企业劳动人事关系管理之风险规避
人力资源管理方面风险及防控措施
按照规定正确使用补充医疗保险，严格审查职工医药费发票收据是否符合报销条件。
《关于企业补充医疗保险有关问题的通知》（财社［2002］18号文）第一条
99
超额提取补充医疗保险资金
中
加强职工保险管理，认真审核每名员工的收入台帐，准确计算保险基数。
《国家电网公司福利保障管理办法》第二十七条
100
企业年金缴费比例不合规
中
加强企业年金缴费管理，控制在本单位上年度职工工资总额的规定比例之内。
《国家电网公司企业年金管理办法》(〔2014〕273号)第十五条
101
超范围、超标准建立保险项目
超范围、超标准建立保险项目
中
加强企业保险培训，按照规定范围、标准为企业职工购买保险。
财政部《关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》第三条；《企业会计准则》第四十六条
87
薪酬管理方面
工资发放总额超计划
工资发放总额超计划
中
在预算计划内进行工资发放，确保不出现工资总额预算超出（结余）情况。
《国家电网公司工资收入管理办法》国网（人资/2)508-2014第十四条、第二十九条
88
89
个人未足额缴纳个人所得税
中
严格遵照《国家电网公司会计核算办法2014》据实核算员工劳动报酬并及时代扣代缴个人所得税。
中
加强主业与其关联企业的薪酬管理，严禁主业集体企业为非所属职工及不在岗职工发放工资薪酬。
《国家电网公司工资收入管理办法》国网（人资/2)508-2014第十四条；《关于进一步加强收入分配管理的意见（国家电网人资〔2010〕524号》）
续上表
序号
专业类别
二级分类
三级分类
风险等级
《劳动合同法》背景下高校人力资源管理的法律风险规避
公 办 高 校 的 用 工 情 况 则 相 对 复 杂 一 些 公 办 高 校 的 劳 动 者 主 要 可 以 分 为 两 类 ：具 有 正 式 编 制 的 劳 动 者 （ 括 教 包 师 和 职员 ） 与雇 用 的 工 勤 人 员 （ 保 安 、保 洁 员 等 ） 如 。根 据
《 动 合 同 法 》 第 ２条 的 规 定 ，公 办 高 校 作 为 事 业 单 位 ， 与 劳
人 力 资 源 管 理 工 作 带 来 了 巨大挑 战 。 高校 应 当在 招 聘 录 用 、 纪 律 管理 、 绩 效 管 理 、 员 工 培 训 、 离 职 管 理 等 人 力资 源管 理 环 节 中 正确 认 识 所 面 临 的 法律 风 险 ，并 尽 可 能 有 效 地 予 以规 避 。
雇 用 的工 勤 人 员 之 间 建 立 的 是 普 通 劳 动 合 同 关 系 ，适 用 于
增 加 了 用 人 单 位 的 用 人 成 本 和 法 律 风 险 ，给 用 人 单 位 的 人
力 资 源管 理 工 作 带 来 了 巨 大 挑 战 。 面 对 新 法 ， 高 校 如 何 在
《 动合同法》 劳 。难 点 在 于 公 办 高 校 在 编 人 员 的 法 律 适 用 问
［ 关键 词 ］ 劳动 合 同法 高校
人 力 资 源 管理 风 险规 避
［ 图 分 类 号 －Ｇ４ — ０ １ ８ ［ 献标 识码 ］Ａ ［ 章 编 号 ］ １ ０ － ５ ４ ２ ０ ）０ —０ ６ 一 ｏ 中 Ｉ ０ １． 文 文 ０ ５ ８ ３（０ ９ ５ ０ ９ ４
［ 作者 简 介 ］ 尹 晓敏 ，浙 江 树 人 大 学基 础 部 教 授 （ 江杭 州 ３ ０ １ ） 浙 １ ０ ５
、
企业用工风险防范与实务操作
未审查员工身份证明 招用了未满十六周岁的员工 未核实员工信息的真实性 未确认员工入职时的健康状况 从事特殊岗位的员工没有提供相关岗位的资格证明 没有审查员工的离职证明 新招员工负有对前单位的保密或竞业限制义务 没有及时为录用的外籍或港澳台员工办理就业许可手续 没有履行告知义务 没有要求员工对其提交的个人资料真实性进行确认并保留复印件 没有要求员工确认录用条件或其岗位职责 员工没有签收规章制度 扣押劳动者证件 要求劳动者提供担保 向劳动者收取财物
21
黑匠策语 凡事三思而后行 1
“企业就象人一样，经不起折腾，折腾病了就会元气大伤”经历过劳动合 同法、实施条例、裁审规定、经济危机的HR和管理者，应该更能体会这句话！
