工作目标考核指标评定标准(三)

工作目标考核指标评定标准

附表三
工作目标考核指标评定标准
◆本月工作得分（Q1）评定标准：
注：(1)处于“110~100”员工，要求个人工作成绩必须特别突出
(2)对工作成绩的描述根据不同的岗位，侧重点不同。

对于开发设计人员，侧重于当月的工作对产品开发
或其他项目的重要程度；对于技术服务人员，强调当月工作成绩和工作积极性、服务态度并重的原则；
对科室主管，侧重于对本科室主要工作的督导和主管本人处理工作的内容
(3)如果某科室主管存在打分普遍偏高现象,未能客观反映员工工作的实际情况,可由审批者直接进行调
整。

调整的办法：给该科室全体人员的考核中不合理得分进行调整，并扣罚该主管的工作质量考核栏
目中的该项分数。

注：1.该系数由主管根据被考核人当月完成工作的实际时间量，和正常完成该项工作时间量的比例关系，并对比本科室各成员实际工作量，作出综合评判
2.加班的工作量计算，由各被考核人提出，经主管审批，方可计入工作量内。

在全月饱和工作量的情况
下，加班累计超过20~40小时者，可选取1.0~1.1系数；超过40小时以上, 选取1.1~1.2系数
工作难度系数（K2）
评判对象：职能支持人员，包括标准化组成员、认证组成员、客户服务人员、试验人员等（取值范围：1.1~0.3）
注：1. 工作难度系数的划分原则，主要依据工作性质的分类、职责的分工和所负责任的大小
2. 若在此基础上，同类性质的工作岗位上有较突出的贡献，如效率的提高、成本降低等，可在工作难度系数
的选取上，参考原得分标准适当增加0.1~0.2
3. 评判的标准以工作难度和工作性质为主要依据，工作分类仅为参考内容。

教师工作考核评估标准

教师工作考核评估标准教师工作考核评估标准是衡量教师教学水平和工作质量的重要依据，直接关系到教师职业发展和学校教育质量的提升。

本文将从多个方面探讨教师工作考核评估标准。

一、教学能力教师的核心职责是教学工作，其教学能力是衡量标准的重要依据。

教师应具备丰富的专业知识和教育教学经验，能够灵活运用多种教学方法和手段，提高学生的学习兴趣和主动性。

此外，教师还需关注教学效果，能够达到教学目标，使学生获得有效的学习成果。

二、课程设计和教材选择课程设计和教材选择也是评估教师工作的重要指标。

教师应根据学科特点和学生需求，制定科学的课程设计，合理选择教材。

优秀的课程设计能够激发学生的学习兴趣，培养学生的创新思维和实践能力。

三、教育教学研究和自我提升教师应积极参与教育教学研究，不断提高自身的专业水平。

这可以通过参加培训班、学术交流、研究课题等形式实现。

教师还应注重个人素质的提升，不断学习新知识，更新教育观念和教学理念。

四、班级管理和学生辅导班级管理和学生辅导是教师工作的重要方面。

教师应制定科学的班级管理制度，营造良好的班级氛围。

同时，教师也应关注学生的身心健康和心理成长，提供必要的帮助和指导。

五、教师和家长的沟通与合作教师应与家长建立良好的沟通渠道和合作关系，及时了解学生的家庭情况和发展需求。

教师可以通过家长会、通信等方式与家长沟通，共同关心学生的学习和成长。

六、师德师风教师作为学生的楷模和榜样，应具备良好的师德师风。

教师应严守职业道德，尊重学生，关心学生，做到言传身教，为学生树立正确的人生观和价值观。

七、教育实践经验教师的教育实践经验也是考核评估的重要参考。

教师可以通过参与学校教研活动、授课观摩等方式积累实践经验，不断改进和完善自己的教学方法和教育理念。

八、学生评价和同事评价学生评价和同事评价也是评估教师工作的重要依据之一。

学生的评价能够直接反映教师的教学效果和影响力，同事的评价可以从专业角度评估教师的教学能力和团队合作能力。

班组长工作标准及考核指标

（4）加强安全生产教育，杜绝一切安全事故发生；
（5）检查各工作区域，对本组生产线进行现场管理，对不达标的，给予提出，直到达到要求；
（6）加强对不合格品实施控制；
3、车间设备
管理
（1）组织木班组员工设备的日常点检、保养工作
（2）做好设备清楚六源活动，既污染源、清扫困难源、故障源、浪费源、缺陷源、事故危险源。
扣分
上级
考核流程
(1)由车间主任协助生产经理对班组长进行考核，每月一次。
(2)月底父行政办统计。
(3)最后交于副总审核、批准。
备注
工作标准
标准细分
1、生产任务
安排
（1）主持班前早会，向生产工人布置生产任务及总结昨天完成情况，提出相关技术要求和质量要求；
2、生产现场
指挥
（1）认真执行车间的各项指令，并及时完成生产任务，核对产品产量；
（2）做好技术培训工作，督促操作员工按图纸、按工艺规程、按产品质量要求进行生产，严把质量关；
（3）监督、检查班组各项工作，做好生产任务和班组各项工作检查；
班组长工作标准
岗位名称
班组长
所属部门
生产部
上级
车间主任
下级
本班组员工
任职资格
1.学历、专业知识
高中或中专以上学历，具备生产管理、流程管理、设备维护管理等相关专业知识
2.工作经验
三年以上本行业车间生产工作经验
3.业务了解范围
了解产品的生产工艺流程，熟悉本岗位产品及所用材料的特性及质量要求，熟悉所管辖
设备操作规程及安全生产、文明生产的要求
计算方式
信息来
源
1
生产计划
按时完成率
30%
90%

