(现场管理)绩效管理作业绩效管理课程平时作业一

《绩效管理》课程平时作业一学号姓名班级得分一、名词解释1.绩效2.绩效管理3.绩效计划4.绩效目标二、单项选择题1.绩效的含义“完成了工作任务”适应的对象是（）A体力工作者B高层管理者C基层员工D知识工作者2.激励的理论基础是（）A双因素理论BX理论CY理论D需求理论3.（）是人力资源管理系统的中枢和关键。

A绩效管理B人员招聘与选拔C人力资源战略与规划D职位评估4.绩效管理的基础是（）A薪酬体系B培训开发C绩效评估D工作分析5.绩效管理过程的起点是（）A绩效评估B绩效计划C绩效反馈D绩效改进6.绩效计划工作的最终责任人是（）A人力资源管理专业人员B员工C企业首席执行官D直线管理者7.（），创立的目的是刺激创造力、新思维或采取新方法。

A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标8.强化员工的长期发展的绩效结果的目标是（）A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标三、多项选择题1.绩效的性质是（）A多因性B系统性C多维性D动态性E静态性2.影响绩效评估质量的内部、外部因素有（）A组织架构B激励C技能D环境E机会3.绩效状况的外部制约因素是（）A激励B技能C企业文化D环境E机会4.建立绩效导向的企业文化，必须做好（）A观念的培养B完善制度保障C完善技术工具D精确绩效评估关键指标E确保各级人员的落实能力5.绩效计划的实现必须准备好相应的信息，这些信息包括（）A关于组织的信息B关于团队的信息C关于个人的信息D关于环境的信息E关于行业的信息6.SMART标准包括（）A具体的B可衡量的C可达到的D现实的E基于时间的7.员工参与目标设定方法的特点是（）A单向过程B双向过程C目标由组织的最高管理者设定D上下级互动参与E目标是评估与激励下属8.新员工试用期的目标设定原则是（）A能力评估B可测量C宽松D具体明确E持续不断的工作反馈四、判断并改错1.绩效等同于行为。

（）2.对个别人的激励，只有在不影响群体积极性的前提下，其效果才是积极有效的。

（）3.技能是员工的基本素质，是与生俱来的。

（）4.职位描述是一个职位比较稳定的核心，表现的是任职者所要从事的核心活动。

（）5.绩效计划是一个与员工管理者双向沟通的过程。

（）6.员工参与是提高绩效计划有效性的重要方式。

（）7.管理人员和员工在绩效计划沟通中是一种平等的关系。

（）五、简答题1.绩效管理对管理者的益处。

2.高绩效的企业文化的特点。

3.绩效管理循环。

4.成功的绩效沟通应当达到什么结果。

六、案例分析教材第一章案例（P32~34）：某冷饮公司的绩效管理案例思考问题：1.你认为上述案例中该公司哪些方面出现了问题而导致人才流失？2.结合有关绩效管理的理论，你认为该如何改进？《绩效管理》课程平时作业二学号姓名班级得分一、名词解释1.绩效辅导2.持续不断的绩效沟通3.绩效评估4.目标管理法5.晕轮效应二、单项选择题1.（）是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节。

A绩效评估B绩效沟通C绩效辅导D绩效反馈2.联欢会是属于（）沟通方式。

A非正式的会议B工作间歇时的沟通C开放式办公D走动式管理3.对员工特别突出或异常失误的情况进行记录，这种收集绩效信息的方法是（）A工作记录法B抽查法C直接观察法D关键事件记录法4.（）的缺点是只适合人数较少的团队使用。

如果存在工作性质差异，或是对跨部门的人员进行评估，则该方法不适用。

A配对比较法B强制分布法C排序法D图尺度评估法5.（）评估方法是行为导向型量表法的最典型代表。

A目标管理法B行为锚定等级评定法C关键事件法D强制分布法6、有的组织一年进行一次绩效评估，当评定某一个具体的评估要素时，评估者不可能回想起在整个评估阶段中发生的与该评估要素相关的员工行为，这种“记忆衰退”就会造成近期行为误差。

