科技研发人员薪酬管理方法策略定稿版

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(完整版)研发部薪资方案

(完整版)研发部薪资方案

(完整版)研发部薪资方案
研发部薪资方案
简介
本文档旨在规划研发部门的薪资方案,以激励员工的工作积极性和提高整体部门的生产效率。

目标
我们的目标是设计一个公平、具有竞争力的薪资方案,以吸引和留住高素质的研发人才。

同时,通过根据绩效和贡献进行差异化奖励,激励员工持续研究和创新,提高团队整体能力。

薪资结构
我们建议采用以下薪资结构:
基本工资
所有研发部门员工将按照其职位的要求确定相应的基本工资水平。

基本工资的确定应考虑员工的经验、技能和背景等因素。

绩效奖金
为了激励员工的绩效表现,我们将引入绩效奖金制度。

根据员工的绩效评估结果,将提供相应的绩效奖金。

绩效评估将基于定期的绩效评估会议和目标设置。

股权激励计划
为了进一步激励员工的创造力和长期投入,我们计划引入股权激励计划。

优秀的员工将有机会获得公司股票或股票期权,以分享公司的增长和成功。

薪资调整与晋升
为了保持薪酬的公平性和竞争力,我们将定期对薪资进行评估和调整。

薪资调整将综合考虑员工的绩效、市场行情和公司的发展状况。

此外,我们将根据员工的工作表现和能力,提供晋升的机会和途径。

其他福利
除了薪资方面的激励措施外,我们也将致力于提供其他福利和奖励,如培训机会、健康保险、弹性工作时间等,以满足员工的各种需求并提高员工的整体幸福感。

结论
本薪资方案将帮助研发部门吸引和留住优秀的人才,并激励员工持续提升个人能力和团队合作。

这将有助于提高研发部门的绩效和创新能力,为公司的发展做出更大贡献。

技术研发人员薪酬体系设计范例

技术研发人员薪酬体系设计范例
技术研发人员薪酬体系设计范例
技术研发人员薪酬体系设计1
1研发人员薪酬设计方案2
2技术人员提成设计方案5
3研发项目奖金管理办法7
1研发人员薪酬设计方案

r
编制部门
方案名称XX公司研发人员薪酬设计方案
执行部门
XJ
为吸引和留住更多的优秀人才,加快公司的发展,在分析研发工作和项目管理模式的基础上,设计了
如下一套激励性薪酬方案。
一、设计思路
本公司采用宽带薪酬的模式将研发人员的薪酬等级设为三个技术级别,级别少而宽。至于具体每一位
研发人员的薪酬处于哪个级别,需要通过职位评估来确定。
二、宽带薪酬的设计
(一)职位评估
本公司对研发职位的评估,内容如下表所示。
研发职位评估项目
评估项
分值
1 /
具备国家承认的职称,且与目前所从事
工作相对应的技术职称(—分)
4.技术难度较小(1〜—分)
n^\
a IT a
评估项
分值
对公司技术发展提出可行性报告,并具
有较大的参考价值(—分)
每提出1项可行性报告,加—分
(二)薪酬设计
研发人员的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四部分。
1.基本薪酬
由于研发系统采用宽带等级,一般每组宽带薪酬设立三个级别。通过职位评估确定薪酬等级后,根据 薪酬调查结果和对公司自身发展情况制定薪酬方案,核心研发人员以领先市场中位水平,一般研发人员以 市场中值为基准。三档累计薪酬范围,最低最高的幅度相差100%〜150%。
项目4
―《难度系数―
提前1周以上完成
110%D
提前1周完成
60%D
提前3天完成
50%D

某科技企业薪酬方案

某科技企业薪酬方案

某科技企业薪酬方案
一、薪酬理念
本薪酬策略旨在确保科技企业提供充分的薪酬保障,以吸引和留住最优秀的人才,激励员工积极工作,推动业务发展,并促进企业的长期健康发展。

二、薪酬结构
1.基本工资:对员工来说,基本工资是衡量员工薪酬水平的最基本的指标,它根据员工职位、资历、资质等进行综合计算,并按月发放。

2.绩效奖金:绩效奖金旨在考核个人的工作表现和业绩,从而激励员工勤劳工作,并发挥出最大的潜力。

绩效奖金以季度、半年、年度为周期,由企业按时发放。

3.工龄奖金:为了认可员工的长期付出和忠诚,企业会向在职员工发放工龄奖金,以此增强员工的忠诚度和归属感。

4.股权奖励:企业亦可向优秀的员工发放股权奖励,其目的是增加员工的收入,促进其贡献度,以期保障企业的长期发展。

5.福利待遇:企业还向员工提供一定的福利待遇,包括住房补贴、生日礼金、免费旅游等。

三、薪酬系统管理
1.薪酬结构调整:企业会根据市场变化、竞争格局以及自身经营状况不定期进行调整,以确保薪酬体系的合理性和公平性。

2.薪酬数据保密:所有企业薪酬数据均为机密。

研发部工资与考核方案【模板范本】

研发部工资与考核方案【模板范本】

研发部工资与考核方案【模板范本】1. 背景为了提高研发团队的工作效率和绩效,以及激发员工的工作积极性,本文档旨在制定研发部工资与考核方案。

2. 工资体系2.1 基本工资研发部员工的基本工资由市场薪资水平、个人工作经验和职称等因素决定。

基本工资水平将在聘用时确定,并根据员工的工作表现和晋升进行相应调整。

2.2 绩效奖金为了激励员工的工作积极性,研发部将设立绩效奖金制度。

绩效奖金将根据员工的工作表现评定而发放,评定指标包括但不限于项目完成情况、工作质量、团队合作和个人发展等。

2.3 加班补贴由于研发工作的特殊性,加班常常无法避免。

因此,针对加班的情况,研发部将设立一定的加班补贴制度,具体标准将根据加班时长、工作内容和岗位职责等因素确定。

2.4 其他福利待遇除了基本工资和绩效奖金外,研发部还将提供一系列其他福利待遇,包括但不限于五险一金、带薪年假、员工培训和职业发展机会等。

具体细则将在员工手册中详述。

3. 考核方案3.1 考核周期研发部的考核周期为一年,从每年的1月1日至次年的12月31日。

3.2 考核指标研发部的考核指标将根据不同岗位的职责和工作重点而定,包括但不限于以下几类:- 项目完成情况:考核员工对项目任务的完成情况,包括进度、质量和效果等。

- 工作质量:考核员工工作的准确性、完整性、创新性和有效性等。

- 团队合作:考核员工在团队中的协作能力、沟通能力和决策能力等。

- 个人发展:考核员工在职业发展方面的努力和成果,包括研究能力和技能提升等。

3.3 考核评定考核评定将由员工的直接上级和部门经理共同完成。

评定结果将以定期的绩效评估会议为依据,通过综合考虑各类考核指标得出综合评价。

3.4 奖惩机制根据研发部的考核结果,将设立奖励和惩罚机制,以激励优秀员工并纠正不良行为。

奖励方式可以包括绩效奖金、晋升和荣誉表彰等。

4. 实施与评估本工资与考核方案将于XX年XX月XX日正式实施,并将每年进行评估和调整,以保持与市场薪资水平和团队绩效的匹配。

科技研发人员薪酬管理方法策略

科技研发人员薪酬管理方法策略

一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。

对于这样的企业而言,如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态,是管理层必须妥善面对的问题。

曾经有一家大型管理咨询公司面向中国一百多家知名企业的老总展开了一次问卷调查,问卷中罗列了10个企业管理中最经常遇到的难题,请企业老总们给这10个难题按照实际工作中解决的难易程度排个队。

