2015年大学生人力资源管理重点

2015年人力资源管理重点（标*为老师最后一次上课提到内容）

第一章：人力资源管理概述

1、P4人力资源包含了数量和质量两个概念

2、P5图1-3正常比例关系（金字塔）

3、P7怎样判断智商：智商=智力年龄（MA）/实际年龄（CA）*100

4、P9能力和素养是一个人“四历”的结晶，“四历”是指学历、经历、阅历和心历

5、P11人资管理的定义：

人力资源管理的对象主要指正在从事体力劳动和脑力劳动的人们。

人力资源开发是本，是根；人力资源管理是果子，是收获，两者具有有机的联系，侧重点却有所不同。

6、*P17人事管理和人力资源管理的相同点

（1）研究的对象相同：人

（2）研究的某些内容相同：薪酬、编制、调配、劳动安全等。

（3）研究的某些方法相同：制度、纪律、奖惩、培训等。

*不同点：传统的人事管理重在管理，以事为主人力资源管理重在开发，以人为本

第二章：知识经济对人力资源管理的挑战（建议自己看书）

7、P27三叶草的的组织

核心：专家系统；

基础：人员流动系统；

承包者：外包系统（外包给能做出特色的和成本低的人）

8、P29所谓核心功能，包括企业拥有的专利、品牌、商标和专有技术等属于公司最主要的

有形或无形资产。

9、P32虚拟企业：他是依靠网络手段的联系来实现统一指挥的经营实体，各成员企业在充

分信任和相互合作的基础上，以市场为导向，发挥各自的核心优势，共享技术，

分担费用，迅速将共同开发与制造的产品推向市场，从而实现利润最大化。

10、P33管理理论：亚当斯密的《国富论》，劳动分工理论和对资本的阐述；

泰罗：科学管理理论，强化提高劳动生成力。二者观点：人是经济人。

后期梅奥霍桑实验重视人是社会人。

11、P33虚拟企业是战略与结构的有机结合，突出的是技术联盟。

虚拟企业鄙视法律意义上的完整的经济实体，它不具备独立法人资格，而是一部分

法人组成的联合体，行为不具法人效益。

12、P33虚拟企业目的在于激发人的创造力和智力，培养和实现集体的创造力。

第三章：人力资源管理的法律环境

13、P45中国的法律体系构成中的分类构成

（1）劳动关系协调法。主要由以实现劳动关系运行协调化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等。

（2）劳动基准法，又称为劳动条件基准法。主要由以实现劳动关系中雇员权益基准化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括工时法、劳动保护法、工资法。

（3）保障法。主要由以保障雇员实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件，即由以事项劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括促进就业法，职业培训法和雇员社会保障法（如养老保险、医疗保险、失业保险等)等。

14、P46人力资源法律及相关规定的作用（详情见课本）

（1）保护作用。

（2）稳定作用。

（3）倡导社会公平。

（4）完善法律建设，以法治国。

第四章：人力资源获取前期的准备(*内外校园招聘）

15、P74人员培训发展计划

（1）企业经营班长培训（2）中层主管培训

（3）学历培训（4）素质培训

（5）技术与技能培训（6）晋升和转岗培训

（7）新员工上岗培训（8）跨文化管理培训

16、P81--83内部获取的优点

（1）激发员工的内在积极性（2）迅速地熟悉工作和进入工作

（3）保持企业内部的稳定性（4）尽量地规避了识人用人的失误

（5）人员获取的费用最少

P83内部获取的缺点

（1）容易形成企业内部人员的板块结构

（2）可能引发企业高层领导的不团结因素

（3）确实思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力

（4）当企业高速发展时，容易以此充优

（5）营私舞弊的现象难以避免

（6）会出现涟漪效应

（7）近亲繁殖影响企业的后续发展

17、P85外部获取的优点

（1）带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力

（2）促进战略性人力资源目标的实现

（3）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应

（4）规避过度使用内部不成熟的人才

（5）大大节省了部分培训费用

P85外部获取的缺点

（1）人才获取成本高

（2）可能会选错人才

（3）给现有员工带来不安全感

（4）文化的融合需要时间

（5）工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间

18、P87校园招聘的优点

（1）针对性强。可以根据企业需要选择所需的专业，学历层次，也可根据将来发展选择特殊的专长以为为战略性人力资源规划作准备。

（2）选择面大。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的人也大有人在。

（3）选择层次是立体的。从较底层的中专、大专，到中层的本科，高层的硕士和博士，这种立体性只有高校招聘才能具备，其他招聘方式均难以具备。

（4）适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。由于高校人才的层次多，人数对，可

供挑选的机会多，便于企业作战略性人才的选择。可以根据企业的需要，按图索骥。（5）校园招聘的人才比较单纯，接受能力强，思维敏捷，多职业成功的期望值更高，易于雕琢，能很好的给予配合。

（6）校园招聘的人才成功率高，失误率低。无须辨认其证件的真伪，又有学校相关的部门领导、老师提供在校表现的鉴定，还能通过与其本人，或同学交流获得更多信息，信息全面、准确、可靠，因此失误率低。

（7）如果培养、任用得当，可以作为企业各级领导的后备军。

19、P88校园招聘的缺点

（1）学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻切责任心较弱。

（2）学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高。

（3）学生具有眼高手低，对工作期望值过高。

（4）如果培养、任用不善，学生不认可企业的文化和价值观，文化和价值观的融合与相互认可是一件极其困难的事情。

第五章：人力资源获取过程的甄选

19、P103根据面试组织方式划分

（1）一对一面试。一种御用得比较多的面试方式。面试考官和应聘者两人单独进行面试，一人进行口头询问，一人进行口头回答。

（2）系列式面试。又称为顺序面试，指企业在做出录用决定强，又几个面试考官依次对应聘者进行面试。

（3）小组面试。几个面试官（其中一人为主考官）同时对（一个）应聘者进行面试。（4）集体面试。这是小组面试的一种变形，是由多个面试人员和多个应聘者进行同时面试。（5）决策者综合面试。在挑选重要岗位人选时，有一种方法是由最高决策者进行综合面试。第六章：人力资源获取后的录用

20、P121能力与岗位的匹配:匹配度是招聘中一个十分重要的要素，人工作能力与工作岗位

是否匹配。

21、P123工作表现的关系图（图见课本6-2）工作表现的好坏包括“能做什么”和“愿

意做什么”的结合

22、P127协商讨论工作待遇时应该注意以下要点。

（1）不要承诺你做不到的事情。对应聘者要坦率，要以诚相待。

（2）不要过分吹嘘。一是提出过多的货币化的或非货币化的奖励；二是是应聘者有很多权利。两种都会使雇员的工作动力和挑战精神随之减弱。

（3）不要一味等待。招聘着向应聘者提出待遇后，两三天没有答复，就主动和他们联系，问清是否有什么问题需要解决。

23、P129*录用付出的人力成本：招聘前的准备、招聘中的测试、录用前的决策、上岗的引

导、培训，所有这些工作，包括办公费用、广告费用、考官费用，以及各种各样

的表格制作，筛选参加一些大型的人才交流会，应聘者的背景调查、体验等。24、P134新员工应该如何对待自己职业的新开端

（1）应该尊重和服从上级的领导

（2）应该和同事和睦相处

（3）应该让自己变现出色

（4）应该开一个家庭会议，和家里人亲切沟通

25、P139培训的方式