这是绩效评估中的（）误区。

A类似误差B近期行为误差C严厉性错误D评估者个人偏见7.在对管理人员进行评估时，（）是一种特别有价值的绩效信息来源。

A下属B同事C客户D上级8.叠加评估一般是以（）A月B季度C年D下期9.对于高层的评估要求是（），主要关注的是其管理理念和判断思维的能力。

A做正确的事B把事做正确C正确地做事D以上都是三、多项选择题1.正式的沟通方式包括（）A定期的书面报告B定期的会议沟通C一对一的会谈D非正式会议E走动式管理2.定期会议沟通的缺点是（）A书面报告浪费时间而使员工感到厌烦B缺乏双向的信息交流C耗费时间和精力D 有些问题不便于在会议中公开讨论E会议使很多员工离开工作岗位3.非正式沟通的优点是（）A形式丰富多样B沟通及时C容易拉近主管人员与员工之间的距离D可以使问题得到很快解决E沟通不受时间、空间的限制4.以下是绩效评估中常见误区（）A绩效评估标准不清B类似误差C近期行为误差D中心化倾向E人际关系倾向5.上级评估的优点是（）A对下属了解较多B目标导向明确C上司通常处于最佳的观察员工的位置D上司负有管理责任，相对来说具有权威性E可以获得来自组织外部的信息6.评估者的培训主要包括（）A企业人力资源制度的讲解B让评估者熟悉评估指标及标准C评估者误区的培训D 培训关于收集绩效信息的方法E绩效反馈沟通的培训四、判断并改错1.绩效辅导过程主要包括两个方面：一是持续不断的绩效沟通，二是数据的收集和记录。

（）2.收集信息中应不让员工参与收集信息的过程。

（）3.关键事件法更适合于非管理人员的绩效评估。

（）4.人际关系倾向是把被评估者与自己的关系作为评估的依据，或作为拉开评估档次的重要因素，或把评估作为打击报复的工具。

（）5.对那些主要与客户打交道的员工来说，客户的满意度是其工作绩效的重要组成部分。

（）6.职务层次低其绩效评估周期就长。

（）五、简答题1.会议沟通应遵循的原则。

2.有效的绩效评估给公司带来的价值。

3.目标管理法的优缺点。

4.如何控制绩效评估中的误区。

六、案例分析教材第三章案例（P100~103）：Z公司——沟通对于绩效考核的重要性案例思考问题：1.你如何评估Z公司的绩效考核？从上述案例中，你认为在绩效管理中，绩效沟通占有什么样的地位，起到何种作用？2.针对上述案例中的情景，你所在企业是否也存在同样的问题？作为人力资源的专业人员，请针对你所在的企业现状草拟一份可行的绩效沟通方案？《绩效管理》课程平时作业三学号姓名班级得分一、名词解释1.绩效反馈2.绩效反馈面谈3.绩效评估结果4.评估指标5.权重6.赋值二、单项选择题1.绩效反馈最重要的实现手段是（）A会议B管理者与员工谈话C管理者与员工之间的有效沟通D报酬2.结束面谈是（）A主管告诉员工绩效考评结果后B员工对绩效考评态度明确后C员工意识到自己的不足后 D双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见之后3.在员工面有倦容时，绩效反馈面谈应该（）A停止B继续C对员工进行批评D采取技巧提醒员工精力集中4.（）是员工职位变动的重要依据。

A员工表现B员工能力C员工绩效评估的结果D绩效反馈面谈的结果5.“特质”这一评估指标适用于（）A对未来的工作潜力做出预测B评估可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位C评估哪些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位D以上都是6.“结果”这一评估指标的不足在于（）A没有考虑情景因素，通常预测效度低B结果有时不完全受被评估对象的控制C不能有效地区分实际工作绩效，员工易产生不公正感D当员工认为其工作重要性较小时意义不大7.绩效评估指标选择应遵循独立性原则，它是指（）A评估指标之间的界限应清楚明晰，没有含义上的重复B评估指标之间的内容可以比较C绩效评估指标应与绩效评估对象的系统运行目标保持一致D可以测量8.（）是绩效评估指标设计的第一步骤。