最后调查统计的结果是:企业中最困难的工作是绩效考核问题;第二是如何留住人才的问题;第三是如何建立合理的薪酬体系问题。

这项调查工作的结果可以从一个侧面表明:中国大部分企业家在工作中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。

人才是一个企业拥有的最宝贵资源,如果管理层不能妥善地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系,那么留住人才并良好地发挥他们的创造力,就只能是企业一个难圆的梦。

是不是只要有钱就可以留住人才是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才事实证明以上这些因素都是需要的,但是都不可能长期发挥效用。

企业留住人才需要资金的支持,但绝对不是只要给员工发钱就可以获得员工的满意度和忠诚度。

科技人员除了需要通过打工赚钱之外,更需要一种在团队中的被认可感和公平感,需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯发展的预期。

如果一个企业管理层仅仅能够做到拿出钱来拍拍脑袋给大家分,而不是利用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量,然后根据考核的结果进行分配,那么发钱的结果很可能不是获得员工的满意和忠诚,而是带来更多的内部矛盾,造成企业中员工的人心更加离散。

企业中科技研发人员的薪酬结构可以采用“薪酬=底薪+项目提成”的简单模式。

但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性,造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的,否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。

具体管理控制的程序如下:一、确定项目完成后研发小组的提成比例每个研发小组按照合同要求完成工作之后,可以得到一定比例的项目提成。

研发中心薪资管理办法及绩效考核方案

研发中心薪资管理办法及绩效考核方案

文件标题研发中心薪资管理办法及绩效考核方案文件编号制订部门研发中心生效日期页码共2页版本A11、目的:制定本办法旨在提高研发中心各岗位人员的责任心和品质意识,确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业,以减少因人为因素而造成的质量损失。

确保提升研发中心人员的积极性,从而积极的参与公司质量改善活动。

2、考核范围:研发中心所有人员;3、职责与权限:3.1 总经理:负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决;3.2 研发中心经理:负责本办法的实施过程的监督、呈报;3.3 研发中心:负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出;4 、岗位工资构成:研发中心月薪=基本工资+绩效奖*考核分数%*100%+满勤+工龄工资备注:绩效奖为车间月产量平均绩效奖*120%为研发中心的绩效奖,研发中心人员包括:部门经理、主管、员工共计7人。

4.1 绩效奖的界定与计算:1)试用期一个月以内不计算绩效工资只考核,2)绩效日常考核采用百分扣分制(以100分作为基数);5.考核项目/标准细则5.1 处罚细则(日常考核)以下考核包括的项目为:岗位工作质量、工作表现、配合度、工作技能、工作效率:序号考核细则内容说明扣分标准1 迟到、早退(包括会议迟到)、5S、仪器点检未按要求执行者-2分/次2 请假未按照要求(未提前提出者、无特殊情况电话请假者)-1分/次3 旷工-10分/次4 工作安排不服从管理干部、外宿电话联系不到者-5分/次5 工作时间做与工作无关事情(玩手机、看报纸、聊天、吃零食等)-3分/次6 未按照要求进行操作、造成产品不良-5分/次7 首件失误造成批量不良,造成报废或批量返工-10分/次8 生产中未按照要求填写生产记录或生产记录不真实者-5分/次9 未依据操作标准等要求进行操作者-5分/次10 生产报表未及时上交者或未按照要求保管者-2分/次11 发现重大异常未按照要求填写记录并不上报,私自隐瞒事实者。

-10分/次12 由于人为操作引起检测仪器、制具损坏或遗失(除赔偿损失外)-2分/次13 不爱护团体,与部门或相关同事协调不顺畅,与其它人员配合不佳并造成管理阻碍-3分/次14 异常的重复发生(包括制程、客诉、进料、入库)-5分/次15 上级交办事情不能及时完成到位-5分/次5.2 奖励细则以下考核包括项目为:提案改善、团队维护、培训能力、预防能力序号考核细则内容说明考核标准1 主动提出他人工作中的失误或不足,避免不良发生或不良恶化者+2分/次2 爱护团体,工作态度积极,能够帮助其它同事或新进员工,积极推动“传、帮、带”的培训管理(月评:差-2分、极差-4分)+2分/月3 各环节能及时发现重大质量问题(报废性质)或隐患-------本工作职责及范围内的不计;+5分/次4 自发地向上司提出行之有效的改善建议,经实施确认能降低公司生产与质量成本,提高质量状况与生产效率者+10分/次参与+1分5 能积极主动教导员工操作,对生产中产生的不良,能主动采取有效纠正措施进行指导修整,以做到减少报废损失提高生产效率者(月评:差-2分,极差-4分)+2分/月5.3考核补充:1)因上级指示生产等原因造成的客户抱怨或产品质量,与研发中心无直接责任的不计算在内;2)每天的考核(由品控主管和化验主管提报考核)月底由统计员汇总。

科技型公司薪酬方案

科技型公司薪酬方案

科技型公司薪酬方案科技公司薪酬体系方案一、总则1.目的:制定薪酬体系的目的是规范薪酬管理,保障员工的利益,调动员工的积极性,吸引留住人才,提升企业竞争力。

2.原则:按劳分配、按绩效考核、与企业发展相结合、不断提高竞争力、奖惩并重、符合法律法规。

3.人力成本参考公式与比例:公司当月工薪总额不超过公司前三个月平均毛利的30%,全年工薪总额不超过本年度毛利的30%,全年工薪总额增长比例不超过本年度净利的增长比例。

二、薪酬体系整体架构薪酬体系整体架构包括工薪结构、工薪等级表、福利补贴、社会保险、考勤管理制度、加班工薪管理制度、年度评比与薪酬奖励、员工在本公司工龄工薪的规定。

三、工薪结构工薪结构根据员工的专业知识、工作能力及所在岗位的风险、责任、贡献,结合公司整体效益和个人业绩,确定基本工资与岗位工资等级。

四、工薪等级表工薪等级表分为技术类、营销类和管理类,根据不同职位的要求和工作内容,确定相应的工薪等级。

五、各种福利、补贴公司提供各种福利和补贴,如住房公积金、交通补贴、通讯补贴、年终奖金等,以保障员工的切身利益。

六、办理社会保险公司为员工办理社会保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,以保障员工的权益。

七、考勤管理制度公司实行考勤管理制度,要求员工按规定时间到岗上班,严格执行考勤制度,确保员工的工作效率和工作质量。

八、加班工薪管理制度公司实行加班工薪管理制度,对员工的加班进行相应的工资补贴,以激励员工的工作积极性。

九、年度评比与薪酬奖励公司每年进行年度评比,对表现突出的员工进行薪酬奖励,以激励员工的工作积极性和提高企业绩效。

十、交纳个人所得税公司按照国家规定,代扣代缴员工的个人所得税,确保员工的合法权益。

十一、员工在本公司工龄工薪的规定公司根据员工在本公司的工龄和工作表现,确定相应的工薪水平,以激励员工的工作积极性和提高企业绩效。

根据薪酬设计原则,我们考虑到不同类型岗位的特点,为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式,建立企业的分层分类薪酬体系。

