员工考核工资标准
绩效工资考核标准
绩效工资考核标准
1.根据公司对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对公司的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。
2.公司为了公平、公正、公开的原则对在职员工实施绩效考核。
3.绩效考核目的是为了提高公司业绩充分发挥个人的潜质，创造劳动价值。
4.绩效考核分为四个档次：标准、优、良、佳；
5.绩效考核基础标准70分为及格、71-80分为优、81-90分良、91分以上为佳；
6.绩效考核每个基础点标准是：
6.1.71分-80分每增加一个基础点为20元；
6.2.81分-91分每增加一个基数点为30元；
6.3.91分以上每增加一个基数点为50元；
6.4.连续3个月没有达到70分（不含70分）标准基础点的，公司将给予劝退该员工；6.5.没有达到70分（不含70分）以下的每下降一个基础点扣50元；
6.6.基础点考核项目占比划分：
业绩占60%、服务15%、质量10%、卫生10%、业务知识5%
绩效评定标准。
国企员工绩效工资发放标准
国企员工绩效工资发放标准
国企员工绩效工资的发放标准可能因企业、地区、职位和政策而异，但通常来说，绩效工资的发放标准是基于员工的个人绩效、部门绩效和公司绩效来确定的。
一般来说，月度绩效奖金的计算方法为：每月从个人该月基本工资中提取一定比例（例如10%）作为个人奖金基准金额，再根据实际达成效果之优劣核算奖金金额。
计算方法可以表示为：个人绩效奖金=该月基本薪资×权重比例×部门系数×个人考核等级系数。
对于年度绩效工资，通常根据员工职级设置对应的权重，例如基层员工10%，中层员工20%，高层员工30%。
然后，将年度目标绩效工资与该权重相乘，即可得出员工的年度绩效工资。
计算方法可以表示为：年度绩效工资=公司绩效系数×部门绩效系数×个人绩效系数×目标绩效工资。
此外，员工激励可以采用长期和短期相结合的方式开展，例如按照KPI评价和员工述职进行业绩激励、按照项目周期进行项目激励、根据工作节点进行过程激励、按照员工贡献进行长期激励等。
具体的绩效工资发放标准可能会因企业的实际情况而有所不同，建议您向您所在的企业咨询具体的绩效工资发放标准。
考核工资发放标准表
考核工资发放标准表
考核工资发放标准表需要根据具体的考核制度和标准进行制定，以下是一个示例表格，您可以根据实际情况进行调整：
序号考核项目考核标准工资标准考核得分实际发放工资
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1 考勤情况准时上下班，无迟到早退 200元/月
2 工作态度工作认真、负责、积极主动 200元/月
3 工作质量工作完成质量高，无差错 200元/月
4 工作量工作量饱满，能按时完成任务 200元/月
5 团队协作与同事协作良好，无矛盾纠纷 100元/月
6 学习成长学习新知识和技能，不断提升自己 100元/月
说明：
1. 以上表格仅供参考，您可以根据实际情况进行调整和增减考核项目。
2. 工资标准根据岗位和公司制度确定，可以根据实际情况进行调整。
3. 考核得分根据具体的考核标准和员工表现确定，可以是百分制或十分制等。
4. 实际发放工资根据考核得分和工资标准计算得出。
请注意，这只是一个示例表格，具体的考核工资发放标准需要根据实际情况进行制定。
员工绩效工资计算方法是什么
员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资计算方法是什么员工绩效工资是很难计算的，但是作为员工我们也需要了解绩效工资的计算方法。
下面是店铺为你精心推荐的员工绩效工资计算方法是什么相关内容，希望对您有所帮助。
绩效工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数事业单位绩效工资怎么算绩效工资=基础绩效+奖励绩效。
基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额，除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。
员工工资和奖金绩效考核方案7篇
员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案有哪些绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。
下面是小编为大家整理的员工工资和奖金绩效考核方案，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢!员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
工资月(季)考核标准
工资月（季）考核标准
工资月考核标准是指每个月对员工的绩效进行评估，根据评估结果确定员工的工资水平。
考核标准可以根据公司的具体情况和业务需求进行制定，一般包括以下几个方面：
1. 工作完成情况：考核员工在本月内完成的工作任务的质量和数量。
这包括项目完成
情况、工作进度、工作效率等。
2. 工作表现评价：评估员工在工作中的表现和态度，包括工作积极性、团队合作能力、沟通能力等。
3. 工作质量评估：评估员工在工作中的质量，包括工作结果的准确性、创新性、可靠
性等。
4. 工作能力提升：评估员工在本月内是否进行了相关的培训和学习，并考核员工在工
作中的应用情况。
这可以包括技术能力提升、专业知识的积累等。
