(人力资源战略)战略性人力资源管理体系构建
企业战略及战略性人力资源体系
企业战略及战略性人力资源体系企业战略及战略性人力资源体系一、企业战略的背景及概述企业战略是指企业为了实现长期发展目标而采取的全面协调、具有长远指导性的方针和行动。
企业战略的制定需要考虑外部环境和内部条件，明确企业的定位和目标，确定发展的方向和路径。
在当前竞争日益激烈的市场环境下，企业战略的制定变得更为重要。
传统的市场竞争已经转变为全球化竞争、技术竞争和人才竞争等不同层次和领域的竞争。
因此，企业需要制定具有战略性的人力资源体系，以应对这些挑战和机遇。
二、战略性人力资源的定义和重要性战略性人力资源是指将人力资源管理与企业战略紧密结合，以支持和推动企业战略实现的人力资源管理体系。
它包括招聘、培训、激励、绩效管理等各个环节，以确保企业拥有合适的人才资源，并能够充分发挥他们的潜力，实现企业战略目标。
战略性人力资源的重要性体现在以下几个方面：1. 人才稀缺。
现代企业的核心竞争力来自于人才，招聘和留住高素质的人才是企业发展的关键。
战略性人力资源管理可以吸引、留住和发展人才，确保企业具备竞争所需的人才优势。
2. 增强企业创新能力。
创新是企业发展的重要驱动力，只有具备创新能力的企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
战略性人力资源管理可以培养和激励员工的创新意识和能力，促进企业创新。
3. 提高企业绩效。
人力资源是企业最重要的资源之一，管理好人力资源可以提高企业的绩效。
战略性人力资源管理可以有效地调动员工的积极性、凝聚员工的力量，推动企业实现战略目标。
4. 适应变革。
外部环境的变化是企业发展的常态，只有适应变化，才能生存和发展。
战略性人力资源管理可以快速调整员工的能力结构和组织结构，适应外部环境的变化。
三、构建战略性人力资源体系的要素和步骤要构建战略性人力资源体系，需要考虑以下几个要素和步骤：1. 企业定位和目标。
企业要明确自己的定位和目标，明确发展路径和关键业务领域。
只有明确企业的定位和目标，才能有针对性地制定人力资源战略。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理战略性人力资源管理是一种适应企业战略规划的管理工具，它能够帮助企业实现人力资源管理与企业发展之间的相互匹配，保证企业的发展与竞争优势。
下面将从定义、重要性和实施步骤等方面来阐述战略性人力资源管理的相关内容。
一、定义战略性人力资源管理是指企业通过对人力资源进行策略性规划，以实现企业战略的执行和人力资源的合理配置。
它包括企业对人力资源的需求分析，人力资源的培训和发展以及雇用、薪酬制度和绩效管理等方面的内容，旨在通过科学的方法和有效的管理来确保企业的人力资源满足战略规划的需要。
二、重要性战略性人力资源管理对企业的重要性不言而喻。
它能够帮助企业实现以下三个方面的目标：1. 人力资源与经营策略的一致性：战略性人力资源管理能够确保企业的人力资源与经营策略的一致性，为企业的发展奠定了坚实的基础。
从长远角度来看，人力资源与战略规划的一致性关系到企业的生存和发展。
2. 人才的培养与发展：战略性人力资源管理不仅强调对现有员工的培训和发展，还面向未来，通过招聘和人才储备等方式，为企业未来的发展提供了有力的人才保障。
3. 绩效管理与企业目标的实现：战略性人力资源管理通过制定科学合理的薪酬制度和绩效考核体系，能够促进员工积极性和创造性的发挥，从而实现企业的目标。
三、实施步骤战略性人力资源管理具有科学性和系统性，需要注意以下几个方面：1. 企业战略规划与人力资源规划的匹配性分析。
根据企业的战略规划，制定相应的人力资源规划，包括招聘计划、晋升计划、员工培训计划等。
2. 建立与企业发展相适应的人力资源管理制度。
包括岗位职责、薪酬制度、绩效考核、员工福利等各个方面。
3. 人力资源开发与培训。
对现有员工进行培训和发展，培养企业所需要的各类人才，提高员工的综合素质和能力。
4. 招聘与人才储备。
从长远角度考虑，注重对人才的挖掘和储备，为企业未来的发展提供充足的人才支持。
5. 绩效考核与薪酬制度的制定。
制定科学合理的绩效考核体系和薪酬制度，激励员工的积极性和创造性，帮助企业实现目标。
战略性人力资源管理模型
战略性人力资源管理模型战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是指将人力资源管理与组织的战略目标相结合，以实现组织竞争优势的管理理念和方法。
在不同的组织环境和战略目标下，构建战略性人力资源管理模型能够有助于组织提升人力资源管理的效能和价值。
战略性人力资源管理模型主要包括三个关键要素：人力资源管理目标、人力资源管理策略和人力资源管理实施。
下面将详细介绍每个要素的重要性和相互关系。
首先，人力资源管理模型的核心是人力资源管理目标。
人力资源管理目标是指组织通过人力资源管理来实现的具体目标和效益。
例如，提高员工绩效，增强员工满意度，促进员工创新能力等。
这些目标必须与组织的战略目标相一致，确保人力资源管理的内外协调性。
其次，人力资源管理策略是达成人力资源管理目标的关键环节。
人力资源管理策略是指为实现目标而采取的具体措施和方法。
例如，通过招聘和培训优秀人才来提高绩效，通过完善薪酬体系来提高员工满意度等。
关键是根据组织的战略定位和核心能力，制定符合组织特点和市场需求的人力资源管理策略。
最后，人力资源管理实施是人力资源管理策略的具体操作过程。
在实施过程中，需要制定具体的计划和措施，包括人力资源需求分析、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
在实施过程中还需要注意与跨职能部门的合作和协调，以及推动组织文化和价值观的传递。
战略性人力资源管理模型通过将人力资源管理与组织战略目标相结合，确保了人力资源管理的针对性和有效性。
首先，人力资源管理目标的设定使得人力资源管理能够真正为组织创造价值，推动组织的长期发展。
其次，人力资源管理策略的制定确保了人力资源管理的系统性和持续性。
战略性人力资源管理模型还能够为组织提供重要的竞争优势，在人才招聘、员工绩效、组织文化等方面形成独特的组织差异化。
然而，要实现战略性人力资源管理模型的有效运作，组织需要面临一些挑战和难题。
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建随着经济的发展和全球化的趋势，企业之间的竞争日益激烈，而人力资源则成为企业最重要的资产之一。