2024年学校安全目标管理考核评估细则范文(三篇)

2024年学校安全目标管理考核评估细则范文一、背景与目的随着社会的不断发展, 学校安全管理已经成为每个教育机构必须重视和践行的重要工作。

为了进一步提高学校安全工作水平, 确保学校的安全稳定, 制定本考核评估细则。

本考核评估细则的目的是:1.评估学校安全工作的实施效果, 发现问题, 寻找改进的方向；2.建立学校安全工作的考核体系, 为学校提出安全管理的具体指导；3.提供决策依据，帮助学校进行安全管理规划。

二、考核评估内容1.学校安全制度与规章制度的建立与落实情况评估评估学校是否建立了健全的安全制度和规章制度, 对制度的实施情况进行评估。

2.学校安全管理组织机构的完善情况评估评估学校是否建立了安全管理组织机构, 组织是否合理, 职责是否明确。

3.学校安全设施与设备的配置与维护情况评估评估学校安全设施和设备是否配置齐全, 使用是否正常, 维护是否到位。

4.学校安全宣传与教育工作的开展情况评估评估学校是否开展了安全宣传教育工作, 教育内容和形式是否有效, 覆盖面是否广泛。

5.学校安全应急预案的建立与演练情况评估评估学校是否建立了安全应急预案, 预案是否完善, 演练是否有效。

6.学校安全工作成效的评估通过对学校安全工作的数据分析, 评估安全工作的成效和改进的方向。

三、考核评估流程1.制定考核评估方案学校安全管理部门根据考核评估细则, 制定具体的考核评估方案, 并向相关部门进行沟通和确认。

2.考核评估组织与指导学校安全管理部门组织并指导各相关部门进行考核评估工作, 明确评估任务和时间节点。

3.考核评估数据收集与分析各相关部门按照考核评估方案的要求, 收集相关数据并进行分析。

4.考核评估结果汇总与报告学校安全管理部门负责汇总各部门的评估结果, 并形成综合报告。

5.考核结果反馈与整改落实学校安全管理部门将评估结果及建议反馈给相关部门, 并协助各相关部门进行整改落实。

6.完善安全管理措施学校安全管理部门根据评估结果和反馈意见, 及时完善安全管理措施, 并建立改进机制。

医院科教科工作考核指标及评分细则

n 76至84分：明显超越目标（保证各项任务指标完成到增幅20%的区间）
n75分：符合/达成绩效目标要求（保证各项任务指标完成）
n 70至74分：基本完成目标，但与目标尚有一些差距
n 69分以下：与目标存在较明显差距（需提供评价依据）
考核任务
权重及内容
任务指标明细
计算方法及评分标准
自评分数
科年度绩效任务书
科室名称：科教科
员工（被考核人）姓名：王新忠
部门/职务：科长
考核期间：2018年1月1日——12月31日
了解以下评分标准，将有助于您作出客观评价（请按百分制评分）：
重点及常规工作目标：
n 85分以上：创造性地、完全超乎预期地达成目标（保证各项任务指标在完成的基础上增幅30%以上）
合计
100%
主要考核完成教学计划任务的数量、质量指标；
学科建设
诊疗科目
（25%）
三新
项目
管理
15%
学科、重点专科、人才培养；诊疗科目管理等
制定措施加强学科和重点专科建设，与院办、人力资源部等部门共同做好诊疗科目的备案以及省市级重点专科和拔尖人才、名医名科的推荐评选工作；
措施得力，备案及时，申报材料及时完整有效；无违规诊疗科目存在；
自评理由
上评
分数
上评理由
科研管理
（25%）
25%
科研管理
采取措施、完善科研管理和激励制度，积极鼓励和支持临床医技科室申报科研计划；科研课题计划数量和质量逐年提高；及时督促完成年初制定的科研计划任务，发现问题及时总结处理；
按照计划任务数，及时督促临床医技科室完成任务；
继教培训
与
教学管理
（30%）

目标管理考核指标

准。同时，提报上一期的工作执行成果。
·目标的产生1-员工自我设定2-主管工作指派。
·员工提报工作成果时，要对自身的目标完成进行自我评价。
·目标管理的量表如附件。
数据收集
各部门
数据来源
目标管理表
数据核对
各当事人及部门主管
统计周期
每月一次
统计方式
数据和趋势图
9．2内部服务满意度
指标名称
内部服务满意度
指标定义
显示内部客户服务精神的管理
设立目的
提倡内部客户服务的精神，进一步贯彻全员服务意识
计算公式
内部服务满意度＝调研平均得分
相关说明
·以各部门的服务意识、服务行为为调研主题；以相关部门为对象。
数据收集
企业管理部
数据来源
调研资料
数据核对
各部门
统计周期
每半年或一年一次
统计方式
数据和趋势图
目标管理考核指标
9．1目标完成率指Βιβλιοθήκη 名称目标完成率指标定义
说明对目标管理的计划、协调与执行的管理能力
设立目的
通过该指标强化各部门及员工对工作计划、执行的管理评价
计算公式
目标完成率＝目标完成件数÷同时期应完成目标件数×100%
相关说明
·该指标的评价要先做好目标管理的工作。
·各部门、员工每年、月第一天提报当期的工作目标并呈主管核

