团队经理的薪酬管理办法
企业管理人员薪资调整办法
企业管理人员薪资调整办法1. 引言本文档旨在制定一套适用于企业管理人员薪资调整的办法，以确保公平、透明和可持续的薪酬体系。
本办法适用于所有企业管理人员，包括高级管理人员、部门经理和团队领导等。
2. 薪资调整原则在制定薪资调整办法时，我们应遵循以下原则：- 公平原则：薪资调整应公平合理，不偏袒个人或特定群体。
- 绩效导向：薪资调整应基于个人绩效表现和贡献。
- 市场导向：薪资水平应与行业市场相符，具有竞争力。
- 可持续性：薪资调整应考虑企业财务状况和可持续发展能力。
3. 薪资调整程序薪资调整应按照以下程序进行：1. 绩效评估：定期对企业管理人员进行绩效评估，评估内容包括工作表现、目标达成情况、团队管理能力等。
2. 绩效反馈：根据绩效评估结果，向管理人员提供绩效反馈和评估报告，明确个人的优势和改进方向。
3. 薪资调整决策：基于绩效评估结果和企业财务状况，由薪酬委员会或相关决策机构决定薪资调整幅度。
4. 薪资调整通知：向受影响的管理人员发出薪资调整通知，并在通知中说明调整幅度和生效日期。
5. 薪资调整执行：将薪资调整的具体数额和生效日期记录在管理人员的薪资档案中，确保薪资调整按时执行。
4. 薪资调整标准薪资调整的标准应考虑以下因素：- 绩效表现：优秀绩效的管理人员将获得较大幅度的薪资调整。
- 岗位职责：不同岗位的薪资水平应根据工作职责的重要性和复杂度进行调整。
- 市场薪资：薪资水平应与行业市场相符，以吸引和留住优秀的管理人员。
- 薪资差距控制：薪资调整幅度应控制在合理范围内，避免过大的薪资差距。
5. 薪资调整周期薪资调整应根据企业情况和市场变化确定调整周期。
通常建议每年进行一次薪资调整，以便及时对管理人员的绩效和市场薪资进行评估和调整。
6. 监督与评估为确保薪资调整办法的有效实施，应建立有效的监督与评估机制。
定期评估薪资调整的执行情况，并根据评估结果进行必要的调整和改进。
7. 其他事项薪资调整办法的具体细则和操作流程可以根据实际情况进行补充和调整。
生产部经理薪酬及考核办法
生产部经理薪酬及考核办法一、薪酬构成生产部经理的薪酬由基本工资、绩效工资、年终奖金和福利四部分构成。
1、基本工资基本工资是根据生产部经理的职位等级、工作经验、市场行情等因素确定的固定收入，每月按时发放，以保障其基本生活需求。
2、绩效工资绩效工资与生产部经理的工作表现和业绩完成情况直接挂钩，旨在激励其积极工作，提高工作效率和质量。
绩效工资的计算依据是每月或每季度设定的绩效指标完成情况。
3、年终奖金年终奖金根据企业当年的整体经营业绩和生产部的工作成果进行发放。
通常会综合考虑生产任务完成率、成本控制、质量合格率、安全生产等方面的表现。
4、福利福利包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等，以提高生产部经理的工作满意度和忠诚度。
二、绩效考核指标1、生产计划完成率生产部经理需要根据企业的生产订单和销售需求，制定合理的生产计划，并确保按时完成。
生产计划完成率是衡量其工作绩效的重要指标之一，计算公式为：实际完成产量÷计划完成产量×100%。
2、产品质量合格率产品质量是企业的生命线，生产部经理要严格把控生产过程中的质量关，确保产品符合相关标准和客户要求。
产品质量合格率的计算公式为：合格产品数量÷总产品数量×100%。
3、生产成本控制在保证生产质量和进度的前提下，生产部经理需要合理控制生产成本，包括原材料采购成本、人工成本、设备维护成本等。
通过成本控制指标的考核，可以促使生产部经理优化生产流程，提高资源利用率。
4、团队管理与员工满意度作为团队的领导者，生产部经理要善于管理团队，激发员工的工作积极性和创造力，同时提高员工的满意度。
可以通过员工流失率、员工培训计划完成率、员工满意度调查等指标来评估其团队管理能力。
5、安全生产安全生产是企业生产活动的重要前提，生产部经理要建立健全安全生产管理制度，加强安全培训和监督，确保生产过程中无重大安全事故发生。
三、绩效考核方法1、数据收集与统计由相关部门（如财务部门、质量检测部门、人力资源部门等）负责收集和统计与绩效考核指标相关的数据，确保数据的准确性和可靠性。
项目部薪酬方案和管理制度最新文档
项目部薪酬方案和管理制度最新文档(可以直接使用，可编辑最新文档，欢迎下载）项目部薪酬方案和管理制度一、业务经理薪酬方案(1)培训期：7天工资计算方案：按照国家劳动法标准补贴，每天为25元，不享受其它福利。