科技型企业研发技术人员的薪酬管理办法1.doc

科技型企业研发技术人员的薪酬管理办法1.doc

科技型企业研发技术人员的薪酬管理办法1 科技型企业研发技术人员的薪酬管理办法薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段,越来越引起企业管理者的广泛关注。

一、科技型企业的薪酬管理模式1、技能取向型薪酬激励所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬,而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。

根据专业技术人员技能成长规律,为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径,一条是以职位等级提升为主线,一条是以专业技术职务提升为主线。

与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道,专业技术跑道比管理跑道低半个等级,由此构建了职位等级薪酬与专业技术职务薪酬并行的薪酬体系。

职位等级薪酬是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对任职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪酬制度。

该制度仅针对管理职位,而不针对任职者。

任职者根据其所在职位等级,享受所在等级薪酬。

2、价值取向型薪酬激励所谓价值取向型薪酬体系就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化,员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。

这是目前很多企业特别是专业技术人员薪酬体制改革中采用较多的一种薪酬体系。

二、科技型企业薪酬管理方法1、选择适当的薪酬方式。

成长中的科技型企业应逐渐建立规范的薪酬制度,对特定职位的员工(常常是关键人物,如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式作为企业薪资决定的补充。

2、进行职位分析和职位评价。

为保证企业内部薪酬分配的内部公平性,每个职位的报酬应该进行职位分析,根据各职位的职位评估来确定,并根据公司的具体情况做适当的调整。

3、有效控制人工成本。

随着科技型企业规模扩大,人工成本相应增加。

在确定企业的薪酬水平时,要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力,要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

4、设计合理的薪酬结构,适当拉开薪酬差距。

科技公司技术薪酬制度模板

科技公司技术薪酬制度模板

科技公司技术薪酬制度模板一、目的为了建立科学、合理的技术薪酬制度,激发技术人员的工作积极性和创新能力,吸引和留住优秀人才,提高公司的核心竞争力,特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司全体技术人员。

三、薪酬结构1. 基本工资:根据技术人员的职级、职等和工作年限等因素确定。

2. 绩效奖金:根据技术人员的年度绩效考核结果发放,绩效考核标准另行制定。

3. 项目奖金:根据技术人员参与的项目业绩和贡献程度发放。

4. 股权激励:根据公司股权激励政策,对符合条件的技术人员给予股权激励。

5. 福利待遇:按照公司相关规定执行。

四、薪酬水平1. 技术人员的薪酬水平应与行业内的同类岗位保持竞争力,确保公司能够吸引和留住优秀人才。

2. 技术人员的薪酬水平应与其个人能力、工作业绩和贡献程度挂钩,实行差异化薪酬。

3. 公司定期对薪酬水平进行市场调查,并根据调查结果调整薪酬水平。

五、薪酬发放1. 技术人员的薪酬分为月度和年度薪酬,按月度发放。

2. 月度薪酬包括基本工资和绩效奖金,年度薪酬包括年度绩效奖金和项目奖金。

3. 股权激励根据公司相关规定和时间表发放。

六、薪酬调整1. 技术人员的薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

2. 定期调整:公司每年对技术人员的薪酬进行定期调整,调整幅度根据公司经营状况和市场情况确定。

3. 特殊调整:技术人员在工作中取得突出成绩或获得重要荣誉的,可进行特殊调整。

七、薪酬管理1. 薪酬管理职责:人力资源部门负责技术人员的薪酬管理工作,包括薪酬体系设计、薪酬调查、薪酬发放等。

2. 薪酬保密:公司实行薪酬保密制度,未经本人同意,不得向他人透露个人薪酬信息。

3. 薪酬监督:公司设立薪酬监督委员会,对薪酬管理工作进行监督,确保薪酬制度的公平、合理。

八、附则1. 本制度自发布之日起生效,如有未尽事宜,可根据实际情况予以补充。

2. 本制度的解释权归公司所有,公司有权根据国家法律法规和公司经营需要对本制度进行修改和完善。

研发薪酬管理制度范文

研发薪酬管理制度范文

研发薪酬管理制度范文1. 简介本研发薪酬管理制度旨在建立一套科学合理的薪酬管理体系,以激励研发团队的工作表现,提高员工的幸福感和归属感,促进企业的持续创新和进展。

本制度适用于公司全部研发人员,旨在保证公正公正,并且与公司整体业绩和研发团队的绩效紧密相关。

2. 薪酬管理标准2.1 薪酬结构公司的薪酬结构分为两个层级:基本薪酬和绩效薪酬。

•基本薪酬:依据研发人员的岗位等级、工作阅历和市场行情等因素确定,作为研发人员的基本酬劳标准,按月支出。

•绩效薪酬:依据研发人员的个人绩效和团队的整体绩效评估结果酌情发放,按年度进行评估和调整。

2.2 薪酬调整薪酬调整依照以下标准进行:•岗位晋升:研发人员岗位晋升时,薪酬将依据新岗位的薪酬水平进行调整。

•工作地区调整:若研发人员因工作需要发生地区调整,薪酬将依照当地市场行情进行调整。

•年度绩效评估:每年年底进行一次绩效评估,评估结果将作为调整薪酬的紧要依据。

2.3 薪酬支出公司将依照以下规定支出薪酬:•薪酬支出周期:薪酬以月为单位支出,每月末前支出上个月的薪酬。

•薪酬支出方式:薪酬以银行转账的方式支出,研发人员需供给正确的银行账户和相关信息。

3. 薪酬考核标准3.1 个人绩效考核个人绩效考核以“目标达成”、“个人本领”和“工作态度”为评估指标。

•目标达成:评估研发人员完成本岗位工作目标和个人任务的本领和效果。

•个人本领:评估研发人员的专业学问、技能和工作方法的提升,并能够应用到实际工作中。

•工作态度:评估研发人员的自动性、团队合作精神、沟通本领和责任心。

评估结果依据量化指标和主管评价综合得出,分为以下等级:优秀、良好、合格和待提高。

3.2 团队绩效考核团队绩效考核以团队整体表现和成果为评估指标。

•项目完成情况:评估团队在项目周期内达成的目标、交付成果的质量和效率。

•创新本领:评估团队在研发过程中的创新本领、技术难题的解决本领和新技术的应用。

•团队协作:评估团队合作精神、沟通效果和协同工作的本领。

研发部 员工工资及福利管理办法(4稿)

研发部  员工工资及福利管理办法(4稿)

研发部员工工资及福利管理办法本制度适用于研发部员工的工资管理.工资构成如下:工资+奖金(单位:人民币元)工资部分:基本工资:基本工资为固定不变,如有调整和变动公司另行发文。

技能工资:按员工生产技能分为四档:技术员档为500元助理工程师档为1200元工程师档为1500元高级工程师档为2000元研究员级高级工程师档为3000元年工工资:计算时按每年40元为基准,从进公司日(含试用期)开始计算,到当年年底,超过8个月(含8个月)的按一年计算,计入第二年的工资计算,第二年年初开始计算为一年的工龄,未满8个月的不计入第二年的工资计算。

