战略性人力资源管理(精华版)

经济形态 核心资源 人的行为 核心能力 管理特征
农种经济
土地
宿命被动
勤劳
家长
工业经济
时间
尽职尽责
效率
标准化
知识经济
智慧
尽心Βιβλιοθήκη Baidu力
创造
激励
五、挑战传统观念（2）
★忠诚还重要吗？ *忠诚是农种经济时代的产物； *生产力变化速度对忠诚的冲击； *忠诚的价值与成本； *企业无法买到忠诚，只能努力赢得忠诚。我们不
五、挑战传统观念（5）
★凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的 ！ ——是约束行为还是创造绩效？ ——不要把恐惧当作工作动机！ *人对压力和恐惧的承受能力是有限的； *人宁可改变环境也不愿意改变自己，除非
环境不可改变； *对环境的体验是员工利益组合的重要织成
部分；
六、人性的本质坚定不移
★管理变革的本质就是要不断改变人，但是：
五、挑战传统观念（4）
★对农种家族式经济的人才观的反思 ：
资本形成率：用资本和设备取代人力 智力形成率：能以多快的速度培养出想象力丰富、
有愿景、受过良好教育、具备推理和分析技能 的人才。 ★人才的真正价值是什么？ 最昂贵的资源：知识！知识如果恰当地予以应用， 是人的最有活力的资源，但它也是最费钱的资 源，而且如果应用不当则完全没有活力。 最容易消失的资源：时间！
人力资源问题是企业永久的话题，任 何解决方案都是过渡性的！
战略思考二：人力资源管理的 组织目标
一、人力资源管理的最高目标
人力资源管理的最高目标是解决组织成效 (管理绩效而不是管理人)
实现组织成效的两个最重要的交换
通过与顾客的交换来实现价值 (顾客要什么?希望怎么交换)
通过与员工的交换来创造价值 (员工要什么?希望怎么交换)
价值与交换
企业——员工
企业——顾客
忠诚：持续创造价值
忠诚：持续实现价值
持续的努力
持续的购买和消费
维持员工的成本
维持顾客的成本
关注核心员工（20：80）
能贿赂员工留在公司 *忠于“企业”还是忠于“职业”； *职业经理人的价值；
五、挑战传统观念（3）
★我们不能把留人当作管理的出发点： *留人的管理思维方式永远是被动的； *人留不住怎么办？ *不断降低组织对人的依赖性，是主动的管
理思考； *我们未必能够留下每一个人，但是我们要
至少留下他的能力！ *不断把人的能力转化为组织能力，是人力
四、激励的功能是有限的
★绩效的不断提升是企业竞争的要求，而人的
努力状态是不能不断提升的！
——我们必须找到一个可以 不断提升的因素！
*追求创造性组织：
努力 X ？ =
业绩不断提升
*追求效率的组织：
努力 X ？ =
业绩不断提升
五、挑战传统观念（1）
★勤劳还是今天企业的核心竞争力吗？ *不同经济形态下的管理特征：
五、挑战传统观念（4）
★对农种家族式经济的人才观的反思 ： *国际化分工的大生产时代的到来：大规模
产业的人才观念； *信任的风险：降低用人风险的出路是降低
对人的依赖和建立良好的管理控制系统 ； *企业的发展和成长并不一定完全要依赖人
的素质提升； ——追求创造的组织：提升人的素质的需求 ——追求效率的组织：降低对人素质的需求
★如何思考激励的问题：慎用激励！ ——我们正在把激励变成对员工的行贿！ *管理是在约束条件下进行的，激励成本是有限的 ——激励只能解决努力工作，并不能解决做好工作 ——激励对任何人都价值，但是并不一定对工作结果都有效；
只有当个人努力对结果一明显影响的时候，激励才对组织 有价值！ ——激励并不能解决所有的问题，也不能从根本是解决问题。 激励是用来刺激努力和增长的，而不是用来维护动机的.
——人的本性是不可改变的！ ——人性的本质坚定不移！ ——江山易改，本性难易！
除非你同意，否则任何人都不能改变你。 ——爱莲娜·罗斯福
六、人性的本质坚定不移
★我们究竟能改变什么？
*本质改变
*动机改变
行为改变！
改变 行为
*行为改变
六、人性的本质坚定不移
★我们究竟要改变什么？
*直接改变：通过流程、作业方式的改变而 改变人的行为。改变后的行为稳定。
资源管理的核心竞争力！
五、挑战传统观念（3）
★基于能力的管理： *企业能力管理四要素 ——能力的获取：外部招聘与内部创造 ——能力的沉淀：把个人的能力不断沉淀为
组织的能力 ——能力的 转化：把少数人的能力转化为所
有员工的能力，让能力大规模创造价值 ——能力的保护：我们未必留下每一个人，
但是我们至少要留下他们的能力
一、人力资源管理的三个层面
道——思想、观念、意识 谋——战略、策略、政策、原则、制度 术——技术、方法、手段 案例：新教伦理与资本主义精神 思想是如何转化为实践的： 思想—政策与原则—制度—实践
二、中国管理文化的影响
★“官”本位还是“人”本位： *“官”和“管”； *中国儒家文化基因的缺陷： ——讲义务不讲权利； ——缺乏个人价值，没有人权，缺乏创新； *“择业权”和“用人权”的关系； *究竟是谁给了谁机会？
*间接改变：通过政策制度改变动机而改变 人的行为。行为稳定的前提是动机稳定， 并且需要不断支付维护动机的成本。
*本质改变：通过改变人的价值观和习惯来 改变人的行为。改变后的行为稳定，但是 信仰和习惯的改变需要时间。
七、管理不是科学
★管理的实践 *管理是一种实践，其本质不在于“知”而
在于“行”，其验证不在于“逻辑”而在 于“结果”，而唯一的结果就是成就！ *我们所追求的是管理的“有效性”，而不 是“科学性”。 *企业永远会存在问题，我们就是通过不断 解决问题而成长的。
三、什么是按劳分配
★按劳分配是经济原则还是管理手段？ ——按劳分配不能解决所有管理问题； ——不要以为有了“按劳分配”人们就能做好工
作！不要以为有了“按劳分配”人们就一定会 努力工作！ ——我们要的是能够完成任务的员工，而不是完 不成工作少给点钱也行； ——分配和考核都不能替代管理！
四、激励的功能是有限的
战略性人力资源管理
——观念、策略与实践
付亚和
实践的挑战—新时代、新经济
★刘易斯平衡点 *劳动力供求关系改变了社会的权利结构 *劳动力成本进入快速增长期 ★小康社会的新需求 *马斯洛需求层次：生理需求满足后的挑战 ★高速经济发展与价值体系的冲突 *灵魂跟不上脚步：
战略思考一：观念
在任何领域里，观念的改变是 最伟大的