组织变革的有效管理
如何在组织中实施有效的变革管理
如何在组织中实施有效的变革管理引言：组织中的变革管理是一项复杂而又关键的任务。
无论是面对市场竞争的变化、技术创新的冲击，还是内部流程的优化，都需要组织能够灵活应对并实施变革。
本文将探讨如何在组织中实施有效的变革管理，以帮助组织成功应对变革挑战。
一、明确变革目标在实施变革管理之前，组织需要明确变革的目标。
这一目标应该与组织的战略目标相一致，并且能够明确指导变革过程中的行动。
例如，如果组织的战略目标是提升客户满意度，那么变革目标可能是改善客户服务流程，提高服务质量。
明确变革目标可以帮助组织集中资源和精力，避免变革过程中的偏离和混乱。
二、建立变革团队变革管理需要一个专门的团队来负责规划、执行和监控变革过程。
这个团队应该由具有丰富经验和专业知识的成员组成，能够有效地推动变革。
团队成员应该具备良好的沟通和协作能力，并且能够与组织内部各个层级的人员进行有效的合作。
通过建立一个强大的变革团队，组织可以更好地应对变革过程中的挑战和困难。
三、制定变革计划变革计划是实施变革管理的重要工具。
它应该包括变革的时间表、资源分配、风险评估和沟通策略等内容。
变革计划应该根据变革目标和组织的实际情况来制定，并且需要不断修订和调整。
在制定变革计划时，组织应该考虑到各种可能的情况和变数，并制定相应的应对措施。
通过制定详细的变革计划，组织可以更好地掌控变革过程，提高变革的成功率。
四、培训和沟通在变革管理过程中，培训和沟通是至关重要的。
组织应该为相关人员提供必要的培训和教育，以帮助他们适应变革带来的新要求和新挑战。
培训可以提高人员的技能和知识，增强他们应对变革的能力。
同时，组织还应该加强沟通，与员工保持良好的沟通和互动。
通过及时、准确地传递信息，组织可以增强员工对变革的理解和支持，减少不必要的阻力和抵抗。
五、监控和评估变革管理并不是一次性的任务，而是一个持续的过程。
组织应该建立一套有效的监控和评估机制，对变革过程进行跟踪和评估。
监控可以帮助组织及时发现问题和风险，及时采取措施进行调整和修正。
变革管理：如何有效应对组织变革
变革管理：如何有效应对组织变革变革管理是现代组织管理中一个重要的概念。
在不断变化的市场环境下，组织必须不断进行变革来适应环境的变化。
然而，组织变革并非易事，需要有一套科学合理的方法来引导和管理变革过程。
下面将详细介绍如何有效应对组织变革。
一、了解变革的动机和目的变革管理的第一步是明确变革的动机和目的。
组织变革的动机可以来源于市场竞争的压力、技术进步、内部制度问题等。
明确变革的目的可以帮助组织在变革过程中保持方向和目标，避免变革过程中的混乱和不确定性。
二、建立变革团队变革管理需要一个专门的团队来负责引导和推动变革过程。
这个团队需要组织中的高层管理者和各部门的代表组成，以确保变革过程的合理性和协调性。
同时，变革团队需要具备较高的综合素质和领导能力，以应对变革过程中的各种挑战和问题。
三、制定变革计划变革计划是变革管理的核心内容，它需要详细规划变革的各个环节和步骤。
首先，需要明确变革的范围和内容，确定需要变革的具体方面和目标。
然后，需要针对每个变革目标制定具体的行动计划，包括资源配置、时间安排、责任分工等。
同时，需要在制定变革计划时考虑变革过程中可能遇到的问题和风险，并制定相应的应对措施。
四、沟通和宣传在组织变革过程中，沟通和宣传非常重要。
组织需要与员工进行充分的沟通，解释变革的动机和目的，传达变革的意义和重要性。
同时，还需要向外部利益相关者进行宣传，展示组织变革的成果和价值，增强他们的支持和理解。
沟通和宣传可以帮助组织减少员工的抵触情绪，增强员工的参与意愿，提高变革的成功率。
五、培训和支持组织变革往往需要员工具备新的知识和技能，因此培训和支持非常重要。
组织可以通过培训计划和培训课程来提升员工的能力和素质，帮助他们适应变革过程中的新要求和新环境。
同时，组织还需要为员工提供必要的支持和资源，帮助他们顺利完成变革任务。
培训和支持可以有效减少员工的焦虑和抵触情绪，增强他们的参与和认同感。
六、监控和评估变革管理的最后一步是对变革过程进行监控和评估。
组织变革中如何有效管理变革的变革管理
组织变革中如何有效管理变革的变革管理在当今快速发展的商业环境中，组织变革已成为企业生存和发展的常态。
然而，变革并非一帆风顺，其中充满了挑战和不确定性。
要想成功实现组织变革，有效的变革管理至关重要。
组织变革通常是由于内部或外部的压力而引发的。
内部因素可能包括企业战略的调整、业务流程的优化、组织结构的重组等；外部因素则可能来自市场竞争的加剧、技术的创新、政策法规的变化等。
无论是哪种原因驱动的变革，都会对组织的人员、流程和文化产生深远的影响。
在组织变革过程中，员工往往是最直接的感受者和参与者。
他们对变革的接受程度和适应能力，直接关系到变革的成败。
因此，有效的沟通是变革管理的关键一环。
管理者需要在变革的早期阶段，就清晰地向员工传达变革的目标、意义和预期的收益。
让员工明白为什么要变革，变革会给他们带来什么样的影响，以及他们在变革中应该扮演什么样的角色。
同时，要倾听员工的声音，了解他们的担忧和需求，并及时给予回应和支持。
通过建立开放、透明的沟通渠道，能够增强员工对变革的认同感和参与度，减少抵触情绪。
变革管理还需要注重领导力的发挥。
领导者在组织变革中起着引领和推动的作用。
他们需要有清晰的愿景和坚定的决心，能够为变革指明方向，并带领团队克服困难。
领导者不仅要具备战略眼光和决策能力，还要能够以身作则，积极参与到变革的过程中，展现出对变革的信心和支持。
同时，要善于激励和鼓舞员工，激发他们的积极性和创造力，共同为实现变革的目标而努力。
另外，制定合理的变革计划和策略也是必不可少的。
在实施变革之前，需要对组织的现状进行全面的评估和分析，明确变革的重点和难点。
然后，根据变革的目标和需求，制定详细的实施计划，包括时间表、任务分解、责任分配等。
在变革的过程中，要根据实际情况及时调整计划和策略，确保变革的顺利推进。
培训和发展也是变革管理中的重要环节。
由于变革往往会带来新的工作方式、业务流程和技术应用，员工需要具备相应的知识和技能才能适应这些变化。
组织变革中如何有效管理变革的领 导力
组织变革中如何有效管理变革的领导力在当今竞争激烈且充满变化的商业环境中，组织变革已成为企业生存和发展的常态。
而在这一过程中，有效的领导力发挥着至关重要的作用。
它不仅能够引领组织朝着正确的方向前进，还能够激发员工的积极性和创造力，克服变革过程中的种种困难和阻力。