5. 职业操守评估：评估员工在工作中是否遵守公司的规章制度、职业道德和职业操守，包括工作纪律、保密责任、廉洁自律等。
工资季考核标准与工资月考核标准相似，只是考核周期相对较长，以季度为单位进行
评估。
除了上述的考核内容外，还可以加入其他与员工业绩和能力相关的评估指标，
如客户满意度、销售业绩、团队贡献等。
总的来说，工资考核标准应该根据公司的具体情况和业务需求制定，并在公平、客观、透明的原则下评估员工的绩效，为员工提供激励和发展的机会。
员工考核工资标准
员工考核工资标准员工考核工资标准(一)制定原则及目的(一)以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系(二)收入与经济效益相结合原则。
员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。
(三)通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。
逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。
一、适用范围本办法适用于公司所属各单位的全部员工(实行年薪制者除外)。
二、分配形式职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励(一)基本工资是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。
(二)津贴是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。
1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。
人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。
2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。
标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元;在岗位的工人高级技师70元、技师40元。
(三)岗位考核工资(1)岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。
员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。
在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。
同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。
工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。
员工奖金考核标准
1.考核指标：根据部门的工作任务和目标，制定合适的绩效考核指标，包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意XX公司奖金考核标准表一1、商品知识的掌握程度；—2、销售、收款、采购、管理以及其他与业务有关知识的掌握程度、经验的丰富程度;一3、对所做工作钻研的程度；—4、业务上的能力；—5、处理.业务问题是否成绩显著。
—1、对工作是否态度积极；一2、对上级指示及命令的态度如何；一3、出勤、缺勤、迟到、早退等情况;一4、工作时的态度；一5、遵守公司规章制度的情况；—6、对同事的态度。
-K收到订单、收到货款、开拓新业务领域的实际成绩；一2、采购工作的实际成绩；一3、记帐、计算、作表等方面的成绩；一4、资金运用、现金出纳等方面的成绩；一5、其他业务处理方面的成绩；一6、以上各项成绩或事迹也应反映出反面的情况。
（例如，返修、被盗、过失等，这些情况的出现，会削弱实际成绩。
）企业部门工资绩效考核方案应该根据企业的实际情况和部门的特点进行设计，以下是一个可能的例子：度等方面。
2.考核周期：考核周期一般为半年或一年一次。
3.考核方式：采用定量评价法和定性评价法相结合的方式进行考核。
具体考核方法包括工作量统计、现场观察、问卷调查、客户满意度调查等。
4.绩效评级：将员工的绩效按照成绩优秀、成绩良好、成绩一般、成绩较差等几个级别进行评定。
5.绩效奖励：根据绩效评级，对绩效优秀的员工给予相应的奖励,包括工资调整、年终奖、优秀员工证书等。
6.绩效惩罚：对绩效较差的员工进行警告、扣减工资、降职等惩罚措施。
同时，应该提供必要的培训和支持，帮助员工提高工作表现和能力水平。
需要注意的是，绩效考核不应该只是为了奖惩员工，更应该是一种促进员工个人发展和公司整体绩效提升的手段。
在设计考核方案的过程中，应该注重员工的参与和反馈，重视员工的职业发展和个人成长，从而促进员工和组织的共同发展。
员工绩效工资考核评分
员工绩效工资考核评分
本公司根据年度员工工作绩效实施工资考核评分。
考核评分标准如下:
一、绩效目标完成度
(1)目标完成100-120% ,该项得分为5分
(2)目标完成80-100%,该项得分为4分
(3)目标完成60-80%,该项得分为3分
(4)目标完成50-60%,该项得分为2分
(5)目标完成50%以下,该项得分为1分
二、工作质量
(1)工作质量和效率连续3个月优秀,该项得分为5分
(2)工作质量和效率连续2个月优秀,该项得分为4分
(3)工作质量和效率连续1个月优秀,该项得分为3分
(4)工作质量和效率一般,该项得分为2分
(5)工作质量和效率不佳,该项得分为1分
三、工作态度
(1)工作积极主动,帮助团队解决问题,该项得分为5分
