组织公民行为理论研究的进展

组织公民行为理论研究的进展

1组织公民行为的概念来源

组织公民行为概念的来源可以追溯到Ｂａｒｎａｒｄ在1938年提出的“想要合作的意愿”(ｗｉｌｌｉｎｇｎｅｓｓｔｏｃｏｏｐｅｒａｔｅ),Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ在1966年提出的“组织公民”的概念。Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ认为有效的组织应该有三种基本功能:(1)必须吸引并留住员工;(2)确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求;(3)员工必须有创造性与自发性行为,其行为表现超越角色规范。Ｂｅｒｔｅｍａｎ等人在1988年将第三种行为称之为“组织公民行为”,并把它定义为职务外行为,主要指对帮助同事和对组织的责任感。Ｏｒｇａｎ在1988年正式将ＯＣＢ定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认,但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。后来,Ｏｒｇａｎ在1997年对ＯＣＢ又给予重新定义,认为它类似于Ｂｅｒｍａｎ等人在1993年提出关系绩效,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用,从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。

2组织公民行为的维度

综观组织公民行为的研究文献,发现已被确认的ＯＣＢ种类有三十多种,而且它们中有不少概念相互重叠。通过归纳和总结可以认为,ＯＣＢ至少可以由七个维度构成:助人行为(ｈｅｌｐｉｎｇｂｅｈａｖｉｏｒ),运动家道德(ｓｐｏｒｔｓｍａｎｓｈｉｐ),组织忠诚(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｏｙａｌｔｙ),组织尊从(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐｌｉａｎｃｅ),个人首创性(ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｉｎｉｔｉａｔｉｖｅ),公民道德(ｃｉｖｉｃｖｉｒｔｕｒｅ)和自我发展(ｓｅｌｆｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ)。

2.1助人行为助人行为是ＯＣＢ中最重要的一个维度,是指自发地帮助同事,预防和解决与工作相关问题的行为。它包括利他主义行为、保持和谐、善意调解、鼓舞团队干气、礼貌维度;人际互助;帮助同事、人际促进等。研究表明,这些内容都属于同一个维度。

2.2运动家道德运动家道德由Ｏｒｇａｎ[1]在1990年首次提出,指个体对别人造成的不方便不仅不抱怨,而且仍然保持积极的态度,为了团体的利益甘愿牺牲一些个人的兴趣和喜好,不轻易否决别人的意见等。目前关于这个维度的研究较少。

2.3组织忠诚组织忠诚包括忠诚于组织;保护组织和对组织的发展有良好意愿;支持和维护组织的发展目标;敬业精神等。组织忠诚有利于促进组织发展,保护和维护组织免于受到外来的威胁和损害,而且在组织处于逆境时个体对组织仍然保持着高度承诺。

2.4组织尊从早在1983年,Ｓｍｉｔｈ等人就对组织尊从进行了研究,并且将它称为一般化的尊从。它包括对组织的服从;ＯＣＢ-Ｏ(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｏｂｅｄｉｅｎｃｅ);组织的规章制度和程序等。组织尊从是指个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化,而且在行为中严格认真地遵守,即使在没有他人在场的情况下也是如此。

2.5个人首创性个人首创性是由Ｇｒａｈａｍ在1989年提出来的一种职务外行为,它包括自愿并创造性的从事与工作相关且超出了组织要求的行为。个体愿意承担额外的工作责任,以极大热情和努力持续工作,同时也积极激励组织中的其他人。这种行为最大的特点就在于其自愿的创造性,也有人将它称为责任心,提出建设性意见,自愿承担工作任务,工作奉献等。

2.6公民道德公民道德最初是由Ｇｒａｈａｍ在1991年提出来的,也被称为组织参与、保护组织等。它指员工作为组织中一个“公民”应有的道德行为,包括对组织的工作感兴趣,节约组织资源,保护组织财产,愿意参加组织的各项活动,参与组织战略计划制定,监控来自环境的威胁和机会等。