那么，在组织变革中，如何才能有效地管理变革的领导力呢？首先，领导者需要具备清晰的变革愿景和战略规划能力。
一个明确而富有吸引力的变革愿景是推动组织变革的核心动力。
领导者必须深入了解组织的内外部环境，准确把握市场趋势和竞争态势，从而制定出符合组织发展需求的变革战略。
在制定战略时，要充分考虑到组织的资源和能力，确保战略的可行性和可持续性。
同时，领导者还要善于将变革愿景和战略转化为具体的目标和行动计划，让员工能够清晰地理解和认同组织的变革方向。
其次，有效的沟通是管理变革领导力的关键。
在组织变革过程中，信息的传递和沟通至关重要。
领导者要及时、准确地向员工传达变革的原因、目标和意义，消除员工的疑虑和恐惧。
同时，要倾听员工的声音，了解他们的需求和关注点，积极回应他们的问题和建议。
通过建立良好的沟通渠道和机制，如定期的员工大会、小组讨论、在线交流平台等，促进信息的流通和共享。
此外，领导者还要注重沟通的方式和方法，采用通俗易懂、生动形象的语言，避免使用过于专业和复杂的术语，确保员工能够轻松理解和接受变革的信息。
再者，领导者要展现出坚定的决心和勇气。
组织变革往往会遇到各种阻力和挑战，如既得利益者的反对、员工的抵触情绪、资源的短缺等。
在面对这些困难时，领导者不能犹豫不决、退缩不前，而要坚定地推进变革。
要敢于做出艰难的决策，勇于承担风险和责任。
同时，要以身作则，率先垂范，用自己的实际行动向员工传递变革的决心和信心。
只有领导者表现出坚定不移的态度，员工才会愿意跟随，共同克服变革过程中的困难。
另外，培养和发展员工的能力也是管理变革领导力的重要内容。
组织变革需要员工具备新的知识、技能和能力。
组织变革管理的有效方法与技巧
组织变革管理的有效方法与技巧引言：当今社会，组织不断面临着各种挑战和变化，而为了适应和应对这些变化，组织变革管理变得至关重要。
组织变革不仅仅是改变组织的结构和流程，更是改变组织内部的文化和价值观。
本文将探讨一些有效的方法和技巧，帮助组织管理者成功地进行变革管理。
1. 清晰的变革目标组织变革的成功与否往往取决于变革目标的明确性和合理性。
在确定变革目标时，管理者应该与相关部门和员工进行广泛的沟通和讨论，确保变革目标符合组织整体战略和发展方向。
一个明确的变革目标可以为组织员工提供方向和动力，并促使他们全力以赴去实现变革目标。
2. 建立变革的沟通渠道变革过程中的沟通是至关重要的。
组织管理者应该建立起良好的沟通渠道，与员工保持紧密联系，并以透明和开放的方式向员工传达变革的信息。
有效的沟通可以帮助员工理解变革的目标和意义，减少他们的不确定感和抵抗心理，进而增强员工的合作性和参与度。
3. 建立变革的团队组织变革管理需要一个专业的团队来带领和推动变革的实施。
这个团队应该由拥有丰富经验和能力的人员组成，他们应该熟悉并理解组织的文化和运营方式，能够有效地与员工进行沟通和合作。
这个团队的成员应该具备领导力和团队合作能力，能够协调各个部门和团队之间的工作，确保变革的顺利进行。
4. 激励与奖励机制变革过程中，组织管理者应该建立起激励与奖励机制，以促使员工积极参与变革。
这些激励和奖励可以是物质上的，如奖金或晋升，也可以是精神上的，如表彰和赞扬。
激励与奖励机制可以有效地提高员工的工作动力和积极性，使他们更加投入到变革过程中。
5. 防范和解决问题变革过程中，组织管理者应该及时发现和解决存在的问题和障碍。
他们应该设定有效的措施和方法，准备好面对可能出现的困难和挑战。
此外，他们还应该鼓励员工提出问题和反馈意见，以便及时解决和改进。
及时的问题预防和解决可以使变革过程更加顺利和高效。
6. 持续的监测和评估组织变革并不是一蹴而就的过程，在变革过程中，管理者应该建立起持续的监测和评估机制。
如何进行有效的组织变革管理
如何进行有效的组织变革管理组织变革是现代企业管理中的关键议题之一。
在竞争激烈、市场变化迅速的环境中，组织必须能够快速适应变革，以保持竞争优势。
然而，组织变革管理并不是一项容易的任务，需要经验丰富的管理者和科学合理的方法。
本文将探讨如何进行有效的组织变革管理。
第一，进行组织变革前需要全面的准备工作。
首先，组织需要明确变革的目标和动机。
只有当组织内外部的变革动机明确时，才能够制定出合适的变革策略。
其次，组织需要充分了解现有的组织结构、流程和文化，并分析其存在的问题和瓶颈。
通过综合分析，可以确定变革过程中需要改进的方面和目标。
最后，组织需要选择合适的变革管理团队，他们应该具备丰富的管理经验和良好的沟通能力，以确保变革过程的顺利进行。
第二，在变革过程中，组织需要采取合适的变革策略。
变革策略应该根据变革目标和现有资源来确定。
一种常见的变革策略是逐步变革，即通过逐步实施小规模的变革来适应大环境的变化。
这种策略可以减少变革对组织的冲击，并让组织更好地适应变化。
另一种策略是突破性变革，即通过一次大规模的变革来彻底改变组织的结构和流程。
这种策略适用于组织面临重大挑战或需要快速适应变革的情况。
第三，沟通是组织变革管理中至关重要的因素。
在变革过程中，组织需要与员工和利益相关者进行充分的沟通。
通过沟通，可以让员工理解变革的意义和目标，增强他们对变革的支持和参与度。
此外，组织还需要及时传达变革的进展和结果，以保持员工和利益相关者的信任和合作。
为了有效沟通，组织可以利用各种渠道，如公司内部网站、团队会议和个别谈话等。
第四，组织变革管理需要有合适的变革评估机制。
变革评估是对变革过程中的效果和成果进行评估的过程。
通过变革评估，可以及时发现和解决变革过程中存在的问题，并对变革效果进行监控和调整。
常用的变革评估方法包括制定关键绩效指标和调查问卷、组织定期审查和评估变革进展等。
最后，组织需要持续关注变革后的绩效和效果。
变革管理并不是一次性的任务，它需要组织持续关注和不断改进。
组织变革管理：如何有效实施变革并带来成功
组织变革管理：如何有效实施变革并带来成功随着市场的快速发展和激烈竞争的加剧，越来越多的企业开始关注组织变革的管理，希望通过变革来适应市场、提高竞争力。
然而，组织变革是一项持续而复杂的任务，必须经过计划、执行、评估等环节的精细控制，才能带来真正的成功。
在本文中，我们将探讨如何有效实施组织变革，并带来成功。
一、变革的规划1.定义目标无论是什么类型的变革，都必须首先明确目标，为什么要变革，要达到什么样的效果。
定义目标是变革中最重要的一步，首先需要识别当前的问题，然后设定可实现的目标。
目标需具体、可量化、可行性高，让员工全体理解到变革的必要性，并针对性地做好组织准备。