(2)试用期：为期一个月至二个月工资计算方案：(基本底薪700元+责任底薪500元等于1200元)+绩效佣金提成+ 费津贴50元+交通费50元（亨受带薪假期四天）其中50%的底薪要考核业绩，按照完成比例领取相对应薪金。
(3)正式员工：完成试用期工资计算方案：基本底薪700元+责任底薪500元=1200元+绩效佣金提成+ 费津贴100元+交通费50元（亨受带薪假期四天）其中50%的底薪要考核业绩，按照完成比例领取相对应薪金。
(4)核心员工：完成试用期（团队带领者）工资计算方案：基本底薪700元+责任底薪600元=1200元+团队管理津贴300元；完成试用期后增加100-200元不等。
绩效佣金提成+ 费津贴100元+交通费50元；完成试用期后各增加50元。
（亨受带薪假期3-4天）其中50%的底薪要考核业绩，按照完成比例领取相对应薪金。
二)绩效提成执行标准提成方案：(月完成工作量/对应级别完成量/总额利润比率记提）=佣金提成第三部分培训期业务经理考核新员工入司后，设培训期一周内为了解期，不设底薪，进入试用期并展示业成功操作。
方可亨用试用期底薪及佣金提成标准业务经理标准执行。
一、转正标准1、主要指标：培训期一周内必须确保完成2名客户，周刷卡金额达1万元整2、参考指标:a、良好形象b、综合素质高c、热爱本行事业d、有强烈进取心和团队意识e、具有良好的职业道德f、具有较好的沟通能力二、辞退标准1、新入司员工在培训期两周内刷卡金额未达到30000元，可视乎其工作表现不佳给予延长培训期或给以辞退2、发现违规行为：例如当月发现不按照公司要求进行业务开展工作，多次教导得不到改善者，或蓄意造成公司损失等。
按法必究，并取消发工资的权力。
工程项目经理的薪酬管理(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，工程项目管理在工程建设中扮演着越来越重要的角色。
工程项目经理作为项目管理的核心人物，其薪酬管理直接关系到项目的成功与否。
本文将从工程项目经理薪酬管理的现状、薪酬构成、薪酬制度以及薪酬管理中存在的问题等方面进行分析，并提出相应的改进措施。
二、工程项目经理薪酬管理的现状1. 薪酬构成不合理目前，我国工程项目经理的薪酬构成主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金等。
然而，在实际操作中，部分企业的薪酬构成存在以下问题：（1）基本工资偏低，无法满足工程项目经理的基本生活需求。
（2）岗位工资与实际岗位价值不符，导致工程项目经理的工作积极性不高。
（3）绩效工资和奖金分配不透明，缺乏科学的考核指标。
2. 薪酬制度不完善（1）缺乏科学的薪酬体系设计，导致薪酬水平与市场竞争力不匹配。
（2）薪酬制度缺乏灵活性，无法适应工程项目经理个人职业发展需求。
（3）薪酬制度与企业的整体战略目标脱节，不利于企业长期发展。
三、工程项目经理薪酬构成1. 基本工资基本工资是工程项目经理薪酬的重要组成部分，主要依据其所在地区、行业、企业规模等因素确定。
基本工资应确保工程项目经理的基本生活需求，同时具备一定的竞争力。
2. 岗位工资岗位工资是工程项目经理薪酬的又一重要组成部分，主要依据其岗位价值、工作年限、技能水平等因素确定。
岗位工资应体现工程项目经理的工作职责和岗位价值，激发其工作积极性。
3. 绩效工资绩效工资是工程项目经理薪酬的重要组成部分，主要依据其个人绩效、团队绩效和企业绩效等因素确定。
绩效工资应体现工程项目经理的工作成果和贡献，激发其创造价值。
4. 奖金奖金是工程项目经理薪酬的补充部分，主要依据其工作表现、项目完成情况等因素确定。
奖金应体现工程项目经理的突出贡献和特殊贡献，激发其工作热情。
四、工程项目经理薪酬制度1. 薪酬体系设计（1）建立科学的薪酬体系，确保薪酬水平与市场竞争力相匹配。
（2）根据企业发展战略和业务需求，制定合理的薪酬结构。
团队经理的薪酬管理办法
团队经理的薪酬、管理办法一、团队经理的管理范围:1.团队需要配置5-10人，团队经理的任免由营业部经理提名报城市经理审批。
分公司的团队数量少于并等于4个的由城市经理直接管理团队，暂不设置营业部经理职位。
2.团队内不配置任何职能岗位。
理财顾问的招聘与辞退由团队经理提名，报营业部经理审批，无营业部经理直接报城市经理审批。
二、团队管理的薪酬层级与当月业绩的对应关系：1..对应关系表：备注：团队经理工资标准按对应关系完成年化业绩发放。
2.完成任务25万以下提成比例明细：3.薪酬=工资+业务提成(按每月完成团队总业绩比例计算提成)；工资=基础工资+绩效工资+综合补贴。
