薪酬沟通话术参考示例
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类津贴、补助等。基本年薪按月发放。发放额=基本年薪/12 浮动年薪：年薪浮动部分，包括按月、季、年设立的绩效奖金。各部门可以
根据需要实行按月、季或年发放，也可以多种形式并存。经理级以上提倡按 年考核发放，即“月工资+年终绩效奖金”的形式，必须设立年度绩效奖金。 Bonus：如销售提成、项目奖金、管理佣金、成本节约奖励、特殊奖励、公司 效益奖金等的统称。这类奖金一般和出勤没有严格关系，只要到达约定条件 就可以兑现奖励，多适用于销售提成，成本节约、特殊项目达成奖励等。可 能有，也可能没有，是浮动最大的一部分，属于风险收入。 工资：就是指固定发放的工资，不再包括浮动部分。原来的绩效工资转为现 在的浮动年薪，叫法上是绩效奖金。
薪酬沟通话术参考示例
人力资源部
本说明的目的： 1.介绍本次薪酬调整的主要变化点 2.统一内容，确保薪酬沟通时口径一致 3.薪酬沟通时的参考
薪酬沟通的基本内容
说明公司13年薪酬调整的基本原则
说明部门薪酬涨幅线控制及强制分布
说明个人薪酬变化及发展
补充资料
注： 1.薪酬沟通时应根据实际情况，有选择地讲，同时调整内容的顺序 2.沟通时不一定四个步骤都谈，达成共识即可停止 3.对于达不成共识的，可以先放一放。
公司涨幅基准线是根据 市场情况、公司效益由 董事会确定
公司等级是根据公司整 体目标完成情况确定， 分A、B、C三级
部门涨幅系数是根据部 门整体考核成绩排名及 公司等级共同确定。具 体系数见左表
部门薪酬涨幅线控制
13年公司涨幅基准线10%，公司等级B
部门涨幅线=10%*部门排名等级对于的涨幅系数（2.0,1.0,0.5,0）
Q&A
薪酬沟通的关键词
调整的对象为2012年12月31日前入职且已经转正的正式员工 - 不包括没有转正的人员、实习生、兼职人员、劳务人员。
总额控制 - 董事会根据薪酬市场调查的结果，以及综合考虑公司12年效益、目标达 成情况，确定公司薪酬整体涨幅不超过10% - hay的报告13年中国9.28%，翰威特9.3% - 公司根据各部门目标达成情况确定各部门可用于调整的薪酬总额，涨幅 线0-20%
差异化的依据 - 以绩效考核成绩为主 - 是否符合企业文化要求作为 一票否决项
统一薪酬结构
年薪
薪酬结构
基本年薪
工资
津贴补助
浮动年薪
bonus
每月固定发 具体内容 放的劳动报
酬
补偿特殊职务、 和岗位工作绩效挂钩 技术或超额劳 的各类奖金，如月度 动的津贴和因 绩效奖金、季度绩效 物价因素、区 奖金、年度绩效奖金 域差别等支付 等 的各类补助
征求意见 - 征求对薪酬的看法 - 集合Q12（员工敬业度调查结果）征求对工作、部门管理的建议
谈发展，达成共识 - 谈今年及明年对员工发展的设想 - 谈薪酬经营，如果未来做到什么样，薪酬可以有多大增长。（不 要承诺，能不能拿到要看个人成就） - 发展是一切的根源，待遇回报，认可等都是依附于发展的。
薪酬沟通的顺序
基本顺序 - 先管理者后员工（如果没有把握和管理者达成共识的，可以最 后和管理者谈） - 先易后难
逐渐沟通 - CPE和经理级以上人员谈（有总监能胜任的，也可以总监谈） - 各经理和下面的员工谈
用部门一贯或擅长的做法去处理 - 选择自己最熟悉的方式沟通 - 有些人不善于面谈的，可以先邮件沟通，通知调整结果，有意见 的再谈
公司等级 B（符合预期）
部门
A （20%）
20%
部门考核等级及涨幅线
B （50%）
C （20%）
10%
5%
D （10%)
0%
人员强制分布规则
薪 酬 涨 幅
2ⅹ 20% A
1ⅹ 50%
B
0.5ⅹwenku.baidu.com
20% 0ⅹ
10%
C
D
人员比例强制分布
涨幅及人员比例建议 - 体现差异化，建议至少10% 的人不涨薪 - 对于高绩效者（A级）给予 部门平均水平的2倍的涨幅， 其他等级见左图 - 具体情况，各部门可以自己 确定，但涨薪的总额不能超 过公司规定上限。