2
法律明文制裁的不能称之为风险，法律未能界定的才是真正 的风险，企业需要防范的恰恰是这种风险！
和谐并不是等于在任何时间、地点成功的进 行调解，调解本身就是输的体现。
员工劳动合同是否已经订定; 员工工资是否足额支付签收; 员工社保综保是否足额缴纳; 员工住房公积金是否已缴纳; 员工是否存在加班工资风险;
员工是否在规章制度上签字;
员工年休假是否已确认休完;
员工是否有违约金事宜待办; 员工是否为不可解除终止者; 员工离职是否已签解除协议。
离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！！
识其质 显其形
HR·劳动关系
人事管理制度
企业用工风险防范与实务操作
黑匠策语
风险篇· 发现与把握用工风险
黑匠策语
凡大事皆起于小事
劳动争议是指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实 现劳动权利和履行劳动义务等方面发生的争议或纠纷。
1
2
3
劳动合同和人事代理
劳动合同和人事代理是现代企业管理和人力资源配置中常见的两种形式。
劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，而人事代理则是一种人力资源管理方式，由专业的代理机构为企业提供一系列的人事服务。
本文将从劳动合同和人事代理的定义、内容、特点和优缺点等方面进行分析和探讨。
一、劳动合同1. 定义劳动合同是指劳动者与用人单位之间，以劳动者的劳动能力为基础，约定劳动条件、劳动报酬和其他劳动保障事项，明确双方权利和义务关系的协议。
2. 内容劳动合同一般包括以下内容：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
3. 特点劳动合同具有以下特点：（1）平等性：劳动合同的双方当事人在法律地位上是平等的，协商过程中应遵循自愿、公平、诚实信用的原则；（2）有偿性：劳动者为企业提供劳动，企业支付劳动报酬，双方互惠互利；（3）定期性：劳动合同期限一般为一定的时间，到期可以续签或者终止；（4）法定性：劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止都受到国家法律法规的规范和保护。
4. 优点劳动合同的优点主要包括：（1）明确双方权利和义务，有利于保护劳动者权益；（2）规范劳动关系，减少劳动纠纷；（3）促进企业稳定发展，提高劳动生产率；（4）有利于企业进行人力资源规划和管理。
5. 缺点劳动合同的缺点主要包括：（1）签订劳动合同的过程可能繁琐，需要花费一定的时间和精力；（2）劳动合同的履行过程中，可能因为双方协商不一致而导致劳动关系紧张；（3）在劳动合同解除和终止时，可能出现争议。
二、人事代理1. 定义人事代理是指企业将一部分或全部的人事管理职能委托给专业的代理机构进行管理和操作。
人力资源法律风险管控及实务操作方案
人力资源法律风险管控及实务操作方案人力资源法律风险管控及实务操作方案一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色，然而，随着法律环境的不断演变，人力资源管理所面临的法律风险也越来越多。
为了保护企业的合法权益，合理管控人力资源法律风险，制定并实施相应的操作方案势在必行。
本旨在提供一套全面的人力资源法律风险管控及实务操作方案。
二、法律法规概述1. 劳动法劳动法是指规范劳动关系的法律法规，包括劳动合同、劳动报酬、工时制度等方面的规定。
2. 人事人才法人事人才法是指规范公务员和事业单位人事管理工作的法律法规，包括录用、考核、晋升等方面的规定。
3. 社会保障法社会保障法是指规范社会保障制度的法律法规，包括社会医疗保险、养老保险、失业保险等方面的规定。
4. 劳动争议解决法劳动争议解决法是指规范劳动纠纷解决程序的法律法规，包括劳动仲裁、劳动争议审理等方面的规定。
三、人力资源法律风险管控1. 风险评估和监测在人力资源管理过程中，企业需要对可能存在的法律风险进行评估和监测，及时发现并采取相应的措施进行管理和避免。
2. 法律合规培训为了提高企业员工的法律意识和法律素养，企业应定期组织相关法律合规培训，使员工了解并遵守相关法律法规。