三、考核方法1.以每两个月为考核周期，考核实施时间为每月结束后次月5日前完成。
2.团队经理的考核工作由营业部经理或城市经理审核。
3.外聘新入职的团队经理，次月为第一月考核月。
从公司内部晋升的团队经理，从晋升之日起计算第一个考核月。
即将开业的分公司的团队考核起始月以区域管理中心确定的考核起始月份为准。
四、考核结果运用及处理1.考核结果主要运用于晋升、降级（降薪）和辞退。
2.降薪、降级、辞退处理：1）被考核人员若考核期内出现两次未完成任务的，属于岗位不胜任，公司保留解除劳动合同处理的权利。
2）被考核人员考核期内出现两次部分完成任务的，对被考核人员做降级（降级为客户经理）或降薪处理。
做降薪处理的若次考核期再出现两次部分完成或未完成任务的，该被考核人员属于岗位不胜任公司保留解除劳动合同处理的权利。
五、考核文档的保管和查阅1.考核文档统一由区域管理中心进行保管。
2.仅限以下人员具有查询权限：集团董事长、总公司总经理、总公司人力资源经理。
各区域总经理、区域人事经理、分总（城市经理）、分公司人事经理、营业部经理仅限查询管辖范围内的被考核人资料。
六、附则1.本制度于起试行。
2.本管理制度中于本公司其他相关规定有不一致时，以本制度为准。
本制度今后将依照政策之变更及公司运作管理之实际需要进行修改或补充。
工作总结：揭秘财务部经理的薪酬管理策略
工作总结：揭秘财务部经理的薪酬管理策略《工作总结：揭秘财务部经理的薪酬管理策略》近年来，企业在实行人力资源管理中，越来越重视员工的薪酬福利问题。
薪酬是企业吸引、留住和激励员工的重要手段，如何制定和管理员工的薪酬已成为企业管理人员必须面对和解决的重要问题之一。
薪酬管理对企业的发展至关重要，本文将揭秘财务部经理的薪酬管理策略，展现其成功的经验和思考，以供参考和借鉴。
一、薪酬管理的基本概念与重要性薪酬管理是通过对员工工资、福利和激励等方面的管理来达到调动员工积极性、提高企业绩效的管理活动。
薪酬水平高低对企业的吸引力、竞争力、盈利能力等方面都有着重要的影响。
员工的薪酬是企业管理决策的一部分，也是员工的生活来源。
正确的薪酬管理策略，可以达到以下几方面的好处：1、吸引和留住人才。
优良的薪酬待遇和激励机制，可以吸引具有高度专业素质的人才，同时也能给予员工更好的生活条件和发展机会，从而留住人才。
2、激发员工的工作积极性。
科学的薪酬管理可以系统地激发员工的工作热情和工作能力，切实提高员工的工作满意度和对企业忠诚度。
3、促进企业的发展。
正确的薪酬管理策略能够体现企业的管理水平和管理文化，优化管理机制，促进企业的稳定发展和创新发展。
二、财务部经理的薪酬管理策略作为财务部门的管理者，以我团队的情况来看，我的薪酬管理策略主要涵盖以下几个方面：1、建立合理的薪酬体系根据企业经营战略、目标和实际情况，制定科学合理的薪酬管理制度。
我们采用绩效考核制度作为薪酬管理的重要依据，设计不同层次、不同工作职责的岗位评估，求打造一个具有足够公平、公正和公开性的薪酬体系。
同时，结合企业的经济效益和市场竞争，适时地对薪酬管理制度进行修订和完善，确保其与企业发展保持一致。
2、注重薪酬福利的激励作用我们对员工的薪酬福利不断优化和升级，如工资收入、职务津贴、奖金分红、年终奖金等，差异化的薪酬方式极大激发员工的干劲和动力，其同时也表明了公司对仁人的赏识和关注。
销售团队经理薪酬制度范本
销售团队经理薪酬制度范本一、总则第一条为了科学合理地对销售团队经理薪酬进行管理，明确其构成及管理方法，促进公司销售业绩的提升，特制定本制度。
第二条本制度适用于销售团队经理的薪酬管理工作，其中包括基本工资、业绩提成、奖金、福利等管理事项。
第三条销售团队经理薪酬结构为：基本工资、业绩提成、奖金、福利。
二、基本工资第四条销售团队经理基本工资根据公司规定的岗位等级工资标准确定。
第五条销售团队年销售总额达到预定目标，销售团队经理的基本工资在原有的基础上给予适当增加。
第六条销售团队经理基本工资按月支付，在每月的规定日期进行发放。
三、业绩提成第七条销售团队经理的业绩提成根据当季完成情况及回款率进行计算，业绩奖金按季度支付。
第八条各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。
业绩提成标准如下：1. 回款率下限：当季完成业务量提成比例；2. 回款率上限：当季完成业务量提成比例。
四、奖金第九条奖金分为季度奖金和年度奖金。
