战略性人力资源管理(精华版)
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争优势，就需要制定和实施战略性人力资源管理策略。
战略性人力资源管理被认为是组织成功的关键要素之一，它不仅能够帮助企业发展，还能提高员工满意度和组织绩效。
本文将探讨战略性人力资源管理的定义、重要性以及实施策略。
一、战略性人力资源管理的定义战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，通过有效的人力资源策略和实践，提高组织的绩效和竞争力。
它强调将人力资源视为组织的重要资产，通过科学的人才招募、培训和发展，使组织能够适应变化的商业环境。
二、战略性人力资源管理的重要性1. 与组织战略目标的匹配：战略性人力资源管理帮助企业确定并实现其目标和愿景。
通过将人力资源策略与组织的长期战略目标相匹配，企业能够更好地应对市场变化，实现可持续发展。
2. 增强员工满意度和忠诚度：战略性人力资源管理关注员工的发展和福利，通过提供良好的工作环境、培训和发展机会，增强员工对组织的忠诚度和满意度，从而提高员工的工作效率和绩效。
3. 提高组织绩效：战略性人力资源管理通过科学的人才招聘、培训和绩效评估，提高组织的人力资源素质，进而提高组织的绩效。
只有拥有高素质的员工，企业才能够具备竞争优势。
三、战略性人力资源管理的实施策略1. 人力资源规划：战略性人力资源管理需对企业未来的人力资源需求进行准确的预测，从而制定相应的招聘计划、培训计划和绩效评估机制。
2. 人才招聘与发展：企业需要根据战略目标，制定具体的人才招聘策略，吸引和留住关键员工。
同时，通过培训和发展计划，提高员工的专业素质和技能水平。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行监控和评估。
通过绩效考核，激励员工取得更好的绩效，并对绩效不佳的员工进行改进或调整。
4. 员工关系管理：建立良好的员工关系，通过员工参与决策和沟通机制，增加员工对组织的认同感和参与度，提高员工满意度。
5. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时掌握人力资源情况和组织绩效数据，为决策提供准确的数据支持。
中级经济师人力资源精华背诵版完整版
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。
2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。
因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。
当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。
( 2) 对待风险的态度。
( 3) 员工技能的性质。
( 4) 人力资源服务外包的可能性。
3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理战略性人力资源管理是一种适应企业战略规划的管理工具，它能够帮助企业实现人力资源管理与企业发展之间的相互匹配，保证企业的发展与竞争优势。
下面将从定义、重要性和实施步骤等方面来阐述战略性人力资源管理的相关内容。
一、定义战略性人力资源管理是指企业通过对人力资源进行策略性规划，以实现企业战略的执行和人力资源的合理配置。
它包括企业对人力资源的需求分析，人力资源的培训和发展以及雇用、薪酬制度和绩效管理等方面的内容，旨在通过科学的方法和有效的管理来确保企业的人力资源满足战略规划的需要。
二、重要性战略性人力资源管理对企业的重要性不言而喻。
它能够帮助企业实现以下三个方面的目标：1. 人力资源与经营策略的一致性：战略性人力资源管理能够确保企业的人力资源与经营策略的一致性，为企业的发展奠定了坚实的基础。
从长远角度来看，人力资源与战略规划的一致性关系到企业的生存和发展。
2. 人才的培养与发展：战略性人力资源管理不仅强调对现有员工的培训和发展，还面向未来，通过招聘和人才储备等方式，为企业未来的发展提供了有力的人才保障。
3. 绩效管理与企业目标的实现：战略性人力资源管理通过制定科学合理的薪酬制度和绩效考核体系，能够促进员工积极性和创造性的发挥，从而实现企业的目标。
三、实施步骤战略性人力资源管理具有科学性和系统性，需要注意以下几个方面：1. 企业战略规划与人力资源规划的匹配性分析。
根据企业的战略规划，制定相应的人力资源规划，包括招聘计划、晋升计划、员工培训计划等。