工龄满三年的,从第四年度开始工龄工资按80元每年计算;工龄满十年的,从第十一年度开始工龄工资按120元每年计算。

通讯补贴:根据所担任的工作是否有联络和外勤的需要,按每月20~50元标准予以补贴. 奖金部分:综合考核奖金:主要考核内容为考勤、工作态度、文明生产、工作积极性、责任区的卫生清洁等,由部门主管、公司生产协调办公室共同评定,满额为100元.注:如果此项考核严重不合格,并造成恶劣影响的,除扣减该项奖金外,另追加处罚,处罚范围可追加绩效奖金。

绩效奖金:按设计项目进度以及完成情况发放,发放标准由总经理确定。

注:如果生产进度严重拖后或出现重大质量事故,并给公司造成严重损失的,除扣减该项奖金外,另追加处罚,处罚标准依据公司管理规定.综合保险费的规定如下:按照成都市社保局相关规定及员工意愿办理。

依据成都市工资标准进行缴费,不足部分参照成都市最低缴费标准进行扣缴。

如遇政府政策性调整,公司再进行相关调整。

工资发放管理办法当月工资发放时间为次月十五日。

如果在此之前自动离职,则不予发放当月工资。

研发部试用期员工工资管理办法作为研发部招聘的员工,观察期为一周,试用期为3~6个月。

观察期内工资按照该员工试用期工资以天数计算,若转为试用期,观察期计入试用期,试用期内不享受公司其他待遇,试用期内被辞退或辞职的按辞退辞职管理办法。

科技公司薪酬管理制度范文

科技公司薪酬管理制度范文

科技公司薪酬管理制度范文第一章总则第一条目的和依据为了规范科技公司薪酬管理,激励员工表现和才能,营造公平公正的激励机制,根据《劳动法》及相关劳动法律法规,制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于科技公司全体员工的薪酬管理。

第三条定义和解释1.薪酬:包括基本工资、奖金、津贴、补贴、福利待遇等直接支付给员工的报酬。

2.基本工资:根据员工工作岗位、岗位级别、工作内容和能力等因素确定的固定月薪。

3.奖金:根据员工工作表现、绩效评价等因素给予的额外报酬。

4.津贴、补贴:根据员工工作特殊性、工作环境等因素给予的补充报酬。

5.福利待遇:公司提供的各种员工福利,如社会保险、住房公积金、医疗保险、商业保险等。

第二章薪酬管理标准第四条薪酬制度1.公司将根据市场行情、企业发展情况和员工绩效,设计合理的薪酬制度。

2.薪酬制度包括基础薪酬、绩效奖励、福利待遇等组成部分。

3.各部门根据公司整体情况和岗位要求,制定相应的薪酬标准和薪酬结构。

4.薪酬制度将定期进行评估和调整,以适应市场竞争和员工激励需求。

第五条基础薪酬1.基础薪酬是员工的固定月薪,根据岗位级别、工作内容和责任等因素确定。

2.员工的基础薪酬将定期进行调整,调整幅度根据员工绩效、市场行情和企业发展情况决定。

3.基础薪酬支付方式为月薪制。

第六条绩效奖励1.公司将根据员工绩效评估结果,给予相应的绩效奖励。

2.绩效奖励包括年终奖金、季度奖金、项目奖金等。

3.绩效奖金的金额和发放标准将根据员工的工作表现、工作质量以及达成的目标进行评定。

第七条福利待遇1.公司将提供完善的福利待遇,包括社会保险、住房公积金、医疗保险、商业保险等。

2.公司将根据员工工作年限和岗位要求,提供相应的福利待遇水平。

3.福利待遇的具体内容和标准将由公司制定并不定期进行调整。

第八条薪酬保密1.公司将保护员工的薪酬信息安全,严禁私自泄露和公开他人薪酬信息。

2.员工有权查询自己的薪酬信息,但不得向他人透露他人的薪酬情况。

研发人员的薪酬(五篇范例)

研发人员的薪酬(五篇范例)