A工作流程分析B绩效特征分析C理论验证D工作分析三、多项选择题1.主管人员在绩效反馈面谈钱应做的准备是（）A选择适宜的时间B选择适宜的场所C准备面谈的资料D计划好面谈程序和进度E 准备好个人的发展计划2.主管人员准备绩效反馈面谈的资料包括（）A评估表B员工的日常工作表现记录C员工的定期工作总结D岗位说明书E薪金变化情况3.绩效评估结果可以应用于（）A报酬方案的分配和调整B人力资源战略与规划C招聘和选拔员工D人力资源开发E 正确处理内部员工关系4.绩效改进计划的主要内容包括（）A计划制定时间和实施时间B员工基本情况C有待改进的方面D对存在的问题提出有针对性地改进措施和明确责任人E明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标5.在设计绩效评估指标时应满足（）的基本要求。

A定量化B具有联系性C内涵明确清晰D具有独立性E具有针对性6.根据评估的内容可以将绩效评估指标分为（）几类。

A硬指标B工作业绩评估指标C工作能力评估指标D工作态度评估指标E软指标7.综合运用（）三类指标进行绩效评估指标体系的设计，是一种较为常见的方式。

A特质B硬指标C软指标D行为E结果8.工作分析的主要内容包括（）A工作性质B工作责任C工作总结D职务说明书E人员的要求四、判断并改错1.主管人员选择上班或下班时间作为绩效反馈面谈的时间。

（）2.主管人员应该选择封闭式的场所进行绩效反馈面谈，一般不宜于在开放的办公区进行。

（）3.绩效反馈面谈必须在当时有所结论。

（）4.软指标就是指非量化指标。

（）5.绩效评估中人们更多的是使用软评估的方式来对各种量化指标和非量化指标进行评估。

（）6.个人总结法是请人力资源专家或人力资源部门人员回顾自己过去的工作，通过分析最成功或最不成功的人力资源决策来总结经验，并在此基础上设计出评估员工绩效的要素目录。

（）7.指标权重一旦确定后不能更改。

（）五、简答题1.绩效反馈面谈达到的目的。

2.员工在绩效反馈面谈前应做的准备。

3.制定绩效改进计划的过程。

4.选择绩效评估指标时应遵循哪几条原则？5.绩效评估指标的选择依据。

六、案例分析（一）刘阳刚完成与一个员工的绩效评估面谈，她觉得情绪很低落。

在午餐时她对另一名主管说：“我今天上午和李浩进行了绩效评估面谈，今天早上我突然想起今天是评估的最后一天了，于是我把他从预算会上叫了出来，我简直不敢相信他的反应。

他说他没时间准备，并且要我对每一个批评举例说明。

而他却只是一个劲地说他在几个问题上不同意我的说法。

我跟他讲了几个我不满意他的地方，然后又好心地告诉他怎样改正错误。

我得到的回应只有愤怒和沉默。

我想他至少应该感激我，给我一些反馈才对。

是否现在人们都不太关心提高自我了？其实他还挺不错，但是在面谈时他看起来很不高兴。

你说他到底是怎么回事？”结合此情景案例谈谈绩效反馈面谈的技巧。

（二）教材187页案例：爱立信中国的奖金与目标接轨。

案例思考题：（1）你如何评价爱立信中国的奖金制度？为什么？（2）你所在公司目前的绩效评估结果主要应用在哪些方面？你认为哪些方面做得较好，哪些方面还需改进？你建议如何改进？《绩效管理》课程平时作业四学号姓名班级得分一、名词解释1.360度绩效评估2.关键绩效指标3.附加经济价值4.平衡记分卡5.绩效管理培训二、单项选择题1.基于互联网的360度绩效评估的缺点是（）A地域性差异B员工的触网程度C不能保持整个评估过程的适时性D成本大2.建立企业KPI体系，必须首先明确（）AKPI体系的导向B采用什么方式C明确公司目标D确定公司业务重点3.以组织结构而设计的KPI体系，主要强调的是（）A对组织具体策略目标的响应B通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效评估C把组织目标落实到部门D组织整体目标和部门的目标的整合4.依据职类、职种工作性质的不同建立KPI体系的方式缺点是（）A存在着组织目标被稀释的风险B由于各部门的业务重点各有侧重，会导致很多问题和风险C未兼顾对结果和过程的关注D增加了部门的管理幅度，有可能出现忽视部门管理责任的现象5.（）是企业将自身的关键绩效行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有声望的企业的关键绩效行为作为基准进行评估与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准及绩效改进最优策略的程序和方法。