具体说明如下：1. 季度奖金：根据销售团队每季度业绩完成情况进行发放，具体标准另行规定。
2. 年度奖金：根据销售团队年度业绩完成情况进行发放，具体标准另行规定。
五、福利第十条销售团队经理享受国家法定节假日、带薪年假等福利。
第十一条销售团队经理在公司规定范围内享受医疗、养老、失业、工伤、生育等社会保险待遇。
第十二条销售团队经理在公司规定范围内享受补充医疗保险待遇。
第十三条销售团队经理在公司规定范围内享受免费体检、交通补贴、通讯补贴等福利。
六、其他第十四条本制度的解释权归公司所有。
第十五条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
本制度旨在激励销售团队经理积极投身工作，提升销售业绩，为公司创造更大价值。
销售团队经理应严格遵守本制度规定，努力提高自身业务能力和管理水平，共同推动公司发展。
公司总经理薪资管理制度
公司总经理薪资管理制度
总经理的薪资管理制度应当与企业的整体战略紧密相连。
总经理的薪酬不仅要体现个人的工作表现，还要与企业的经营成果挂钩。
因此，薪资结构通常包括固定工资、绩效奖金、长期激励计划等部分。
固定工资保障了总经理的基本生活需求，而绩效奖金和长期激励计划则与企业的短期和长期业绩密切相关。
薪资管理制度应当具有市场竞争力。
通过对同行业、同规模企业的薪酬水平进行调研，确保总经理的薪资待遇不低于行业平均水平，以此吸引和保留有能力的管理者。
同时，也要考虑地区差异、企业发展阶段等因素，制定合理的薪资标准。
透明度是薪资管理制度的重要原则之一。
总经理的薪酬构成、评定标准和发放方式应当公开透明，这不仅能够增强管理层的信任感，还能激发其工作积极性。
例如，绩效考核结果应当与总经理的奖金发放直接挂钩，考核指标要明确、量化，确保考核过程的公正性。
薪资管理制度还应当具有一定的灵活性。
随着市场环境的变化和企业战略的调整，总经理的薪酬结构也应当适时作出调整。
例如，可以在薪酬结构中增设特别贡献奖，以奖励总经理在特定项目或困难时期所做出的突出贡献。
薪资管理制度的实施需要得到董事会的批准，并接受股东大会的监督。
总经理的薪酬方案应当定期提交给董事会审议，并向股东公开，以体现公司治理的透明度和公平性。
一个有效的总经理薪资管理制度应当具备以下几个特点：与企业战略相结合、具有市场竞争力、透明度高、灵活可调，并且接受董事会和股东大会的监督。
通过这样的薪资管理制度，可以确保总经理的个人利益与企业的长远发展紧密结合，共同推动企业向更高的目标迈进。
品牌经理绩效考核及薪酬管理制度
品牌经理绩效考核及薪资管理制度第一条、品牌经理等级标准及薪资待遇：（一）等级标准：品牌经理预备级、品牌经理C级、品牌经理B级、品牌经理A级（二）品牌经理薪酬标准：1.薪酬总额=基本工资+职务津贴+交通补助+通讯津贴+全勤奖+社保费+业绩提成+年终奖金2.业绩提成=服务业绩提成+开发业绩提成（其余品牌5%）3.年终奖金：即品牌年终分红或年终奖金。
每年春节前发放。
①年终分红：完成年度销售业绩目标，享有所负责品牌的年度利润分红，具体见《品牌经理年终分红激励制度》。
②没有完成年度销售业绩目标80%则不享有品牌年终分红，但酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职务工资）系数标准的年终奖金。
具体详见《年终奖金核发办法》。
4.通讯津贴：每天8：00—22：00须开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。
5.全勤奖根据考勤制度核发：一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤奖50%，达五次者扣发100%全勤奖。
无故旷工达半日者，扣发当月全勤奖。
一个月请假累计达二天扣发全勤奖50%，一个月请假累计达三天，扣发100％全勤奖。
6. 社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。
若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资所得税从工资中扣除。
第二条、品牌经理月度绩效考核：（一）月度绩效考核于每月提成挂钩；（二）月度绩效考核分值计算方法：（详见《品牌经理月度绩效考核表》）（三）月度绩效考核等级及业绩提成系数执行标准：第三条、品牌经理业绩提成发放说明：（一）月度业绩提成：①月度业绩提成点为2％②开发业绩提成（其余品牌5%）（二）月度业绩提成发放根据：1.计算公式：实发业绩提成＝应发业绩提成×月度业绩提成系数2. 未完成销售业绩目标的60％则无提成。