资料来源：hay研究报告、第一财经周刊
公司、部门涨幅线确定的方法
公司等级
部门考核排名比例及涨幅系数
A
B
C
D
（20%） （50%） （20%） （10%)
A（超出预期） 2.4
1.2
0.6
0.0
B（符合预期） 2.0
1.0
0.5
0.0
C（低于预期） 1.0
0.5
0.0
0.0
各部门涨幅线由公司涨 幅基准线、公司等级和 部门涨幅系数决定
以下是补充资料， 为降低沟通难度，可以不谈，薪酬调整后由人力 资源部统一出制度讲解贯彻。
CPI及GDP趋势
资料来源：东方财富数据中心
2013市场薪酬涨幅预测
科锐国际薪酬涨幅调查结果
中华英才网13年不同薪酬涨幅 及对应企业比例
2010
2011
2012
2013
资料来源：第一财经周刊
其他机构的预测 - Hay预测13年中国薪酬涨幅9.28%（低于12年实际9.44%） - 翰威特预测13年中国薪酬涨幅9.3%
补偿创造超额成果和特 殊贡献的奖励，如销售 提成、项目奖金、管理 佣金、成本节约奖励、 特殊奖励、公司效益奖 金等
核算方法
根据出勤情况核算
根据绩效考核周期和 考核结果核算
按实现成果和贡献的大
小给予一定比例或固定 金额的奖励
发放时间
每月10日
月度：次月25日 季度：次季首月25日 或遵从部门约定
年度：次年4-6月
按约定
浮动年薪 浮动年薪占年薪的比例不得低于30%，各部门根据管理需要可以上浮，但最高 比例 不得超过60%。
统一薪酬术语
薪酬：是工资、津贴补助、绩效奖金、bonus等的总称。 薪酬结构：统一为“年薪+bonus”。谈薪酬时，统一谈年薪。bonus不是必须，
可以根据部门、业务性质等设立，也可以不设立。 基本年薪：年薪固定部分，包括工资（不再使用基本工资和绩效工资）、各
强制分布 - 对于部门、员工采取强制分布，划分A-D四等，C可以不调整或小幅调整， D不调整。 - 本次符合调薪基本条件，并最终获得调薪的人员比例为68%。
薪酬沟通步骤 先谈业绩 - 涨薪或不调整的理由 - 主要谈客观事实，避免主观推测
再谈薪酬 - 年薪是多少，涨幅是多少 - 年薪的结构，其中工资多少，季度奖金多少，年度奖金多少
根据需要实行按月、季或年发放，也可以多种形式并存。经理级以上提倡按 年考核发放，即“月工资+年终绩效奖金”的形式，必须设立年度绩效奖金。 Bonus：如销售提成、项目奖金、管理佣金、成本节约奖励、特殊奖励、公司 效益奖金等的统称。这类奖金一般和出勤没有严格关系，只要到达约定条件 就可以兑现奖励，多适用于销售提成，成本节约、特殊项目达成奖励等。可 能有，也可能没有，是浮动最大的一部分，属于风险收入。 工资：就是指固定发放的工资，不再包括浮动部分。原来的绩效工资转为现 在的浮动年薪，叫法上是绩效奖金。
薪酬沟通话术参考示例
人力资源部
本说明的目的： 1.介绍本次薪酬调整的主要变化点 2.统一内容，确保薪酬沟通时口径一致 3.薪酬沟通时的参考
薪酬沟通的基本内容
说明公司13年薪酬调整的基本原则
说明部门薪酬涨幅线控制及强制分布
说明个人薪酬变化及发展
补充资料
注： 1.薪酬沟通时应根据实际情况，有选择地讲，同时调整内容的顺序 2.沟通时不一定四个步骤都谈，达成共识即可停止 3.对于达不成共识的，可以先放一放。
公司涨幅基准线是根据 市场情况、公司效益由 董事会确定
公司等级是根据公司整 体目标完成情况确定， 分A、B、C三级
部门涨幅系数是根据部 门整体考核成绩排名及 公司等级共同确定。具 体系数见左表
部门薪酬涨幅线控制
13年公司涨幅基准线10%，公司等级B
部门涨幅线=10%*部门排名等级对于的涨幅系数（2.0,1.0,0.5,0）
Q&A
薪酬沟通的关键词
调整的对象为2012年12月31日前入职且已经转正的正式员工 - 不包括没有转正的人员、实习生、兼职人员、劳务人员。
总额控制 - 董事会根据薪酬市场调查的结果，以及综合考虑公司12年效益、目标达 成情况，确定公司薪酬整体涨幅不超过10% - hay的报告13年中国9.28%，翰威特9.3% - 公司根据各部门目标达成情况确定各部门可用于调整的薪酬总额，涨幅 线0-20%