研发人员的薪酬(五篇范例)第一篇:研发人员的薪酬1研发人员的薪酬着眼于对外竞争性,薪酬取决于市场的供需情况。

市场供应不足,研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高;特别在激励措施上赠吕开发成功时可酌情给予产品开发奖金,或根据贡献率给予一定的利润分享,鼓励其自身价值的实现又能影响这部分人的团队效应,激发其潜能智慧的充分发挥.以技术能力为依据,与外部市场薪酬相比较,固定部分高于市场平均水平.2中高层主管设计中高层管理人员薪酬方案时,一定要注意让中高层管理人员在考虑公司近期目标的时候,同时考虑公司的长远发展战略和目标,也要确实具有吸引和激励作用,保证中高层管理班子具有一定的稳定性,并安心为企业发发展做项献.在设计薪酬方案时,更主要的是考虑对他们的短期奖励(如年度奖金)和长期奖励(如股票期权,股票增值权,虚拟股票计划等),在确定年度奖金时,一般先确定每个职位的奖金比例,再根据任职者的绩效和组织绩效来对奖金进行调整.3销售人员薪酬在设计销售人员的薪酬制度时,一方面要使薪酬系统具有激励作用,能将员工业绩和薪酬结合起来,同时也要考虑非人为因素的影响;另一方面也要便于企业对销售人员进行控制,使销售人员即注重销售结果,也注重销售过程,并培养销售人员对企业的忠诚意识和建立互助合作的良性销售文化.年薪制的特点,能保证销售人员的一定生活水准,给销售人员以安全感,使得员工能不仅关注销售结果,而且能关注销售过程.便于企业集中掌握客户的全部资料,能避免销售人跳槽所带来的负面影响.缺点年薪制容易令销售人员不思进取,滋生惰性,忽视销售结果,而重视销售过程.提成制特点.将员工业绩的薪酬结合起来,能充分激发销售人员的潜能;缺点;对员工的压力较大,薪酬可能没有保障;容易忽视销售过程,重视销售结果,不便于公司对销售人员进行控制,不便于客户资料的管理.销售人员比较理想的模式是采用底薪加提成,即先确保销售人员有一个稳定的薪水收入,然后,根据其项献大小获得额外的奖励(提成).新酬政策包括:薪酬取决于公司效益通常享有利润分享;由于是市场竞争的人才,他们的薪酬可能较一般管理人员,工程式人员要高;对于市场开发,市场占有率有重大突破者,应给予特殊奖金鼓励其实现自身价值.4绩效评价结果的负面反馈负面反馈是指员工在完成工作目标时表现出的不好的行为,或者结果没有达到预期的标准.管理者在交流中不是批评,应是员工的同行者,聆听者,而不是居高临下的批评者,训导者.负面反馈的目的,是使员工能自觉地意识到自己的不足,并能在与管理者的交流中以可接受的方式表述出来.管理者在负面反馈时要做到善意务实和客观,具体建议是;1对事不对人,要求具体描述员工的行为;2不要带要情绪化的指责;3反馈指导强调多听,要真诚地征求员工的意见和看法;4赂员工提出具体建议,并说明接受建议会对提高绩效带来的好处,激励员工下次考证取得好成绩.5绩效管理的SMART原则(麦克康凯)好的目标特征;1目标应是具体的,2目标应有可测量的结果.3个人目标应与组织目标保持一致.其它的特征;1目标应定期回顾(反馈)2达成目标的期限应明确规定3结果指标应尽可能量化,或至少可鉴定的.4目标应能随条件的变化而变化或调整.5目标应赋予权重等.6.SMART原则;S工作目标应是准确界定的;M工作目标应是可测量的和评价的;A工作目标是双主认可的;R工作目标应是可达到且有挑战性的;T工作目标明确规定了最后期限和回顾目期的;7胜任特征的基本概念;指能将某一工作(组织文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机.态度,价值观,自我形象,某一领域知识,认知,行为技术等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征.包括深层次特征,引起或预测优劣绩效的因果关联,参照效标.8构建胜任特征模型;定义绩效标准,确定效标样本,获取效标样本有关的胜任特征的数据资料,分析数据资料并建立胜任特征模型,验证胜任特征模型.9胜任特征的工作说明;1岗位规格,岗位上下级关系,岗位要求,工作流程,上下级是谁;2说明岗位应配备什么标准的人,什么条件,任职资格,入职的基本条件;3胜任特征模型.9鉴别性胜任特征;成就特征;成就欲,主动性,关注秩序和质量;助人服务特征;人际洞察力,客户服务意识;影响特征;个人影响力,权限意识,公关能力;管理特征;指挥,团队协作,培养下属;团队领导;认知特征;技术专长,综合分析能力,判断推理能力,信息收集寻求;个人特征;自信,自我控制,灵活性,组织承诺.10人力资源管理的价值导向;1价值源泉(建立队伍)高度重视知识者和企业家,是创造价值的主体,科学的培训体系,建立具有预见性的选拔和安置体系,并关注员工的职业生涯设计.2价值创造,建立激励机制,激发动机,进行反馈,给予辅导.3价值评价.建立绩效管理机制;客观的任职资格标准和选人用人机制,确定选人者或机构承担什么责任,凭业绩和能力.4价值分配;建立竞争性薪资结构机制;多种分配形式,机会,职权工资,奖金,红利,股权,信息,学习,薪酬管理,解决内外部公平性.11员工对企业期望高,对自己期望高;实现员工和企业的双赢,双方都得到了提高和发展,极大的增强了各自的竞争优势,员工忠诚度高,重视人力资源开发.员工对企业期望高,对自己期望低;企业缺乏雄厚实力支撑,很难发展,个人认为不得志,倒至人才流失.对企业期望低,对自己期望高,企业没有给员工发展出机会,没有帮员工制定切实可行的职业生涯规划;企业存在管理问题;员工自身的问题,员工跳槽和人才流失;对企业和自己期望都低;影响企业和个人发展,致使企业衰退,阻碍企业总体目标的实现.12职业生涯管理企业管理重点;1确定企业人力资源的需求与预测2将人力资源计划与企业目标相结合,发挥效能;3依照企业的需求,特性,培养企业所拥有的人才,以提升其人力素质;4确认工作规范与职位说明,并进行必要的职位调整;5拟定企业的人才培育计划,有系统的提升生产效能,激发潜能;6制定企业内晋升与轮调的计划;7进行工作评价与人力配置的整合;8增加员工对公司的忠诚度及向心力;9显现企业持续发展的经营理念;10协助员工辨别工作上的风险与机会;11降低员工的流动率与离职率12更有效地运用员工们的潜能,以促进组织的发展.中期职业发展阶段;存在的主要问题是缺乏明确的组织认同和贡献区,出现现实与抱负不一致,工作下滑.需要对员工进行职业生涯咨询,帮助其在参与工作,家庭和自我发展中取得一种适当的均衡,建立评价员工成功或价值的新的观念体系,让职位没有提升的员工觉得自己有价值在进步有意义以减少他们的失败感.13组织对员工职业发展的支持;1提供自我评估工具和交流机会,职业规划讨论会;提供职业规划手册;退休前讨论会’2为员工提供职业发展的信息,公布工作空缺信息;介绍职业阶梯职业通路;包括垂直或水平方向发展的阶梯;建立职业资源信息中心;3建立职业指导和评价中心;4实施职业发展项目;1工作轮换;2利用公司内外人力资源发展项目对员工进行培训;建立师徒指导关系.14员工个人方面的职业生涯管理重点;1获得充分的企业发展信息;2辨别工作型态,增进适应新工作的能力;3对自己的工作进行恰当的自我评价;4参与发展训练方案,以提升自我,促进自我启发;5通过企业的协助,确认自我生涯发展路径;6增进自我的工作能力和技术;7促进自我成长,并争取向上升迁的机会;8使自我的潜能更有效的被激发出来,9结合个人的特质进行职业生涯的选择,建立生涯发展目标,并执行生涯发展计划.15离职面谈的作用;1离职面谈不仅能使双方面对争端,并能发现更深层次的问题,而且能够帮助分析争端,给用人单位改进的机会.2离职面谈能使公司集中精力研究人才流动趋势,技术发展趋势及竞争对手优势,从而制定相应的人力资源战略.3离职面谈是验证留人措施有效性的途径,通过寻求员工离职的真正原因,可以完善用人单位的留人机制.4离职面谈是企业人力资源管理的继续,它体现了企业人性化的一面,能为企业赢得更高的职业声誉.5离职面谈给予离职员工确定自己是否作了一个仓促的决定的机会.6离职面谈既是对离职员工既往职业生涯的总结,也是对其顺利适应新生活进行必要的职业指导.7离职面谈既是对离职员工的抚慰或挽留,也是对在职员工的心理安慰,毕竟谁也不愿意员工的离职给在职工带来以下波动.16离职面谈内容;1对原来公司的意见;2探究离职的原因;3新旧工作的比较;4改进意见及结论.17结构化面试设计;1分析岗位要求,建立测评要素体系;2确定题目构成,设计编排面试题目;3明确评分标准,规划测评实施过程;18创业型企业人力资源管理;企业一般承担着高风险项目,无太多的政策和制度,企业只能有重点地满足客户的需求,关注短期疚和业务动作,人力资源管理方面,要注重长期结果,注意保留关键员工,在计划方面,具有非正式的特点,在职业安置上主张员工宽泛的职业道路,绩效管理制度比较松散,比较注重评价结果的短期效应.薪水酬制度关注外部公平性屡活,培训强调员工的用途宽,属于非正式的培训.19高速发展型企业的人力资源管理,多承担适度风险的项目,需要权衡于眼前利益和长远利益,已经有正规的管理制度和程序.人力资源管理在计划方面军,强调宽幅,非正式的计划.在职业安置方面,仍然是宽的职业道路.绩效管理强调员工参与,短期奖励和长期奖励制度并行,同时注意内部公平性和外部公平性.在培训方面,强调用途宽,注重生产力和生活质量.20收获理性型企业的人力资源管理指企业主要是维持现有的利润状态,适度削减设投资,需要裁员;员人的组织认同较低,人力资源管理,在规划方面,有正式的明确的职位说明书.在职业安置方面,分工非常明确,各职位有明确的标准,职业的发展道路较窄.绩效管理注重结果和维持,强调对个体的行为和绩效的评价.在薪酬设计方面,更关注内部公平性,员工参与性较低.培训的用途较局限,员工参与率低,比较关注生产力.21整顿衰退型企业的人力资源管理企业的利润下降,可能会变卖资产,基本上不再投资,出现较大规模裁员.在力资源管理方面,计划是正式的,分段的和明确的,职业安置为比较窄小的职业道路,有明确的标准,有限的社会化,不够公平.纯净管理更注重行为评价指标.薪酬设计方面员工为低度参与,仅有较少的额外收入,薪酬体系比较固定,无奖金.培训没计划用途少.复苏型企业的人力资源管理企业指企业界进入盘活阶段,短期内大规模裁员来生存,员工士气比较低落.人力资源管理方面,强调非正式,松散的计划,主张员工高度参与.在职业安置方面,有详尽的社会化,公开,标准比较模糊.纯净管理方面,注重结果和团队奖励,鼓励员工参与评价;在薪酬制度方机,考虑短期和长期激励相结合,培训关注用途宽的项目,注意员工的参与,注重生产力.22产品廉价竞争策略是以自己所生产的产品或提供的服务价廉取胜.企业凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力,在生产采购销售上节少开支,大幅度提高劳动生产率,倾向于用低价销售产品.适用于生产较为稳定,科技变化不大,或者以争取市场占有率为竞争目标的企业.23产品独特性竞争策略是以独特性产品去占领市场.独特性产品有两面三刀种具体形式.1创新性产品.即生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品.2高品质产品,即生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品.独特性竞争策略不是以价廉取胜,而是以物美取胜.由于企业资源有限,企业只能根据现有情况,突出重点,选择最有利的竞争策略.第二篇:企业研发人员薪酬分配的难点企业研发人员薪酬分配的难点一、难点之一:工作价值1、工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能2、工作成效不能立竿见影,有时甚至没有结果,难以在短时间予以衡量二、难点之二:人员特殊的素质要求1、通常这部分人员是高学历,并且是经验丰富的人才2、这部分人重视工作成就和工作内容3、自我期望较高,对工作环境要求也高。