教师工作计划考核标准怎么写

教师工作计划考核标准怎么写一、考核对象教师工作计划考核标准的主要考核对象是全校教师，包括校长、教导主任、班主任和学科教师等。

二、考核目的教师工作计划考核标准的目的是评估教师在教学、科研和师德等方面的工作业绩，并根据考核结果作出奖励和激励，或者提出改进建议和需要改进的地方。

三、考核内容1. 教学工作：包括教学设计、教学方法、教学效果等方面的考核。

2. 科研工作：包括科研成果、科研项目、科研团队等方面的考核。

3. 师德师风：包括教师的职业操守、师德表现、师德评价等方面的考核。

4. 教师自我发展：包括教师在教学和科研等方面的个人发展计划和执行情况等。

四、考核标准1. 教学工作考核标准（1）教学设计：教师根据课程标准和学生实际情况进行教学设计，教学目标明确、内容科学、方法多样。

（2）教学过程：教师教学内容生动有趣，课堂氛围活跃，学生参与度高，教学方法多样。

（3）教学效果：学生学习兴趣高，学业成绩提高，学生的学习情况得到良好的反馈。

2. 科研工作考核标准（1）科研成果：教师在教学研究、课程建设、教育改革等方面进行科研研究并取得一定成果。

（2）科研项目：教师申报或参与科研项目，取得一定的研究经费和成果。

（3）科研团队：教师主持或参与学科科研团队，在一定领域内进行科研活动。

3. 师德师风考核标准（1）职业操守：教师遵守教育法律法规，带头履行教师职责，积极参与学校各项活动。

（2）师德表现：教师正直诚信，为人师表，积极投入学校教育教学工作。

（3）师德评价：学生、家长和同事对老师师德的综合评价。

4. 教师自我发展考核标准（1）个人发展计划：教师对自己的教学和科研方向有明确的规划和计划。

（2）执行情况：教师能够依照发展计划有条不紊地进行教学和科研工作，并能够不断改进自我发展计划。

五、考核方法1. 教学工作考核方法：对教师的教学设计和教学过程进行课堂观摩，通过学生问卷调查等方式收集学生对教师教学质量的意见，进行评估。

2. 科研工作考核方法：通过科研成果的数量和质量、科研项目参与和完成情况、科研团队活跃度等方式进行评估。

工作绩效考核标准

工作绩效考核标准工作绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向和激励措施。

一个科学合理的工作绩效考核标准，能够有效地促进员工的积极性和工作效率，提高整体团队的绩效水平。

下面将从几个方面来详细介绍工作绩效考核的标准。

一、工作目标的设定。

工作绩效考核的首要任务是明确工作目标。

工作目标应当具备以下几个特点，具体、可衡量、可达成、相关联、时限性。

具体的工作目标能够让员工清晰地知道自己需要完成什么任务，可衡量的工作目标能够帮助企业对员工的工作成果进行评估，可达成的工作目标能够激发员工的工作动力，相关联的工作目标能够促进团队协作，时限性的工作目标能够让员工有所紧迫感。

二、工作态度和行为。

除了工作目标的完成情况，工作绩效考核还应当考虑员工的工作态度和行为。

良好的工作态度和行为是企业文化建设的重要组成部分，也是员工个人素质的体现。

在工作绩效考核中，应当考虑员工的工作态度是否积极主动、是否具备团队合作精神、是否具备解决问题的能力、是否具备自我管理能力等方面。

三、工作成果和贡献。

工作绩效考核的重点在于员工的工作成果和贡献。

工作成果和贡献是对员工工作绩效的最直接评价。

在考核工作成果和贡献时，应当充分考虑员工的工作实际情况，避免片面追求结果，而忽视了员工在过程中所付出的努力和贡献。

四、个人发展和学习。

员工的个人发展和学习能力也是工作绩效考核的重要内容之一。

员工是否具备不断学习和提升自我的意识，是否能够适应企业发展的需求，是否能够主动提升自身的专业素养等，都是需要考虑的因素。

五、改进和发展。

工作绩效考核不仅仅是对员工个人的评价，更是对企业管理的反馈。

通过工作绩效考核，企业能够了解到员工的实际工作情况，发现问题并及时采取措施加以改进。

同时，也能够为员工提供成长和发展的机会，使其在工作中不断提升自我，实现个人价值。

综上所述，工作绩效考核标准应当是全面的、科学的、公正的。

它需要考虑员工的工作目标、工作态度和行为、工作成果和贡献、个人发展和学习、改进和发展等多个方面，以全面评价员工的工作表现。

党群工作部考核指标

党群工作部考核指标
目录
党群工作部部长岗位考核指标1
党群工作部副部长岗位考核指标2
工会干事岗位考核指标11
企业文化干事岗位考核指标16
党群工作部部长岗位考核指标一、关键业绩考核指标由部门关键业绩考核指标评分直接得出。

