融、铁路等19家企业。
改革方案内容还提到，改革后的央企负责人的薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。
此外，改革方案还要求，央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的两倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的两倍，任期激励收入则不超过年薪总额的30%。
针对此次降薪，中移动发言人回应称，薪酬改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，是深化收入分配制度改革的重要任务，前期已经完成集团公司负责人薪酬改革。
中移动同时还表示，目前正积极研究制定全集团整体薪酬制度改革方案，不会层层降薪，本着薪酬与效益挂钩的原则，将薪酬适度向一线人员倾斜，进一步规范收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有序。
事实上，在今年2月的时候，中国移动就对交通费、通信费、差旅费等集中进行调整，在员工中引起了较大反响。
彼时，据一些基层员工反映，中移动取消交通费，员工实际收入下降10%以上，最高达到3621%。
另外，中移动还将员工公务通信费用调整为每月350元以内。
中国移动研究院待遇
中国移动研究院待遇中国移动研究院是中国移动通信集团公司下属的研究机构，是中国移动通信领域的技术创新和研发中心。
作为全球领先的移动通信运营商之一，中国移动研究院一直致力于提供高品质的研发环境和福利待遇，吸引和保持优秀的研究人才。
首先，中国移动研究院提供具有竞争力的薪资待遇。
作为中国移动通信集团的核心研发机构，研究院为员工提供具有竞争力的薪资水平，以吸引和留住优秀的研究人才。
薪资水平根据员工的岗位职责、资历和绩效评估确定，能够充分体现员工的贡献和价值。
其次，中国移动研究院提供全面的福利待遇。
员工在加入中国移动研究院后可以享受到完善的社保和医疗保险福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
此外，研究院还为员工提供职工宿舍、员工食堂、健身设施等便利设施，确保员工的生活质量和工作环境。
第三，中国移动研究院提供广阔的职业发展空间。
作为移动通信领域的技术创新和研发中心，中国移动研究院拥有一流的研发团队和丰富的技术资源。
研究院注重员工的职业发展，并提供丰富的培训和学习机会，包括技术研讨会、学术交流会、专业培训等。
员工可以通过不断提升自己的技术水平和专业素养，实现个人职业目标和成长。
此外，中国移动研究院还注重员工的工作环境和团队文化。
研究院提供现代化的办公设施和研发平台，为员工提供良好的工作环境。
研究院鼓励员工积极参与团队合作和项目合作，倡导创新和开放的工作氛围。
员工可以与来自不同领域和专业的同事们共同合作，解决真实的业务问题，实现个人和团队的价值。
综上所述，中国移动研究院通过提供具有竞争力的薪资待遇、全面的福利待遇、广阔的职业发展空间和良好的工作环境，吸引和保持优秀的研究人才。
作为中国最大的移动通信运营商之一，中国移动研究院一直致力于成为全球领先的移动通信技术创新和研发中心，为中国移动通信的发展做出重要贡献。
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给人改变未来的力量
中国移动薪酬福利
塑造优秀企业文化，造就卓越组织，培育卓越人才；关注员工的身心健康和职业发展。
具有竞争力的薪酬：作为世界一流企业和移动信息专家，公司已建立动态系统的职位管理制度、公平合理的薪酬制度和科学有效的绩效管理制度，实现职位明确化、薪酬市场化、绩效科学化的人力资源管理体系。
公司薪酬水平内具公正性外具竞争性。
五险一金的社会保障：公司依法参加养老、医疗、失业、工伤和生育五种社会保险，按国家规定缴纳社会保险费和住房公积金，保障公司员工享受五险一金待遇。
更具保障性的企业补充保险：在社会保险的基础上，公司为员工提供更具激励性的补充养老保险和更具保障性的补充医疗保险。
享受带薪的年休假制度：为建立科学健康的工作和休息观念，合理安排工作，保证员工的身心健康，公司实行带薪年休假制度，保障员工的休闲时间和休息权益。
保障健康的定期体检制度：为了使员工的身体和生活更健康，公司建立定期健康体检制度，提高员工的生活质量和工作效率，提升员工的健康观念和健康水平。
系统的教育培训制度：为培育卓越人才，使员工能与公司共同发展，公司为员工提供系统的职业培训和海外教育培训机会。