(人力资源战略)战略性人力资源管理体系构建

（人力资源战略）战略性人力资源管理体系构建

战略性人力资源管理体系构建

战略性人力资源管理体系是指企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系。其核心是企业依据总体发展战略确定人力资源战略、组织战略且进行组织变革、构建符合战略目标的组织体系,依据组织架构进行职位设计,建立职位族体系和支持企业战略的员工胜任力素质模型、领导力开发模型,依据素质模型进行战略性人员配置和员工能力建设和开发。通过制定战略性的绩效管理体系来保证企业绩效目标的实现和人力资源价值的评价,通过战略性薪酬管理体系来实现人力资源价值的分享。

战略性人力资源管理是通过人力资源规划、人力资源政策的制定及人力资源管理的实施来实现获得竞争优势的人力资源配置目的,使人力资源和组织战略相匹配,把人力资源管理提升到战略地位,将人和组织联系起来,通过人力资源管理活动实现组织目标。

壹、构建战略性人力资源管理体系的意义

企业运营的成功和战略目标的实现,取决于企业的品牌管理能力、产品研发能力、市场营销能力、客户服务能力、业务成本控制能力、生产制造能力、财务管理能力、信息技术能力以及资源获取和整合能力等多种因素,但这些能力的获得和形成最终均是由人力资源能力来支撑和实现的。因此,企业运营的成功和企业战略目标的实现,首先是人力资源管理的成功。

人力资源能力是企业持续发展的核心竞争力,因此,构建战略性的人力资源管理体系是保证企业战略目标实现的前提和基础,是企业人力资源核心竞争力形成的必要条件。

二、战略性人力资源管理体系构建

企业人力资源战略的实施必须和企业的远景、使命、价值观保持高度壹致,于企业人力资源战略的指引下构建企业的人力资源管理体系,战略性人力资源管理体系包括战略性人力资源规划和战略性组织变革、战略性职位体系设计和开发、战略性胜任力素质模型构建、战略性人才配置、战略性绩效管理体系、战略性人力资源开发和员工能力建设体系、战略性薪酬管理体系等人力资源管理核心职能及人力资源管理基础平台。战略性人力资源管理体系是通过人力资源战略规划来实现人力资源和企业战略的匹配,通过人力资源核心职能的建设来打造实现组织战略所需要的核心人才团队,通过人力资源管理基础建设来保证战略性人力资源管理体系的运行持续改进和完善。

1、基于战略的人力资源规划

战略性人力资源规划是依据业务战略,于分析企业内外部环境及现状的基础上,明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足,制定符合企业战略目标的人力资源远景、使命、理念和人力资源管理的目标及策略、以及和企业未来发展相匹配的人力资源管理机制。它是为实现企业战略目标而构建的人力资源能力建设规划,包括人力资源规划和人力资源管理能力提升规划以及将目标转化为行动的措施和对措施执行情况的评价监控体系。

企业的业务战略决定人力资源配置、储备和开发规划。资源规划是于分析现有人力资源的基础上制定ft的和企业未来战略实现和未来持续发展相适应的人力资源需求计划、培训发展计划、人力资源结构改善计划、核心人才队伍的获取、培养发展、使用激励计划,以及人力资源的数量规划、质量规划、成本规划、效益规划等。资源规划的目的是确保企业于需要的时间和岗位上获得所需的合格人员且实现企业发展战略和人力资源相匹配。

管理能力提升规划是于分析管理水平现状的基础上制定的人力资源管理的各业务模块、管理制度、管理流程等的提升和改善计划,即明确什么样的人力资源管理手段和方法能够支持业务战略的实现和企业的持续发展。

战略性人力资源规划是构建战略性人力资源管理体系的纲领和行动指南,因此制定科学的战略性人力资源规划是非常关键和重要的。

2、战略性组织变革

战略决定业务流程、业务流程决定组织架构,企业的组织架构应基于核心业务流程,支持和服务于企业的业务战略。因此,企业应于业务战略的指引下从价值链的角度ft发设计符合企业战略实现的组织架构,进行企业组织建设和组织变革。战略性的组织变革是运用行为科学的方法,对组织的权利结构、组织规模、交流渠道、角色设定、组织和其他组织之间的关系, 以及对组织成员的观念、态度和行为,成员之间的合作精神等依据企业战略实现的需要进行有目的的、系统的调整和革新,以适应组织所处的内外环境、技术特征等方面的变化和业务战略的要求,提高组织效能。