2.制定实施计划一旦确定变革目标，需要结合现有资源、团队力量、时间和预算等条件，制定一个具体实施计划。
实施计划应该详细描述每个阶段的时间表、预算和完成标准，同时需要考虑到员工的反应，建立一个适宜的变革过程，防止员工产生恐慌、紧张和抵触。
二、变革的执行1.领导力变革的执行需要领导力，首先需要让员工理解变革的重要性、目的和预期效果。
此外，领导者需要提供支持和反馈，以及保持耐心和意志力，持续推进变革的实施和管理。
2.沟通变革的执行需要良好的沟通和有效的信息交流，让员工了解变革的内容、目标、时间表、预期效果等。
引导员工积极配合和参与变革，团结力量，推动变革的顺利实施。
3.培训和支持变革会带来一定程度的紧张和不确定性，所以需要对员工进行相关培训和支持。
员工需要掌握新技能和知识，以更好地应对变革带来的挑战，并且领导者需要积极提供支持和解决问题。
三、变革的评估1.监测进展变革的评估需要监测变革的进展，定期检查实施计划，并带来反馈和改进。
审查结果准确性和可靠性，让团队意识到目标的实现。
2.结果评估变革的评估需要对变革的结果进行评估，先计算出变革的成本和效益，以表明变革的理由和效果。
实际效果如何、公司运营绩效如何，也需要评估变革的积极和消极影响。
综上所述，组织变革需要全员参与和精细执行，变革不仅是一项任务，也是履行责任的过程。
人事部如何有效管理组织的变革过程
人事部如何有效管理组织的变革过程在现代商业环境中，组织需要不断变革以适应日益激烈的竞争和市场需求变化。
作为组织管理中的重要一环，人事部门在推动变革过程中起着关键作用。
本文将探讨人事部如何有效管理组织的变革过程，并提供一些建议和策略。
一、明确变革目标和愿景在管理组织的变革过程中，人事部首先需要明确变革的目标和愿景。
明确的目标能够激励员工和相关利益相关者的参与，确保统一的方向。
同时，明确的愿景能够为组织成员提供一个共同的愿景，以保持团队合作和资源整合。
二、建立变革管理团队一个专门负责管理变革的团队对于成功实施变革至关重要。
这个团队需要跨部门合作，具备相关的专业知识和经验。
人事部门应该领导并组织这个团队，确保团队的有效沟通和协作，以推动变革的实施。
三、制定详细的变革计划人事部需要制定详细的变革计划，明确变革的步骤和时间表。
计划应该包括变革的关键里程碑、责任分配、资源需求和风险管理等内容。
详细的计划有助于确保变革过程的可控性和透明度，减少不确定性。
四、有效沟通和培训变革过程中的有效沟通对于组织的成功变革至关重要。
人事部需要制定沟通策略，并确保沟通渠道的畅通和信息的准确传递。
此外，为了适应新的变革环境，人事部还需要提供相关培训来帮助员工掌握所需的技能和知识。
五、监测和评估人事部应该建立有效的监测和评估机制，以跟踪变革的实施进度和效果。
通过监测和评估，人事部能够及时发现问题并采取相应的措施进行调整。
此外，定期的评估和反馈也有助于改进变革管理的方法和策略。
六、激励和奖励在变革过程中，人事部应该设定合适的激励和奖励机制，以鼓励员工积极参与和支持变革。
这些激励和奖励可以是物质性的，也可以是非物质性的，例如提供晋升机会、赞扬和公开表彰等。
良好的激励和奖励机制能够增强员工的参与意愿和动力。
七、灵活适应和持续改进在变革环境中，人事部需要保持灵活适应，并持续改进变革管理的方法和策略。
只有不断反思和改进，才能在变革过程中保持敏捷性和竞争力。
管理者如何有效处理组织变革
管理者如何有效处理组织变革随着时代的发展和市场的竞争日益激烈，组织变革成为了许多企业在求发展过程中必须经历的重要环节。
而作为企业的管理者，如何有效地处理组织变革，成为了摆在他们面前的一道难题。
本文将从准备工作、沟通与合作、变革推动和持续改进四个方面，探讨管理者在组织变革中的有效处理方法。
一、准备工作组织变革的成功与否，在很大程度上取决于准备工作的做得如何。
管理者应该在组织变革开始前进行充分的准备，包括以下几个方面：1. 定义变革目标：明确组织变革的目标和意义，并与团队成员进行充分的沟通和共识，以共同推进变革的实施。
2. 制定详细计划：项目管理是组织变革中不可或缺的一环，管理者应该制定详细的计划，包括时间表、责任分工和资源调配等，以确保变革顺利进行。
3. 规划人员培训：组织变革通常伴随着新的工作流程和技术的引进，管理者应该规划好相关人员的培训计划，提前培训员工以适应变革后的工作要求。
二、沟通与合作在组织变革中，沟通和合作是至关重要的因素。
管理者应该注重以下几个方面：1. 沟通目标和理念：管理者应该与员工充分沟通组织变革的目标、理念和背景，解答他们的疑虑和担忧，并让他们理解变革对企业和个人的积极意义。
2. 推动信息流动：及时、准确地向员工提供变革进展情况和相关信息，通过组织内部的各种渠道（会议、邮件、内部网站等）进行传递，保证信息流动的顺畅。
3. 强调团队合作：组织变革往往需要跨部门或跨团队的合作，管理者应该加强团队协作意识，促进各部门之间的合作与沟通，共同推动变革的实施。
三、变革推动管理者在变革推动过程中起到了举足轻重的作用，他们应该具备以下几个方面的能力：1. 领导力：管理者应该以身作则，率先垂范，树立起组织变革的领导者形象，激发员工的积极性和创造力。
2. 制定激励机制：变革过程中，管理者应该设立适当的激励机制，激发员工的主动性和积极性，让他们能够更好地融入变革，促进组织变革的顺利进行。
3. 处理变革中的问题：管理者应该有应对危机和挑战的能力，及时发现并解决变革中的问题和难题，保持变革的整体推进。
组织变革中如何有效管理变革的绩效评估
组织变革中如何有效管理变革的绩效评估在当今竞争激烈的商业环境中，组织变革已成为企业生存和发展的关键。
然而，许多组织在变革过程中往往只关注变革的实施，而忽视了对变革绩效的有效评估。
这种忽视可能导致变革无法达到预期目标，甚至给组织带来负面影响。
因此，如何有效管理变革的绩效评估成为了组织变革成功的重要环节。
一、明确变革目标和期望在进行变革绩效评估之前，首先需要明确变革的目标和期望。
这包括确定组织希望通过变革实现什么样的业务成果，如提高效率、降低成本、增加市场份额等。
同时，还需要明确变革对组织文化、员工行为和团队协作等方面的期望影响。
例如，如果一家企业决定实施流程优化的变革，其目标可能是缩短产品交付周期30%，降低生产成本20%。
明确这些具体的目标和期望，将为后续的绩效评估提供清晰的方向和标准。
二、选择合适的绩效评估指标明确变革目标和期望后，接下来需要选择合适的绩效评估指标。
这些指标应该能够准确反映变革的成果和影响，并且具有可衡量性和可比较性。