人力资源管理战略性地考虑人员的目标、需要和能力，将各种人力资源活动结合到企业战略和目标上，有效地为企业创建和维护竞争优势。
本文将探讨如何构建战略性的人力资源管理体系。
一、人力资源管理战略的制定企业的战略目标应该是人力资源战略的核心。
因此，人力资源战略是确保企业成功实施战略目标和长期竞争优势的基石。
战略性人力资源管理的关键是从公司目标的角度来看待人力资源，确保人力资源与企业目标保持一致。
制定人力资源管理战略时，应该注意以下事项：1. 确定公司战略，要考虑到未来的经济环境以及企业的长远目标。
2. 根据企业战略落实相应的人力资源管理策略，从考核，招聘，培训和福利等方面制定具体的实施计划，并将其纳入到企业战略中。
3. 将人力资源战略和企业战略对齐，根据企业战略调整和升级人力资源战略。
二、开展人力资源计划制定人力资源计划时，需要将公司战略和人力资源需求相结合，制定长期、中期和短期人力资源招聘、使用和管理策略。
人力资源计划包括以下几个方面：1. 确定人员需求，包括需要招聘多少人，需要哪些类型的人员以及需要在什么时间内招聘。
2. 确定招聘渠道，确定何时、何地、使用哪些渠道来招聘人员。
3. 制定培训和发展计划，激发员工潜力，提高员工素质，使员工更好地适应企业发展需要。
4. 确定员工福利计划，优化员工福利制度和待遇，增强员工忠诚度和企业认同感。
三、人力资源绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，它可以帮助公司实现绩效目标并通过求职者、员工和绩效提高来增强竞争力。
人力资源绩效管理的关键是对绩效标准的明确性和对员工评估的公正性。
为了确保人力资源绩效管理的有效性，应注意以下几个方面：1. 确定员工绩效标准，评估员工绩效水平。
2. 制定绩效奖励制度，激励员工为实现公司目标做出贡献。
3. 提供持续性培训，帮助员工不断提高工作能力和技能。
人力资源战略-战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能 精品
我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源治理的内涵，一是战略性人力资源治理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源治理与传统的人事治理的区别。
基点：基于公司战略的人力资源战略在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。
战略性人力资源治理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。
公司战略和人力资源战略的关系一方面，企业战略的要害在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满足和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满足？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。
所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。
另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务治理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。
战略性人力资源治理强调通过人力资源的规划、政策及治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源治理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源治理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源治理把人力资源治理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源治理。
体系：理念→规划→机制→平台战略性人力资源治理不是一个概念，是一个有机的体系，由战略人力资源治理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源治理核心职能和战略性人力资源治理平台四部分组成，如图2所示。
战略性人力资源治理理念是灵魂，以此来指导整个人力资源治理体系的建设；战略性人力资源规划是航标，指明人力资源治理体系构建的方向；战略性人力资源核心职能是手段，依此确保理念和规划在人力资源治理工作中得以实现；战略性人力资源治理平台是基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源治理职能。
战略性高校教师人力资源价值管理系统的构建
1人力资源绩效管理IJ I X I A O G U A N L校教师人力资源理系统的构建高校要获取战略I z 的竞争优势。
必须依靠其人力资源的各种能力组合，最终落实到人力资源的价值贡献。
所以．人力资源价值管理功能被赋予了战略层面的意义。
人力资源价值管理系统是通过其价值评价、价值分配而具体影响教师人力资本优势的形成．从而影响教师对高校的价值贡献。
战略性教师人力资源价值管理系统的主要任务足以高校发展战略需要为指南．着力于教师人力资本增值．建立人力资本优势，进而推动高校战略目标的实现。
因此，高校战略住教师人力资源价值管理系统应包括：能够满足高校对高层次人才需求的高效招聘选拔系统：能够有效引导教师行为并使之符合学校发展要求的绩效管理系统；能够帮助高校实现其战略目标同时能够激励教师满意的薪酬管理系统；符合现实需要又具有前瞻性的培训和开发系统，高校通过实施战略性教师人力资源配置．可以解决价值创造由谁来参与的问题：通过实施战略性绩效管理，可以解决建立战略导向的教师评价92人才资源开发20j 011口张勇机制的问题：通过实施战略性薪酬管理。
可以建立有效的价值分配体系：通过战略性人力资源培训开发使人力资本价值得以提升。
’一、战略性教师人力资源配置l 。
人才选拔方式要坚持内外结合。
高级人才选拔通常应遵循内部优先的原则。