2. 建立与企业发展相适应的人力资源管理制度。
包括岗位职责、薪酬制度、绩效考核、员工福利等各个方面。
3. 人力资源开发与培训。
对现有员工进行培训和发展，培养企业所需要的各类人才，提高员工的综合素质和能力。
4. 招聘与人才储备。
从长远角度考虑，注重对人才的挖掘和储备，为企业未来的发展提供充足的人才支持。
5. 绩效考核与薪酬制度的制定。
制定科学合理的绩效考核体系和薪酬制度，激励员工的积极性和创造性，帮助企业实现目标。
战略性人力资源管理许玉林
战略性人力资源管理许玉林战略性人力资源管理战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业在人力资源管理方面与其战略目标相一致的概念和实践。
在现代竞争激烈的商业环境中，战略性人力资源管理对于企业的成功和可持续发展至关重要。
本文将探讨战略性人力资源管理的定义、特点和实施过程，并介绍战略性人力资源管理在企业中的重要性。
一、定义及特点战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业的战略目标相一致，利用人力资源相关工具和措施为企业创造竞争优势的管理方式。
与传统的人力资源管理相比，战略性人力资源管理更加注重长期、综合和持续的作用，将人力资源纳入企业整体战略规划的过程中。
战略性人力资源管理具有以下几个特点：1. 与企业战略目标相一致：战略性人力资源管理的核心是将人力资源策略与企业的战略目标相衔接，确保人力资源的规划、招聘、培训和激励等活动与企业战略的实现相一致。
2. 长期性和综合性：战略性人力资源管理关注人力资源对于企业长期发展的影响，注重全方位的人力资源管理，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬体系等各个方面。
3. 强调员工参与和发展：战略性人力资源管理鼓励员工参与企业的决策过程，并为员工提供发展和成长的机会，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 变革导向：战略性人力资源管理注重适应环境的变化，灵活地调整人力资源策略和实施措施，以适应企业战略的变化和内外环境的挑战。
二、实施过程实施战略性人力资源管理需要经过下列过程：1. 制定人力资源战略：根据企业的战略目标，制定与之相一致的人力资源战略，明确人力资源的发展方向和目标。
2. 人力资源规划：在人力资源策略的指导下，进行企业人力资源的需求分析和供给分析，确保企业具备足够的优秀人才。
3. 招聘和选拔：根据企业的需求，开展招聘和选拔工作，确保录用的员工能够适应企业的战略目标。
4. 员工培训和发展：通过培训和发展计划，提升员工的技能和知识水平，使其能够胜任当前和未来的工作。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理人力资源管理在企业发展和运营中扮演着重要的角色。
而战略性人力资源管理则将其提升到一个更高的层次，以促进企业在竞争激烈的市场中取得优势。
本文将探讨战略性人力资源管理的定义、目标、实施方法和优势。
一、战略性人力资源管理的定义战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略紧密融合，将人力资源视为实现企业目标和竞争优势的关键因素，从而制定并实施相关策略和计划的管理方法。
它不再仅仅将人力资源管理视为日常的员工招聘、培训和发展，而是将其与企业整体战略相结合，以满足企业内外环境的变化和挑战。
二、战略性人力资源管理的目标1. 人力资源与企业战略的一致性：战略性人力资源管理的目标之一是确保企业的人力资源策略与企业战略相一致。
只有在人力资源战略与企业战略互相支持的情况下，企业才能充分发挥员工的潜力，实现长期竞争优势。
2. 人力资源的整合与灵活性：战略性人力资源管理追求人力资源的整合和灵活性。
它要求企业将人力资源视为重要资产，将人力资源战略纳入企业整体规划中，并与其他业务战略相协调，以适应市场需求的变化和企业发展的需求。
三、战略性人力资源管理的实施方法1. 从顶层制定人力资源战略：战略性人力资源管理要求企业的高层管理人员从战略的角度考虑人力资源管理问题，并制定相应的人力资源战略。
这样可以确保人力资源管理活动与企业的长期目标和战略方向相一致。
2. 引进和培养高层人才：战略性人力资源管理还包括引进和培养高层人才。
企业需要找到具有战略眼光和领导力的高层人才，他们能够在人力资源管理决策中发挥关键作用，并有效地推动人力资源战略的实施。