3. 建立健全的法律合规制度企业应建立健全的法律合规制度，包括劳动合同管理、社会保障管理、劳动关系协调等方面的制度，确保企业在人力资源管理中符合法律法规的要求。
4. 加强劳动关系协调企业应加强与工会的沟通与交流，及时解决可能出现的劳动关系矛盾和纠纷，减少因此造成的法律风险。
四、人力资源法律风险实务操作方案1. 劳动合同管理在劳动合同签订、履行和解除过程中，企业应严格遵守法律法规的规定，确保合同的合法性和有效性。
2. 建立完善的人事档案管理制度企业应建立健全的人事档案管理制度，包括员工入职档案建立、人事变动档案管理、档案保管与传递等方面的规定。
3. 合理安排员工工作时间企业应根据法律法规的要求，合理安排员工的工作时间，确保员工的合法权益和劳动保护。
协商解除劳动合同风险防范
协商解除劳动合同风险防范随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，企业与员工之间的劳动合同解除纠纷也日益增多。
协商解除劳动合同作为双方解决矛盾、实现共赢的一种方式，在实际操作中却存在着诸多风险。
为了更好地维护企业和员工的合法权益，降低协商解除劳动合同的风险，本文将从风险识别、风险防范和风险处理三个方面进行分析。
一、协商解除劳动合同的风险识别1. 法律风险（1）违反法律规定。
在协商解除劳动合同过程中，若企业未按照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定履行程序，如提前通知、支付经济补偿等，将面临法律风险。
（2）合同约定不明确。
劳动合同中对于解除合同的条件、程序、补偿等事项约定不明确，可能导致双方在实际操作中产生纠纷。
2. 经济风险（1）支付的经济补偿不符合标准。
根据《劳动合同法》规定，企业应按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
若企业支付的经济补偿低于法定标准，将面临经济风险。
（2）未支付或迟延支付经济补偿。
企业未按照约定时间支付经济补偿，或迟延支付，可能导致员工提起诉讼，从而增加企业的法律风险和经济成本。
3. 人事风险（1）影响企业形象。
协商解除劳动合同过程中，若处理不当，可能导致员工对企业产生负面情绪，影响企业形象。
（2）人才流失。
协商解除劳动合同可能导致优秀员工的流失，影响企业的核心竞争力。
4. 操作风险（1）协商过程不公正。
若协商过程中双方地位不平等，可能导致合同解除协议不公平，引发纠纷。
（2）证据不足。
企业在协商解除劳动合同过程中，未能充分收集和保留相关证据，可能导致在纠纷解决过程中处于不利地位。
二、协商解除劳动合同风险防范1. 完善劳动合同制度企业应按照《劳动合同法》等法律法规的要求，完善劳动合同制度，明确劳动合同中关于解除合同的条件、程序、补偿等事项，为协商解除劳动合同提供法律依据。
2. 规范协商程序企业应建立健全协商解除劳动合同的程序，确保双方在平等、自愿、公正的基础上进行协商。
三、人力资源管理方面风险及防控措施资料讲解
薪酬管理方面
工资发放总额超计划
工资发放总额超计划
中
在预算计划内进行工资发放，确保不出现工资总额预算超出（结余）情况。
《国家电网公司工资收入管理办法》国网（人资/2)508-2014第十四条、第二十九条
88
89
个人未足额缴纳个人所得税
中
严格遵照《国家电网公司会计核算办法2014》据实核算员工劳动报酬并及时代扣代缴个人所得税。
用工人数超国网公司批复计划
中
规范各级企业用功管理，严格人员岗位管理，遵守《人力资源计划管理办法》相关规定。
《国家电网公司人力资源计划管理办法》国家电网人资〔2015〕97号第十八条
82
劳务派遣用工不合规
核心业务岗位和涉密岗位使用劳务派遣工
中
严格按照《劳动合同法》及《关于加强劳务派遣用工管理的指导意见》的规定，公司核心业务岗位和涉密岗位不得使用劳务派遣用工，规避各类用工风险。
《国家电网公司人力资源信息与统计管理暂行办法》》（人资计〔2009〕 55 号）第十四条
75
支援集体企业实际人数与人力资源劳动统计报表数不一致
中
76
存在违规长期不在岗的职工
中
严格按国网公司《国家电网公司人力资源信息与统计管理暂行办法》相关规定，进一步规范劳动用工管理。