3. 当月未完成基本销售任务（保本量）5万则失去当月任何业绩提成的资格。
（三）品牌经理销售业绩计算：1.品牌经理销售业绩按负责品牌和市场区域计算。
管理层薪酬管理制度
管理层薪酬管理制度管理层薪酬管理制度（通⽤5篇） 在⽣活中，我们每个⼈都可能会接触到制度，制度⼀般指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则，也指在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或⼀定的规格。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是⼩编为⼤家整理的管理层薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
管理层薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 1、建⽴⼀种以岗位为基础，以⼯资绩效考核为核⼼的正向激励机制 2、把员⼯的薪资收⼊与岗位责任、⼯资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
⼆、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
4、经济：在考虑公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
5、合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适⽤范围 适⽤于公司总部全体员⼯ 四、管理机构 1、薪酬管理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、⼈⼒资源部 薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由财务部、⼈⼒资源部负责。
2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收⼊分配的原则⽅案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3 审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
⼈⼒资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执⾏和监督。
区域经理年度分级管理与薪酬绩效制度
区域经理年度分级管理与薪酬绩效制度公司相关部门：为了完善公司区域经理管理机制，规范销售操作规程，提高销售业绩及销售团队整体能力的提升, 并更加高效地发挥销售人员工作积极性及团队合作精神，结合公司整体销售市场战略规划和任务目标并参考市场发展需要，特制订此管理制度。
一、考勤及假期管理制度：1、因销售工作时间不固定需要机动工作的特点，区域经理执行不定时工时制。
2、区域经理在约定所服务区域内每月的工作时间一般不低于20天，考勤的考核标准为按时按质向大区经理和销售助理提交周工作报告并按照周工作报告的内容从事销售工作，上交周工作报告的时间不得晚于次周的周一下班前。
3、区域经理的具体考勤管理（1）区域经理考勤的管理由大区经理管理和落实。
出现以下情况视为旷工：a. 区域经理不能按时提供周工作报告，视为旷工；b大区经理有充分证据证明区域经理未达所服务区域开展计划工作时，均视为旷工;c. 区域经理无故未达到周报告中的计划工作标准时，视为旷工；d.对于客户/经销商拜访和服务, 未能达到大区经理所规定的合理拜访/服务数量者, 视为无效工作日。
e.对于不能参与公司/所服务区域安排的会议/培训/市场销售活动, 未有合理请假事由, 未事先完成请假手续或请假未获批准或迟到早退者视为旷工。
（2）区域经理的出差期间，以离开北京直达所服务区域日为起点，自所服务区域返达北京为终点计算，其间由个人原因前往非所服务区域（第三地）逗留超过一天以上时，减除当月工作日。
区域经理经所服务大区经理批准去第三地解决其他业务视为正常出差工作。
（3）不遵守公司考勤制度或者有旷工情况的，将影响区域经理级别评估，基本工资调整。
违反《考勤及假期管理制度》及公司其它相关规定执行，按照相应条款处理。
情节严重者将与其解除劳动合同。