(2)工作积极协作,帮助解决一定问题,该项得分为4分
(3)工作积极度一般,态度认真,该项得分为3分
(4)工作积极度偶尔差,该项得分为2分
(5)工作态度消极,该项得分为1分
以上3项考核平均分数乘以对应薪资提成系数进行加成或减成。
通过考核评分确定本年度的绩效工资。
员工工资结构与考核标准概要
员工工资结构与考核标准
一、员工工资参照以下工资结构比例图考核生效。
另外确认职位提升与提薪资格时，必须依据基于此考核标准表的考评结果。
二、工资考核标准
月终工资=转正工资*得分+全勤奖+奖金
评分方法:每周由部门主管与总经理同时考核,每周计分一次,月终取平均分
三、分配比例图：
适用：除销售部以外的转正员工。
试用期员工参照此考核标准转正（90分以上方可考虑转正）
分配比例图：
标准：按1500元基本工资（完成5000元的销售额）+10%的奖金计算
适用：入职的销售人员。
关于车间员工工资等级评定及晋级考核的有关规定
关于车间员工工资等级评定及晋级考核的有关规定
为了提高车间员工的劳动效率，增强员工的学习积极性，进一步加强车间质量管理，特制订本规定：
1、 等级划分：
1、 一级（学徒），工资标准为33元/天，说明：学习技能
的人 其学习领域是以工人身份定；
2、 二级（普工），工资标准60元/天，说明：没有技能特
长，在工作中起到辅助技术工的作用；
3、 三极（技工），工资标准80元/天，说明：有一定的技
能，但技术不太精通在老师的指导下可以独立完成工作；
4、 四级（中级技工），工资标准为100元/天，说明： 能
独立完成工作，有一定的理论基础；
5、 五级（高级技工），工资标准为120元/天，说明：能独
立完成工作，有很高的理论基础，有技术革新能力，能独立
解决工作中存在的问题。
2、 评定内容：
1、 对车间员工进行评定时，有车间主任，生产经理，技术
部经理及总经理组成评审小组；
2、 评审内容包裹生产计划完成情况，生产质量控制，劳动
纪律和6S的执行等
3、 评定标准：
一级得分40分以下；二级40——60分；三极60——80分；四级80
——90分；五级90分以上
4、 评定时间段：
为了使车间员工能持续不断地进行学习，3——5等级每一季度评定一次，1——2级每月评定一次。
5、 附表
评定等级用表
职业技能质量控制计划执行6S管理劳动纪律
30%30%20%10%10%。
员工绩效工资考核评分表
员工绩效工资考核评分表
一、考核对象:本公司所有在职员工(不包括临时工)
二、考核时间:每年1-12月
三、考核内容及得分标准:
1. 工作质量:完全正确90分,基本正确80分,有错失70分,严重错失60分以下。
2. 工作量:按月完成工作量140%及以上90分,按月完成工作量120%-139% 80分,按月完成工作量100%-119% 70分,按月完成工作量少于100% 60分以下。
3. 业务能力:已熟练掌握工作90分,基本掌握工作80分,处于学习阶段70分,学习能力差60分以下。
4. 工作态度:积极主动热情90分,较为积极80分,一般70分,不重视工作态度60分以下。
5. 出勤情况:无事假90分,少于2天假80分,2-4天假70分,4天以上假60分以下。
四、考核方式:部门主管对直接员工进行考核,同时采集同事反馈意见,综合考核得出最后得分。
五、得分标准:90分以上为优秀,80-89分为良好,70-79分为一般,69
分以下为需改进。
六、考核结果对工资的影响:
1. 优秀额外奖励2个月工资。
2. 良好额外奖励1个月工资。
3. 一般保持当月工资不变。
4. 需改进扣减1个月工资。
七、本表于2022年1月1日起执行。
信息员薪酬及考核标准
信息员薪酬及考核标准
一、薪酬原则：
信息员薪酬实行多劳多得，以目标为导向，下有保底，上不封顶，最大限度的鼓励员工发挥自己优势，实现自身价值。
二、薪酬规定
1、实习期
实习期工资3000元/月，实习时间为三个月。
新员工入职在实习满三月后，经过评估符合转正标准，予以转为正式员工。
2、正式期
正式期员工工资结构为：总工资= 3000元/月+提成工资
共分级六档，标准如下表，以下工资额均不含社保。
3、考核标准
以1档工资为基础考核标准，3500元总额分为基本工资3000+考核工资500元。
500元考核工资=260元业绩工资+240元非业绩考核
非业绩考核表
业绩考核表
4、连续3个月未完成基础考核标准的，即：信息费3万、业绩60万，将再次进入实习期，按3000元/月进行核算。
2023年10月27日。
正式入职员工工资绩效考评及发放工资标准
山东顺达担保有限公司内部公文1305号正式入职员工工资绩效考评及发放工资标准为了充分调动员工积极性，维护公司利益的前提下制定如下考核办法业务员工奖金分A,B,C,D 四个等级，本月等级由部门经理和张经理根据实际业绩及车市情况分等级制定分配，形成组织考核打分的形式，来约束员工及调动其积极性。
正式员工工资组成：包括基本工资、岗位工资、综合补助、全勤奖等。
其中基本工资920元，工龄补助及其他补助80元话费补助100元，路费补助100元，全勤奖100元。
绩效评定初始200元。
共同组成1500元.奖金计算办法：考核评分为D。
公司发放1300元，并予以警告。
次月考核评分仍为D的只发放基本工资920元，经理可根据员工表现使其转为试用期，工作期间只发放基本工资920元+200元绩效*目标业绩完成比例。
考核为C的发放正式员工工资组成1300元+200元绩效*目标业绩完成比例，业绩提成为公司收益的2%考核为B的发放正式员工工资组成1300元+200元绩效*目标业绩完成比例，业绩提成为公司收益的3%考核为A的发放正式员工工资组成1300元+200元绩效*目标业绩完成比例，业绩提成为公司收益的4%其中连续两个月完成考核（D等级除外），次月可享受递增等级一次。