因为学校和教师之问的信息基本对称．学校对教师的资历、素质、潜能等各方面信息基本完备，选拔的可靠性较高，，同时，由于内部人才长期与所在学校环境、文化氛围融为一体。
在价值观上容易达成一致，行为符合学校办学理念，个人事业发展依赖于学校发展前景，因而可以达成较高忠诚度．这些都是内部人才的优势。
学校录用新人时可重点考虑从外部选拔．以防止“近亲繁殖”现象。
当内部配置、调节都难以满足高校当前需要时．可以考虑外部选拔，其关键是学校自身条件建设及良好的声誉和品牌形象建设。
2．人才配置要坚持优化组合。
在人才使用中要用其所长避其所短．能发挥人才优势．做到人尽其才。
战略性人力资源管理体系
战略性人力资源管理体系战略性人力资源管理体系是一种针对企业战略目标的整体人力资源管理体系，旨在通过合理的人力资源规划、培养和发展员工、激励和保留人才以及有效的绩效管理等手段，为企业提供支持和保障，实现战略目标。
本文将从战略人力资源规划、人才培养与发展、激励与留住人才、绩效管理等方面对战略性人力资源管理体系进行详细介绍。
一、战略人力资源规划战略人力资源规划是将企业战略目标与人力资源规划相结合的过程，通过对企业整体实力的分析和预测，确定所需人力资源的数量和质量，并制定相应的人力资源管理策略。
其核心任务是预测公司未来的人力资源需求并分析当前的人力资源供应情况，以便为企业的战略实施提供人力资源保证。
二、人才培养与发展人才培养与发展是战略性人力资源管理体系中的重要环节，其目标是通过建立完善的培训体系，为企业培养和培养高素质的员工，为组织发展提供人才储备。
这需要企业制定全面的培训计划，包括才能培养、技能培训和岗位轮换等，提高员工的综合素质和职业能力，使其适应企业战略目标的需求。
三、激励与留住人才激励与留住人才是战略性人力资源管理体系中的关键环节。
企业应通过绩效激励、薪酬福利、晋升机会、员工关怀和个人发展等手段，激发员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而留住优秀人才，促进企业的可持续发展。
同时，企业应定期进行人才流失分析，了解员工离职的原因，及时采取措施解决问题，降低员工流失率。
四、绩效管理绩效管理是战略性人力资源管理体系中的重要一环，旨在通过科学的绩效考核和激励机制，提升员工绩效，实现企业战略目标。
企业应建立完善的绩效评估体系，包括定期设立目标、定量评估绩效和及时给予奖励和反馈等。
同时，企业应根据不同员工的实际情况，采取个性化的激励措施，提高员工的工作积极性和创造力。
综上所述，战略性人力资源管理体系是企业实现战略目标的核心管理手段之一。
通过合理的人力资源规划、人才培养与发展、激励与留住人才以及绩效管理等手段，可以为企业提供有力支持，帮助组织实现高效运营和长期发展。
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建随着市场的不断变化，企业面临的竞争压力也越来越大。
在这样一个环境下，企业人力资源的战略管理就显得非常重要。
而一个成功的人力资源战略必然伴随着战略性人力资源管理体系的构建。
本文旨在介绍什么是人力资源战略以及战略性人力资源管理体系构建的重要性和步骤。
一、什么是人力资源战略人力资源战略是企业自身以及外在环境的分析，从中提炼出的一系列关于人力资源的目标和计划。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、流程优化等方面的计划，旨在实现企业的战略目标。
一个好的人力资源战略需要考虑企业的基本状况、行业趋势以及员工需求，以提高企业的绩效和效率。
人力资源战略是企业战略的组成部分，必须与企业战略相一致。
二、战略性人力资源管理体系的构建重要性企业通过战略性人力资源管理体系可以实现以下目标：1.提高员工满意度和减少员工流失率战略性人力资源管理体系可以帮助企业提供更好的培训和发展机会，为员工创造一个良好的工作环境和发展空间，从而提高员工的满意度和忠诚度。
同时，通过优秀的薪酬福利政策等方法，可以减少员工的离职率，提高员工留存率。
2.提高企业绩效和效率战略性人力资源管理体系可以帮助企业通过招聘和培训计划更好地挖掘人才，同时提供更好的绩效管理和激励措施，从而提高企业绩效和效率。
3.提高企业竞争力战略性人力资源管理体系可以帮助企业在市场竞争中更好地应对挑战，从而提高企业竞争力。
对于企业而言，人才是最宝贵的财富，有了一个好的人才队伍，企业才能更好地获得市场优势。
三、战略性人力资源管理体系构建步骤1.分析企业现状人力资源部门需要对企业的现状进行客观分析，从各个角度入手，如组织结构、员工构成、岗位分布、绩效管理、薪酬水平等，从综合分析中发现企业存在的问题和不足，并确定改进方案。
2.确定人力资源战略基于企业现状分析，人力资源部门可以确定人力资源战略。
这个阶段需要考虑企业的发展战略、业务特点以及员工需求等，制定可行的人力资源目标和计划。
战略性人力资源管理
2.1战略性人力资源与企业战略的关系
企业的整体战略 确立相应的 人力资源战略 制定合适的 人力资源政策 员工需求 得到满足
员工满意度提高
生产率/服务提高
客户满意和忠诚 企业的可持续 发展
2.2战略性人力资源与企业战略的关系
（1）战略性人力资源是企业战略成功实施的前提和基础， 是竞争优势的来源
企业发展战略的关键在于确定好、经营好自己的客户，实现客户满意 和忠诚，实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有好 产品和优质服务给客户创造价值，能够带来利益；这个过程需要员工的 努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正 是企业战略得以实现的保证。
3.1基于战略的人力资源规划
企业战略 人力资源 外部环境
人力资源 存量分析
人力资源 供给预测
人力资源战略
人力资源 内部环境
制定人力资 源规划方案
人力资源 需求预测
人力资源规划的评价与控制
企业人力资源战略的实施必须与企业的远景、使命、价值观保持高度一致，在 人力资源战略的指引下构建企业的人力资源管理体系。包括战略规划、制度规划、 人员规划、费用规划等
落后指标
内部 财务
+ 领先指标
+ 外部指标 + 非财务指标
量化成果
+ 绩效驱动要素
平衡记分卡与各绩效指标的联系
我们怎样满足股东？
财务角度
顾客怎样看我们？
顾客角度
我们必须擅长什么？
内部业务角度
创新与学习角度
我们能否继续提高 并创造价值？
财务的策略目标
收入的增长与收入结构 的改善。