《国家电网公司人力资源信息与统计管理暂行办法》（人资计〔2009〕 55 号）第十条
《关于严禁超职数配备干部的通知》(人干一〔2014〕45号)第一项
71
擅自设置职务名称、提高职级待遇
擅自设置职务名称、提高职级待遇
中
72
超机构规格提拔干部
领导干部“低职高配”
轻
严格按照国网公司关于干部配备管理要求，进一步规范相关机构人员的配置。
人事劳动管理风险点与应对
2根据自身业务和劳动者特殊性，可约定几个工作地点，并要求劳动者在签订合同时予以确认。
③约定合理的流动工作地点的
14
约定条款
用人单位不得在法律规定的情形之外在合同中约定劳动合同的终止、解除条件及违约责任
可约定试用期、培训、保守商业秘密、补偿保险和福利待遇等事项
5
如实告知义务
应在员工入职信息登记表或劳动合同等文件中声明：公司已经告知本人工作内容内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并请劳动者签名确认。
6
禁止扣押证件、要求担保和收取财物（处500-2000元罚款）
不能以任何形式收取、扣押劳动者财物，或者采取其他方法变相为之，如收取费、培训费和服装费等，或扣押员一个月或部分工资。同时不能要求劳动者提供人保、户保等。
2法律后果
全部无效：随时解除合同；劳动者已付出劳动的，支付报酬；有过错的一方承担赔偿责任
部分无效：无效条款按法律规定确定，且追溯到合同订立时；有过错的一方承担赔偿责任
1劳动者原因造成无效，同样支付相应劳动报酬。
2用人单位原因导致合同解除，除支付报酬外，还得支付经济补偿，造成损失，要赔偿。
试用期管理
19
32
商业秘密
1必须具有秘密性、价值性、合理的保密措施
2技术信息和经营信息
33
商业秘密的范围和内容
范围：信息的秘密性（不正当竞争司法解释）、价值性（现实价值和潜在价值，积极信息、消极信息，具有客观性）
内容：经营信息（经营战略、经营规划和决策，合同、可行性研究报告和重要会议纪要，客户资料，进货渠道，招投标信息）、技术信息（技术方案、设计图纸，计算机程序，产品配方，产品模型，制作工艺，制作方法）、财务信息（财务预决算报告，各类财务报表，银行账务信息）、人事信息（人事档案，组织架构，薪酬体系）、第三方信息
人资工作风险规避-如何规避超时加班风险？.pdf
2016年5月30日三茅人力资源网每日打卡奖励，免费交流HR是直接与人打交道的工作，相较其它工作来说，我们的工作内容面临的风险更大，因为一不留神就会带来各种各样的劳资纠纷，因此，关于如何规避人资工作风险，HR心里要有一本账。
我在一家珠宝分公司上班，门店员工三十多人，人事行政由我一人兼任。
最近我碰到了一个实际问题，想和大家探讨一下。
我们属于分公司，门店只有两名保安，属于综合工时上一休一，前两天有一名保安要申请休9天年假，另外一名对班保安势必是要顶班，连上9天班，加班时长超过了劳动法规定的月36小时，虽然会给员工算加班费，但是我觉得还是有风险，本身存在的超时加班就属于与劳动法背离，属于违法现象。
请问如何规避这样的风险？超时加班风险？主题描述在祖国大地上，虽然劳动法和劳动合同法实施已经多年，但由于种种原因，超时加班的现象仍层出不穷，但因此而与公司对簿公堂的比例毕竟是少数，因为劳动纠纷是坚持“民不告官不穷”的原则，所以，这就给用人单位提供了许多可以回旋的空间，也就是较好的规避了这些风险。
一、案情综述。
1、综合工时的保安。
保安实行综合工时，一名保安不得不连上9天班，加班显然超时。
2、如何规避好风险。
面对以上风险，珠宝分公司的HR者应如何规避？二、个人建议。
针对本案具体情况并展开类似情形联想，要较好规避超时加班所带来的风险，可以有以下一些办法。
1、年假分散休。
保安享受的9天年假，法律并没有规定一定要集中休息，可以根据工作实际情况，与员工协商达成分散休年假（比如每月休二天或一天），也可以减少或缓解另一员工连续上班而带来加班超时的情形。
2、采取轮班制。
门店不是有三十多人吗，在保安集中休年假期间，其他员工可以轮流来代替该员工临时从事保安的工作，这样带来的每人加班不会超时，只需要分别计算加班费即可，这样只是需要对相关人员进行必要的保安应知应会培训。
当然，由于没有保安证而上岗，如果出现意外情况会承担相应的责任，所以，平时可以安排其他员工去多办理一些保安证。