二、工作态度考核指标
三、工作能力考核指标
党群工作部副部长岗位考核指标
一、关键业绩考核指标
1、定性指标
二、工作态度考核指标
三、工作能力考核指标
政工干事岗位考核指标
一、关键业绩考核指标
1、定性指标
二、工作态度考核指标
三、工作能力考核指标
工会干事岗位考核指标
一、关键业绩考核指标
1、定性指标
二、工作态度考核指标
三、工作能力考核指标
企业文化干事岗位考核指标
一、关键业绩考核指标
1、定性指标。

年终考评细则(3篇)

年终考评细则考评对象：员工姓名考评期间：年度指定期间一、工作态度与纪律1. 是否积极主动完成工作任务，并在规定的时间内完成。

2. 是否遵守公司的规章制度和纪律要求。

3. 是否与同事和上级保持良好的沟通和合作关系。

4. 是否经常按时出勤，无迟到早退现象。

二、工作能力与承担责任1. 根据岗位要求，是否具备所需的专业技能和知识。

2. 是否能够独立完成工作任务，并且负责任地解决问题。

3. 是否能够适应工作环境和工作压力，并且具备解决问题的能力。

4. 是否能够主动承担责任，愿意接受工作挑战。

三、工作质量与工作效率1. 完成工作任务的质量是否符合公司的要求和标准。

2. 是否能够高效地完成工作任务，并且能够合理安排工作时间。

3. 是否有不断提高工作效率和质量的意识，积极寻找工作中的改进和创新。

四、团队合作与沟通能力1. 是否能够与团队成员进行有效的沟通和协调，共同完成团队目标。

2. 是否能够主动提供帮助和支持，帮助他人解决工作问题。

3. 是否具备良好的团队合作精神，能够有效地与他人合作，解决工作中的冲突。

4. 是否能够在团队中做出积极的贡献，推动团队的发展和进步。

五、工作表现与成绩1. 根据员工的工作表现和成绩，给予相应的评价和奖励。

2. 是否能够达到年度设定的工作指标和目标。

3. 是否能够取得突出的工作业绩，对公司的发展做出重要的贡献。

六、个人发展与成长1. 是否具备不断学习和进取的意识，积极提升个人的职业能力和素质。

2. 是否能够参加公司组织的培训和学习活动，不断拓宽自己的知识面和技能。

3. 是否能够根据公司的需求和个人的发展，有意识地制定个人发展计划和目标。

4. 是否具备良好的学习态度，能够主动寻求反馈和改进。

七、自我评价与改进计划考评对象对自己在以上各项指标上的表现进行自我评价，并制定改进计划。

评定结果：根据以上各项指标的评估，对员工进行评级或者得分评定，并做出相应的奖励或惩罚措施。

备注：本细则仅供参考，具体细节可根据公司实际情况进行调整。

工作目标考核指标评定标准

工作目标考核指标评定标准内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）附表三工作目标考核指标评定标准100~90≤ 工作提前或按计划完成，成绩优秀（标竿） 90~80≤工作基本按计划完成，成绩良好80~70≤ 工作基本按计划完成或稍推迟，成绩中等70~60≤ 工作有所推迟完成，需上级督促和指导, 成绩一般 60以下工作严重推迟，并产生不良后果本月工作得分（Q1）评定标准：注：(1)处于“110~100”员工，要求个人工作成绩必须特别突出 (2)对工作成绩的描述根据不同的岗位，侧重点不同。

对于开发设计人员，侧重于当月的工作对产品开发或其他项目的重要程度；对于技术服务人员，强调当月工作成绩和工作积极性、服务态度并重的原则；对科室主管，侧重于对本科室主要工作的督导和主管本人处理工作的内容(3)如果某科室主管存在打分普遍偏高现象,未能客观反映员工工作的实际情况,可由审批者直接进行调整。

调整的办法：给该科室全体人员的考核中不合理得分进行调整，并扣罚该主管的工作质量考核栏目中的该项分数。

工作饱和系数（K1）评定标准：得分标准110~100≤比计划较大提前完成，工作成绩特别突出~≤工作量饱满（标准）在公司规定的当月时间内全部出勤，且每天的工作饱满或阶段性工作量较大、需额外加班，但总工作量折算相当于每天工作量饱和的情况~≤ 工作量比较饱满工作量较为饱满，或需阶段性加班 ~≤ 有相当的工作量工作量一般，有富裕时间~≤ 工作量不饱满工作量小于饱和状态的60%，有较多富裕时间以下工作量非常不饱满可计算在内工作很少，小于饱和状态的40%以下注：1.该系数由主管根据被考核人当月完成工作的实际时间量，和正常完成该项工作时间量的比例关系，并对比本科室各成员实际工作量，作出综合评判2.加班的工作量计算，由各被考核人提出，经主管审批，方可计入工作量内。