研发部门薪酬管理制度范文精选

研发部门薪酬管理制度范文精选

研发部门薪酬管理制度薪酬管理规定(试行)一、目的为规范公司员工薪酬管理,根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。

切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性,切实有效发挥分配的激励机制与约束作用,提高员工的积极性,特制订本管理规定。

二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。

三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。

2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴:技术津贴分为7级,每提高一级加薪200元。

技术津贴标准具体如下表:3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。

技术津贴标准具体标准如下:4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。

6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。

7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。

四、工龄工资1、新员工入职满一年后,至第一个月开始计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职,按最近一次入职计算。

离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。

当月事假超过7天不享受工龄工资。

五、工资计算方法1、加班工资(1)因工作需要,进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写《加班申请单》,无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

科技研发人员薪酬管理方法修订稿

科技研发人员薪酬管理方法修订稿

科技研发人员薪酬管理方法公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]科技研发人员薪酬管理方法一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。

对于这样的企业而言,如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态,是管理层必须妥善面对的问题。

曾经有一家大型管理咨询公司面向中国一百多家知名企业的老总展开了一次问卷调查,问卷中罗列了10个企业管理中最经常遇到的难题,请企业老总们给这10个难题按照实际工作中解决的难易程度排个队。

最后调查统计的结果是:企业中最困难的工作是绩效考核问题;第二是如何留住人才的问题;第三是如何建立合理的薪酬体系问题。

这项调查工作的结果可以从一个侧面表明:中国大部分企业家在工作中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。

人才是一个企业拥有的最宝贵资源,如果管理层不能妥善地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系,那么留住人才并良好地发挥他们的创造力,就只能是企业一个难圆的梦。

是不是只要有钱就可以留住人才是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才事实证明以上这些因素都是需要的,但是都不可能长期发挥效用。

企业留住人才需要资金的支持,但绝对不是只要给员工发钱就可以获得员工的满意度和忠诚度。

科技人员除了需要通过打工赚钱之外,更需要一种在团队中的被认可感和公平感,需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯发展的预期。

如果一个企业管理层仅仅能够做到拿出钱来拍拍脑袋给大家分,而不是利用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量,然后根据考核的结果进行分配,那么发钱的结果很可能不是获得员工的满意和忠诚,而是带来更多的内部矛盾,造成企业中员工的人心更加离散。

企业中科技研发人员的薪酬结构可以采用“薪酬=底薪+项目提成”的简单模式。

但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性,造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的,否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。

科技公司薪酬管理制度范本

科技公司薪酬管理制度范本

科技公司薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学合理的薪酬管理制度,激励员工积极性和创造力,提高公司竞争力,根据国家有关法律法规和公司实际情况,制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工,包括管理层、技术人员、销售人员、生产人员等。

第三条公司薪酬管理的原则是公平、竞争、激励、合法和经济。

第四条公司薪酬管理的目标是吸引和留住优秀人才,提高员工工作积极性和效率,促进公司持续发展。

第二章薪酬构成第五条公司员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等构成。

第六条基本工资是根据员工职务、岗位、工作年限和能力等因素确定的,是员工每月的基本生活保障。

第七条绩效工资是根据员工的工作绩效、业务成果和公司业绩等因素确定的,体现员工的工作价值和贡献。

第八条奖金是根据公司业绩和员工个人绩效等因素确定的,包括年终奖、项目奖金等。

第九条津贴是根据员工特殊工作需求和公司政策给予的额外补偿,包括通讯津贴、交通津贴、住房补贴等。

第十条福利包括五险一金、带薪年假、健康体检、员工培训等,公司根据实际情况给予员工相应的福利保障。

第三章薪酬等级和调整第十一条公司根据员工职务、岗位、工作年限和能力等因素,设置不同的薪酬等级和薪酬区间。

第十二条公司每年进行一次薪酬等级调整,根据员工的工作表现和市场状况,进行薪酬级别的晋升或降低。

第十三条员工晋升或降低薪酬级别,由部门经理提出申请,人力资源部门进行审核,报总经理审批。

第四章薪酬支付和扣除第十四条公司每月按时支付员工薪酬,包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等。

第十五条员工薪酬支付方式可以为现金、转账或其他合法方式。

第十六条公司依法扣除员工个人所得税、社会保险费、公积金等应扣除项目。

第五章薪酬管理和监督第十七条公司设立薪酬管理委员会,负责制定和调整薪酬政策,监督薪酬管理的实施。

第十八条人力资源部门负责公司薪酬管理的具体实施,包括薪酬核算、支付、扣除和福利管理等。

第十九条公司每年进行一次薪酬满意度调查,了解员工对薪酬制度的满意度和改进建议,不断完善薪酬管理制度。

研发团队薪资、绩效奖金及激励方案

研发团队薪资、绩效奖金及激励方案

研发团队薪资、绩效奖金及激励方案薪资方案我们为研发团队设计了一个竞争力强且公平合理的薪资方案,以确保员工的工作贡献得到适当的认可和回报。

薪资方案如下:1. 基础工资:每位研发团队成员都将获得一个基础工资,该工资将根据员工的工作经验和职位进行调整。

2. 职位津贴:根据员工的职位级别和专业技能,一些员工可能有资格获得特定的职位津贴。

3. 绩效奖金:我们将设立一个绩效奖金计划,用于奖励表现优秀的研发团队成员。

绩效奖金将根据个人绩效评估结果进行分配。

绩效评估为了公正地评估研发团队成员的绩效,我们将采用以下评估方法:1. 目标设定:每位研发团队成员在开始新项目时会与上级讨论并确定个人工作目标和项目目标。

2. 定期反馈:上级将定期与团队成员进行一对一的进度反馈和绩效评估,以确保团队成员了解自己的表现情况并及时做出调整。

3. 团队评估:我们将组织团队间的评估活动,以了解每位成员在团队合作和知识分享方面的贡献。

4. 360度评估:我们将采用360度评估方法,邀请团队成员的同事和其他相关人员对其绩效进行匿名评估,以获取更全面的评估结果。

激励方案为了激励和激发研发团队的创造力和工作动力,我们设计了以下激励方案:1. 项目奖励:对于完成重要项目或取得关键里程碑的团队,我们将提供额外的奖励,以表彰他们的卓越工作和贡献。