2.7自我发展自我发展这个概念最初是由Ｋａｔｚ在1964年提出来的,由Ｇｅｏｒｇｅ等人将其发展成为ＯＣＢ中的一个重要维度。个人发展即员工主动利用业余时间,通

过各种形式来开发自己的潜能,自愿接受组织提供的培训机会,来学习相关工作知识和技能,以求对组织的发展做出更大贡献。尽管不同研究者对ＯＣＢ的维度与命名不同,但归结起来都可以用以上七个维度加以概括。可以看到,几乎ＯＣＢ所有的维度都与Ｋａｔｚ在1964年提出的“革新和自发性行为”观点有着千丝万缕的关系。

3影响组织公民行为的变量

影响组织公民行为的因素归结起来,有以下四方面;个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为。

3.1个体特征变量

3.1.1员工的态度Ｏｒｇａｎ等人的研究表明,员工的满意感、组织承诺和公平感、知觉到的领导支持对ＯＣＢ有显著的影响。也有研究表明,员工对领导的信任、组织承诺(情感承诺和继续承诺)与ＯＣＢ的各个维度有着显著正相关,其中员工对领导的信任与总体ＯＣＢ有密切关系。

3.1.2特质变量已有的研究发现责任感、宜人性与ＯＣＢ中的利他主义行为、组织尊从有密切关系。个体的积极情感与利他主义行为、组织尊从有显著的正相关,消极情绪则与利他主义行为、组织尊从有显著负相关。

3.1.3个体的角色知觉Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ等人的元分析研究表明,个体的角色知觉与ＯＣＢ的某些维度有密切关系。角色冲突、角色模糊与利他主义行为、礼貌行为、运动家道德有显著负相关,与责任感和公民道德则没有相关。

3.2工作特征变量

已有研究表明,绩效反馈、满意的工作任务与ＯＣＢ有显著正相关,而任务程序化和规则化则与ＯＣＢ有显著负相关。目前关于这方面研究较少,因此值得进一步研究。

3.3组织特征变量

组织特征变量与ＯＣＢ的关系比较复杂。研究表明,组织的正规化、组织僵化、顾问—员工支持(ａｄｖｉｓｏｒｙ-ｓｔａｆｆｓｕｐｐｏｒｔ),领导权力距离与组织公民行为都存在显著相关;群体凝聚力与ＯＣＢ的各个维度都有显著正相关,知觉到的组织支持与员工利他主义行为有显著正相关。

3.4领导行为Ｃｈｅｎ等人的元分析研究表明,核心变革型领导行为(魅力型领导、明确表达前景、提供合适模型、鼓励组织目标的接受,高绩效期望和智力启发)与利他主义行为、礼貌、良心、运动家道德和公民道德有显著正相关。Ｈｕｉ等人的研究表明,领导—成员交换(ＬＭＸ)与利他主义行为、总体ＯＣＢ有显著负相关,说明ＯＣＢ行为在相互的社会交换过程中扮演着重要角色。总之,以上研究表明,领导行为对员工ＯＣＢ的影响最大,几乎所有的领导行为维度都与ＯＣＢ有显著相关。

4组织公民行为与结果变量关系的研究

目前,关于ＯＣＢ对一些结果变量影响的研究主要集中在以下方面:(1)ＯＣＢ管理绩效评价及相关人事管理决策的影响研究;(2)ＯＣＢ对组织效能和组织绩效影响研究。

4.1组织公民行为对管理债效评价及相关管理决策影响研究

4.1.1组织公民行为对组织客观绩效评价的影响Ａｖｌｉａ等人的研究表明,在对电脑销售业务员的最终业绩评价中,销售绩效占12%,ＯＣＢ占48%。Ｍａｃｋｅｎｚｉｅ等人以261个保险公司的保险代理人作为被试,发现ＯＣＢ在其总体业绩评价中所占的比例高达44%。Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ等人综合了这个领域的11项研究,元分析表明,在总体绩效评价中,任务绩效仅占9.5%,ＯＣＢ则占42.9%,将两者效果合并则占总体绩效评价的61.2%,排除方法因素引起的误差仍然可以解释46%。可见,在绩效评价中,ＯＣＢ比工作绩效占更大的比例,其中利他主义行为、公民道德和运动家道德维度对绩效评价的贡献最为显著。

4.1.2组织公民行为对组织主观绩效评价的影响在绩效主观评价研究中,ＯＣＢ指