3. 关注员工参与和发展：战略性人力资源管理重视员工的参与和发展。
它鼓励员工参与决策过程，激励员工投入工作，提升员工的能力和素质。
只有员工参与和发展得到重视，企业才能实现员工的忠诚度和竞争优势。
四、战略性人力资源管理的优势1. 提升企业的竞争优势：战略性人力资源管理能够使企业充分发挥员工的创造力和潜力，提升企业的竞争力。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
第二章战略性人力资源管理
第二章战略性人力资源管理第二章：战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境下，企业要想保持竞争优势和可持续发展，必须注重战略性人力资源管理。
战略性人力资源管理是指将人力资源的规划、招聘、培训、激励与绩效评估等方面与企业的战略目标相结合，以提高企业绩效和员工满意度，实现组织的战略目标。
一、人力资源规划战略性人力资源管理的第一步是进行人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理预测未来对人力资源的需求，并制定相应的人力资源策略和计划。
通过人力资源规划，企业可以确保在市场竞争中拥有足够的人力资源，提前预测并解决可能出现的人力资源供需失衡问题。
二、招聘与选拔招聘和选拔是创造高效、有竞争力的组织的关键环节。
战略性人力资源管理强调根据企业的战略目标和业务需求，科学分析岗位要求，明确所需人员的技能、素质和经验等，以便能够招聘到最适合的人才。
招聘和选拔的过程中，还需要注重员工的发展潜力和适应能力，以保证员工与企业的长期发展相匹配。
三、培训与发展战略性人力资源管理强调员工的持续学习和发展，以适应企业的变化和发展需求。
企业应建立完善的培训与发展体系，为员工提供广泛的学习机会和培训项目。
培训与发展不仅仅限于技能培训，还包括领导力发展、沟通能力和创新能力等方面的提升，以帮助员工不断提高自身素质和能力，适应企业的战略需求。
四、激励与绩效评估战略性人力资源管理强调激励与绩效评估的有效运用。
企业应制定科学合理的激励政策，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业还应建立完善的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期的评估和反馈，以激励员工持续提高工作绩效，并与企业的战略目标相一致。
五、员工关系管理战略性人力资源管理强调建立良好的员工关系，提高员工的参与感和归属感。
企业应注重与员工进行沟通和互动，了解员工的需求和意见，并尽可能地满足员工的要求。
积极开展员工参与和团队建设活动，营造一个和谐、开放的组织氛围，以促进员工的忠诚度和工作积极性。
战略性人力资源管理精华版
五、挑战传统观念（4）
★对农种家族式经济的人才观的反思 ： *国际化分工的大生产时代的到来：大规模
产业的人才观念； *信任的风险：降低用人风险的出路是降低
对人的依赖和建立良好的管理控制系统 ； *企业的发展和成长并不一定完全要依赖人
的素质提升； ——追求创造的组织：提升人的素质的需求 ——追求效率的组织：降低对人素质的需求
*间接改变：通过政策制度改变动机而改变 人的行为。行为稳定的前提是动机稳定， 并且需要不断支付维护动机的成本。
*本质改变：通过改变人的价值观和习惯来 改变人的行为。改变后的行为稳定，但是 信仰和习惯的改变需要时间。
七、管理不是科学
★管理的实践 *管理是一种实践，其本质不在于“知”而
在于“行”，其验证不在于“逻辑”而在 于“结果”，而唯一的结果就是成就！ *我们所追求的是管理的“有效性”，而不 是“科学性”。 *企业永远会存在问题，我们就是通过不断 解决问题而成长的。
——人的本性是不可改变的！ ——人性的本质坚定不移！ ——江山易改，本性难易！
除非你同意，否则任何人都不能改变你。 ——爱莲娜·罗斯福
六、人性的本质坚定不移
★我们究竟能改变什么？
*本质改变
*动机改变
行为改变！
改变 行为
*行为改变
六、人性的本质坚定不移
★我们究竟要改变什么？
*直接改变：通过流程、作业方式的改变而 改变人的行为。改变后的行为稳定。
人力资源问题是企业永久的话题，任 何解决方案都是过渡性的！
战略思考二：人力资源管理的 组织目标
一、人力资源管理的最高目标
人力资源管理的最高目标是解决组织成效 (管理绩效而不是管理人)
实现组织成效的两个最重要的交换
战略性人力资源管理-张课件 (一)
战略性人力资源管理-张课件 (一)随着市场竞争的日益激烈，人力资源的战略性管理变得日益重要。