企业人事管理劳动纠纷规避措施
加强与员工沟通，及时了解员工需求和意见
建立有效的沟通渠道
01
企业应建立有效的沟通渠道，如员工座谈会、意见箱等，以便
及时了解员工的需求和意见。
定期开展员工满意度调查
02
企业应定期开展员工满意度调查，了解员工对企业各项工作的
满意度，及时发现问题并加以改进。
关注员工心理健康
03
企业应关注员工的心理健康，提供必要的心理辅导和支持，帮
劳动合同签订问题
合同内容不完整
劳动合同内容不全面，缺乏必要的条 款和细节，可能导致双方权益不明确 ，引发争议。
合同条款模糊
合同签订程序不规范
合同签订程序不规范，如未经过法定 的审查和批准程序，可能导致合同无 效或被撤销。
合同中的某些条款表述不清或存在歧 义，容易引发双方理解上的分歧。
薪酬福利问题
加强员工培训与发展，提升员工素质
培训计划制定
根据员工的工作需求和职业发展 规划，制定合理的培训计划。
培训内容丰富
培训内容应丰富多样，包括专业 技能培训、沟通能力培训、团队
协作能力培训等。
培训方式灵活
采用多种培训方式，如线上培训 、线下培训、内部培训等，提高
培训效果和质量。
04
劳动纠纷应对策略
建立劳动纠纷应对机制
劳动纠纷对企业的影响
声誉损害
劳动纠纷可能导致企业 声誉受损，影响企业的
形象和品牌价值。
经济损失
劳动纠纷可能导致企业 面临经济赔偿、罚款等
经济损失。
人才流失
劳动纠纷可能导致员工 流失，影响企业的稳定
发展。
管理难度增加
劳动纠纷可能增加企业 管理难度，影响企业的
正常运营。
企业劳动关系管理中的风险及防范对策
企业劳动关系管理中的风险及防范对策摘要：劳动关系是员工与企业之间的权利与义务关系，我国的劳动人事法律制度不断更新完善，为企业处理劳动关系纠纷提供了更多的法律支撑。
但是在实务操作上，劳动纠纷问题在企业中仍然时有发生，一旦处理不当会引发劳动争议，给企业带来不可控的法律风险，甚至会影响公司队伍的稳定性、积极性。
因此关注企业劳动关系管理过程中的风险点及关键点，预想防范措施，是企业人力资源管理必须重视的问题。
本文结合工作实际，对劳动关系管理的风险点及防范对策进行探讨，起到预防劳动争议的发生，降低企业法律风险的作用。
关键词：劳动关系风险管控防范对策企业是劳动用工的主体，必须要注意劳动关系管理的风险及防范，必须要遵守相关的法律法规。
随着社会的不断发展和进步，我国劳动法律法规的制度也日趋完善，劳动者的法律意识、维权意识明显提高，劳动关系成为影响企业发展的重要因素，企业必须规范人事工作日常管理，加强风险管控，以改善企业内部劳动关系，营造以人为本的员工优质体验与积极高效的人力资源管理新环境，实现人力资源管理体系新发展。
1.劳动关系管理中常见的风险点1.1制度执行有偏差1.1.1企业针对劳动关系制定了完备的规章制度，但在实际执行过程中，常出现各层级执行不一的情况。
如员工日常的请休假，会出现流程不规范，公示环节缺失，工作传达、宣贯不到位，导致员工解读偏差/不知晓等问题。
1.1.2国有企业一般会在年末开展民主测评工作，通过员工之间互相评分，管理人员评价确定民主测评成绩，但对于年度考评“不合格”等次的影响在日常管理中未能有效应用，如年度考评不合格是否可作为岗位不胜任的评价依据，是否可做调岗或再培训等，都是企业可以考虑的方向。
1.2考勤和休假管理不规范1.2.1考勤管理执行不严。
在企业层级较多的情况下，会出现各层级的人事专员对企业内部的《考勤和休假管理办法》理解与认识不足、执行力度不够的情况，在日常请销假中卡控不严格，如不能严格审核休假应休天数及实休天数出现超休、病、事假超期未返岗，超出可休天数仍批准休假等，都是考勤管理中企业需规范的地方。
用工风险管理制度内容
用工风险管理制度内容一、概述为了保障企业用工的合法权益，防范用工风险，维护企业的稳定运营，建立健全的用工风险管理制度显得尤为重要。
本制度旨在规范企业用工管理行为，对用工风险进行全面评估和控制，确保用工过程的合法合规，降低用工风险，保障企业和员工双方的合法权益。
二、用工风险管理目标1. 确保用工过程合法合规，遵守相关法律法规和政策规定；2. 降低用工风险，有效防范用工纠纷和劳动争议的发生；3. 保障员工的合法权益，维护和谐的劳动关系；4. 促进企业的可持续发展，提升企业用工管理水平和效率。