客户的策略目标 取得客户对公司和产 品的认可。
战略性人力资源管理(ppt 36页)
战略（strategic）：落实使命和愿景的关 键步骤，干什么？如何干？谁来干？
差异化战略 低成本战略 目标集聚战略
5s：整理、整顿、清扫、清洁、素养
灰姑娘业务（cinderella business）：拥有机会 却无法获得资源或注意力的业务。
Mckinsey 7s：战略；结构；共享的价值观、 态度和哲学；人员配备和组织内的人员倾 向；管理制度，用于管理组织的实践和程 序，包括奖惩制度（系统）；组织技能、 能力和核心能力；领导者确立的公司管理 风格。
Snell人力资本的价值：相对于人力资本的 雇用成本，该人力资本通过其技能能为企 业带来更大的与顾客价值相关的战略性利 益（1996，Snell）。
2 战略性HRM系统的 组成要素
人力资源规划（战略） 人力资源的获取与配置 培训开发体系（战略与职业生涯规划） 薪酬体系（职位和能力） 绩效管理体系（kpi）
职责履行、业绩实现
职位
任职者行为
组织
战略 达成
物质报酬、社会认同、自我实现
图 职位与组织的交换模型
职位的描述
交付型：我的主要职责是对确定性的工作进行重复性的交 付。（例如：流水线装订工）
操作型：我的职责内容是在一个确定目标下和已圈定的范 围内进行工作。（例如：前台接待员）
技巧型：在我的工作中，技巧的使用会很大程度影响工作 成果，由于技巧性较强，因此我可以简单地调整范围或指 导他人。（例如：会计）
价值是“顾客愿意为企业提供的产品或服 务支付的价格”（Porter，1985），这些 技能要有助于形成顾客可感觉到的价值。
Bettis（1992）：从外部购买这些技能会减 弱组织对核心技能的储备。
内部化人力资本可以增强组织核心能力并 降低交易费用，但同时会增加管理成本和 制度成本。
建立战略性人力资源体系的步骤与指南
建立战略性人力资源体系的步骤与指南引言随着企业竞争环境和市场需求的不断变化，建立战略性人力资源体系成为了企业管理的重要一环。
战略性人力资源体系是指通过合理规划和管理人力资源，实现企业战略目标的一种组织机制。
本文将介绍建立战略性人力资源体系的具体步骤与指南，帮助企业实现人力资源的战略性管理。
步骤一：明确企业的战略目标建立战略性人力资源体系的第一步是明确企业的战略目标。
企业战略目标是企业长期发展的方向和愿景，包括市场占有率、营业额等指标。
人力资源部门需要了解企业战略目标，并将其与人力资源管理相结合，确保人力资源策略与企业战略目标保持一致。
步骤二：分析现有人力资源状况在明确战略目标后，人力资源部门需要分析现有的人力资源状况。
这包括员工数量、员工素质、岗位设置等方面的情况。
通过对现有人力资源的分析，可以为制定战略性人力资源管理的措施提供数据支持。
步骤三：确定人力资源需求基于对现有人力资源的分析，人力资源部门需要确定未来的人力资源需求。
这需要考虑到企业战略目标以及市场环境的变化。
人力资源部门可以通过人力资源规划的方法，预测未来的人力资源需求，包括员工数量、所需技能和素质等方面。
步骤四：制定人力资源策略在确定人力资源需求后，人力资源部门需要制定相应的人力资源策略。
人力资源策略包括雇佣策略、培训策略、激励策略等方面。
制定人力资源策略时，需要考虑企业战略目标、人力资源需求以及现有人力资源的状况，确保策略的一致性和有效性。
步骤五：实施人力资源策略制定好人力资源策略后，人力资源部门需要将其付诸实施。
这包括招聘、培训、激励等方面的具体操作。
在实施过程中，人力资源部门需要与其他部门密切合作，确保策略的顺利实施。
步骤六：监督和评估建立战略性人力资源体系之后，人力资源部门需要进行监督和评估。
这包括对人力资源策略的效果进行评估，确定是否达到了预期目标。
同时，人力资源部门还需要不断监督和调整人力资源管理的策略，以适应市场环境和企业发展的变化。
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建在当今竞争激烈的商业环境中，一个企业的成功与否往往取决于其人力资源的管理和战略规划。
人力资源战略性管理体系的构建成为企业取得竞争优势的关键因素之一。
本文将从战略规划、人力资源开发、绩效管理和员工关系四个方面论述人力资源战略性管理体系的构建。
战略规划是企业构建人力资源战略性管理体系的第一步。
首先，企业需要明确自身的战略目标和愿景，并根据目标制定相应的人力资源战略。
例如，如果企业的战略目标是成为行业领先者，那么人力资源战略就应着重于吸引、培养和留住高素质人才。
其次，企业应进行人力资源需求的分析和预测，根据企业发展的需求补充和优化人力资源配置。
最后，企业需要制定相应的人力资源政策和计划，包括员工招聘、培训和福利等。
人力资源开发是构建人力资源战略性管理体系的关键环节。
员工不仅仅是企业的生产者，更是企业的资源。
通过有效的人力资源开发，企业可以提高员工的素质和能力，从而增强企业的竞争力。
首先，企业应根据员工的不同层次和领域进行全面的培训和发展计划，包括技能培训、领导力培养和职业规划等。
其次，企业应提供良好的学习和成长环境，为员工提供学习和进修的机会，激发其潜能和创造力。
最后，企业应建立健全的知识管理体系，鼓励员工的知识共享和团队协作，提高企业的创新和学习能力。
绩效管理是实现人力资源战略的重要手段。
通过有效的绩效管理，企业可以激励员工的工作积极性和主动性，提高员工的绩效和贡献。
首先，企业应明确员工的工作目标和职责，制定合理的绩效评价体系和指标体系。
其次，企业应建立正向激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和培训发展等，激发员工的工作动力和创造力。
同时，企业应及时反馈员工的绩效情况，进行绩效评估和改进，推动员工的成长和发展。
员工关系是构建人力资源战略性管理体系不可或缺的一环。
良好的员工关系可以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业应采取积极的员工关系管理策略，包括建立双向沟通机制、开展员工参与活动和建立和谐的劳动关系等。
人力资源管理(第2版)2-战略性人力资源管理
组织的核心能力是什么？
国内管理学界对核心能力的研究认为：企业核心能力就是无形资产， 主要包括技术、技能和知识
独特性= 社会的复杂性+ 原因的模糊性
多种能力相互 整合而成
特征
价值性
难模仿性
价值=收益/成本 >1
独特性