这里将介绍张课件中的战略性人力资源管理，强调其在公司运营和发展中的重要性。
1. 什么是战略性人力资源管理？战略性人力资源管理（SHRM）是指为实现企业目标而制定和实施人力资源计划的过程。
它是一个系统的过程，包括招聘、培训、绩效管理和福利等方面，目的是满足公司的经营目标，并为公司的长期发展提供支持。
2. SHRM的好处在实践过程中，SHRM有以下好处：（1） SHRM可以提高员工的工作热情，员工可以更好地融入组织和文化；（2） SHRM有助于组织实现与企业战略目标的一致性；（3）企业可以通过SHRM分析员工的潜在能力和技能，以更好地安排工作并提高效率；（4） SHRM可以支持员工发展，以创造更高的价值；（5） SHRM可以降低员工离职率，提高员工的绩效和企业的利润率。
3. SHRM的关键因素要实施有效的SHRM，以下是最重要的关键因素：（1）企业领导者必须积极倡导SHRM。
他们需要把员工视为企业最重要的资源，并确保组织的目标与战略是一致的；（2） SHRM应该与企业的长期战略目标一致，以支持企业发展；（3）企业需要制定全面的人力资源计划，包括职位说明书、绩效评估和薪酬政策等，以确保员工的成功和组织的成功；（4） SHRM应该采取灵活的方法和制定长期和短期的计划，以应对组织内外部环境变化。
4. SHRM的实施步骤以下是SHRM实施的步骤：（1）制定公司文化和价值观，并确保员工理解并认同；（2）确定岗位需求，以便制定人才需求计划，并吸引和招募相关人才；（3）建立一个全面的培训计划，以提高员工的技能和能力；（4）制定一个完整的绩效管理系统，以监测和评估员工的表现和进展；（5）鼓励员工持续成长，以实现组织和员工的共同成功。
总之，对于任何企业，人力资源都是其最重要的资产之一。
SHRM的核心是实现人力资源与企业战略之间的协调和一致性，因此必须认真对待。
战略性人力资源管理(doc 11页)
战略性人力资源管理(doc 11页)在未来市场竞争的较量中，企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？问题的核心在于：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。
人到底有什么意义?现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。
而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。
构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。
重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。
图一：战略性人力资源管理的内在逻辑战略性人力资源管理的出发点和归宿点都在于打造企业未来的核心竞争力，即如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。
企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制。
如图二所示：从战略性人力资源管理的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业创造更多的利益。
另﹁方面，价值评价和分配本身就是沟通机制的具体化形式。
因此，只有在企业人力资源分层分类的基础上，建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。
先破：两个标准四个象限我们可以看到，一个企业的核心能力突出地表现为企业所具有的核心人力资源。
核心人力资源是形成企业核心能力的基础，并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源，是构成公司核心竞争力的基本要素。
作为知识和技能“承载者”的核心人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。
战略性人力资源管理——观念、策略与实践
战略性人力资源管理——观念、策略与实践战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业将人力资源管理与企业的战略目标相结合，以实现企业竞争优势的一种管理方法。
战略性人力资源管理包括从人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行整体规划和管理，以确保企业在人力资源方面具备持久的竞争优势。