三、用工风险管理内容1. 制定用工管理制度企业应当建立健全用工管理制度，明确用工管理的组织机构、职责分工和工作流程，规范用工规则和操作规程，加强用工管理的制度化和规范化建设。
2. 健全人事招聘程序企业应当建立规范的人事招聘程序和机制，明确招聘条件和资格要求，公开公平招聘，打击招聘中的腐败现象，确保人事招聘的公正公平和合法合规。
3. 加强用工合同管理企业应当制定规范用工合同管理制度，明确用工合同的签订程序和内容要求，规范劳动合同的签订和执行，保障劳动合同的合法性和稳定性。
4. 完善劳动报酬制度企业应当建立健全劳动报酬制度，制定合理的薪酬标准和绩效考核办法，规范工资发放程序和支付方式，确保员工的劳动报酬合法合理。
5. 保障员工权益企业应当切实保障员工的劳动权益，完善劳动保障制度和社会保险制度，落实劳动法律法规的规定，保障员工的合法权益和社会福利。
6. 加强用工监督检查企业应当加强用工监督检查，建立健全用工风险监测系统，定期开展用工风险评估和控制，及时发现和解决用工纠纷和劳动争议，维护用工秩序和劳动关系的稳定。
四、用工风险管理措施1. 健康体检企业在招聘员工时可以要求员工进行健康体检，以确保员工身体健康状况符合工作要求，减少用工风险。
2. 知识培训企业应当加强员工的业务培训和技能培训，提高员工的工作能力和素质水平，增强员工的职业发展机会，降低用工风险。
企业如何规避劳动法风险——劳动合同签订的技巧与风险的规避
《劳动合同法》规定，下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以敲诈、胁迫的手段或者落井下石，使对方在违抗其真实意思的情形下订立劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权益的； （三）违背法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同的的无效或者部分无效，有劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度公道肯定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业依照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情形计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。
注意： 1、企业必须得到劳动部门的答应才可以实行综合运算工时制度或不定时工作制度。 2、如果企业在实际实行进程中没有严格依照劳动部门的批文实行综合运算工作时制度或不定时工作制度，那么将被认定为实际上依照标准工作时制度实行。例如考勤、打卡制度等。
5、工资的约定 1、工资发放日应表述为：XX日前或XX日至XX日 2、高管工资约定可表述为：按公司某某版本薪酬制度实行，但该制度需要劳动者的签收确认并符合法律法规的规定。 6、双方需要约定的其他事项
关于综合运算工时制度及不定时工作制度的其他问题： 实行了综合运算工时制度或不定时工作制度后如何计付加班工资？
实行综合运算工时： 超过166.6小时的那部分按150%支付加班工资。安排法定节假日上班按300%计付加班工资,安排休息日上班无须计付加班工资。 实行不定时工作制： 不管何时上班均不存在加班工资的支付问题。 深圳市：只要安排在法定节假日上班就必须计付300%的加班工资。
企业劳动人事管理办法
企业劳动人事管理办法一、引言企业劳动人事管理办法是为了规范企业的人力资源管理行为，保障劳动者权益，促进企业健康发展而制定的。
二、目的和适用范围本办法的目的是建立科学、合理的人力资源管理制度，提高企业员工的管理水平，保护员工的合法权益，维护企业的可持续发展。
本办法适用于所有在企业从事劳动活动的员工，包括全职员工、兼职员工以及合同工。
三、人事管理原则1. 公平公正原则企业应根据员工的工作能力和贡献，制定公平公正的薪酬制度，并提供平等的晋升机会。
2. 尊重和保护员工权益原则企业应尊重员工的人格尊严，保护员工的合法权益，不得歧视、压迫员工。
3. 人才培养和发展原则企业应注重员工的培训和发展，提供专业技能培训、职业发展规划等机会，激励员工不断进步和提高。