（4）为检查考勤及加强对区域经理的管理，各大区及公司有关领导可要求查阅区域经理《周工作总结》。
《周工作总结》记载工作与计划严重不符时，或有明显弄虚作假行为时，均可依实际状况进行调查，对出勤状况进行质疑。
总经理薪酬绩效激励方案
总经理薪酬绩效激励方案一、总则为确保公司经营战略目标和各项工作任务的实现，积极调动核心高层管理人员的贯彻执行效率和能力发挥，体现核心岗位的价值和努力成果，与公司的整体发展保持一致，特针对集团公司总经理岗位制定本薪酬激励方案。
二、适用范围本方案只针对集团子公司总经理岗位设置。
三、集团子公司总经理薪酬组成结构1、整体年收入结构：年薪30万（其中标准工资24万/年+绩效考核工资6万/年）+现金福利+年终岗位分红2、其中标准工资、现金福利根据出勤情况按月发放；绩效考核工资根据年考核结果发放、年终岗位分红依《集团岗位年终分红管理办法》的约定核算发放；3、月标准工资=基本工资+岗位工资+轮班工资（加班工资），共计2万元/月4、绩效考核工资为年度考核年度发放，具体考核办法详见附件《总经理年度绩效考核表》5、现金福利=工龄工资+通讯补助+油补+社保，其中工龄工资为100元/月，10年为限；通讯补助为400元/月；油补以配发油卡，公司统一充值形式实报实销；社保根据每人缴纳基数的不同进行代扣代缴；四、薪酬核算绩效考核权限人力资源管理中心薪酬主管依据本制度薪酬结构及绩效考核表中数据来源的说明项，对在任在岗人员情况和考核结果进行数据收集，将考核结果提报集团总经理进行最后考核分数的确定，作为工资结果的计算标准。
五、绩效考核指标说明1、根据集团总部确定的年度发展战略和子公司总经理提报确定的年度经营目标达成计划书，结合被考核人的年度主要工作内容、工作重点、工作进度和时间要求，对考核指标进行设定，并由集团总经理确认生效。
2、如果年度工作计划内容和目标有重大调整，应及时提报上级进行审批修订，修订内容报批存档。
六、绩效考核内容1、绩效考核以目标责任为基础，以实际工作业绩为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取定量与定性考核相结合的办法，以会计年度为考核周期进行考核；2、绩效工资的发放以绩效考核结果为依据，坚持以绩取酬的发放原则；3、根据公司经营和管理特点以及实际情况，将子公司总经理考核内容划分为“重要任务完成情况”考评、“日常管理规范”考评和“风险管理”考评三个方面；4、“重要任务完成情况”考评的内容指在考评期内被考核者的业务指标完成情况和服务效能，占考核权重的80%；5、“日常管理规范”考评的内容以团队综合管理提升为准，包括团队稳定性、管理能力及工作效率为准，占考核权重的20%；6、“风险管理”考评主要以重大经营管理责任为考评标准，出现以下4项中的任意一项，当年绩效考核总分数为0；（1）因决策失误或工作管理不善出现贪污受贿行为、劳动纠纷等给公司造成巨大经济损失或荣誉影响的，经董事会决议列为重大过失的经营事项；（2）出现因管理不善造成重大安全事故给公司带来经济损失及恶劣影响的；（3）出现严重债权问题引发应收账款处于高风险或呆死状况造成实际经营利润受到严重影响的、债权诉讼案件频发给公司带来重大经济损失的；（4）在经营过程中因经营问题被主营品牌代理厂家清退或经主营品牌代理厂家决定有清退风险的状况发生。
各高管人员的薪酬结构和核算方法
各高管人员的薪酬结构和核算方法高管团队薪酬的设计一般包括以下五步：第一步：设定核算账公式。
第二步：确定薪酬结构，一般包括岗位工资（基本工资+绩效工资）、销售额提成、利润分红、股权、补助及相关福利。
第三步：制定三位一体的分配模型（薪酬、绩效、晋升）。
第四步：做出三级薪酬测算（现在业绩、目标、冲刺目标），测算出不同业绩下的薪酬总额。
第五步：进行改革与实施。
1. 总裁与分/ 子公司总经理薪酬结构：A方案：工资+绩效+利润分红。
B 方案：工资+销售额提成+利润分红。
C方案：工资+活动经费+商业保密费+销售额提成+利润分红。
例如，某企业总经理岗位薪酬结构组成：工资5000 元，加上活动经费（销售额的 1.5%），加上商业保密费600 元，加上1%的销售额提成，再加上10%的利润分红。
2. 财务总监薪酬结构：工资+绩效+利润分红例如，某集团公司制定本年度计划，要实现产值800 万元，其中利润空间达到20%，即企业总利润额1600 万元。
如规划实现，则公司财务总监可得到利润额1%的利润分红，该财务总监的薪酬结构及推算设计如表5-15 所示。