首先，战略性人力资源管理的核心观念是将人力资源视为企业最重要的战略资源之一。
传统的人力资源管理往往把人力资源仅仅视为企业的一个支持部门，而战略性人力资源管理则强调将人力资源视为企业战略的重要组成部分。
战略性人力资源管理认为，人力资源的有效管理可以为企业提供竞争优势，因此，需要对人力资源进行科学的规划和整体管理，以确保企业能够充分利用人力资源来实现战略目标。
其次，战略性人力资源管理的策略包括人力资源规划、人才招聘和培养、绩效管理和薪酬福利。
人力资源规划是指根据企业的战略目标，确定人力资源需求和供应的规模和结构，从而合理配置人力资源。
人才招聘和培养是指通过招聘和培养合适的人才，使企业能够具备足够的人力资源能力来实现战略目标。
绩效管理是指通过制定明确的目标和标准，评估和激励员工的绩效，以提高员工的工作效能和促进企业的发展。
薪酬福利是指通过合理的薪酬和福利制度，吸引和留住优秀人才，并激励员工发挥更高的工作动力。
再次，战略性人力资源管理的实践需要强调与企业战略的紧密结合。
这包括对企业战略目标的理解和分析，以及制定相应的人力资源管理策略和措施。
在实践中，战略性人力资源管理需要与企业的高层管理层密切合作，了解企业的战略意图和需求，从而为企业提供有效的人力资源支持和管理，以实现企业的战略目标。
另外，战略性人力资源管理还需要重视员工的参与和发展。
员工是企业最重要的资源之一，他们的参与和发展对于企业的战略实施至关重要。
战略性人力资源管理要通过提供良好的工作环境、职业发展机会和培训计划，激励员工发挥潜力，并使他们与企业的目标保持一致，从而提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的竞争力。
战略性人力资源管理
绩效管理
定义：绩效管理是战略性人力资源管理的重要组成部分通过对员工个人和 组织绩效的评估和管理实现企业战略目标。
目的：提高员工的工作效率和工作质量促进个人和组织的共同发展。
关键要素：目标设定、绩效评估、反馈与改进、激励与惩罚等。
作用：帮助企业识别员工的优势和不足制定针对性的培训和发展计划提升 员工的技能和能力增强企业的核心竞争力。
案例总结：战略性人力资源管理需要与企业的战略目标相匹配通过有效的 人力资源管理实践推动企业的可持续发展。
未来人力资源管理的发展 趋势
章节副标题
技术创新对人力资源管理的影响
人工智能在招聘和选拔中的应用 数据分析在员工绩效评估中的作用 远程工作模式的普及对人力资源管理的影响 员工培训和发展的新方式
关注外部环境的变化及时调整人 力资源策略以适应市场变化
制定具体的人力资源管理计划和措施
确定企业战略 目标与人力资
源战略目标
分析企业人力 资源现状确定 人力资源需求
与供给
制定具体的人 力资源管理计 划包括招聘、 培训、绩效管 理、薪酬福利 等方面的计划
实施人力资源 管理计划并进 行持续的监控
与调整
实施人力资源管理计划
通。
战略性人力资源 管理对企业的影 响：提高员工满 意度和忠诚度、 降低人员流失率、 提升组织绩效和
市场竞争力。
与传统人力资源管理的区别
强调战略与组织目标的匹配
关注人力资源管理的战略价值
强调人力资源管理的系统性和 整体性
重视人力资源管理的动态适应 性
企业战略与人力资源管理的关系
人力资源管理是企业战略的重要组成部分为企业实现战略目标提供支持和保障。 人力资源管理通过制定和实施人力资源战略推动企业战略的落地和实施。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业将人力资源管理与企业战略相结合，通过科学合理的人力资源管理，为企业实施战略目标提供支持和保障。
它强调了人力资源管理的战略地位和作用，将人力资源视为企业最重要的资源，强调人才的整体规划、培养和管理，以实现企业的长期发展。
战略性人力资源管理要考虑到企业内外部环境的变化，结合企业发展战略，制定相应的人力资源管理策略，以提升企业核心竞争力。
下面将从人才招聘、培养与发展、绩效管理、员工激励四个方面探讨战略性人力资源管理的实施。
首先，在人才招聘方面，战略性人力资源管理要注重招聘与企业战略的契合度。
根据企业发展战略，制定明确的岗位职责和胜任要求，通过科学的招聘流程和方法，吸引和挑选到符合企业需要的人才。
同时，要进行长远规划，积极发展人才储备，为企业未来发展提供有力的支持。
其次，在培养与发展方面，战略性人力资源管理要注重人才的全面培养和专业技能提升。
通过制定个人发展计划和职业发展通道，为员工提供学习和成长的机会，培养高技能与高素质的员工队伍。