连续两次考核为A级，次月业绩提成为公司收益的5% 业绩要求一般在每月的15号左右告知公司业务人员等级考核标准：完成公司目标业绩100%。
实行A级奖金计算办法完成公司目标业绩80%—100%。
实行B级奖金计算办法完成公司目标业绩70%—80%。
实行C级奖金计算办法完成公司目标业绩70%以下，实行D级工资发放方式员工考核主要以业绩为准，另外顾客投诉及出现工作失误的扣款执行山东顺达担保有限公司内部公文1305（附）号。
工资考核标准表
工资考核标准表工资考核标准表是指企业根据其员工的工作绩效，在制定工资标准时所遵循的一套评定标准。
这个表主要用于对员工的整体工作情况进行评估和评价，进而确定员工的薪资待遇。
工资考核标准表一般包含以下几个方面的内容：一、工作态度和纪律：员工是否能够按时上班和下班，是否遵守公司的规章制度，是否听从上级的工作安排等。
二、工作效率和质量：员工的工作效率和质量是否达到公司规定的标准，是否能够按时、高质量地完成任务。
三、团队合作能力：员工是否能够积极与同事合作，是否能够有效地沟通和协调，是否具备良好的团队合作意识。
四、岗位技能和知识水平：员工在工作中所需要的专业技能和知识水平是否达标，是否具备不断学习和更新的意识，是否能够适应新的工作要求。
五、责任感和执行力：员工是否具备较强的责任感和执行力，是否能够独立承担工作任务，是否能够主动解决问题。
六、创新意识和改进能力：员工是否能够提出创新的观点和建议，是否具备不断改进和提高工作的能力。
七、与客户关系：员工与客户的关系是否融洽，是否能够积极主动地处理客户的投诉和问题。
以上是基本的工资考核标准表内容，具体的评定标准可以根据企业的实际情况进行调整和细化。
在考核过程中，一般采用定量和定性相结合的方法，既有客观的数据指标，又有主观评价的部分。
企业制定工资考核标准表的目的在于激励员工积极工作、提高工作绩效，进而提升企业的整体竞争力。
同时，这也是一种公平公正的对待员工的方式，能够给予员工一个公开透明、可衡量的考核标准，使员工的工作和薪资待遇之间建立起紧密的联系。
总之，工资考核标准表作为员工工资待遇的参考依据，对于企业和员工来说都具有重要意义，能够有效地促进企业的发展和员工的个人成长。
销售部员工试用期考核及工资标准
销售部员工试用期考核及工资标准销售部员工试用期考核及工资标准销售部员工试用期考核及工资标准（试行）为加强销售人员试用期管理（含内部转岗人员），识别销售业务、管理人才，并对其进行有效培养和激励，提升销售团队综合素质、业务技能，制定本管理考核试行标准。
一、试用期间、试用合同及管理自本人办理入职之日起算为一个月，试用期间公司与其签订试用合同。
试用期间岗前集中培训为三天，第三日下午参加培训考核，考核分数为100分，考核分数低于60分以下的，则终止试用，此试用期间无工资。
二、试用期考核内容、评分标准和评分办法考核内容及考核组织新员工的考核分为入职岗前常识培训考核（公司基本情况培训、产品知识培训、销售心态、素质和技能培训）和岗中试用期间工作业绩观察考核（包括制度流程遵守、市场信息、网络开发、有效拜访客户数和准意向客户数）。
入职岗前培训考核由人力资源部组织（销售部协助）；岗中试用期间工作考核由销售部组织（人力资源部协助）。
评分标准和评分办法见后附表《销售人员试用期岗前培训内容及考核标准》、《销售人员试用期业绩考核标准》。
三、试用期考核组织及安排使用试用期辅导及激励新员工入职后，由人力资源部安排或由销售部内部选定辅导员进行辅导（辅导员应当技能强、业绩好、做好表率示范，且有强烈的育才观念和技能），辅导期为整个试用期。
业务员由老业务员或销售经理辅导，销售经理或主管由总经理或销售经理辅导。
辅导员要做好“传、帮、带”，每日注意观察，每周定期沟通，客观真实全面了解其岗位适应和任职能力，并准时填写《新员工每日/周辅导跟踪评定表》记录辅导内容和评价，作为新员工考察的重要依据。
公司给予新员工辅导员激励，以表彰其育才作用，奖励条件、标准和奖项为：定期填写《新员工每日/周辅导跟踪评定表》、《试用期辅导总结》；辅导的试用期人员评定等级为优秀，或提前转正，或试用人员能独立工作并达到转正期销售指标的，则给予辅导员200元“育才奖”；试用期评定等级为优良的给予100元“育才奖”奖励。
家具店员工工资明细家具门店薪资考核标准
家具店员工工资明细家具门店薪资考核标准薪资考核标准薪资组成:基本工资+绩效工资+提成+奖金实习店员实习期为3个月3000元固定工资，当月完成5W元销售可直接。
试用期结束之后由店长评估合格，经理批准以后转正。
正式店员（交五险）正式店员工资为3000固定工资+500元绩效工资+个人总销售到款的1%-2%提成+奖金员工绩效考核如下：正式员工每月基本考核为5W，未完成指标的以安完成比例扣除绩效工资。
销售10W以下1%提成10W以上1.5%提成20W以上2%提成连续三个月未完成基本考核公司将考虑解除劳动关系。
店长助理（交五险）店长助理工资为4000固定工资+500元绩效工资+个人总销售到款的1%-2%提成+奖金正式员工每月基本考核为5W，未完成指标的以安完成比例扣除绩效工资。
销售10W以下1%提成10W以上1.5%提成20W以上2%提成店长（交五险）店长工资为5000固定工资+门店提成考核（门店总业绩）+年终奖店长绩效考核如下：门店每月销售20W以下，无提成。
门店每月销售20W-40W,门店总销售1%提成。
门店每月销售40W以上门店总销售1.5%提成。
连续两个月没做到20W扣500元工资，三个月没做20W到扣1000元工资奖金制度门店：每月完成销售35W，完成指标门店奖励1000元。