在全月饱和工作量的情况下，加班累计超过20~40小时者，可选取~系数；超过40小时以上, 选取~系数工作难度系数（K2）标准化工作、标准规范和推广产品认证和技术支持工作试验室管理得分标准~≤工作任务繁重,责任重大除在公司规定的当月工作时间内全部出勤，且每天的工作量都非常饱满外，尚需较多额外加班得分标准工作难度工作性质工作分类（仅供参考）~≤工作技术性要求高,难度较大关键技术管理和服务人员设计流程的维护、新机型评审~≤工作有相当难度或时间要求紧迫非关键技术服务人员部门考核工作、部门间的协调支持评判对象：职能支持人员，包括标准化组成员、认证组成员、客户服务人员、试验人员等（取值范围：~）注：1. 工作难度系数的划分原则，主要依据工作性质的分类、职责的分工和所负责任的大小2. 若在此基础上，同类性质的工作岗位上有较突出的贡献，如效率的提高、成本降低等，可在工作难度系数的选取上，参考原得分标准适当增加~3. 评判的标准以工作难度和工作性质为主要依据，工作分类仅为参考内容。

2024年安全目标的考核与评价(三篇)

2024年安全目标的考核与评价为提高安全目标管理效能，目标在实施过程中和完成后都要进行考核、评价，并对有关人员进行奖励或惩罚。

考核是评价的前提，是有效实现目标的重要手段。

目标考评是领导和群众依据考评标准对目标的实施成果客观的测量过程。

这一过程避免了经验型管理中领导说了算，缺乏群众性的弱点，通过考评使管理工作科学化、民主化。

通过目标考评奖优罚劣，避免大锅饭，对调动工人参与安全管理的积极性起到激励作用，为下一个目标的实施打下良好基础，从而推动安全管理工作不断前进。

为做好安全目标的考评工作，考评中应遵循以下原则：第一，考评要公开、公正。

考评标准、考评过程、考评内容和考评结果及奖惩要公开，要增加考评的透明度。

不搞领导裁决，不搞神秘化，不搞发红包。

考评要有统一的标准，标准要定量化，无法定量的要尽可能细化，使考评便于操作，也避免因领导或被考评人不同，而有不同的考评标准。

第二，以目标成果为考评依据。

目标管理是强调结果的管理，对达到目标的过程和方法不作规定。

因此不论你付出的努力有多大，考评的是成果的大小、质量和效果。

这一方法激励人们的创造精神，工作中讲究实效，避免形式主义。

第三，考评标准简化、优化。

考评涉及的因素较多，考评结果应最大限度表明目标结果的成效，标准尽量简化，避免项目过多，引起考评工作的繁琐和复杂。

考评标准要优化，要抓反映目标成果的主要问题，评定等级要客观。

第四，实行逐级考评。

安全目标的设定和分解是逐级进行，进而构成目标体系，由上至下逐级考评，有利于考评的准确性。

对目标的考评内容包括：①目标的完成情况：包括完成的数量、质量和时间。

②协作情况：目标实施过程中组织内部各部门或个人间的联系与配合情况等。

除上述主要考评内容外，还应适当考虑目标的复杂程度和目标责任人的努力程度。

由于考评的标准、内容、对象不同，因此对目标的考评方法也不同，但考评方法应简单、易行，具有系统性、综合性、多样性。

可采取分项计分法、目标成果考评法、岗位责任考评法等。

应急管理工作考核指标

附2应急管理工作考核指标（一）共性指标序号考核内容评分标准考评方法考评得分标准分得分小计1 领导重视情况（7分）是否制定年度应急管理工作计划未报备工作计划的，不计分查阅相关资料 4 是否定期研究应急管理工作事项未研究制定工作措施的，不计分查阅会议纪要及相关资料32 领导机构建设情况（5分）是否成立领导机构无正式发文的，不计分；发文未报备的，扣2分查阅相关资料 53 办事机构建设情况（5分）是否设立办事机构未设立的，不计分查阅文件或相关记录2 是否配备专兼职工作人员未配备的，不计分查阅人员花名册 2工作人员名单是否报应急办备案未报备的，不计分查阅报备资料 14 政务值班情况（10分）是否建立24小时值班制度无领导带班制度的，扣2分；无值班制度的，扣2分；无24小时联络畅通制度的，扣2分查阅制度文件 6 值班记录是否完备无值班记录的，不计分；值班记录不准确、不详细的，扣1-4分查阅值班记录 45 应急预案编制、修订、发布和报备情况（5分）本部门应急预案制定情况未制定本部门应急预案的，不计分；未及时修订的，扣2分查阅预案文件 3 应急预案发布情况未按规定及时向社会发布的，不计分查阅正式文件 1应急预案报备情况未按规定报备的，不计分查阅报备资料 16 应急宣教活动开展情况（8分）开展《突发事件应对法》、《山东省突发事件应对条例》等法律法规学习情况未开展的，不计分查看学习记录 5 开展应急知识宣传教育活动未开展的，不计分查阅相关资料和影像档案37 应急物资储备情况（6分）单位内部储备必要应急物资，突发事件发生时，能保证本单位处置的需要未配备必要物资的，不计分；无更新维护制度的，扣2分；物资品种、数量不能满足需要的，视情扣分查看相关物资 68 应急演练开展情况（8分）制定应急演练计划并报备情况未报备演练计划的，不计分查看报备资料 2组织开展市专项应急演练情况未按计划组织开展演练的，不计分查阅相关资料和影像档案3 本单位组织应急逃生演练情况每年至少组织一次，未组织开展的，不计分查阅相关资料和影像档案39 危险源、危险区域排查管理情况（5分）本行业、本单位危险源、危险区域的排查情况未开展排查的，不计分查阅相关资料 2 本行业、本单位危险源、危险区域的管理情况未建立管理制度的，不计分查阅管理制度 310 本单位安全管理制度建设情况（5分）安全管理制度制定情况未制定的，不计分查阅相关制度 2安全管理制度落实情况未按制度落实措施的，扣1-3分查看相关措施落实情况311 突发事件信息报告情况（8分）突发事件信息报告制度建设情况未建立的，不计分查看相关制度 2突发事件信息员配备情况未配备的，不计分查看人员花名册 2突发事件信息报送是否及时未在规定时间内及时报告事件信息的，每起扣2分查看报告记录 412 较大以上及敏感突发事件报告报备情况（8分）突发事件处置情况报备情况未报备的，每起扣2分查看报备资料 4突发事件总结评估报告报备情况未报备的，每起扣2分查看报备资料 413 应急平台数据库建设情况（10分）是否明确数据库建设分管领导、联络人，并报市应急办备案未报备的，不计分查看报备情况 3 是否建立应急数据库，信息是否真实全面未建立的，不计分；内容不完整、不可靠的，扣1-2分查看数据库建立情况4 数据是否及时更新更新不及时的，不计分查看数据更新情况314 交办事项完成情况（10分）是否按要求完成市应急办交办的工作未按要求完成的，视情扣分查阅相关资料和记录10注：每小项最多扣完标准分。