常见的绩效评估指标包括财务指标（如成本降低、收入增长）、运营指标（如生产效率、质量改进）、客户指标（如客户满意度、市场份额）、员工指标（如员工满意度、员工流失率）等。
此外，还可以考虑一些定性指标，如组织文化的转变、团队协作的改善等。
以一家实施数字化转型的企业为例，除了关注财务指标如成本节约和收入增长外，还可以评估数字化系统的用户满意度、业务流程的优化程度以及员工对新技术的适应能力等指标。
三、建立绩效评估体系选择好绩效评估指标后，需要建立一个完善的绩效评估体系。
这个体系应该包括评估的频率、评估的方法、评估的数据收集和分析等方面。
评估的频率应根据变革的性质和阶段来确定。
对于重大的组织变革，可能需要进行定期的月度或季度评估；而对于一些较小的变革项目，可以在项目结束后进行一次性评估。
评估的方法可以包括定量分析（如数据统计、对比分析）和定性分析（如员工访谈、案例研究）。
在数据收集方面，要确保数据的准确性和可靠性，可以通过内部系统、调查问卷、现场观察等多种渠道收集数据。
组织变革中如何有效管理利益相关方
组织变革中如何有效管理利益相关方在当今竞争激烈且不断变化的商业环境中，组织变革已成为企业发展的常态。
无论是战略调整、业务流程优化，还是技术创新，组织变革都旨在提升企业的竞争力和适应能力。
然而，组织变革往往会对利益相关方产生深远的影响，若不能有效地管理这些利益相关方，变革可能会遭遇重重阻力，甚至导致失败。
因此，如何在组织变革中有效管理利益相关方成为了企业管理者必须面对的重要课题。
利益相关方是指那些能够影响组织目标的实现，或者受组织目标实现过程影响的个人或团体。
在组织变革中，常见的利益相关方包括员工、管理层、股东、客户、供应商、合作伙伴等。
他们在变革中有着不同的利益诉求和关注点。
员工通常关心变革对他们的工作内容、职业发展、工作环境以及薪酬福利等方面的影响。
管理层则更关注变革对组织绩效、战略目标实现以及自身权力和地位的影响。
股东关注的是变革能否提升企业的价值和回报。
客户关心的是变革是否会影响产品或服务的质量和价格。
供应商和合作伙伴则担心变革会对合作关系和业务稳定性带来不利影响。
要有效管理利益相关方，首先需要对他们进行全面的识别和分类。
通过深入的调研和分析，了解每个利益相关方在变革中的角色、利益诉求和影响力。
可以采用利益相关方矩阵等工具，将利益相关方分为高影响力高利益诉求、高影响力低利益诉求、低影响力高利益诉求和低影响力低利益诉求等不同类别，以便有针对性地制定管理策略。
在识别和分类的基础上，与利益相关方进行充分的沟通至关重要。
及时、透明、准确地向他们传递变革的目的、意义、计划和可能带来的影响。
沟通方式应多样化，包括面对面会议、电子邮件、内部刊物、社交媒体等。
同时，要倾听利益相关方的意见和建议，让他们感受到自己的声音被重视。
对于员工，可以通过开展培训和辅导，帮助他们理解变革并提升适应变革的能力。
对于管理层，要建立有效的沟通机制，确保他们在变革中保持一致的方向和行动。
对于股东，可以通过定期的报告和股东大会，向他们展示变革的进展和成果。
如何管理组织变革
如何管理组织变革组织变革是一个不可避免的过程，它是企业维持竞争优势和持续发展的必要手段。
每一次变革都需要团队的协作和努力，而管理者的作用就是在这个过程中发挥至关重要的作用。
下面将介绍一些如何管理组织变革的方法和技巧。
1. 定义变革的目标和方向在开始变革之前，管理者首先需要明确变革的目标和方向。
这包括对组织的现状和问题的分析，同时也要考虑绩效指标和目标设定。
此外，管理者还需要确定具体的变革策略，包括所需资源、工作计划、时间表等方面。
2. 激励员工的积极性组织变革需要员工的积极参与和支持。
因此，管理者需要制定一些激励措施，以鼓励员工投入到变革过程中。
这些措施可以是一些奖励制度、培训项目或晋升机会等等。
更重要的是，管理者应该及时地对员工的贡献给予肯定和鼓励，以加强员工的积极性和士气。
3. 建立透明的沟通渠道在变革过程中，管理者需要与员工建立良好的沟通渠道。
这包括对变革的解释、变革方向的明确、变革进程的及时报告、反馈和建议的收集等方面。
同时，管理者应该积极倾听员工的意见和建议，以促进变革的顺利进行。
此外，管理者还需要对员工的不满和疑虑做好应对和解决。
4. 建立有效的团队合作组织变革需要一个高效、协作和有组织的团队。
管理者可以通过制定工作流程、分工明确、任务分配等方式，鼓励团队合作和协同努力。
此外，管理者还可以通过组织集体活动、举行团队建设活动等方式，增强团队的凝聚力和协作精神。
5. 建立评估和反馈机制组织变革需要不断进行评估和反馈，以确保变革策略的有效性和实际效果。
管理者可以制定一些评估指标、监测机制和数据分析方法，并定期对变革成果进行评估和反馈。
同时，管理者还应该主动收集员工的反馈和建议，并加以应用和改进。
综上所述，如何管理组织变革需要管理者在多个方面有良好的计划和实施能力。
这包括明确变革的目标和方向、激励员工的积极性、建立透明的沟通渠道、建立有效的团队合作和建立评估和反馈机制等方面。
只有管理者具备这些能力和素质，才能确保组织变革的顺利进行和成功实现。
组织变革中如何有效管理变革的沟通
组织变革中如何有效管理变革的沟通在当今竞争激烈的商业环境中，组织变革已成为企业生存和发展的常态。
无论是为了适应市场变化、提升竞争力，还是优化内部流程、提高效率，变革都不可避免。
然而，变革往往伴随着不确定性和阻力，如果不能有效地管理变革过程中的沟通，变革很可能会遭遇失败。
那么，在组织变革中，如何才能有效地管理变革的沟通呢？首先，我们需要明确沟通在组织变革中的重要性。
良好的沟通是变革成功的关键因素之一。
它能够帮助员工理解变革的必要性和目标，减少不确定性和恐惧，增强员工对变革的支持和参与度。
同时，沟通还可以促进信息的流通，及时发现和解决问题，确保变革的顺利推进。
在变革开始之前，领导者需要制定清晰明确的沟通策略。
这个策略应该包括确定沟通的目标、受众、内容、渠道和时间。
沟通的目标要与变革的目标相一致，例如让员工了解变革的原因、预期的成果以及对他们个人的影响。
受众则需要根据变革的范围和影响进行细分，例如高层管理人员、中层干部、基层员工等。
不同的受众可能需要不同的沟通内容和方式。
沟通的内容应该真实、全面、及时。
领导者要坦诚地向员工说明组织面临的挑战和机遇，以及变革的必要性和紧迫性。
同时，也要分享变革的计划和步骤，让员工知道他们在变革中的角色和责任。
在沟通中，要避免模糊不清和隐瞒信息，以免引起员工的猜测和误解。
选择合适的沟通渠道也非常重要。