表5-15 财务总监的薪酬结构注：利润分红为达成平衡目标后方有，其中达成120%以上拿按1.2%拿利润分红，80%以下则无分红。
3. 行政总监薪酬结构：工资+绩效+利润分红。
例如，某集团公司制定本年度计划，要实现产值800 万元，其中利润空间达到20%，即企业总利润额1600 万元。
如规划实现，则公司行政总监可得到利润额1%的利润分红，该行政总监的薪酬结构及推算设计如表5-16 所示。
表5-16 行政总监的薪酬结构4. 生产总监/事业部总经理薪酬结构：工资+绩效+事业部/生产中心利润分红+超产奖。
例如，以某公司生产中心为例，生产总监的固定收入包括6000 元基本工资、4000 元绩效工资，同时享有生产中心7%的利润分红，所设计出的生产总监薪酬结构方案如表5-17 所示。
表5-17 生产总监的薪酬结构分红。
企业经理人员薪资处理规则
企业经理人员薪资处理规则一、薪资构成企业经理人员的薪资由基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四部分构成。
1.1 基本工资基本工资是根据经理人员的职务、职级及企业相关规定制定的。
基本工资按月发放。
1.2 绩效奖金绩效奖金是根据经理人员的工作业绩、企业目标完成情况等因素进行评定的。
绩效奖金按季度发放。
1.3 福利补贴福利补贴包括五险一金、带薪年假、健康体检等，按照国家及企业相关规定执行。
1.4 股权激励股权激励是为了激励经理人员发挥更长远的价值，根据企业实际情况和经理人员的贡献度进行分配。
二、薪资调整2.1 调整原则薪资调整应遵循公平、合理、激励的原则，充分考虑市场行情、企业经营状况、个人绩效等因素。
2.2 调整周期薪资调整一般分为年度调整和特殊调整。
年度调整在每年年底进行，特殊调整根据企业需要随时进行。
2.3 调整程序薪资调整由人力资源部门提出方案，报请企业高层审批后实施。
三、薪资发放3.1 发放时间企业经理人员的薪资发放时间为每月约定的工资支付日。
3.2 发放方式薪资发放方式包括银行转账、现金等形式，具体方式由企业与员工协商确定。
3.3 发放要求薪资发放应严格遵守国家相关法律法规，确保薪资的及时、准确发放。
四、薪资保密企业经理人员薪资属于企业内部信息，应严格遵守薪资保密规定，不得泄露给无关人员。
五、附则本规则的解释权归企业所有，如有未尽事宜，企业可根据实际情况予以解释和补充。
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01-【通用】团队责任人浮动薪资管理制度
XX汽车信息科技（上海）有限公司团队责任人浮动薪资管理制度文件编号：AUTO-BO-HR140401版本：V4.0签发日期：20XX 年 4 月 1 日目录第一章总则 (4)第1 条目的 (4)第2 条依据 (4)第3 条原则 (4)第4 条适用范围 (4)第5 条职责范围 (5)第二章定义解释及发放说明 (6)第6 条薪酬组成 (6)第7 条目标总现金 (6)第8 条固定薪资 (6)第9 条浮动薪资 (6)第三章计算方法 (8)第10 条目标总现金 (8)第11 条固定薪资 (8)第12 条浮动薪资 (8)第四章团队责任人浮动薪资的绩效考核体系 (10)第13 条绩效考核角色 (10)第14 条绩效考核原则 (10)第15 条季度绩效考核指标说明 (10)第16 条各类考核角色的季度考核办法 (12)第17 条各类考核角色的年度考核办法 (12)第18 条绩效考核指标 (12)第五章附则 (13)第19 条补充说明 (13)第20 条相关文件 (13)第21 条相关表单 (14)第22 条其它 (14)第23 条生效日 (14)第一章总则第1条目的根据集团薪酬管理体系的要求，并结合公司发展战略的目标，继续深化“成就客户成就员工”的理念，以实现员工价值与企业价值的同步提升，就进一步完善和优化公司的薪酬管理制度，形成留住人才和吸引人才的管理机制，特制定本管理制度。
第2条依据在综合考虑内部公平性和外部竞争性的前提下，团队责任人薪酬以其专业能力、管理责任、和个人/团队/公司绩效为主要依据。
第3条原则3.1团队责任人的薪资基准值遵循公司的《薪酬管理制度》的薪资组成和“以岗定薪、调岗调薪”的原则。
3.2激励团队责任人提升专业能力、承担更大管理责任、创造更好绩效、提升个人价值。
3.3薪酬结构保持基本稳定，突出绩效考核，强化激励机制。
3.4浮动薪资采用绩效考核按季度测评、季度预发，年度考评，年终结算，改善考核的及时性。
供应链经理的薪酬制度范本
