收益分享计划

浅谈收益分享计划

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浅谈收益分享计划 ............................................ 错误!未定义书签。收益分享计划的基本概念 ...................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的渊源 .......................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的类型 .......................................... 错误!未定义书签。

（一）斯坎伦计划（Scanlon plan） ........................ 错误!未定义书签。

（二）拉克计划（Rucker plan） .......................... 错误!未定义书签。

（三）生产率提高分享计划（Improsharing，即Improved Productivity through Sharing）............................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的哲学 .......................................... 错误!未定义书签。

（一）公平 .............................................. 错误!未定义书签。

（二）认同 .............................................. 错误!未定义书签。

（三）参与 .............................................. 错误!未定义书签。

（四）承诺 .............................................. 错误!未定义书签。收益分享计划的基础作用 ...................................... 错误!未定义书签。收益分享计划的发展特征 ...................................... 错误!未定义书签。参考文献.................................................... 错误!未定义书签。

收益分享计划的基本概念

收益分享的管理思想源远流长，但作为一种薪酬或激励计划，它兴起于20世纪30年代，被认为是一种主要基于小型群体或团队的绩效薪酬形式，主要关注由于生产率提高、质量改善或成本节约所产生的团体收益在员工与公司之间的分配。在一些场合，它又被称为生产率收益分享计划。它不同于利润分享计划将标志组织绩效水平的利润作为分享对象, 而是鼓励员工努力达到组织的生产率目标，包括提高既定时间的产量或是减少单位产品的生产时间，或节约完成全部工作的总体时间等。收益分享计划具有以下显著的特征：

（一）与绩效改善相关。大多数的收益分享计划的目标是通过改变雇员的行为来改进绩效。例如通过劳动成本的节约来提高生产率, 用次品率降低来提高产品的质量和节约生产材料的成本等。

（二）以绩效测量为基础。大多数收益分享计划是以一些过去的绩效为测量基础的，但现在的趋势是倾向于把奖金建立在绩效的过去值和期望值的综合基础之上。用过去的绩效值的优势在于它容易建立起信用，员工们可以更容易地接受绩效的期望值，因为这是基于过去他们所取得的绩效。

（三）与全部或大部分雇员一起分享。大多数收益分享计划包括全部或大部分的雇员或者团队或者小团体。团体一般是指一个生产班组、工作部门、事业部或分厂等相对稳定的公司属下的规模不等的工作单位。在该团体的成员中，拥有共同的目标，共同参与决策的制定和问题的解决，相互依赖和合作，共同分享由预定目标实现所产生的收益。

（四）与雇员参与相关。大多数但并不是全部的计划都包括相当多的雇员参与其中，因为计划的重点是强调发展更好的合作、沟通、团队协作和信任。通过参与, 员工可以更了解公司的实际情况，正所谓“离实际越近的人, 越清楚问题所在”，这样就可以找出解决方案。计划鼓励大多数或者全体员工通过共同努力来达到公司的生产率目标，并且是员工和公司能够共同分享由于这种努力所产生的成本节约收益，最终起到增强员工主人翁意识和忠诚度的作用。收益分享计划的主旨就是通过让员工参与从而提高公司的绩效，它可以被看成是一种双赢的手段。

（五）非个人导向。因为收益分享通常定位于大的团队，一般个人导向系统会排除在外，但并不是一票否决，例如计件工资率。

（六）详细准确的定位。大多数的收益分享计划都是详细准确定位的，例如在单一车间中进行管理。

表格 1个人薪酬激励计划、收益分享计划与利润分享计划的比较

个人激励计划收益分享计划利润分享计划

覆盖范围

正式的直接劳

动力直接、间接和辅助人员

直接、间接和辅助人员或

全体人员

对象定位个人团体团体

测量的学科属性工业工程会计学会计学

支付周期天、周、月

周、月（最典型）、季

度、年或收益产生周期

年、经营周期或更长支付方式即时即时即时或延期

与基本薪酬关系加入或不加入不加入不加入

测量内容产品数量

总的直接和间接劳动力成

本和其他成本

公司利润

员工的决策参与没有或有限广泛、深入参与程度低

管理导向倾向专利典型的参与式参与式

工作导向卖力工作聪明工作聪明工作

动机导向卖力工作聪明工作聪明工作

满足的需要物质、安全

从物质到认可、参与和社

交全方位从物质到认可、参与和社交全方位

资料来源：Timothy Lross, Warren Chauck. Gainsharing in the United States［J］. Industrial Management, 2006（2）: 9.