常见的沟通渠道包括面对面的会议、电子邮件、内部网站、即时通讯工具等。
对于重要的信息和决策，面对面的沟通是最有效的方式，它可以让领导者直接感受到员工的反应，及时解答员工的疑问。
而对于日常的信息传递和交流，电子邮件、内部网站和即时通讯工具则更加便捷高效。
在沟通的过程中，领导者的角色至关重要。
领导者要以身作则，展现出对变革的坚定信心和决心。
他们要积极倾听员工的意见和建议，尊重员工的感受和需求。
同时，领导者还要用简单易懂的语言向员工解释变革的意义和价值，让员工能够理解和接受变革。
除了领导者，团队成员之间的沟通也不容忽视。
如何进行有效的组织变革管理
如何进行有效的组织变革管理组织变革是组织在应对不断变化的外部环境和内部需求时必然面临的挑战。
有效的组织变革管理可以帮助组织顺利实现变革目标，提高绩效和竞争力。
本文将从三个方面介绍如何进行有效的组织变革管理，包括制定变革策略、实施变革措施以及评估和调整变革过程。
一、制定变革策略1. 挖掘变革动力：组织变革的动力来自外部环境的变化和内部的需求。
通过对行业趋势、竞争力以及内部问题的分析，确定变革的紧迫性和必要性。
2. 设定明确的变革目标：明确变革的目标和理想状态，为实施变革提供明确的方向。
目标应该具体、可衡量，并与组织的整体战略目标相一致。
3. 制定变革计划：制定详细的变革计划，包括时间表、资源分配、责任分工等。
确保变革过程的可控性和透明度，减少不确定性对组织的影响。
二、实施变革措施1. 激发领导力：有效的变革管理需要强有力的领导力推动。
组织领导层应该展现出鲜明的变革目标、坚定的决心和积极的行动，激励员工参与变革并充分发挥领导的作用。
2. 建立沟通机制：在变革过程中，及时有效的沟通至关重要。
领导层应建立良好的沟通机制，与员工进行双向交流和互动，解答他们的疑虑和困惑，增强员工的支持和参与度。
3. 提供培训和支持：变革意味着组织结构、工作流程和文化的改变。
组织应该提供培训和支持，帮助员工适应变革并获取必要的技能和知识，减少变革带来的不适应和阻力。
4. 建立激励机制：适当的激励措施可以鼓励员工积极参与变革并展现出更高的绩效。
组织可以通过薪酬、晋升和公开表彰等方式激励员工，使其对变革有更强的动力和信心。
三、评估和调整变革过程1. 设定衡量指标：制定明确的衡量指标来评估变革过程和成果。
指标应涵盖变革目标的各方面，如财务绩效、员工满意度、客户反馈等，有助于了解变革的效果和问题。
2. 定期评估和反馈：定期评估变革过程的进展情况，并及时向相关人员提供反馈。
及时发现和解决问题，避免变革过程中的偏差和失误累积，确保变革的顺利进行。
有效管理团队变革的个方法
有效管理团队变革的个方法有效管理团队变革的六个方法引言：团队变革是组织中不可避免的一部分。
然而，成功地管理团队变革并使其产生积极的结果是一项具有挑战性的任务。
本文将介绍六个有效管理团队变革的方法。
一、明确变革目标在团队变革之前，领导者必须明确变革的目标。
这需要清晰地定义所要解决的问题，并确定明确的目标和时间表。
只有目标明确，才能为团队提供明确的方向，并激励他们朝着共同的目标努力。
二、建立沟通渠道团队变革是一个涉及多个人和部门的复杂过程。
为了让变革顺利进行，建立有效的沟通渠道至关重要。
领导者应该与团队成员保持频繁的沟通，向他们传达变革的重要性以及相关信息。
此外，领导者还应鼓励团队成员之间的互相沟通和开放性讨论，以促进信息的流动和团队的紧密合作。
三、扶持变革领导者在团队变革过程中，领导者起着至关重要的作用。
他们不仅负责推动变革，还需要引领团队进行适应和调整。
因此，扶持变革领导者是管理团队变革的另一个重要方法。
可以通过为变革领导者提供培训和资源支持，帮助他们更好地应对挑战，并激发团队成员跟随他们的领导。
四、培养变革文化成功的团队变革需要建立一种积极的变革文化。
这种文化应该鼓励团队成员对变革持开放态度，并使其成为组织发展的一部分。
领导者应该通过表扬和奖励积极参与变革的行为，来激励团队成员积极参与变革。
此外，建立变革文化还需要提供培训和教育，以帮助团队成员掌握变革所需的技能和知识。
五、提供支持和资源在团队变革过程中，领导者需要确保团队成员有足够的支持和资源来应对变革带来的挑战。
这包括提供培训、技术支持、人力资源和财务支持等方面的资源。
同时，领导者还应该关注团队成员的工作负荷和心理需求，并提供必要的支持和帮助。
六、持续评估和调整团队变革是一个动态的过程，需要不断评估和调整。
领导者应该定期评估变革的进展，并根据评估结果进行必要的调整。
这可以确保变革按计划进行，并及时纠正任何偏离目标的行为或决策。
结论：团队变革是组织中不可避免的一部分，而有效地管理团队变革可以为组织带来长期的成功和竞争优势。
如何有效进行组织变革管理
如何有效进行组织变革管理组织变革管理是指在组织内部进行结构、文化或战略方面的重大变更，以适应外部环境和市场竞争的发展。
有效的组织变革管理是成功实施变革的关键，本文将就如何实施有效的组织变革提供一些建议和指导。
1.明确变革目标和愿景在进行组织变革之前，必须明确变革的目标和愿景。
变革的目标应该与组织的长远发展战略相一致，而愿景则是激励和引导员工努力实现变革目标的动力源泉。
只有明确了变革目标和愿景，才能够有效地组织和调动员工的积极性和创造力。
2.建立变革管理团队组织变革需要一个专门的管理团队来负责规划、实施和监控变革过程。
该团队应由具备丰富经验和领导力的人员组成，能够有效协调各个业务部门和员工之间的关系，并确保变革计划的顺利执行。
此外，团队成员还应具备良好的沟通能力和解决问题的能力，以应对变革过程中的挑战和障碍。
3.制定变革计划变革计划是组织变革的路线图，包括变革的范围、时间表、资源分配等。
在制定变革计划时，应该充分考虑到变革对组织内部各个方面的影响，如组织结构、工作流程、人员配置等。
同时，还应该与关键利益相关者进行沟通和协商，以确保变革计划的可行性和可接受性。
4.沟通与培训在进行组织变革期间，沟通是至关重要的。
通过及时、准确地沟通变革信息，可以增强员工对变革的理解和支持，减少不确定性和阻力。
此外，还应该为员工提供必要的培训和支持，以帮助他们适应新的工作方式和角色。
通过有效的沟通和培训，可以促进变革的顺利进行，并减少员工的焦虑和抵触情绪。
5.监控和评估在变革过程中，应该设立相应的监控和评估机制，以及时发现和解决问题。
通过定期的进展报告和关键绩效指标的监测，可以评估变革的效果和进展情况，并及时进行调整和优化。
此外，还可以收集员工的反馈和建议，以改进变革管理的方式和方法。
