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关于高校创新团队建设的实践与思考

关于高校创新团队建设的实践与思考论文摘要随着国家对科研项目的加大投入，一批重大项目不仅仅从单一的科研方向开展研究，研究方向从单一性向综合性发展的趋势越来越明显，而学术创新团队符合了这种趋势，并发挥着愈来愈大的作用。

通过对目前高校创新团队建设的调研和分析以及团队引进、团队聘用、团队考核等手段分析，从而进一步探索当前师资队伍建设的方向、协同创新的途径。

论文关键词创新团队；团队聘用；团队考核；协同创新管理学上对“团队”一词有很多定义，乔恩·R·卡曾巴赫（JonR·Katzenbach）所给出的概念是目前最具有代表性的。

一部分成员愿意为了共同的目的、业绩目标而相互承担责任，互补技能组成的群体。

而高校创新团队是高校围绕国家重大应用基础研究、重大工程项目以及重点学科、专业、课程，以科研项目为纽带，根据合理的学缘结构、年龄结构、专长特点等有利于创新成果产生的制约因素而组建的一种团结合作型的高校基层学术组织。

它的目标就是重点培养各类科技拔尖人才，力争取得重大标志性成果，更好地服务国家战略需求和经济社会发展。

笔者单位作为一所水利特色的高校，要围绕水利特色有

效整合一切创新力量和资源，以水利及其相关领域的基础研究和创新成果，探索契合中国水利事业发展和区域经济建设需求的协同创新新模式和新机制，努力成为中国水利事业发展的促进者和相关领域发展的助推器。

一、国内外高校创新团队建设实践 1.国内高校创新团队建设的现状为建设创新型国家和人力资源强国，高等教育进入一个前所未有的大发展时期，各高校都高度重视师资队伍建设，对于高层次人才的需求加大，高层次人才相对缺乏。

而在市场经济的大环境下高校处于资源劣势，高校要想挖掘优秀人才就必须依靠事业留人、感情留人、发展留人等手段。

同时现行激励机制更多的是强调个人的业绩，造成除科研项目组外的教师学术组织松散，而个体时间和精力上的限制又使得原创性成果很难依靠个人的力量来实现。

教师自身学术组织管理的变革也从另一方面体现了高校教师创新团队产生的必然性。

创新团队这一基层学术组织可以通过加强教师间的沟通交流、合作使教学科研创新成果更上一个层次。

在实施内部管理体制改革和岗位聘任制度改革的同时，国内一些著名大学和研究院所也开展了创新团队建设工

作。

他们一般以院士、长江学者、杰出青年等等高层次人才为团队带头人，选取一批关键性的重点学科和研究方向，组建创新团队，促进高层次人才团结协作、联合攻坚，争取承担关键领域的国家重大科研项目，从而探索出新的科研方向和学科点。

国内虽然已有一些成功案例，但由于创新团队还仅限于课题组、重大项目等现存的学术实体，处于探索型阶段，并且基本上都不满足创新团队建设的内涵要求，所以存在着很多的不足和需要完善的体制机制。

2.国外高校的团队建设国外高校学术组织形式多样，其基本行政组织分为三级，分别是大学、学院、学系或学部。

目前国内高校运行的形式上也大体采取此系列设置基本教学和科研单位。

但国外的大学里的教师由于科研的需要，部分学科交叉以形成学部，学部在科研项目的基础上形成了基层学术组织创新团队。

研究成果主要是在此过程中通过知识的交叉和整合形成的，而教学主要是在团队的整体教学计划中完成。

实验室、研究所和项目贯穿于三个行政级别之中，相互融合发展于各个交叉学科。

它们性质和目标相同，通过研究课题整合相关高层次人才队伍，通过多方协作形成创新型成果。

区别就在于行政关系和范围不同。

国外成功的创新团队存在于各级实验室、研究所以及项目组的方方面面，充分融合于各个团队中，从而形成基层学术组织研究单位。

组织管理模式是PI负责制，即首席专家负责制。

PI具有较大的人事和学术权威，可以根据工作需要优化团队结构。

同时也承担负责课题申报，搞好内部体制管理和改革。

二、创新团队建设的分析和思考实施团队引进、聘用、考核过程中普遍存在着共性问题和不足。

1.个人和团队的关系不清目前的岗位聘任和考核体系注重个人短期工作业绩，鼓励教师公平竞争、择优上岗，这就在制度上鼓励个体竞争，对团队建设有利有弊。

传统意义上的传帮带脱节，而现行的层级初聘制度也无形中在创新团队中造成竞争的局面。

团队结合得不够紧密，由于沟通不到位致使团队深层次的和谐理念薄弱，团队缺乏高凝聚力，科研模式也是小作坊式、各自为政。

主要表现在团队成员自身素质的信息沟通不充分，成员

对自身的优势以及如何通过合作整合团队而形成合力的认识模糊；团队成员之间的科研工作进展以及团队努力方向认识模糊；团队成员之间思想动态的交流不到位，成员个人的思想没能与团队的奋斗目标完全一致，致使成员对团队的认同感缺乏，团队彼此依靠、相互协作的程度不够。

2.教学和科研的关系不清重科研、轻教学的现象在教学科研型高校中普遍存在。

教学和科研孰轻孰重在此不好定论。

教书育人、科学研究、服务社会是高等学校的三大功能，教学和科研本是相辅相成的关系，但目前重科研的大环境下，客观上给教师造成了某种导向。

在任职条件中重点是科研能力和业绩为主来体现，教学缺少量化指标或者说相对科研来说不构成竞争力。

当团队聘任后势必造成了团队成员间的矛盾和无序竞争，团队的凝聚效应无法形成，从而影响整个团队任务的完成。

3.创新团队的责权利不清科研环境得不到领导的重视，相关职能部门不配合，行政手段干预过多，导致一些团队成员之间的合作无法有效开展。

团队建设过程中遇到的这种现状是高校目前必须面对的深层次问题。

这将直接影响到学术团队内部的合力形成和协同创新的

有效开展，很难形成科研能力强、特色鲜明的学术团体，科研成果的层次和水平也很难有所提升。

另外，团队领导过度重视外联而轻内部体制管理，在团队运行机制和体制方面没有深入思考和推进，很难形成有特色的团队文化，团队的凝聚力建设等方面往往重视不够。

另一方面，团队学科带头人的人、财、物支配权力有限，也是团队建设不能很好开展的一个方面。

三、创新团队建设的措施 1.建立合理的引进、培养机制近年来，各高校高度重视已经磨合成熟的海外或校外创新团队的引入工作，在师资队伍建设上都采用了“成建制引进”的方式。

这种引进方式的成功案例国内也有很多。

其优势在于团队成员在自身素质和工作特长方面很熟悉；科研方向明确，科研成果产出效率高；在国外科研前沿的基础上易于凝练出新的学科增长点。

在引进方式上可采取人才刚性流动或柔性流动，两种方式各有利弊。

前者有利于学科的长远发展，但会增加经费的支出；后者虽在人员经费的支出方面占用优势，但很难保证引进人才能够全身心地投入到所在团队的协同创新工作中，同时也不利于团队成员之间密切的协同创新意识。