同时，注重培养员工的创新能力和团队合作精神，提高企业的创新能力和竞争力。
第三，在绩效管理方面，战略性人力资源管理要注重将绩效目标与企业战略目标相衔接。
通过制定明确的绩效目标和评估标准，激励员工为企业的战略目标贡献力量。
同时，采用多元化的绩效评估方法，既要注重量化指标的考核，又要注重员工的工作质量和工作态度，全面评估员工的绩效表现。
最后，在员工激励方面，战略性人力资源管理要注重差异化激励和长期激励。
针对不同层次和不同岗位的员工，制定差异化的激励政策，既激发员工的工作积极性和创造力，又保持组织内部的公平和平衡。
同时，注重长期激励，通过股权激励、岗位晋升等方式，提高员工的归属感和忠诚度，为企业的可持续发展提供支持。
总之，战略性人力资源管理是企业管理的核心要素之一，它将人力资源纳入到企业的战略规划和管理过程中，为企业的长期发展提供有力支持。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得可持续的发展和竞争优势，战略性人力资源管理已经成为至关重要的一环。
战略性人力资源管理不仅仅是简单的招聘、培训和绩效管理，而是将人力资源与企业的战略目标紧密结合，以实现企业的长期发展。
什么是战略性人力资源管理呢？简单来说，它是一种将人力资源管理与企业战略规划相融合的管理理念和方法。
它强调人力资源部门不再仅仅是一个支持性的职能部门，而是能够为企业的战略决策提供关键的人力支持和智力保障。
战略性人力资源管理的重要性不言而喻。
首先，它有助于企业吸引和留住优秀的人才。
在人才竞争日益激烈的今天，一个具有吸引力的企业战略和与之相匹配的人力资源政策，能够吸引到那些与企业价值观和发展目标相契合的高素质人才。
其次，它能够提高员工的工作绩效和满意度。
当员工明白自己的工作与企业的战略目标紧密相关，并且能够看到自己的努力为企业带来的价值时，他们会更有动力和积极性，从而提高工作效率和质量。
此外，战略性人力资源管理还能够促进企业的创新和变革。
通过合理的人力资源配置和培训开发，激发员工的创新思维和能力，使企业能够更好地适应市场变化和竞争挑战。
那么，如何实现战略性人力资源管理呢？第一步，企业需要明确自身的战略目标。
这是实施战略性人力资源管理的基础。
只有清楚地知道企业未来的发展方向和重点，才能确定所需的人才类型和能力要求。
第二步，进行人力资源规划。
根据企业的战略目标，预测未来的人力资源需求，并制定相应的招聘、培训和调配计划。
例如，如果企业计划开拓新的市场，就需要提前招聘具有市场开拓经验和能力的人才，并对现有员工进行相关培训。
第三步，建立有效的人才选拔和培养机制。
选拔那些具备潜力和与企业战略相匹配的人才，并通过培训和发展计划，提升他们的能力和素质，以满足企业未来发展的需要。
第四步，完善绩效管理体系。
将员工的绩效评估与企业的战略目标相结合，确保员工的工作成果能够为实现企业战略目标做出贡献。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理人力资源管理是组织中至关重要的一环，而战略性人力资源管理则是将人力资源管理和组织战略紧密结合，以实现组织目标和竞争优势。
本文将探讨战略性人力资源管理的概念、重要性以及如何有效实施战略性人力资源管理。
一、战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是指通过制定并实施与组织战略目标相匹配的人力资源管理策略，以确保组织能够拥有适应性、灵活性和竞争力的人力资源。
它不仅关注员工的日常管理，更注重将员工与组织的战略发展紧密结合，以实现组织的长期成功。
二、战略性人力资源管理的重要性1. 与组织战略的一致性：战略性人力资源管理将人力资源管理与组织战略目标紧密结合，确保人力资源管理活动与组织的整体发展方向相一致。
这有助于组织实现战略目标，并提高组织的绩效和竞争力。
2. 人力资源的战略性价值：战略性人力资源管理将员工视为组织最重要的资产，认识到他们对组织的战略成功至关重要。
它强调员工的培养、发展和激励，以满足组织在市场竞争中的需求。
3. 人力资源的差异化竞争优势：战略性人力资源管理可以帮助组织建立人力资源的差异化竞争优势。
通过有针对性地吸引、选拔和培养人才，组织可以在人力资源上获得竞争优势，从而在市场上脱颖而出。
三、实施战略性人力资源管理的关键要素1. 人力资源规划：人力资源规划是战略性人力资源管理的基础。
它确定组织所需的人才数量和类型，并制定相关的招聘和培养计划。