6.积极管理变革阻力组织变革常常会面临员工的阻力和抵触情绪。
为了有效地管理这些阻力，可以采取一些措施。
首先，建立强有力的变革理由，向员工解释变革的必要性和价值。
如何进行组织变革管理
如何进行组织变革管理组织变革管理是指组织内部的重大变革活动，它旨在确保组织在不断变化的环境中保持竞争力和可持续发展。
为了有效地进行组织变革管理，以下将提出一些建议和方法。
I. 满足变革的需求组织面临变革的原因可能包括市场竞争的激烈、技术的变革、业务流程不合理等。
在开始变革之前，组织需要清楚地识别变革的需求，并明确变革的目标和范围。
这样能够帮助组织更好地制定变革计划。
II. 制定变革策略变革策略是组织变革管理的核心。
变革策略应该根据变革的目标和需求，制定针对性的计划和方法。
下面是一些常用的变革策略：1. 沟通与参与：组织领导应积极与员工沟通，征求他们的意见和建议，让员工感受到自己参与变革的重要性。
2. 培训与教育：组织可以提供培训和教育机会，使员工能够适应变革带来的新要求，并掌握必要的技能和知识。
3. 领导力发展：有效的变革管理需要有强大的领导力支持。
组织可以通过开展领导力培训和发展活动，增强领导层的变革管理能力。
III. 创造变革文化组织变革需要一种积极的变革文化氛围来支持和推动。
以下是创建变革文化的几种方法：1. 倡导变革：组织领导应该成为变革的倡导者，以言传身教的方式激励员工积极拥抱变革。
2. 奖励机制：组织可以建立奖励机制，表彰在变革过程中做出卓越贡献的员工，并激励员工积极参与变革。
3. 知识共享：鼓励员工分享变革过程中的经验和教训，以促进全员学习和成长。
IV. 实施变革计划一旦变革计划制定完毕，就需要将其转化为实际行动。
以下是推动变革计划的常见步骤：1. 阶段性目标：将整个变革过程划分为几个阶段，逐步实现设定的目标。
每个阶段应该明确阐述变革的重点和要求。
2. 资源分配：确保变革所需的资源得到充分的分配和利用，包括人力、物力和财力等。
3. 监测和评估：建立变革计划的监控和评估机制，及时发现并解决潜在问题，确保变革计划的顺利进行。
V. 引导变革过程变革过程中的引导是至关重要的。
以下是一些引导变革的最佳实践：1. 反馈与调整：组织应该倾听员工的反馈意见，及时对变革计划进行调整和优化。
如何有效管理组织变革
如何有效管理组织变革组织变革在当今竞争激烈的业务环境中变得越来越重要。
无论是因为市场需求的变化、技术创新还是经济形势的改变，组织在不断面临着变化的挑战。
然而，对于大多数组织来说，变革管理仍然是一项艰巨的任务。
本文将探讨如何有效管理组织变革的关键因素，并提供一些建议来帮助组织实现变革过程中的成功。
一、制定清晰的变革目标任何一个成功的变革过程都需要有明确的目标。
组织在开始变革之前，应该对未来的愿景和目标进行明确的规划。
这样的目标应该是可以量化和可衡量的，以便能够及时评估变革的进展和成果。
另外，变革目标还应该被广泛传达给组织中的每一个成员，以激发他们的参与和支持。
二、建立有效的沟通机制在组织发生变革时，有效的沟通是至关重要的。
组织领导者应该及时向员工和其他利益相关方传达变革的动机、目标和计划。
沟通应该是双向的，领导者需要倾听员工的意见和反馈，并根据情况进行调整。
建立一个开放透明的沟通机制，可以增加员工对变革的理解和支持，有助于减少阻力和抵抗。
三、培养变革的领导力在变革过程中，领导者的角色至关重要。
他们需要展示出良好的变革领导力，为组织带来积极的变革结果。
作为变革领导者，他们应该能够提供明确的方向和支持，激发团队成员的积极性和创新能力。
此外，领导者还应该具备灵活性和适应性，能够在不断变化的环境中做出合适的决策和调整。
四、制定详细的变革计划变革是一个复杂的过程，需要有详细的计划来指导执行。
变革计划应该明确变革的步骤、时间表和责任分工，以确保变革按计划进行。
在制定变革计划时，应该充分考虑到组织的资源、能力和风险因素。
变革计划还应该具备灵活性，可以根据需要进行调整和修正。
五、培训和支持员工变革需要员工的参与和支持，而培训是确保员工适应变化的关键。
组织应该为员工提供相关的培训和指导，以帮助他们理解和应对变革。
此外，组织还应该建立支持机制，为员工提供必要的资源和支持，促进他们在变革过程中的成功。
六、持续评估和改进变革是一个动态的过程，需要不断评估和改进。
组织变革中如何有效管理变革的速度
组织变革中如何有效管理变革的速度在当今竞争激烈且不断变化的商业环境中，组织变革已成为企业生存和发展的关键。
然而，变革的速度把控不当可能会导致一系列问题，如员工的抵触、业务的中断以及战略目标的偏离等。
因此，如何有效地管理变革的速度成为了组织变革成功的重要因素。
首先，我们需要明确组织变革的目标和战略。
这是管理变革速度的基础。
如果对变革的方向和最终要达到的状态没有清晰的认识，那么速度的控制就会变得盲目。
例如，一家传统制造业企业决定向数字化转型，如果目标是在短时间内全面实现智能化生产，那么变革的速度就需要相应加快；但如果目标是逐步优化生产流程，先在部分环节引入数字化技术，那么变革速度就可以相对放缓。
所以，在变革之初，高层管理者必须与各部门充分沟通，共同制定明确、具体且可衡量的变革目标，并基于此制定相应的战略规划。
其次，充分评估组织的内部能力和资源也是至关重要的。
这包括人力、技术、财务以及文化等方面。
如果组织内部具备强大的技术团队和充足的资金支持，那么可能有能力承受较快的变革速度。
反之，如果内部资源有限，员工的学习能力和适应能力较弱，那么过快的变革可能会使组织陷入混乱。
比如，一家小型企业计划引入新的管理信息系统，但其员工大多对新技术不太熟悉，且公司没有足够的资金聘请专业的培训师，这时就需要放慢变革速度，为员工提供足够的时间来学习和适应新系统。
员工的参与和沟通在变革过程中起着不可忽视的作用。
当员工理解变革的原因、目标和过程时，他们更有可能接受并支持变革。
因此，在管理变革速度时，要确保信息的透明和及时传递。
可以通过定期的员工大会、小组讨论、内部通讯等方式，让员工清楚地知道每个阶段的变革进展和下一步的计划。
同时，鼓励员工提出问题和建议，让他们感受到自己是变革的一部分。
比如，一家公司决定调整组织结构，在宣布决策之前，先组织了一系列的沟通会议，向员工解释为什么要进行变革，以及变革将如何影响他们的工作。
并且在变革过程中，不断收集员工的反馈，根据实际情况适当调整变革的速度。
组织变革管理
组织变革管理组织变革是企业为了适应市场环境、增强内部组织能力等目标而进行的一系列管理活动。