每月完成销售45W，完成指标门店奖励2000元。
每月完成销售55W，完成指标门店奖励3000元。
每月完成销售70W，完成指标门店奖励5000元。
每月完成销售100W，完成指标门店奖励10000元。
门店奖金发放店长40%店员安销售比例分配60%没完成5W基本考核的人员不参与奖金发放。
个人：正式员工每月完成20W销售奖励500元。
正式员工每月完成30W销售奖励1000元。
正式员工每月完成40W销售奖励2000元。
加班和补贴加班可以选择调休或安15元一小时计算加班费。
去客户家量房以及送货可凭发票报销车费，如自己开车安1元1公里进行补贴。
员工考核工资标准
员工考核工资标准绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，爱汇网小编把整理好的员工考核工资标准分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!员工考核工资标准(一)一、总则1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。
2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不同岗位实行不同的工资分配办法。
3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障员工的合法权益。
二、原则1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。
2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关岗位工资原则。
3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
三、工资结构1、月薪制工资模式：月工资总额=基础工资岗位津贴技术津贴加班费全勤奖绩效奖金奖惩扣款项扣税项2、基础工资参照地方最低工资标准。
3、岗位津贴(1)岗位津贴的核定：根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经1年考核，再调整等级;(2)岗位津贴变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。
4、技术与组织津贴：(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。
(2)公司的管理技术岗位：项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。
5、加班费：(1)按当月实际工作日计算。
(2)因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。
(3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%;休息日为200%;国定节假日为300%。
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员工考核工资标准 绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，爱汇 网把整理好的员工考核工资标准分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!员工考核工资标准(一) 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制， 控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。
2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不 同岗位实行不同的工资分配办法。
3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保 障员工的合法权益。
二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增 长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。
2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关 岗位工资原则。
3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定 量工作指标的岗位倾斜。
4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
三、工资结构 1、月薪制工资模式：月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+ 全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项 2、基础工资参照地方最低工资标准。
3、岗位津贴(1)岗位津贴的核定：根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定 岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经 1 年考核，再调整等级;(2)岗位津贴变更：根据变岗变薪 原则，晋升增薪，降级减薪。
津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。