组织变革是组织保持活力的壹种重要手段。于组织为开放有机体的前提下,组织必须随着内于及外于的环境变化,进行调适和改变,对内调整目标为改善组织成员态度和行为、提升组织文化；对外调整目标则是使内部组织优势更加发挥于外部环境机会,提升组织绩效,实现组织战略。

战略性组织变革的目的是为了使企业的组织设计更切合企业战略实现的需要,使组织为战略服务。因此实施战略性的组织变革不但要考虑企业战略的调整同时要考虑企业核心业务流程的优化、市场行业环境的变化、内部管理体系的变化及组织运营效率等。使组织架构更加扁平化、专业化和柔性化,能够迅速的适应和服务企业战略且且能能够高效运作,保证企业战略的实现。

3、战略性职位体系设计和开发

职位体系是企业内部所有不同领域的职位按照所属关系和职位等级关系,形成的职位组合。职位体系管理壹般包括：和企业组织、流程相匹配的部门职能界定、职位分析、符合企业战略和员工特征的职位体系设计、职位说明书编写、职位价值评估和职位体系的维护管理。

战略性职位体系设计和开发是于企业战略的指引下,于对企业的组织和流程进行分析,明确组织架谈判部门职责的基础上,将部门职责有效的分解到岗位,做到职责分工明确,权责清晰,依据岗位要求建立任职资格标准。即明确企业的战略目标需要由哪些岗位来承载,设置这些岗位的目的和意义,承载企业战略的岗位的任职资格标准和岗位价值。

职位体系是企业责任机制的末端,职位体系设计和分析的目的是解决职位责任、任职资格、职位编制、工作饱和度、能力素质模型等核心问题。建立人、事、组织三者之间的最佳匹配, 它是企业进行科学有效的员工甄选、培训、管理者培养、绩效管理、薪酬制定等的前提和基础。

职位分析是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的只是技能、条件进行系统调查和研究分析,以科学系统的描述且做ft规范化记录的过程。其目的主要是明确职位的设置的目的,职位的价值、职责和权限。确立职位之间的互动关系,规范对任职者的任职能力的要求；且且要让员工明确企业的战略目标是什么,如何实现这个目标,每壹个员工分别扮演了什么样的角色,如何实现这个角色定位,应该承担怎样的职责,职位的要求及评价标准是什么。明确和了解未来的职业发展通道,提升人力资源管理的战略价值。

战略性职位分析以企业的战略目标为导向、以组织结构为基础。其结果主要反映企业核心业务流程中的关键增值活动。职位分析是职位体系建立的基础,其价值于于能详尽、真实地收集和职位关联的信息,为职位体系的合理设计和职位说明书的编写提供依据。

职位体系设计通过对职位进行分析,阐明职位的职责任职要求,不仅将企业的战略目标转化为壹系列相互联系和支持的具体工作任务,而且明确了职位间职责的边界,避免了由于边界不清可能导致的扯皮推诿,使企业的每项工作均落到具体。从组织目标见,职位设计明确了人于组织结构中的角色和职责。从核心业务流程来见,职位的职责包含了核心业务流程中所有关键活动、职位序列应和关键活动对应。

总之,战略性的职位体系是以战略为导向、以组织为基础,和流程衔接、是企业战略目标、企业文化、流程和组织结构向人力资源各大模块过渡的桥梁。

4、战略性胜任力素质模型构建

胜任能力是用行为方式描述ft来的员工胜任职位所需要具备的知识、方法技巧和工作能力。是企业为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。

知识是指员工为了完成自己的工作所需具备的各种知识如：专业知识、技术知识或商业知识等,它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的见法。能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力,如：动手操作能力、逻辑思维能力、社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积,员工能够逐渐掌握必要的能力。职业素养则是指组织于员工个人素质方面的要求,如：诚实、正直、敬业、守信等。

能力素质模型是将能力素质（职业素养、能力和知识）按内容、按角色或是按岗位有机地组合于壹起,职业素养、能力和知识中的每项内容均会有关联的行为描述,通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。

能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。通过构建战略性的能力素质模型能够规范员工于职业素养、能力和知识等方面的行为表现,实现企业对员工的职责要求,确保员工的职业生涯和个人发展计划和企业的整体发展目标、客户需求保持高度的壹致性,推动战略目标的实现,从而赢得竞争优势。