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人力资源管理(第2版)2-战略性人力资 源管理
战略性人力资源管理基本概述
战略性人力资源管理是指：
为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式
战略性人力资源管理基本概述
战略型人力资源管理的基本目标： 为企业提供一种方向感，让组织和个人的利益都能获得满足 战略型人力资源管理的基本理念： 以资源为本，特别是以其它竞争对手无法模仿的人力资源为本
公司的经营战略层面 职能战略层面
在环境和战略既定的情况下 组织结构成为重要因素
常见的模式
高层管理者的决策能力
直线职能式 事业部式
混合式
矩阵式
员工的执行力
几种常见的组织模式的比较
战略性人力资源管理的核心 在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力 的员工队伍
企业战略性企业战略性，人力资源管理解决方案的核心 核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制
为绩效付薪
识付薪
人力资源管理实践获取竞争力模型
有两种方式可以创造竞争优势：
战略性人力资源管理系统设计
人力资本价值 理论
人性假设
战略性人力资源管理系统设计
素质模型
（二）构建人力资源管理系统的 基础和依据
w 对企业的使命追求及战略的认识
w 对企业的组织与工作系统的研究 ----职类、职种、职位分析与评价
w 对人的特征和内在规律的把握 -----素质模型
基于能力的人力资源管理系统和 基于职务的人力资源管理系统
——职位组织交换模型
w “职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所 对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。
w “职位”作为组织的实体要素，通过任职者的行为 与组织实现各种有形或无形的“交换”
职责履行、业绩实现
职位
任职者行为
组织
战略 达成
物质报酬、社会认同、自我实现
战略性人力资源管理系统设计
职位系统研究
战略性人力资源管理系统设计
人力资源管理的四大机制
三、约束机制
所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限 定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它 使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机 制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系 和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范
（1）竞聘上岗制度
（2）末位淘汰制度
（3）人才退出制度
战略性人力资源管理系统设计
企业人力资源价值链管理的整合
w 四大机制的重心在于企业人力资源价值链 管理的整合
n 人力资源价值链，是指关于人力资源在企业 中的价值创造、价值评价、价值分配三个环 节所形成的整个人力资源管理的横向链条
战略性人力资源管理系统设计
战略性人力资源管理
绩效管理
定义：绩效管理是战略性人力资源管理的重要组成部分通过对员工个人和 组织绩效的评估和管理实现企业战略目标。
目的：提高员工的工作效率和工作质量促进个人和组织的共同发展。
关键要素：目标设定、绩效评估、反馈与改进、激励与惩罚等。
作用：帮助企业识别员工的优势和不足制定针对性的培训和发展计划提升 员工的技能和能力增强企业的核心竞争力。
案例总结：战略性人力资源管理需要与企业的战略目标相匹配通过有效的 人力资源管理实践推动企业的可持续发展。
未来人力资源管理的发展 趋势
章节副标题
技术创新对人力资源管理的影响
人工智能在招聘和选拔中的应用 数据分析在员工绩效评估中的作用 远程工作模式的普及对人力资源管理的影响 员工培训和发展的新方式
关注外部环境的变化及时调整人 力资源策略以适应市场变化
制定具体的人力资源管理计划和措施
确定企业战略 目标与人力资
源战略目标
分析企业人力 资源现状确定 人力资源需求
与供给
制定具体的人 力资源管理计 划包括招聘、 培训、绩效管 理、薪酬福利 等方面的计划
实施人力资源 管理计划并进 行持续的监控
与调整
实施人力资源管理计划
通。
战略性人力资源 管理对企业的影 响：提高员工满 意度和忠诚度、 降低人员流失率、 提升组织绩效和
市场竞争力。
与传统人力资源管理的区别
强调战略与组织目标的匹配
关注人力资源管理的战略价值
强调人力资源管理的系统性和 整体性
重视人力资源管理的动态适应 性
企业战略与人力资源管理的关系
人力资源管理是企业战略的重要组成部分为企业实现战略目标提供支持和保障。 人力资源管理通过制定和实施人力资源战略推动企业战略的落地和实施。
战略性人力资源管理体系
战略性人力资源管理体系在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
随着竞争日益激烈，企业需要建立一个战略性的人力资源管理体系，以有效地利用和发展人力资源，实现组织的长期目标。
本文将探讨战略性人力资源管理体系的定义、重要性以及如何构建和实施。
一、战略性人力资源管理体系的定义战略性人力资源管理体系是指一套通过战略性规划和实践，致力于提高员工素质、激励绩效、组织发展以及优化组织结构的方式和方法。
它涵盖了人力资源规划、招聘与录用、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等各个方面。
该体系旨在确保企业能够获得最合适的人才，并通过培养和发展员工的潜力来提高组织的绩效和竞争力。
二、战略性人力资源管理体系的重要性1. 贯彻组织战略：人力资源管理体系应与组织的战略目标相一致，确保人力资源的有效配置和利用，进而实现组织的整体战略目标。
2. 人才引进和留住：建立战略性人力资源管理体系可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
通过科学的招聘和选拔程序，企业能够聘用到最适合岗位的人员，并提供适当的激励措施来留住他们。
3. 培养和发展人才：战略性人力资源管理体系可以提供员工培训和发展的机会，帮助他们不断提高自己的能力和技能，进而提高组织的整体绩效。