4、技术与组织津贴：(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练 程度与组织活动能力确定。
(2)公司的管理技术岗位：项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。
5、加班费：(1)按当月实际工作日计算。
(2)因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。
(3)正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%;休息日为 200%;国定节假日为 300%。
6、全勤奖(1)以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受 元的全勤奖。
(2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。
(3)月内旷工一天及以上的，不计发当季度全勤奖。
7、休假(1) 下列特殊休假，原则上照常支付工资：a 婚丧假：按公司《员工休假管理规 定》，在享受假期期间按日支付基本工资。
b 产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等：按公司《员工休假管理规定》规定，在享 受假期期间支付全额工资。
c 工伤：工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。
(2) 员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时，依下列方式扣除工资：(基本工资÷每月 应出勤日数)×缺勤日数或 (基本工资÷每月应出勤时数)×缺勤时数 8、绩效奖金：(1)员工 依据当月的考核评定，确定绩效奖金。
(2)考核指标为四大类：a 目标达成率 b 工作配合度 c 客户投诉次数：(内部客户：下工序 是上工序的客户;外部客户)e 部门员工违纪次数(3)奖金的核定程序： a 综合部统计各部门员工 出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录;b 综合部每月 5 日收集各工作小组成员的考核表;c 综合 部依据汇总资料，测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效，确定绩效奖金的计算数额;d 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
四、工资的计算及支付 1、每月 15 日支付上月员工工资。
如遇支付工资日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提早前一日通知员工，并确定延缓支 付的日期。
3、发放方式采用由银行代发工资的形式 4、下列各项规定，从工资中直接扣除：(1)个人 工资所得税(2)社会保险(个人承担部分)(3)劳保险费保费及团体意外(4)员工宿舍、伙食费、 工作服个人承担部分(5)其它应扣款项五、附则 1.对于本规则所未规定的事项，则依公司管理 规章相关规定实施。
2.对于本规则的规定产生疑义时，可以书面形式向综合部提出意见或疑问，由综合部作出 书面说明。
3.本规则自 年 月 日起开始执行。
员工考核工资标准(二)总则为了提高和加强项目部工程管理水平， 不断完善项目部管理制 度，激励和调动广大员工的工作积极性和主动性，提高优秀员工的薪酬，正确评价项目部每位 员工的工作表现和工作业绩，坚持客观公正，注重绩效考核，结合项目部实情，特制定本考核 办法。
一、薪酬模式：基本工资(固定工资)+绩效考评工资(浮动工资)。
注：a 基本工资指原工资总额的 70%，绩效考评工资指原工资总额的 30%。
b 基本工资，按每月考勤情况考核发放。
二、绩效考核按月考评，每季度发放一次绩效考评工资。
绩效考核组织和考核范围一、考核组组长 副组长：承担的职责：1、 监督和检查考核过 程中的不规范行为;2、 指导和纠正考核工作，协调和处理员工的考核申诉;3、 决定基本工资 的发放额和发放绩效考评工资。
二、考核组成员：由各部门负责人组成。
承担的职责：1、 组织各部门进行考评工作;2、 以书面的形式汇总统计考核结果;3、 收 集整理员工的考核申诉，上报考核组相关分管副组长。
三、考核组正副组长不参与考核，其余员工均在考核范围内。
绩效考核方式一、绩效考核采用百分制，分级考核评分，加权后为考核总分数。
考核组正副组长考核评分加权值为 40%; 考核组成员考核评分加权值为 25%; 员工互评 和自评分加权值为 35%。
考核总分数=考核组正副组长考核评分×40%+考核组成员考核评分×25%+员工互评和自评 分×35%二、考核内容，分项按百分制进行考核，考核表如下：( 月)员工绩效考核表( 月)员 工绩效考核汇总表考核组成员(签字)： 考核组副组长(签字)： 考核组组长审定(签字)：绩效 考核程序与要求一、每月 25 日对员工按考核要求的内容进行填表考核。
二、各部门负责人对本部门的考核进行收集和分析，汇总上报给分管项目副经理。
三、考核组正副组长组织专题会议，论证后签字认可考核结果。
四、考核结果使用考核结果作为项目部员工浮动工资发放及岗位调动依据。
考核评分 80 分(含 80 分)以上的员工，浮动工资按 100%发放; 考核评分 60~80 分(含 60 分)的员工，扣除浮动工资的 50%作为罚金，仅按浮动工资的 50%发放;考核评分 60 分以下的员 工，扣发全部浮动工资。