4. 激励机制原则企业应建立健全的绩效评价和激励机制，通过奖励和荣誉来激励员工，增强员工的工作积极性和创造力。
5. 风险防范和保障原则企业应为员工购买相应的社会保险和福利，确保员工在工作中的安全和健康。
四、人事管理措施1. 招聘和录用措施严格按照岗位需求和岗位要求进行招聘，公开、公正、公平地选拔人才。
根据岗位级别和工作能力制定合理的薪酬体系，提供具有竞争力的薪酬福利。
进行全面的面试和背景调查，确保所录用的员工具备相应的专业技能和道德素质。
2. 岗位分工和职责规定明确各岗位的职责，制定岗位目标和绩效评价指标，激励员工积极主动地完成工作任务。
确定工作流程和工作制度，提高工作效率，降低工作风险。
3. 培训和发展措施制定全面的培训计划，根据员工的需要和岗位的要求，安排培训课程和培训时间。
鼓励员工参加外部培训和学习，提升员工的综合素质和职业能力。
4. 绩效评价和激励措施建立科学的绩效评价体系，通过定期的绩效考核，评估员工的工作表现和贡献。
根据绩效评价结果，制定适当的奖励和荣誉，激励员工主动创新和提高工作效率。
5. 劳动关系和员工福利措施积极构建和谐的劳动关系，建立员工代表机制，保障员工的合法权益。
劳动用工风险与防范ppt课件
22
三、招聘录用风险防范
（二）招聘法律风险概览
• 不合规风险
A、告知 B、就业歧视（性别、年龄、身高、籍贯、户籍、婚育和乙肝等）
C、欺诈 D、担保
• 或然风险
A、与其他单位存有劳动关系 B、竞业限制
C、提供不实信息等
D、潜在的疾病、职业病… …
• 操作风险
A、外国港澳台人员招用 B、大学生招用
外包的竞争优势 降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包 不属于自己核心竞争力的业务包出去外包 把自己做不了外包 把自己做不好的外包 把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
14
二、用工模式风险防范
1、外包的法律关系
劳动用工风险防范
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目录
一、劳动用工法律风险 二、用工模式风险防范 三、招聘录用风险防范 四、劳动合同风险防范 五、员工离职风险防范
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一、劳动用工法律风险
（一） 劳动关系领域的政策法规
2007年：《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、 《职工带薪年休假条例》
2008年：《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》 2009年：《劳动人事争议仲裁办案规则》、各地审理劳动争议案件指导意见 2010年：《社会保险法》、《工伤保险条例（修订）》、
四劳资关系特点与走势分析6目录一劳动用工法律风险二用工模式风险防范三招聘录用风险防范四劳动合同风险防范五员工离职风险防范7一多元用工模式的选择与风险防范用工模式劳动用工外包劳务用工标准劳动用工非标准劳动用工派遣用工非全日制特殊用工个人组织人事代理人才租赁借调帮工承揽职业见习项目工终身工固定工二用工模式风险防范82劳务派遣用工的主要风险一劳务派遣风险防范a同工同酬b临时性辅助性替代性c比例限制10d连带责任1劳务派遣工与劳务用工劳劢合同工的区别劳务用工劳动合同工劳务派遣工法律关系平等民事法律关系受民法通则和合同法的调整管理与被管理的隶属关系受劳动法劳动合同法的调整劳务合同劳动合同受劳动法规调整风险责任承担主体自行承担单位承担连带赔偿责任劳动报酬支付形式劳务费工资提供劳务费用由派遣单位支付工资用工单位义务不需交社保依法缴纳社保提供劳务费用由派遣单位缴纳社保解除方式依约随时解除必须依法解除退回不存在解除二用工模式风险防范91133224477668855签订协议注重条款注意核实公司资质派遣岗位符合规定明确违约责任赔偿之后及时追偿督促派遣公司规范操作加班费绩效工资退回员工要有依据?选择劳务公司应具有劳务派遣资质且在业界有良好的口碑