4. 绩效管理：通过建立科学的绩效管理体系，企业可以对员工的工作表现进行评估和反馈，从而激励员工提高工作质量和效率，促进组织的持续发展。
5. 建立良好的员工关系：战略性人力资源管理体系注重建立和维护良好的员工关系，促进员工的合作和团队精神，营造一个稳定和谐的工作环境。
三、构建和实施战略性人力资源管理体系的步骤1. 确定组织战略目标：首先，企业需要明确自己的战略目标，包括市场定位、产品定位和企业文化等，以此为基础来制定人力资源管理战略。
2. 进行人力资源需求分析：企业需要评估当前人力资源的情况，包括员工数量、技能结构、潜力以及未来的人力资源需求。
这有助于确定所需的员工数量和能力配置。
战略性人力资源管理系统的组成要素
战略性人力资源管理系统的组成要素战略性人力资源管理系统的组成要素战略性人力资源管理系统是一套有效的战略性管理工具，旨在帮助企业实现人力资源的最佳配置，以增强企业的竞争力和可持续发展。
该系统由多个组成要素构成，包括战略人力资源规划、人力资源招聘与培养、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理和员工发展等。
一、战略人力资源规划战略人力资源规划是战略性人力资源管理系统的基础和核心。
它涉及到企业的长期目标和战略，以及如何通过人力资源的规划和配置来实现这些目标。
战略人力资源规划包括确定企业的人力资源需求、制定人才招聘和培养策略、制定员工绩效管理和激励机制等。
二、人力资源招聘与培养人力资源招聘与培养是战略性人力资源管理系统的重要组成部分。
它涉及到如何吸引和选拔适合岗位的人才，并通过培训和发展来提高员工的能力和素质。
招聘过程中需要制定明确的招聘标准和方法，并结合企业的战略规划，选择合适的人才。
培训和发展则是通过组织内外的培训资源，提供员工持续学习和成长的机会，以提高员工的工作能力和创新能力。
三、绩效管理绩效管理是战略性人力资源管理系统中的重要组成要素。
它涉及到对员工绩效进行定期评估和反馈，以确保员工的工作目标和企业的战略目标一致。
绩效管理通过设定明确的工作目标和标准，建立有效的绩效评估方法和流程，对员工的工作表现进行定期评估，并及时给予反馈和奖励，以提高员工的工作动力和表现。
四、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是战略性人力资源管理系统的一项重要组成要素。
它涉及到制定合理的薪酬制度和福利待遇，以吸引和保留优秀的员工。
薪酬管理包括制定薪酬政策和薪酬体系，根据员工的工作表现和市场薪酬情况确定合理的薪酬水平。
福利管理则包括为员工提供合适的福利待遇，如保险、医疗和养老等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、员工关系管理员工关系管理是战略性人力资源管理系统中的一个重要组成部分。
它涉及到建立和维护良好的员工关系，通过沟通和协调，解决员工的问题和矛盾，确保企业内部的和谐和稳定。
人力资源战略人力资源战略管理的七大着力点
（人力资源战略）人力资源战略管理的七大着力点战略性人力资源管理是壹项复杂的系统工程，涉及企业制度、组织结构、文化建设、工作设计、绩效考核、管理者角色转型等多个层面。
若找不准切入点，仅仅依靠复制成功企业的先进管理经验，极易陷入误区，轻者会导致关键性人才的流失，重者甚至会葬送整个企业。
所以，唯有先弄清人力资源管理的症结所于，尔后对症下药，方能构建起高效运作的人力资源战略体系，从而实现提升企业核心竞争力的终极目的。
壹、建立人力资源入股机制，加快人力资源的资本化进程知识经济时代，智力资本于和金融资本分庭抗争的过程中迅速超越了金融资本，成为新经济时代企业获取成功的基础，而作为知识活载体的人才成为企业之间竞相争夺的对象。
管理大师彼得·德鲁克于其著作《21世纪对管理的挑战》中断言：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业于21世纪面对的最大挑战。
”知识型员工之所以难以管理和激励，其根本原因于于，他们不仅要“以劳取酬”，更重要的是他们仍要以知识所有者的身份参和利润分配。
企业要想留住人才的心，激发其工作的积极性和创造性，就必须摈弃“以资产为本”的雇佣伦理，坚持“人以人智理政、物以物利补资”的原则，承认知识型员工的所有者地位，建立切实可行的人力资源入股机制，不断完善人力资源资本化的财务体系，加快人力资源参和剩余索取权的进程。
若企业不能“以能为本，按知分配”，那么知识型员工必然会隐匿对工作绩效起决定作用的“劳动努力”，只付出“劳动时间”，从而成为装点企业门面而毫无实际价值的奢侈品。
正如彼得·德鲁克所说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。
”二、建设特色企业文化，以文化之道御人力资源管理之术近年来，以风起云涌为表象、以水土不服为夙命的人力资源管理的西洋化革命可谓是此起彼伏。
我们斥巨资引进来的这些时尚的管理工具之所以难以发挥其应有的魔力，纵然和急于求成的国人只学“外壳”、不求“精髓”的坏毛病有关，但其根本的原因仍于于，我国的企业缺乏能够让这些先进管理模式生根发芽的“文化土壤”。
简述企业战略性人力资源管理体系构建的一般步骤
简述企业战略性人力资源管理体系构建的一般步骤战略性人力资源管理体系是指企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系。
其核心是企业依据总体发展战略确定人力资源战略，构建组织体系，并依据组织架构进行职位设计分析，建立职位体系和员工胜任力素质模型、领导力开发模型，和依据素质模型进行战略性人员配置和员工能力建设与开发。
一、构建战略性人力资源管理体系的意义企业经营的成功和战略目标的实现,取决于企业的品牌管理能力、产品研发能力、市场营销能力、客户服务能力、业务成本控制能力、生产制造能力、财务管理能力、信息技术能力以及资源获取和整合能力等多种因素，但这些能力的获得和形成最终都是由人力资源能力来支撑和实现的.因此,人力资源能力是企业持续发展的核心竞争力，而构建战略性的人力资源管理体系自然就成了保证企业战略目标实现的前提和基础。
二、战略性人力资源管理体系构建企业人力资源战略管理体系的构建，必须与企业的远景、使命、价值观保持高度一致,具体包括战略性人力资源规划和战略性组织变革、战略性职位体系设计与开发、战略性胜任力素质模型构建、战略性人才配置、战略性绩效管理体系、战略性人力资源开发与员工能力建设体系、战略性薪酬管理体系等人力资源管理核心职能及人力资源管理基础平台。