2. 培训和发展:我们将提供各种培训和发展机会,帮助研发团队成员进一步提升自己的技能和知识水平。

3. 晋升机会:我们将根据研发团队成员的表现和发展潜力,提供晋升机会,让他们在职业生涯中得到更好的发展和提升。

4. 员工福利:我们还提供一系列丰富的员工福利,包括健康保险、弹性工作时间、员工活动等,以提高员工的工作满意度和生活质量。

以上是我们为研发团队设计的薪资、绩效奖金及激励方案。

我们希望通过这些措施激励团队成员为公司的发展作出更大的贡献,并共同分享成功的果实。

研发岗位薪酬制度模板

研发岗位薪酬制度模板

研发岗位薪酬制度模板一、总则1.1 本制度旨在建立科学、合理、具有竞争力的研发岗位薪酬体系,以激发员工积极性和创造力,促进公司持续发展。

1.2 本制度适用于公司全体研发岗位员工。

1.3 公司薪酬管理遵循公平、激励、效益、合法的原则。

二、薪酬结构2.1 研发岗位薪酬由基本工资、绩效奖金、项目奖金、福利补贴等组成。

2.2 基本工资:根据员工岗位等级、工作经验、技能水平等因素确定。

2.3 绩效奖金:根据公司年度业绩、部门业绩、个人绩效等因素确定。

2.4 项目奖金:根据项目完成情况、项目效益、个人贡献等因素确定。

2.5 福利补贴:包括五险一金、年终奖、带薪年假、节日福利等。

三、薪酬水平3.1 公司研发岗位薪酬水平应具有市场竞争力,定期进行市场薪酬调查,以确保薪酬水平处于行业领先地位。

3.2 薪酬水平调整:根据公司经营状况、市场竞争状况、物价水平等因素,适时调整薪酬水平。

四、薪酬发放4.1 薪酬发放时间为每月固定日期,如遇国家法定节假日,提前至节前最后一个工作日发放。

4.2 薪酬发放方式:现金、转账、银行卡等方式。

4.3 薪酬发放过程中,如发生问题,应及时查明原因,确保员工权益。

五、薪酬调整5.1 定期评估员工绩效,根据绩效结果进行薪酬调整。

5.2 员工晋升、岗位调整、技能提升等,可根据实际情况调整薪酬。

5.3 薪酬调整应遵循公平、激励、效益、合法的原则。

六、特殊规定6.1 员工加班工资按国家规定执行。

6.2 员工休婚假、产假、丧假等,薪酬按国家规定执行。

6.3 员工为公司提供特殊贡献,可根据实际情况给予一次性奖金或晋升激励。

七、附则7.1 本制度自发布之日起实施,原有薪酬制度 simultaneously repealed。

7.2 本制度的解释权归公司人力资源部所有。

7.3 公司可根据实际情况对本制度进行修订和完善。

研发岗位薪酬制度是公司人力资源管理的重要组成部分,对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要意义。

科技研发人员薪酬管理管理办法

科技研发人员薪酬管理管理办法

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科技研发人员薪酬管理制度
为进一步规范科技研发人员的薪酬奖励、约束机制,以持续充分的调动和提高相关研发技术人员的工作积极性和科技创新动力,特制定本制度。

1、适用范围
(1)本管理制度适用于所有客户或公司相关部门输入立项的新产品研发、技术研究及相关配套科技攻关项目的管理与激励;
(2
2
(1
(2
(3
3
工资。

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(1
(2
(3
(4)对于研发部非直接参与产品项目研发的人员,由研发部门负责人每月对其进行工作业绩考核,月度工作业绩考核结果与员工当月的岗位基本工资挂钩。

5、项目工资及考核方式
(1)项目工资是指根据单个研发项目的研发工资标准,实施研发过程并经公司考核后,分配给项目组研发人员的不定期工资。

(2)项目工资的确定。

依据项目的具体类别及内容、技术复杂程度、项目开发的时限要求等综合
因素。

见下表《研发项目类别及对应的项目工资分类》
6
1-2 7
准实施。

8、罚则
(1)对拒不接受项目开发任务的研发人员,对其岗位(工资)予以降级,直至辞退处理;
(2)若因项目组完成开发任务的进度延期,以至于造成“客户取消项目合作”的重大损失,除了以上“6.3.2”规定之外,须对项目组人员及研发部负责人予以降级,直至辞退处理。

9、本制度自颁布之日起执行,作为公司薪酬管理制度的补充,与薪酬管理制度相悖的,以本文件
规定为准。

xxxxxxx有限公司2002年8月1日。

研发人员薪酬管理办法范文

研发人员薪酬管理办法范文

研发人员薪酬管理办法第一条适用范围适用于进入院研发中心从事研发项目、中试项目的技术人员,包括研发中心研发项目经理及成员、中试项目经理及成员。

第二条收入构成研发人员总收入=∑月固定收入+项目奖金+产业化奖第三条月固定收入月收入=津贴+岗位工资其中,津贴包括技能津贴、工龄津贴,技能津贴、工龄津贴和岗位工资具体计算办法详见《洛阳耐火材料研究院薪酬管理制度》。

第四条项目奖金的计算方法项目奖金是研发人员参加研发项目时,按照项目的计划期支付的奖金。

项目奖金分为:项目阶段奖金、项目结束奖金、技术支持奖1、项目阶段奖项目本阶段计划天数×项目本阶项目成员项目阶段奖金=项目奖金基数×30段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数项目本阶段计划天数项目经理项目阶段奖金=项目奖金基数××项目本阶30段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数发放时间:项目阶段验收后的第一个发薪日2、项目结束奖项目计划总天数项目成员项目结束奖金=项目奖金基数××项目考核系数30×项目结束个人考核系数×项目调节系数项目计划总天数×项目考核系数项目经理项目结束奖金=项目奖金基数×30 ×项目结束个人考核系数×项目调节系数发放时间:项目结题后的第一个发薪日、技术支持奖3.项目计划总天数×项目调节系数研发主管技术支持奖金=项目奖金基数×30项目计划总天数×项目调节系数项目经理技术支持奖金=项目奖金基数×30发放时间:项目经过中试阶段的,中试结束3年后的第一个发薪日。

项目没有中试的,为研发项目结束3年后的第一个发薪日。

发放条件:被考核人员在项目运作期间及结束后三年内无泄密行为,并对成果产业化给予足够的支持,且一直为院工作。

该条件由研发中心主任给予认定。

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科技研发人员薪酬管理
方法策略
HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】
一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。