工作考核考评制度(4篇)

工作考核考评制度一、绪论工作考核考评是指根据公司的业务目标和员工的工作职责，对员工的工作表现进行全面、客观、公正的评价，以提高员工的工作绩效和整体组织绩效。

建立科学、合理的工作考核考评制度，有助于激励员工积极工作，提高工作效率和质量，推动组织的发展。

二、考核目标1. 提高员工的工作绩效和整体组织绩效；2. 评估员工的工作能力和素质，为员工提供晋升和发展的机会；3. 鼓励员工学习和成长，不断提升自身能力和业务水平；4. 激发员工的工作热情和创造力，提高工作积极性和主动性。

三、考核内容1. 工作目标：根据员工的工作职责和公司的业务目标，明确员工的工作目标，并制定合理的工作指标和考核标准。

2. 工作绩效：评估员工在工作目标实现过程中的工作表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。

3. 合作能力：评估员工在团队合作中的贡献和表现，包括与同事的合作、上级的指导和员工间的交流等。

4. 个人发展：评估员工的学习能力和自我提升能力，包括参加培训、学习新知识、掌握新技能等方面。

四、考核方法1. 定期考核：按照公司规定的考核周期，对员工进行定期考核，一般为每年一次或半年一次。

2. 过程考核：在工作过程中，对员工的工作表现进行实时、动态的评估，并及时给予反馈和指导。

3. 自评互评：员工可以对自己的工作进行自我评价，并互相评价同事的工作表现，以促进相互学习和成长。

五、考核评价1. 工作绩效评价：根据员工的工作目标和工作绩效，给予相应的评价和得分，评估员工的工作绩效水平。

2. 能力素质评价：评估员工在工作中所展现的能力和素质，包括专业知识、沟通能力、问题解决能力等方面。

3. 发展意见建议：根据员工的工作表现和发展需求，给予相应的发展意见和建议，为员工提供晋升和发展的机会。

六、考核结果1. 绩效排名：根据员工的工作绩效评价，对员工进行绩效排名，以表彰和奖励绩效优秀的员工。

2. 奖惩措施：对于工作绩效不达标或存在严重问题的员工，可采取相应的奖惩措施，包括表扬、激励、警告、降职、解聘等。

工作总结考评指标

工作总结考评指标
工作总结考评指标是评价员工工作表现的重要标准，它能够客观地反映员工在工作中的表现和能力。

在现代企业管理中，对员工的工作总结考评已经成为一种常规的管理手段。

通过对员工的工作总结考评，企业可以及时发现员工的工作问题，为员工提供改进和发展的机会，同时也可以为企业的发展提供有力的支持。

在工作总结考评指标中，通常包括工作成绩、工作态度、工作能力、团队合作能力等方面的评价。

工作成绩是评价员工工作表现的重要指标，它能够客观地反映员工在工作中所取得的成绩和贡献。

工作态度是评价员工工作态度和工作态度的重要指标，它能够客观地反映员工在工作中的态度和情绪。

工作能力是评价员工工作能力和工作能力的重要指标，它能够客观地反映员工在工作中的能力和水平。

团队合作能力是评价员工团队合作能力和团队合作能力的重要指标，它能够客观地反映员工在团队中的合作能力和团队精神。

通过对员工的工作总结考评指标的评价，企业可以及时了解员工在工作中的表现和能力，为员工提供改进和发展的机会，同时也可以为企业的发展提供有力的支持。

因此，工作总结考评指标是企业管理中的重要工具，它能够帮助企业更好地管理员工，提高员工的工作表现和能力，推动企业的发展和进步。

学校工作考核细则范文（三篇）

学校工作考核细则范文第一章总则为了进一步规范学校工作考核工作，提高全体教职工的工作积极性和主动性，特制订本细则。

第二章考核内容根据学校的工作实际，教师工作考核主要包括教学工作、科研工作、师德师风建设和学校管理工作四个方面。

具体考核内容如下：1. 教学工作（1）教学质量：包括课堂教学水平、教学组织及应变能力等方面的考核。

（2）课堂教学和其他活动开展情况，包括课外辅导、学科竞赛、社团活动等。

（3）教学方法和手段的创新及教育教学论文的撰写情况。

2. 科研工作（1）科研发表数量和质量。

（2）科研项目申报和承担情况。

（3）科研成果在教学中的应用情况。

3. 师德师风建设（1）遵守教育规章制度的情况。

（2）严禁利用职务之便谋取私利的情况。

（3）对学生进行正确的教育引导和言行规范的执行情况。

（4）培养学生的思想道德和学习习惯的情况。

4. 学校管理工作（1）担任职务期间，完成的学校下达的各项任务情况。

（2）组织协调能力和解决问题的能力。

（3）管理制度和政策的落实情况。

第三章考核方式学校工作考核采用定期考核和不定期考核相结合的方式进行。