一是构建基于战略的人力资源规划:依据企业的业务战略，并在分析企业内外部环境及现状的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，制定符合企业战略目标的人力资源远景、使命、理念和人力资源管理的目标及策略、以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，具体包括人力资源规划和人力资源管理能力提升规划以及将目标转化为行动的措施和对措施执行情况的评价监控体系。
战略性人力资源规划是构建战略性人力资源管理体系的纲领和行动指南，因此非常关键和重要。
二是进行战略性组织变革：企业必须随着内在及外在的环境变化,进行调适与改变，对内调整目标为改善组织成员态度与行为、提升组织文化；对外调整目标则是使内部组织优势更加发挥于外部环境机会，提升组织绩效，实现组织战略.以此,企业应在业务战略的指引下从价值链的角度出发设计符合企业战略实现的组织架构，运用行为科学的方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系,以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等依据企业战略实现的需要进行有目的的、系统的调整和革新，以提高组织效能。
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（人力资源战略）战略性人力资源管理体系构建战略性人力资源管理体系构建战略性人力资源管理体系是指企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系。
其核心是企业依据总体发展战略确定人力资源战略、组织战略且进行组织变革、构建符合战略目标的组织体系,依据组织架构进行职位设计,建立职位族体系和支持企业战略的员工胜任力素质模型、领导力开发模型,依据素质模型进行战略性人员配置和员工能力建设和开发。
通过制定战略性的绩效管理体系来保证企业绩效目标的实现和人力资源价值的评价,通过战略性薪酬管理体系来实现人力资源价值的分享。
战略性人力资源管理是通过人力资源规划、人力资源政策的制定及人力资源管理的实施来实现获得竞争优势的人力资源配置目的,使人力资源和组织战略相匹配,把人力资源管理提升到战略地位,将人和组织联系起来,通过人力资源管理活动实现组织目标。
壹、构建战略性人力资源管理体系的意义企业运营的成功和战略目标的实现,取决于企业的品牌管理能力、产品研发能力、市场营销能力、客户服务能力、业务成本控制能力、生产制造能力、财务管理能力、信息技术能力以及资源获取和整合能力等多种因素,但这些能力的获得和形成最终均是由人力资源能力来支撑和实现的。
因此,企业运营的成功和企业战略目标的实现,首先是人力资源管理的成功。
人力资源能力是企业持续发展的核心竞争力,因此,构建战略性的人力资源管理体系是保证企业战略目标实现的前提和基础,是企业人力资源核心竞争力形成的必要条件。
二、战略性人力资源管理体系构建企业人力资源战略的实施必须和企业的远景、使命、价值观保持高度壹致,于企业人力资源战略的指引下构建企业的人力资源管理体系,战略性人力资源管理体系包括战略性人力资源规划和战略性组织变革、战略性职位体系设计和开发、战略性胜任力素质模型构建、战略性人才配置、战略性绩效管理体系、战略性人力资源开发和员工能力建设体系、战略性薪酬管理体系等人力资源管理核心职能及人力资源管理基础平台。
战略性人力资源管理体系是通过人力资源战略规划来实现人力资源和企业战略的匹配,通过人力资源核心职能的建设来打造实现组织战略所需要的核心人才团队,通过人力资源管理基础建设来保证战略性人力资源管理体系的运行持续改进和完善。
1、基于战略的人力资源规划战略性人力资源规划是依据业务战略,于分析企业内外部环境及现状的基础上,明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足,制定符合企业战略目标的人力资源远景、使命、理念和人力资源管理的目标及策略、以及和企业未来发展相匹配的人力资源管理机制。
它是为实现企业战略目标而构建的人力资源能力建设规划,包括人力资源规划和人力资源管理能力提升规划以及将目标转化为行动的措施和对措施执行情况的评价监控体系。
企业的业务战略决定人力资源配置、储备和开发规划。
资源规划是于分析现有人力资源的基础上制定ft的和企业未来战略实现和未来持续发展相适应的人力资源需求计划、培训发展计划、人力资源结构改善计划、核心人才队伍的获取、培养发展、使用激励计划,以及人力资源的数量规划、质量规划、成本规划、效益规划等。
资源规划的目的是确保企业于需要的时间和岗位上获得所需的合格人员且实现企业发展战略和人力资源相匹配。
管理能力提升规划是于分析管理水平现状的基础上制定的人力资源管理的各业务模块、管理制度、管理流程等的提升和改善计划,即明确什么样的人力资源管理手段和方法能够支持业务战略的实现和企业的持续发展。
战略性人力资源规划是构建战略性人力资源管理体系的纲领和行动指南,因此制定科学的战略性人力资源规划是非常关键和重要的。
2、战略性组织变革战略决定业务流程、业务流程决定组织架构,企业的组织架构应基于核心业务流程,支持和服务于企业的业务战略。
因此,企业应于业务战略的指引下从价值链的角度ft发设计符合企业战略实现的组织架构,进行企业组织建设和组织变革。
战略性的组织变革是运用行为科学的方法,对组织的权利结构、组织规模、交流渠道、角色设定、组织和其他组织之间的关系, 以及对组织成员的观念、态度和行为,成员之间的合作精神等依据企业战略实现的需要进行有目的的、系统的调整和革新,以适应组织所处的内外环境、技术特征等方面的变化和业务战略的要求,提高组织效能。
组织变革是组织保持活力的壹种重要手段。
于组织为开放有机体的前提下,组织必须随着内于及外于的环境变化,进行调适和改变,对内调整目标为改善组织成员态度和行为、提升组织文化；对外调整目标则是使内部组织优势更加发挥于外部环境机会,提升组织绩效,实现组织战略。
战略性组织变革的目的是为了使企业的组织设计更切合企业战略实现的需要,使组织为战略服务。
因此实施战略性的组织变革不但要考虑企业战略的调整同时要考虑企业核心业务流程的优化、市场行业环境的变化、内部管理体系的变化及组织运营效率等。