对于这样的企业而言,如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态,是管理层必须妥善面对的问题。

曾经有一家大型管理咨询公司面向中国一百多家知名企业的老总展开了一次问卷调查,问卷中罗列了10个企业管理中最经常遇到的难题,请企业老总们给这10个难题按照实际工作中解决的难易程度排个队。

最后调查统计的结果是:企业中最困难的工作是绩效考核问题;第二是如何留住人才的问题;第三是如何建立合理的薪酬体系问题。

这项调查工作的结果可以从一个侧面表明:中国大部分企业家在工作中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。

人才是一个企业拥有的最宝贵资源,如果管理层不能妥善地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系,那么留住人才并良好地发挥他们的创造力,就只能是企业一个难圆的梦。

是不是只要有钱就可以留住人才?是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才?事实证明以上这些因素都是需要的,但是都不可能长期发挥效用。

企业留住人才需要资金的支持,但绝对不是只要给员工发钱就可以获得员工的满意度和忠诚度。

科技人员除了需要通过打工赚钱之外,更需要一种在团队中的被认可感和公平感,需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯发展的预期。

如果一个企业管理层仅仅能够做到拿出钱来拍拍脑袋给大家分,而不是利用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量,然后根据考核的结果进行分配,那么发钱的结果很可能不是获得员工的满意和忠诚,而是带来更多的内部矛盾,造成企业中员工的人心更加离散。

企业中科技研发人员的薪酬结构可以采用“薪酬=底薪+项目提成”的简单模式。

但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性,造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的,否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。

具体管理控制的程序如下:
一、确定项目完成后研发小组的提成比例
每个研发小组按照合同要求完成工作之后,可以得到一定比例的项目提成。

每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订,呈报高管层批准。

从外部获得的项目经费总体是按照“研发费用+企业收入+研发小组提成(包括奖金+税金)”这三部分进行分配的。

研发小组提成虽然总体显示为一个总数,但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取,而是结合《项目研发责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。

提成金的数额必须对研发人员形成足够的吸引力,更何况要想得到这笔奖金还必须通过重重考核。

如果让研发人员认为得到的利益不足以让他们付出如此多的心血,那么后面的所有的管理程序设计都没有了存在的基础。

二、明确项目质量要求和研发费用额度上限
企业必须促使技术人员对项目研发费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任,管理部门在项目立项后,需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求,并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。

项目完成后如果研发费用没有用完,企业可以设定统一的奖励标准,例如拿出被节约费用的50%或者30%对研发小组进行额外奖励。

引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。

三、分段考核、分段奖励
管理部门需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理,每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核;另外,还要将提成金按照项目划分的结点实行分段分配。

例如:某项目被划分为5个结点进行考核,但是提成金并不是按照每份20%进行分配。

提成金分配的原则是“工作难度大的结点提成比例较多,难度小的提成比例较少;项目前期的提成比例较少,后期的提成比例较多。


提成金分段支付的理由:其一,攻克一个阶段性目标进行一次奖励,比较有利于充分发挥激励机制的效用;其二,在项目整体完成之前,财务部仅兑现计划结点奖励金额的
50%,另外50%存留在本项目帐户上,每年年底再统一结算。

如果项目到年底没有全部完成,财务部则需要根据剩余项目金额多少,为明年预留出一定比例的风险抵押金。

这种做法一方面使技术人员得到了可见的物质奖励,另外用他们本来已经到手的物质奖励中的50%作为风险抵押金,引导他们努力完成所有的阶段性目标。

四、设定新产品定型后的生产成本设计目标
产品80%的生产成本在设计阶段就被锁定了。

为了保证企业研发的新产品不仅在技术上是先进的,而且在经济上也是合理的,管理部门在项目立项之时,需要根据预期的产品市场售价减去目标利润、税金以及设计人员不可控的成本,求得定型产品的生产成本设计目标。

关于定型后的产品是否达到成本设计目标则由财务部负责核定。

在大多数企业目前的管理状况下,财务部只能按照料、工、费等几项硬指标进行核算。

另外,期间费用等指标是随着企业管理水平而不断变化的,这些指标不应该由我们的研发人员在产品设计阶段负责。

因此,定型产品的成本设计目标不必按照全面产品成本进行考核。

涵盖几项重要的生产指标就可以了。

如果项目完成之后产品的加工成本低于设计目标,企业将按照成本下降的百分比对研发小组进行额外奖励,鼓励技术人员挖掘更多产品价值;如果定型产品的成本高于设计目标,管理部门则需要研究成本上升原因。

如果属于研发小组工作草率,管理部门将责令其改进,并扣除一定比例的提成金。

如果确实属于无法避免的原因,管理部门应签字认可。

五、项目对内招标
当以上前期各项准备工作完成之后,每个项目的责任、利益、考核办法等都已经非常明确。

此时,管理部门可以将各个项目拿出来对内进行招标。

愿意成为项目负责人的技术人员需要申报自己可以组成的研发小组主要成员名单。

管理部门负责根据项目需要在竞标人中择优选定项目责任人;项目小组的参与人员由项目负责人进行自愿组合,管理部门行使审批权。

如果个别项目出现无人竞标的局面,说明此项目责任和利益之间出现了不匹配,或者设定的考核目标过于困难,此时管理部门需要进行调整。

如果个别项目出现众人竞标的局
面,说明目标易于达成,管理部门可以在认为竞争者有此工作能力的前提下,通过竞标的方式降低奖励水平,或者提高工作要求。

管理部门可以制定以下规则:例如研究员最多可以同时做3个项目的负责人,高工最多可以同时做2个项目的负责人,工程师一次只能做1个项目的负责人,项目负责人也可以在其它人员负责的项目中充当参与者,数量不受限制。

另外,项目负责人必须在一个项目彻底完成之后,才能竞标另外一个新项目的负责人。

这样做的目的就是为了引导技术人员通过快速高效的工作多拿奖金。

六、签订《项目研发责任书》
管理部门负责针对各研发项目设计《项目研发责任书》,其中包括研发小组在本项目中详尽的责任、利益、时间结点、考核办法等等。

管理部门选定项目负责人之后,分别由主管领导、项目负责人、项目主要参与人员三方在《项目研发责任书》上签字,作为对研发小组将来的奖惩依据。

《项目研发责任书》分为四联,第一联由工程中心负责保存;第二联交给项目负责人;第三联财务部入账;第四联用于记录项目小组的工作进展状况,此联在项目未完成前留在财务部。

财务部根据由管理部门签字提供的项目进展情况随时结出奖励款额的50%,由项目负责人签收。

另外50%存留在本项目帐户上,每年年底企业统一结算一次。

待项目彻底完成后可以立即将第四联抽出退给项目负责人。

项目负责人将以此为凭据,参加新的项目竞标。

凡是时间到达计划结点时仍不能要求提成的项目,即为项目小组违约。

违约金将按照责任书中的制度进行处罚。

例如结点完成日期每延期一星期,将扣除此结点上一定比例的提成和一定金额的风险抵押金。

关于项目进展情况、结点考核工作由管理部门和实验室负责确认,确认结果交给财务部,由财务部进行奖金核发。

七、风险抵押金制度
研发人员按照项目结点的按时完成情况可以获得一定比例的提成,企业可以将这部分提成的50%留作风险抵押金,支配权在企业,由财务部办理银行活期存款单并保管,每年年底结算一次。

如果项目年底没有全部完成,财务部则需要根据剩余项目金额,为明年预。

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