定期考核一般每学期进行一次，不定期考核根据需要进行。

1. 教师工作考核委员会每学期根据学校工作目标，组织开展定期考核。

考核委员会由校长、副校长、各学科主任和教务处负责人组成，其中校长为主任。

2. 定期考核主要通过评估表、学生评价、同行评教和教务处的工作记录等方式进行。

评估表包括教学工作、科研工作、师德师风建设和学校管理工作四个方面的内容。

3. 不定期考核一般由校长或学科主任直接组织进行。

不定期考核主要通过课堂观摩、学科论文的撰写、教研活动的参与等方式进行。

第四章考核评分学校工作考核以积分制进行，根据定期考核和不定期考核的结果，进行评分。

1. 定期考核根据评估表的内容和其他材料进行评分。

评分标准按照优秀、良好、一般和不合格四个等级进行评定，对应积分100、80、60和40。

2. 不定期考核根据具体情况进行评分。

绩效考核指标评分标准

绩效考核指标评分标准绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的评估，可以更好地激励员工，提高团队整体业绩。

而绩效考核指标评分标准则是评定员工绩效的重要依据，下面将详细介绍绩效考核指标评分标准的相关内容。

一、工作态度。

工作态度是员工绩效考核的重要指标之一。

员工应该对工作充满热情，积极主动地完成工作任务，并具备良好的团队合作精神。

在评分标准中，可以根据员工的工作态度是否积极主动、是否能够有效地与他人合作等方面进行评定，以此来反映员工在工作中的表现。

二、工作质量。

工作质量是评定员工绩效的关键指标之一。

员工完成工作任务的质量直接关系到企业的整体业绩，因此在绩效考核中，工作质量是一个重要的评定标准。

评分标准可以包括工作成果的完成情况、工作中的失误率、工作成果的实际效果等方面，以此来评定员工的工作质量。

三、工作效率。

工作效率是评定员工绩效的另一个重要指标。

员工在单位时间内完成的工作量，以及完成工作所花费的时间，都是评定工作效率的重要因素。

在评分标准中，可以根据员工的工作效率高低进行评定，以此来反映员工在工作中的表现。

四、工作创新。

工作创新是评定员工绩效的另一个重要指标。

企业需要具有创新能力的员工，能够不断提出新的想法和解决问题的方法，从而推动企业的发展。

在评分标准中，可以根据员工在工作中是否具有创新能力进行评定，以此来反映员工在工作中的表现。

五、工作责任心。

工作责任心是评定员工绩效的重要指标之一。

员工应该对自己的工作负责，能够承担起自己的工作责任，并且能够对工作结果负责。

在评分标准中，可以根据员工在工作中是否具有责任心进行评定，以此来反映员工在工作中的表现。

综上所述，绩效考核指标评分标准是评定员工绩效的重要依据。

通过对员工工作态度、工作质量、工作效率、工作创新和工作责任心等方面的评定，可以全面地反映员工在工作中的表现，从而更好地激励员工，提高团队整体业绩。

希望企业能够根据实际情况，合理地制定绩效考核指标评分标准，从而更好地推动企业的发展。

学校工作考核细则范文(3篇)

学校工作考核细则范文一、考核目的和依据本工作考核细则旨在评估学校教职员工的工作表现，通过建立科学的考核机制，促进教职员工的专业成长和学校整体发展。

该细则依据教职工岗位职责、教学质量、科研成果、教育教学改革、学科竞赛、学生评价、工作态度、团队合作等方面进行综合考核。

二、考核内容与权重1. 教学质量（权重：30%）1.1. 教学目标的明确性及实施效果1.2. 课堂授课方法的多样性与创新性1.3. 学生学习成绩和学业进步情况的评估1.4. 学生对教师教学满意度的调查结果2. 科研成果（权重：20%）2.1. 学术论文发表情况及SCI、EI等顶级期刊论文数量2.2. 课题研究成果及应用情况2.3. 获奖情况，包括国家级、省级、市级等科研奖项3. 教育教学改革（权重：15%）3.1. 积极参与教育教学改革项目的情况3.2. 创新教育教学模式的尝试与落地效果3.3. 教师自主研发的教学资源与方法4. 学科竞赛（权重：10%）4.1. 指导学生参加学科竞赛并获得的奖项情况5. 学生评价（权重：10%）5.1. 学生对教师教学及辅导的评价5.2. 学生对教师关爱、指导和激励措施的评价6. 工作态度（权重：10%）6.1. 敬业精神和责任心的表现6.2. 沟通和协作能力的展现6.3. 工作积极主动性和执行力的发挥7. 团队合作（权重：5%）7.1. 积极参与教师团队建设及合作项目的情况7.2. 协助他人解决问题和推动工作进展的能力三、评分标准根据上述考核内容的权重，综合评定教职员工的考核分数。