通过科学合理地规划和配置人力资源，组织能够适应外部环境的变化，并为实施战略目标提供有力支持。
2. 招聘和选拔：招聘和选拔是战略性人力资源管理的重要环节。
组织应该根据战略目标，有针对性地吸引和选拔具有相关技能和经验的人才，以确保组织能够应对市场竞争的挑战。
3. 培训和发展：培训和发展是战略性人力资源管理的核心。
组织应该通过培训和发展计划，提升员工的技能和能力，以适应组织战略的变化和发展需求。
培训和发展不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工的忠诚度和归属感。
第二章：战略性人力资源管理
获得员工对企业的忠诚，保持并
品牌目标 保持并扩大产品和服务的市场 建立员工与公司的良好关系与感情纽
占有份额
带，提高人才竞争力
品牌功能
1.产出优质产品和服务的承诺 1.传递良好管理和发展的承诺
2.吸引和留住企业的客户
2.吸引或留住企业的人才
3.提升企业的内在价值
3.通过员工帮助企业实现价值最大化
4.用品牌价值整合多种资源， 4.用雇主品牌价值来整合员工绩效，赢
严密地监督员工
明确的工作说明书
成本领先 战略
严格的成本控制，要求经常而详细 详细的工作规划
的控制报告
强调技能与技术资格
低成本的配置系统
强调与工作有关特定培训
结构化的组织和责任
强调以工作为基础的薪酬
产品设计以制造上的便利为原则 将绩效评估当做控制机制
差异化 战略
营销能力强
强调创新和弹性
略
特点
四、人力资源战略的新方向---雇主品牌 ❖ 什么是雇主品牌：
包括外部品牌和内部品牌。 外部品牌：是在潜在的员工中树立品牌，
使他们愿意到本企业来工作。 内部品牌：是在现有的员工中树立品牌。
❖ 企业产品品牌与雇主品牌的比较
项目
产品品牌
雇主品牌
针对主体
产品和服务的顾客
企业的员工尤其是特定人才
获得顾客对产品的忠诚，
❖ 战略人力资源管理的五个基本内涵
1、人力资源的战略性，将人力资源视为获取竞 争优势的首要资源
2、人力资源管理的系统性，强调通过人力资源 的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的 人力资源配置。
3、人力资源管理的应变性，强调通过人力资源 管理活动达到组织战略的灵活
4、人力资源管理的战略性，强调人力资源管理 与组织战略的匹配。
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五、挑战传统观念（3）
★我们不能把留人当作管理的出发点： *留人的管理思维方式永远是被动的； *人留不住怎么办？ *不断降低组织对人的依赖性，是主动的管
理思考； *我们未必能够留下每一个人，但是我们要
至少留下他的能力！ *不断把人的能力转化为组织能力，是人力
——人的本性是不可改变的！ ——人性的本质坚定不移！ ——江山易改，本性难易！
除非你同意，否则任何人都不能改变你。 ——爱莲娜·罗斯福
六、人性的本质坚定不移
★我们究竟能改变什么？
*本质改变
*动机改变
行为改变！
改变 行为
*行为改变
六、人性的本质坚定不移
★我们究竟要改变什么？
*直接改变：通过流程、作业方式的改变而 改变人的行为。改变后的行为稳定。
战略性人力资源管理
——观念、策略与实践
付亚和
实践的挑战—新时代、新经济
★刘易斯平衡点 *劳动力供求关系改变了社会的权利结构 *劳动力成本进入快速增长期 ★小康社会的新需求 *马斯洛需求层次：生理需求满足后的挑战 ★高速经济发展与价值体系的冲突 *灵魂跟不上脚步：
战略思考一：观念
在任何领域里，观念的改变是 最伟大的
价值与交换
企业——员工
企业——顾客
忠诚：持续创造价值
忠诚：持续实现价值
持续的努力
持续的购买：80）
五、挑战传统观念（4）
★对农种家族式经济的人才观的反思 ：
资本形成率：用资本和设备取代人力 智力形成率：能以多快的速度培养出想象力丰富、
有愿景、受过良好教育、具备推理和分析技能 的人才。 ★人才的真正价值是什么？ 最昂贵的资源：知识！知识如果恰当地予以应用， 是人的最有活力的资源，但它也是最费钱的资 源，而且如果应用不当则完全没有活力。 最容易消失的资源：时间！
★如何思考激励的问题：慎用激励！ ——我们正在把激励变成对员工的行贿！ *管理是在约束条件下进行的，激励成本是有限的 ——激励只能解决努力工作，并不能解决做好工作 ——激励对任何人都价值，但是并不一定对工作结果都有效；
只有当个人努力对结果一明显影响的时候，激励才对组织 有价值！ ——激励并不能解决所有的问题，也不能从根本是解决问题。 激励是用来刺激努力和增长的，而不是用来维护动机的.