随着经济环境的不断变化，组织变革越来越成为企业的必经之路。
但组织变革不仅是一项艰难的任务，也是一项需要精细规划、有效实施的管理活动。
本文将从七个方面探讨如何进行有效的组织变革管理。
一、明确目标组织变革的成功与否在很大程度上取决于企业领导层是否能够明确变革的目标。
这个目标可能是改进公司业务流程，增强公司竞争力，打造核心竞争力等等。
目标一旦明确，就需要制定相应的变革计划，在计划中列出相关指标，并制定明确的实施计划，使所有相关人员都有一个清晰的工作目标。
二、建立变革领导班子变革领导班子是组织变革管理的关键。
该班子应由公司高层领导、部门主管和项目经理等多个部门的核心人员组成。
领导班子应具备执行变革计划、推动变革进展的能力，应负责制定框架计划、定义管理和沟通方式，并确保所有参与者达成共识。
领导班子成员应该具备较高的团队合作技能和良好的沟通能力，以协调各个团队的进展，确保变革项目有效推进。
三、制定变革计划针对明确的目标和任务，领导班子需要制定详细的变革计划。
这个计划应该包括变革的目标、实施时间表、实施的步骤和流程，以及变革的资源和成果评估方法等。
变革计划应该能够考虑到组织的整体需求、变革的影响和成果，确保变革全面实施，并能够避免可能出现的风险。
四、明确变革与日常运营的关系变革是一项复杂的工作，需要各层次紧密配合，但对于企业来说，日常运营的正常进行也是很重要的。
因此，必须明确变革与日常运营的关系，确保变革过程中不会影响到企业的正常运营。
在这种情况下，组织需要做好充分的准备工作，避免因变革对日常生产造成不必要的影响。
五、注重沟通在组织变革过程中，需要充分利用各种渠道，进行充分的信息沟通。
首先要注重与员工的沟通，让员工了解企业的变革目标和意义，并在变革过程中充分地考虑员工的反馈和想法。
其次，要与业界建立长期合作伙伴关系，以获得更多支持和帮助，保持组织变革的持续和稳定。
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决策分析
决策分析是确定各管理层次、各管理部门的职责与权力的
重要依据，主要内容有： 2、这些决策各应由企业中的那些管理层机构来制定？ 3、决策制定将牵涉或影响到那些有关业务？决策制定应
优点和缺点
主要作用 （1）使学员能够重新认识自己（认识层面） （2）能够使学员重新建构自己（行为层面） 局限性 1. 所需的时间较长 2. 有造成学员心理伤害的可能与危险 3. 需要一名受过专业训练的支持人与数名有 一定基础知识的助手 4. 学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响 整个程序与效果
类型及步骤
美国管理大师彼得〃德鲁克于1954年在 其名著 《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其 后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克 认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目 标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务， 必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后， 必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人 的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行 考核、评价和奖惩。 目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第 二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期， 企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能 力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用， 并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理 界大行其道。
⑹力场分析。 用力场分析的方法去分析组织中支 持变革和反对变革的所有因素，采用图 示方法进行排队、分析，比较其强弱， 然后采取措施。
第三讲：组织变革的措施－目标管理
唐太宗贞观年间，有一头马和一头驴子，它们是 好朋友。贞观三年，这匹马被玄奘选中，前往印度取 经。17年后，这匹马驮着佛经回到长安，便到磨房会 见它的朋友驴子。老马谈起这次旅途的经历：浩瀚无 边的沙漠、高耸入云的山峰、炽热的火山、奇幻的波 澜……神话般的境界，让驴子听了大为惊异。 驴子感 叹道：“你有多么丰富的见闻呀！那么遥远的路途， 我连想都不敢想。”老马说：“其实，我们跨过的距 离大体是相同的，当我向印度前进的时候，你也一刻 没有停步。不同的是，我同玄奘大师有一个遥远的目 标，按照始终如一的方向前行，所以我们走进了一个 广阔的世界。而你被蒙住了眼睛，一直围着磨盘打转， 所以永远也走不出狭隘的天地……”
敏感性训练法的类型 陌生人实验法（stranger laboratories） 堂兄弟实验法（Cousin laboratories） 家庭实验法（Family laboratory）： 群聚实验法（cluster laboratories） ——此法含括了堂兄弟、家庭实验法的重点 实施具体步骤 准备阶段：确立训练目标；设立训练实验室；编制 日程表；聘请训练指导员 开始阶段 训练阶段 人际关系发展阶段 建立团体精神与产生共同结论阶段
组织变革对一个企业的发展起着至关 重要的作用，组织行为改造作为组织 变革的突破口就愈发显得重要。
第六讲：组织变革的措施组织调查
一、系统地收集现成的资料 1、职位说明书、组织图和组织手册 2、管理业务流程图、系统流程图和管理工作标准 3、管理工作的定员和人员配备 4、部门、科室人员的考核和奖励制度
1、组织变革的阻力源
习惯 失去安全感 失去技能 对未知的恐惧 利益受到损失 结构惯性 子系统的阻力 群体的阻力 对专家的威胁 权力的重组
个人方面 的阻力
组织变革
组织方面 的阻力
第二讲：如何克服组织变革的阻力
⑴教育。 注意在变革以前作好思想教育和宣传工 作，经过充分的讨论和沟通，使干部、 职工认识组织发展和变革的基本目标和 需要，作好心理准备。