五、奖励基金和奖励范围将季度扣发的浮动工资作为季度的奖励基金。
每季度进行一次统计， 当季度每月考核评分都在 95 分(含 95 分)以上的员工发放绩效考核 奖励，奖励系数为 1.2。
附则 1、考核结果记录和原始资料由办公室存档备查。
2、考核中如有员工认为受到不公平对待或不满，考核结束 5 日内以书面的形式向考核小 组或上级主管申诉。
3、申诉报告经核实，由考核组组长或副组长找其谈话，并将结果反馈给申诉人。
4、考核目的是调动广大员工工作积极性。
因与个人收入紧密相连， 提请各部门采取切实有效措施， 确保考核工作公正、 客观、 真实、 准确。
5、本办法解释权归绩效考核小组。
实施时间：2011 年 4 月至项目结束员工考核工资标准(三)制定原则及目的(一)以提高公 司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收 入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系(二)收入与经济效益相结合原则。
员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。
(三)通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提 高自身的工作能力及文化素质。
逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。
一、 适用范围本办法适用于公司所属各单位的全部员工(实行年薪制者除外)。
二、 分配形式职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励(一)基本工资是为 了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为 270 元/月。
(二)津贴是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。
1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为 3 元/年。
人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。
2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定 的。
标准为：正高级 200 元、副高级 120 元、中级 70 元、助级 40 元、员级 20 元;在岗位的工 人高级技师 70 元、技师 40 元。
(三)岗位考核工资(1)岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所 处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了 岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。
员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而 确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。
在岗位等级相同的情况下， 干部岗位根据员工干龄的长短， 将岗位考核工资分为三个级别。
同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为 三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。
工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础 层和骨干层。
(2)岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗 则变;二要随每月公司各单位的生产情况而变动;三要与各单位制定的考核办法挂钩。
岗位考核工资标准及条件见附 1。
(四)年度特殊奖励年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一 次性特别奖励。
具体核定办法见附 2。
四、管理与考核(一)加强岗位管理，严格定岗定员制度。
各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。
(二)员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核 工资。
单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。
(三)岗位考核工资考核要求 1、考核对象(1)一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上 的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为 20%。
按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。
对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。
(2)工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量， 骨干层人数所占比例为 30%。
按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。