三、什么是按劳分配
★按劳分配是经济原则还是管理手段？ ——按劳分配不能解决所有管理问题； ——不要以为有了“按劳分配”人们就能做好工
作！不要以为有了“按劳分配”人们就一定会 努力工作！ ——我们要的是能够完成任务的员工，而不是完 不成工作少给点钱也行； ——分配和考核都不能替代管理！
四、激励的功能是有限的
五、挑战传统观念（5）
★凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的 ！ ——是约束行为还是创造绩效？ ——不要把恐惧当作工作动机！ *人对压力和恐惧的承受能力是有限的； *人宁可改变环境也不愿意改变自己，除非
环境不可改变； *对环境的体验是员工利益组合的重要织成
部分；
六、人性的本质坚定不移
★管理变革的本质就是要不断改变人，但是：
经济形态 核心资源 人的行为 核心能力 管理特征
农种经济
土地
宿命被动
勤劳
家长
工业经济
时间
尽职尽责
效率
标准化
知识经济
智慧
尽心尽力
创造
激励
五、挑战传统观念（2）
★忠诚还重要吗？ *忠诚是农种经济时代的产物； *生产力变化速度对忠诚的冲击； *忠诚的价值与成本； *企业无法买到忠诚，只能努力赢得忠诚。我们不
一、人力资源管理的三个层面
道——思想、观念、意识 谋——战略、策略、政策、原则、制度 术——技术、方法、手段 案例：新教伦理与资本主义精神 思想是如何转化为实践的： 思想—政策与原则—制度—实践
二、中国管理文化的影响
★“官”本位还是“人”本位： *“官”和“管”； *中国儒家文化基因的缺陷： ——讲义务不讲权利； ——缺乏个人价值，没有人权，缺乏创新； *“择业权”和“用人权”的关系； *究竟是谁给了谁机会？
资源管理的核心竞争力！
五、挑战传统观念（3）
★基于能力的管理： *企业能力管理四要素 ——能力的获取：外部招聘与内部创造 ——能力的沉淀：把个人的能力不断沉淀为
组织的能力 ——能力的 转化：把少数人的能力转化为所
有员工的能力，让能力大规模创造价值 ——能力的保护：我们未必留下每一个人，
但是我们至少要留下他们的能力
人力资源问题是企业永久的话题，任 何解决方案都是过渡性的！
战略思考二：人力资源管理的 组织目标
一、人力资源管理的最高目标
人力资源管理的最高目标是解决组织成效 (管理绩效而不是管理人)
实现组织成效的两个最重要的交换
通过与顾客的交换来实现价值 (顾客要什么?希望怎么交换)
通过与员工的交换来创造价值 (员工要什么?希望怎么交换)
四、激励的功能是有限的
★绩效的不断提升是企业竞争的要求，而人的
努力状态是不能不断提升的！
——我们必须找到一个可以 不断提升的因素！
*追求创造性组织：
努力 X ？ =
业绩不断提升
*追求效率的组织：
努力 X ？ =
业绩不断提升
五、挑战传统观念（1）
★勤劳还是今天企业的核心竞争力吗？ *不同经济形态下的管理特征：
*间接改变：通过政策制度改变动机而改变 人的行为。行为稳定的前提是动机稳定， 并且需要不断支付维护动机的成本。
*本质改变：通过改变人的价值观和习惯来 改变人的行为。改变后的行为稳定，但是 信仰和习惯的改变需要时间。
七、管理不是科学
★管理的实践 *管理是一种实践，其本质不在于“知”而
在于“行”，其验证不在于“逻辑”而在 于“结果”，而唯一的结果就是成就！ *我们所追求的是管理的“有效性”，而不 是“科学性”。 *企业永远会存在问题，我们就是通过不断 解决问题而成长的。
五、挑战传统观念（4）
★对农种家族式经济的人才观的反思 ： *国际化分工的大生产时代的到来：大规模
产业的人才观念； *信任的风险：降低用人风险的出路是降低
对人的依赖和建立良好的管理控制系统 ； *企业的发展和成长并不一定完全要依赖人
的素质提升； ——追求创造的组织：提升人的素质的需求 ——追求效率的组织：降低对人素质的需求