使组织架构更加扁平化、专业化和柔性化,能够迅速的适应和服务企业战略且且能能够高效运作,保证企业战略的实现。
3、战略性职位体系设计和开发职位体系是企业内部所有不同领域的职位按照所属关系和职位等级关系,形成的职位组合。
职位体系管理壹般包括：和企业组织、流程相匹配的部门职能界定、职位分析、符合企业战略和员工特征的职位体系设计、职位说明书编写、职位价值评估和职位体系的维护管理。
战略性职位体系设计和开发是于企业战略的指引下,于对企业的组织和流程进行分析,明确组织架谈判部门职责的基础上,将部门职责有效的分解到岗位,做到职责分工明确,权责清晰,依据岗位要求建立任职资格标准。
即明确企业的战略目标需要由哪些岗位来承载,设置这些岗位的目的和意义,承载企业战略的岗位的任职资格标准和岗位价值。
职位体系是企业责任机制的末端,职位体系设计和分析的目的是解决职位责任、任职资格、职位编制、工作饱和度、能力素质模型等核心问题。
建立人、事、组织三者之间的最佳匹配, 它是企业进行科学有效的员工甄选、培训、管理者培养、绩效管理、薪酬制定等的前提和基础。
职位分析是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的只是技能、条件进行系统调查和研究分析,以科学系统的描述且做ft规范化记录的过程。
其目的主要是明确职位的设置的目的,职位的价值、职责和权限。
确立职位之间的互动关系,规范对任职者的任职能力的要求；且且要让员工明确企业的战略目标是什么,如何实现这个目标,每壹个员工分别扮演了什么样的角色,如何实现这个角色定位,应该承担怎样的职责,职位的要求及评价标准是什么。
明确和了解未来的职业发展通道,提升人力资源管理的战略价值。
战略性职位分析以企业的战略目标为导向、以组织结构为基础。
其结果主要反映企业核心业务流程中的关键增值活动。
职位分析是职位体系建立的基础,其价值于于能详尽、真实地收集和职位关联的信息,为职位体系的合理设计和职位说明书的编写提供依据。
职位体系设计通过对职位进行分析,阐明职位的职责任职要求,不仅将企业的战略目标转化为壹系列相互联系和支持的具体工作任务,而且明确了职位间职责的边界,避免了由于边界不清可能导致的扯皮推诿,使企业的每项工作均落到具体。
从组织目标见,职位设计明确了人于组织结构中的角色和职责。
从核心业务流程来见,职位的职责包含了核心业务流程中所有关键活动、职位序列应和关键活动对应。
总之,战略性的职位体系是以战略为导向、以组织为基础,和流程衔接、是企业战略目标、企业文化、流程和组织结构向人力资源各大模块过渡的桥梁。
4、战略性胜任力素质模型构建胜任能力是用行为方式描述ft来的员工胜任职位所需要具备的知识、方法技巧和工作能力。
是企业为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
知识是指员工为了完成自己的工作所需具备的各种知识如：专业知识、技术知识或商业知识等,它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的见法。
能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力,如：动手操作能力、逻辑思维能力、社交能力等。
通过反复的训练和不断的经验累积,员工能够逐渐掌握必要的能力。
职业素养则是指组织于员工个人素质方面的要求,如：诚实、正直、敬业、守信等。
能力素质模型是将能力素质（职业素养、能力和知识）按内容、按角色或是按岗位有机地组合于壹起,职业素养、能力和知识中的每项内容均会有关联的行为描述,通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。
能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。
通过构建战略性的能力素质模型能够规范员工于职业素养、能力和知识等方面的行为表现,实现企业对员工的职责要求,确保员工的职业生涯和个人发展计划和企业的整体发展目标、客户需求保持高度的壹致性,推动战略目标的实现,从而赢得竞争优势。
企业战略决定能力素质模型,构建能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础, 以确保员工具备的能力素质和组织的核心竞争力壹致,为企业的战略目标而服务。
因此于构建战略性的能力素质模型之前应该首先审视企业的战略目标,确认其整体需求。
进而以企业战略导ft的人力资源战略和组织架谈判职责为基础,设计能力素质模型。
这样才能确保员工具备的能力素质是和组织的核心竞争力相壹致,能为企业的战略目标服务,实现企业的战略目标。
由于能力素质模型产生于组织的整体战略和人力资源战略,体现了组织于战略层面上对个体的能力需求。
同时,能力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业务中。
因此,通过运用能力素质模型能确保组织的人力资源战略和组织的整体战略紧紧相扣,使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。
战略性胜任力素质模型构建的基本过程包括：于对企业愿景和实际能力进行评估,确定企业的核心能力：通过对价值链的和核心业务、企业核心价值观的分析得ft企业所需的能力素质模型的能力、知识及素质需求。
于此基础上构建符合企业战略发展需要的能力素质模型。
能力素质模型是战略性人力资源管理体系中的关键环节,它将企业战略和到整个人力资源管理业务紧密连接,是建立岗位任职资格、设计职位族胜任力模型、员工招聘甄选、绩效管理、岗位培训、薪酬分配的基础和核心。
5、实施战略性人力资源配置战略性人力资源配置是指根据组织的业务战略目标,获取和配置实施战略所需的人力资源。
以职位分析、任职资格体系和素质模型为基础,系统地建立人力资源的进入、配置以及内部再配置的动态运行机制。
依据职位设计确定的定员标准和胜任力素质模型确定的能力素质要求对人力资源进行动态调整,引进满足战略要求的人员且对现有人员进行调整和优化。
建立有效的人员进入和退ft机制,通过科学的配置实现人力资源的效能最大化。
建立战略性的人才获取和储备体系,依据战略要求进行人才招聘、甄选和储备,建立科学的人才甄选标准和流程,按照职位胜任力素质模型的要求选择关键能力和潜质符合企业要求的应聘者进入公司。