差异化的依据 - 以绩效考核成绩为主 - 是否符合企业文化要求作为 一票否决项
统一薪酬结构
年薪
薪酬结构
基本年薪
工资
津贴补助
浮动年薪
bonus
每月固定发 具体内容 放的劳动报
酬
补偿特殊职务、 和岗位工作绩效挂钩 技术或超额劳 的各类奖金，如月度 动的津贴和因 绩效奖金、季度绩效 物价因素、区 奖金、年度绩效奖金 域差别等支付 等 的各类补助
征求意见 - 征求对薪酬的看法 - 集合Q12（员工敬业度调查结果）征求对工作、部门管理的建议
谈发展，达成共识 - 谈今年及明年对员工发展的设想 - 谈薪酬经营，如果未来做到什么样，薪酬可以有多大增长。（不 要承诺，能不能拿到要看个人成就） - 发展是一切的根源，待遇回报，认可等都是依附于发展的。
薪酬沟通的顺序
基本顺序 - 先管理者后员工（如果没有把握和管理者达成共识的，可以最 后和管理者谈） - 先易后难
逐渐沟通 - CPE和经理级以上人员谈（有总监能胜任的，也可以总监谈） - 各经理和下面的员工谈
用部门一贯或擅长的做法去处理 - 选择自己最熟悉的方式沟通 - 有些人不善于面谈的，可以先邮件沟通，通知调整结果，有意见 的再谈
公司等级 B（符合预期）
部门
A （20%）
20%
部门考核等级及涨幅线
B （50%）
C （20%）
10%
5%
D （10%)
0%
人员强制分布规则
薪 酬 涨 幅
2ⅹ 20% A
1ⅹ 50%
B
0.5ⅹwenku.baidu.com
20% 0ⅹ
10%
C
D
人员比例强制分布
涨幅及人员比例建议 - 体现差异化，建议至少10% 的人不涨薪 - 对于高绩效者（A级）给予 部门平均水平的2倍的涨幅， 其他等级见左图 - 具体情况，各部门可以自己 确定，但涨薪的总额不能超 过公司规定上限。
资料来源：hay研究报告、第一财经周刊
公司、部门涨幅线确定的方法
公司等级
部门考核排名比例及涨幅系数
A
B
C
D
（20%） （50%） （20%） （10%)
A（超出预期） 2.4
1.2
0.6
0.0
B（符合预期） 2.0
1.0
0.5
0.0
C（低于预期） 1.0
0.5
0.0
0.0
各部门涨幅线由公司涨 幅基准线、公司等级和 部门涨幅系数决定
以下是补充资料， 为降低沟通难度，可以不谈，薪酬调整后由人力 资源部统一出制度讲解贯彻。
CPI及GDP趋势
资料来源：东方财富数据中心
2013市场薪酬涨幅预测
科锐国际薪酬涨幅调查结果
中华英才网13年不同薪酬涨幅 及对应企业比例
2010
2011
2012
2013
资料来源：第一财经周刊
其他机构的预测 - Hay预测13年中国薪酬涨幅9.28%（低于12年实际9.44%） - 翰威特预测13年中国薪酬涨幅9.3%
补偿创造超额成果和特 殊贡献的奖励，如销售 提成、项目奖金、管理 佣金、成本节约奖励、 特殊奖励、公司效益奖 金等
核算方法
根据出勤情况核算
根据绩效考核周期和 考核结果核算
按实现成果和贡献的大
小给予一定比例或固定 金额的奖励
发放时间
每月10日
月度：次月25日 季度：次季首月25日 或遵从部门约定
年度：次年4-6月
按约定
浮动年薪 浮动年薪占年薪的比例不得低于30%，各部门根据管理需要可以上浮，但最高 比例 不得超过60%。
统一薪酬术语
薪酬：是工资、津贴补助、绩效奖金、bonus等的总称。 薪酬结构：统一为“年薪+bonus”。谈薪酬时，统一谈年薪。bonus不是必须，
可以根据部门、业务性质等设立，也可以不设立。 基本年薪：年薪固定部分，包括工资（不再使用基本工资和绩效工资）、各
强制分布 - 对于部门、员工采取强制分布，划分A-D四等，C可以不调整或小幅调整， D不调整。 - 本次符合调薪基本条件，并最终获得调薪的人员比例为68%。
薪酬沟通步骤 先谈业绩 - 涨薪或不调整的理由 - 主要谈客观事实，避免主观推测
再谈薪酬 - 年薪是多少，涨幅是多少 - 年薪的结构，其中工资多少，季度奖金多少，年度奖金多少