⑷奖惩。
鼓励先进、教育后进，这也是克服 组织发展和变革中阻力的一条有效途径。 在组织发展和变革中，要及时对先进单 位和个人给予奖励，对阻碍变革的部门 或个人做出批评和调整，形成积极向上、 勇于变革的气氛。
⑸利用群体动力。 组织发展和变革并不是少数几个人 的事情，而是整个群体和组织的共同任 务。积极地利用群体动力，将有利于克 服组织发展和变革中可能出现的阻力。
二、组织变革的阻力因素
作为战略发展的重要途径，总是伴随 着不确定性和风险，并且会遇到各种阻 力。管理心理学研究发现，常见的组织 变革阻力可以分为三类。
群体因素
组织因素
组织变革
个体因素
（1）组织因素。在组织变革中，组织惰性是形成变革 阻力主要的因素。这是指组织在面临变革形势时表现得 比较刻板、缺乏灵活性，难以适应环境的要求或者内部 的变革需求。造成组织惰性的因素较多，例如，组织内
职能分析（业务分析）
1、随着内外环境的变化，企业需增加那些新的职能？那 些职能需要加强？那些旧的职能可以取消或合并？ 2、那些职能是企业的关键职能？
3、分析职能的性质和类别。
（1）产生成果的职能：市场营销、产品开发、产品制造 等。
（2）保证性职能：制定各种标准和规章制度、质量和财 务等监督业务、管理和法律咨询、教育培训等业务。
组织行为改造的目的及内容
组织行为改造是近年来出现的组织变革和发展 的方法，其目的是改变组织内一些关键行为，以有效 的提高组织绩效。 组织行为改造一般包括以下几方面的内容 1.明确组织内关键性的具体行为 2.测量关键性行为出现的频率 3.组织行为改造的措施 4.评价
穷则变，变则通，通则久。
——《易经· 系辞下》
部体制不顺、决策程序不良、职能焦点狭窄、层峰结构
和陈旧文化等，都会使组织产生惰性。此外，组织文化
和奖励制度等组织因素以及变革的时机也会影响组织变
革的进程。
（2）群体因素。组织变革的阻力还会来自 群体方面，研究表明，对组织变革形成阻 力的群体因素主要有群体规范和群体内聚 力等。群体规范具有层次性，边缘规范比 较容易改变，而核心规范由于包含着群体 的认同，难以变化。同样，内聚力很高的 群体也往往不容易接受组织变革。
第四讲：组织变革的－措施敏感性训练
起源及涵义
利兰· 布雷福德（Dr.Leland.Bradford）的敏感度训练理论
（Sensitivity Training），也称为感受性培训、ST -团体训练、 训练小组训练 或实验室训练，是美国行为科学家布雷福德等人 首创的一种训练方法。 它通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对 自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。其实质是，通 过导致增加人际意识的“内心深处的”相互作用而达到行为的 改变。 适用范围：服务业的待客教育、保险业的保险业务人员推销训 练、不动产公司的高级人员讲习、制药公司等行业的训练……
二、组织问卷调查
问卷内容包括组织一般状况、组织正规化、标准化、 集权化与分权化程度，以及单位之间和岗位之间的 工作相互依赖程度等。
样
表
职责不 清的事 需要而没 有部门办 的事
班组和岗位实际职能调查表 序号 职责内 职责外已 与其它 没有 办 办的事 部门重 的事 复的事
1 2
3 …
个别面谈和小组座谈会
第五讲：组织变革的措施—改造组织行为
组织行为改造的目的及内容 组织行为改造的过程方法 组织行为改造的案例
组织行为的改造
-为世界装上轮子的人-亨利· 福特 流水线生产方式的出现,使每一个生产岗位有了标准 化和通用性.由此，只有少数技术工人才能生产汽车的历 史，被彻底颠覆。当一双黑乎乎的挖煤工人的手，也能 造出“神秘的汽车”时，就意味着一个最普通的体力劳 动者的工作效率被提高到了技术工人的水平之上。这是 流水线生产方式本身的功劳和胜利
察，避免各小组间的相互影响。 把学员放到一个相对封闭的陌生环境中，小组成员 来自不同部门，以不相识为好。分组时注意学员在 性格、知识等方面的合理搭配，保持适当的差异性。 指导人员在帮助学员学习的同时，辅以理论和体验 性方式，以帮助研习人员掌握自我了解的模型、沟 通人际关系的基本模型。但是其不应过度介入或干 预，否则会将具有实质效应的分组演习，变成一种 虚伪的表演，妨碍个人自主性和自律性的确立。 敏感性培训每个主题控制在一小时左右，其中还应 包括指导人员的讲解、讨论的时间和各个小组的演 练时间。
2、参与决策 目标管理是一种参与的、民主的、自我控 制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目 标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级 与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下 级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自 治的。
3、重视对员工心理内容与行为的激励 目标管理寻求不断地将实现目标的进展情况 反馈给个人，以便他们能够调整自己的行动。也 就是说，下属人员承担为自己设置具体的个人绩 效目标的责任、并具有同他们的上级领导人一起 检查这些目标的责任。每个人因此对他所在部门 的贡献就变得非常明确。尤其重要的是，管理人 员要努力吸引下属人员对照预先设立的目标来评 价业绩，积极参加评价过程，用这种鼓励自我评 价和自我发展的方法，鞭策员工对工作的投入， 并创造一种激励的环境。
目标的设置
实现目标过程的 管理
测定与评价所取 得的成果
1、目标明确化 目标是指人们的各种活动将要达到的预期 结果。企业将工作目标化的具体做法是： 首先确定总目标，然后将目标层层分解， 直到员工个人。每个层次都有这明确而又 具体的工作目标，这样便形成了相互联接、 相互保证和相互促进的目标链。然后，以 这些目标作为评价企业行为的标准，从而 控制整个企业的努力方向和行为。
特点
“四无”： 无严密组织、无主席、无议题、无议程
非定型的自由交谈，对有关现场的即所 谓"此时此地"所发生的事情进行对话活 动。 培训指导人员仅从旁协作，为学习过程 提供方便，其使命是观察、记录、解释， 有时诱导，扮演一种不引人注目的领导 角色 。
注意事项
小组人数不超过五人，以利于领导者的随时监督观
1、请介绍一下本厂（或本部门）组织结构设臵和人员配 备的现状，这几年的演变情况。