具体评分标准如下：优秀（90-100分）：在各项考核内容中表现突出，具备较高的综合素质和专业能力，对学校发展做出了积极的贡献。

良好（80-89分）：在大多数考核内容中表现较好，具备较高的专业水平和综合素质，能够胜任岗位职责。

合格（70-79分）：在考核内容中能够满足基本要求，能够完成岗位职责，但有待进一步提高。

不合格（≤69分）：在考核内容中表现较差或未达到基本要求，需要进行改进和提升。

幼儿园园长工作考核细则（四篇）

幼儿园园长工作考核细则作为幼儿园园长，您的工作考核细则可以包括以下方面：1. 教育管理能力：- 幼儿园教育方案规划与实施的能力- 教师培训和管理的能力- 幼儿发展评估和跟踪的能力2. 团队建设：- 建立良好的师生关系和家校合作- 领导团队，促进教师专业成长- 激发员工的积极性和团队合作精神3. 资源管理能力：- 财务预算和管理的能力- 教育资源和器材的采购和使用能力- 设施管理和安全防范的能力4. 家园沟通：- 和家长保持良好的沟通和关系- 及时回应家长的反馈和需求- 组织家长参与到幼儿园活动和决策中5. 教育品质：- 保证幼儿园教育质量和安全性- 提升学生的学术成绩和综合素养- 开展多样化的课外活动和特色教育6. 创新能力：- 推动幼儿园教育改革和创新- 不断优化教育方案和教学方法- 拓展幼儿园与社区、其他学校的合作关系以上只是一些常见的细则，您可以根据您的实际情况进行调整和补充。

在考核过程中，可以制定具体的指标和评价方法，例如定期考查工作表现、组织员工评估和家长满意度调查等，以全面了解园长的工作情况和能力。

考核结果可以作为晋升、奖励、培训或改进工作的依据。

幼儿园园长工作考核细则（二）1.贯彻执行国家有关法律、法规、方针、政策的上级主管部门的规定，团结全园教职工努力完成上级主管部门所交给的各项工作和任务。

2.领导教育、卫生保健、安全保卫工作，在充分发挥和尊重各职能部门的提前下，每月至少有____次指导和商量各职能范围职责工作，为他们排忧解难。

3.深入教育教学工作，调查实情，指导工作，听课看活动每月不少于____节，指导检查常规工作，每周不少于____个班级。

4.负责建立并组织执行各项规章制度，重点抓好中层干部每月一次的学习，月工作考核领导小组和园务会议，指导经审会和伙委会履行职责开展工作。

5.负责聘任、调配工作人员、指导，检查和评价中层干部以及其他工作人员完成月工作目标情况。

组织和指导好由教师和领导相结合召开的“月工作评析例会”，发扬教师人人参与管理的民主作风。

(最新)工作目标考核指标评定标准附件三(精品)

附表三
工作目标考核指标评定标准
◆本月工作得分（Q1）评定标准：
注：(1)处于“110~100”员工，要求个人工作成绩必须特别突出
(2)对工作成绩的描述根据不同的岗位，侧重点不同。

对于开发设计人员，侧重于当月的工作对产品开发
或其他项目的重要程度；对于技术服务人员，强调当月工作成绩和工作积极性、服务态度并重的原则；
对科室主管，侧重于对本科室主要工作的督导和主管本人处理工作的内容
(3)如果某科室主管存在打分普遍偏高现象,未能客观反映员工工作的实际情况,可由审批者直接进行调
整。

调整的办法：给该科室全体人员的考核中不合理得分进行调整，并扣罚该主管的工作质量考核栏
目中的该项分数。

注：1.该系数由主管根据被考核人当月完成工作的实际时间量，和正常完成该项工作时间量的比例关系，并对比本科室各成员实际工作量，作出综合评判
2.加班的工作量计算，由各被考核人提出，经主管审批，方可计入工作量内。

在全月饱和工作量的情况下，加班累计超过20~40小时者，可选取1.0~1.1系数；超过40小时以上, 选取1.1~1.2系数
◆工作难度系数（K2）
评判对象：职能支持人员，包括标准化组成员、认证组成员、客户服务人员、试验人员等（取值范围：1.1~0.3）
注：1. 工作难度系数的划分原则，主要依据工作性质的分类、职责的分工和所负责任的大小
2. 若在此基础上，同类性质的工作岗位上有较突出的贡献，如效率的提高、成本降低等，可在工作难度系数
的选取上，参考原得分标准适当增加0.1~0.2
3. 评判的标准以工作难度和工作性质为主要依据，工作分类仅为参考内容。