供应链经理的薪酬制度范本一、薪酬结构1.基本工资：根据供应链经理的职位等级、工作经验、教育背景等因素确定，占总薪酬的40%。
2.绩效奖金：根据个人绩效、团队绩效和公司业绩完成情况确定，占总薪酬的40%。
3.福利补贴：包括五险一金、年终奖、节日福利等，占总薪酬的20%。
二、薪酬等级1.初级供应链经理：基本工资+绩效奖金+福利补贴，总薪酬范围在10K-15K之间。
2.中级供应链经理：基本工资+绩效奖金+福利补贴，总薪酬范围在15K-25K之间。
3.高级供应链经理：基本工资+绩效奖金+福利补贴，总薪酬范围在25K-50K之间。
三、绩效考核1.个人绩效：根据供应链经理的工作能力、业务拓展、团队协作等方面进行考核，占总绩效的40%。
2.团队绩效：根据供应链团队的工作效率、成本控制、项目完成情况等方面进行考核，占总绩效的40%。
3.公司业绩：根据公司的整体业绩完成情况，如销售额、市场份额等，占总绩效的20%。
四、晋升机制1.供应链经理晋升为高级供应链经理，需满足以下条件：（1）在现有职位上工作满2年以上；（2）具备丰富的供应链管理经验和业务拓展能力；（3）带领团队取得显著的业绩成果；（4）具备良好的领导力和团队协作能力。
2.高级供应链经理晋升为更高职位，如供应链总监等，需满足以下条件：（1）在高级供应链经理职位上工作满2年以上；（2）具备丰富的供应链管理经验和业务拓展能力；（3）带领团队取得显著的业绩成果；（4）具备优秀的领导力和团队协作能力。
五、其他规定1.供应链经理的薪酬待遇根据公司经营状况和市场竞争情况进行定期调整。
2.供应链经理加班工资按照公司相关规定执行。
3.供应链经理在公司内部培训和外部专业培训期间的薪酬待遇，按照公司相关规定执行。
4.供应链经理违反公司规定或劳动合同约定，造成公司损失的，需承担相应的责任。
本薪酬制度范本旨在为供应链经理提供一个公平、合理的薪酬体系，激励其在工作中发挥积极作用，为公司创造更大价值。
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团队经理的薪酬、管理办法
一、团队经理的管理范围:
1.团队需要配置5-10人，团队经理的任免由营业部经理提名报城
市经理审批。
分公司的团队数量少于并等于4个的由城市经理直接管理团队，暂不设置营业部经理职位。
2.团队内不配置任何职能岗位。
理财顾问的招聘与辞退由团队经理
提名，报营业部经理审批，无营业部经理直接报城市经理审批。
二、团队管理的薪酬层级与当月业绩的对应关系：
1..对应关系表：
备注：团队经理工资标准按对应关系完成年化业绩发放。
2.完成任务25万以下提成比例明细：
3.薪酬=工资+业务提成(按每月完成团队总业绩比例计算提成)；工资=基础工资+绩效工资+综合补贴。
三、考核方法
1.以每两个月为考核周期，考核实施时间为每月结束后次月5日前
完成。
2.团队经理的考核工作由营业部经理或城市经理审核。
3.外聘新入职的团队经理，次月为第一月考核月。
从公司内部晋升
的团队经理，从晋升之日起计算第一个考核月。
即将开业的分公司的团队考核起始月以区域管理中心确定的考核起始月份为准。
四、考核结果运用及处理
1.考核结果主要运用于晋升、降级（降薪）和辞退。
2.降薪、降级、辞退处理：
1）被考核人员若考核期内出现两次未完成任务的，属于岗位不胜任，公司保留解除劳动合同处理的权利。
2）被考核人员考核期内出现两次部分完成任务的，对被考核人员做降级（降级为客户经理）或降薪处理。
做降薪处理的若次考核期再出现两次部分完成或未完成任务的，该被考核人员属于岗位不胜任公司保留解除劳动合同处理的权利。
五、考核文档的保管和查阅
1.考核文档统一由区域管理中心进行保管。
2.仅限以下人员具有查询权限：集团董事长、总公司总经理、总公
司人力资源经理。
各区域总经理、区域人事经理、分总（城市经理）、分公司人事经理、营业部经理仅限查询管辖范围内的被考核人资料。
六、附则
1.本制度于起试行。
2.本管理制度中于本公司其他相关规定有不一致时，以本制度为
准。
本制度今后将依照政策之变更及公司运作管理之实际需要进行修改或补充。
3.本制度由总公司人力资源部负责最终解释。
4.传达范围: 本文件完整传达至总公司各部门负责人、区总、区域人事经理、分总（城市经理）、分公司人事经理、营业部经理、团队经理。
以上人员根据实际需要截取相关部分内容传达给属下有关人员。
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