绩效考核作业指导书

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技术员(施工类)绩效考核表

职月日至年月日
晋升意见
自评人签名：签名日期：
他评人签名：日期：
类）绩效考核表
职务填表时间评分标准：优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20% 自我评分同事评分领导评分综合得分等级考评得分（取平均值）说明：本表格适用于对项目技术员（施工类）进行360度绩效考核。其中的考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且评分、等级、评价意见等内容的设计也非常完善，便于企业管理者直接使用。当然，企业也可以根据实际需求就其中的评价指标、权重、评分方式等进行略微调整。例如：本考核表偏重于员工能力与业绩的考核，至于员工品质及工作态度方面的考核分数所占比重相对较低。
工程项目达成率项目进度管理项目完成及时率及时编制工程技术交底书工程技术交底书内项目技术管理容的完整性工程技术交底书是否符合要求
10
材料及设备合格率
5
项目质量管理工程项目合格率
10
质量事故及处理项目成本管理材料消耗费用控制率技术资料整理的及时性及准确性信息管理信息传达的及时性及准确性 HSE管理（职安全（例如施工安业健康安全与全）环境管理）项目成果项目目标达成情况（综合）
备注
奖励加分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
综合得分
．70∽79分
月
日
领导签名：日期：
考评负责人签名：日期：
出勤扣分评价等级
处罚扣分 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
□D．60分∽69分
评语及建议

人事部作业指导书

人事部作业指导书一、背景介绍人事部作业指导书是为了规范人事部门的工作流程和操作规范，提高工作效率和质量而编写的指导性文件。

本指导书旨在明确人事部门的职责和权限，规范各项工作流程，确保人事工作的顺利进行。

二、人事部门职责1. 人事招聘与录用：负责制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，组织面试和笔试，确定录用人选，并进行入职手续办理。

2. 人事档案管理：负责员工档案的建立、整理、归档和保密工作，确保档案的完整性和安全性。

3. 薪酬福利管理：负责制定薪酬政策和福利待遇，计算工资、奖金和津贴，办理社会保险和公积金等相关手续。

4. 培训与发展：制定培训计划，组织内部培训和外部培训，开展员工能力提升和职业发展规划。

5. 绩效考核与激励：制定绩效考核制度，进行绩效评估和考核，设计激励机制，提供员工晋升和奖励机会。

6. 劳动关系管理：处理员工的劳动纠纷、申诉和投诉，维护良好的劳动关系，确保企业与员工的权益平衡。

7. 人事数据统计与分析：采集、整理和分析人事相关数据，提供决策支持和人力资源规划。

三、工作流程1. 人事招聘与录用流程：a. 制定招聘计划，明确招聘需求和条件。

b. 编写招聘广告，发布到各种招聘渠道。

c. 筛选简历，与应聘者进行初步沟通和面试。

d. 组织笔试和面试，评估应聘者的能力和素质。

e. 确定录用人选，与其签订劳动合同，并办理入职手续。

2. 人事档案管理流程：a. 建立员工档案，包括个人信息、合同、培训记录等。

b. 定期整理和归档员工档案，确保档案的完整性和安全性。

c. 保密员工档案，严格控制档案的查阅权限。

3. 薪酬福利管理流程：a. 制定薪酬政策和福利待遇，确保合理和公平。

b. 计算工资、奖金和津贴，确保准确无误。

c. 办理社会保险和公积金等相关手续，确保员工的权益。

4. 培训与发展流程：a. 制定培训计划，根据员工需求和企业发展需求确定培训内容和方式。

b. 组织内部培训和外部培训，提供员工学习和发展的机会。

岗位作业指导书完整版

岗位作业指导书完整版岗位作业指导书（完整版）岗位名称：（填写岗位名称）部门：（填写所属部门）上级主管：（填写上级主管姓名）生效日期：（填写生效日期）岗位概述：（简要描述该岗位的主要职责和任务）主要职责：1. （填写主要职责1）2. （填写主要职责2）3. （填写主要职责3）...任务分解：（将每个主要职责细分为具体的任务）1. （填写主要职责1）- 任务1.1：（具体描述任务1.1的内容和要求） - 任务1.2：（具体描述任务1.2的内容和要求） - 任务1.3：（具体描述任务1.3的内容和要求） ...2. （填写主要职责2）- 任务2.1：（具体描述任务2.1的内容和要求） - 任务2.2：（具体描述任务2.2的内容和要求）- 任务2.3：（具体描述任务2.3的内容和要求）...3. （填写主要职责3）- 任务3.1：（具体描述任务3.1的内容和要求）- 任务3.2：（具体描述任务3.2的内容和要求）- 任务3.3：（具体描述任务3.3的内容和要求）...工作标准：（对完成每个任务的标准进行详细说明，包括时间要求、质量要求、工作流程等）1. 任务1.1：- 时间要求：（规定完成任务1.1所需的时间）- 质量要求：（规定任务1.1的工作成果的质量标准）- 工作流程：（详细描述任务1.1的工作流程）2. 任务1.2：- 时间要求：（规定完成任务1.2所需的时间）- 质量要求：（规定任务1.2的工作成果的质量标准）- 工作流程：（详细描述任务1.2的工作流程）3. 任务1.3：- 时间要求：（规定完成任务1.3所需的时间）- 质量要求：（规定任务1.3的工作成果的质量标准）- 工作流程：（详细描述任务1.3的工作流程）...绩效考核：（描述该岗位的绩效考核标准和评估方法）1. 绩效考核指标1：- 评估方法：（说明如何对该指标进行评估）- 权重：（指定该指标的权重，如百分比）- 目标要求：（规定该指标的目标要求）2. 绩效考核指标2：- 评估方法：（说明如何对该指标进行评估）- 权重：（指定该指标的权重，如百分比）- 目标要求：（规定该指标的目标要求）...备注：（任何其他需要补充说明的事项）以上为岗位作业指导书的完整版，希望能对您有所帮助。

供应商绩效考核表指导

供应商绩效考核表作业指导书价格考核1、价格水平：主要针对该供应商供应的物料单价进行评价，主要体现于该物料的采购价格与市场供应价格的差异，当供应商价格高于市场供应价时，需要采购对其具体分析，套用我司的实际采购量、付款周期以及供货模式，如以条件均相同，价格依旧低于采购价，在次年招标时，可以优先考虑。

2、价格波动：主要参考还是市场的价格波动，在市场价格出现波动时，供应商是否及时通知我司及时调整价格，主要体现在价格下降时；如市场价格上浮或小幅度的上浮，供应商的调价幅度及时间也可作为参考。

3、价格开放性：此部分主要体现于机加工产品，供应商报价时，是否在报价单中将该类产品的价格组成部分列举清晰，以便工厂采购在做核价时的一个便利性。

质量考核1、外包装：该类主要是便于仓库的收发货以及产品的保护，如产品外包装出现破损但产品品质未受影响的情况下，由仓库部门综合评价，如产品出现品质问题，原则上计入退换货评价，评分的原则以全年的发生次数/送货批次，如比例低于80%，评分时责需慎重考虑。

2、产品质量：此部主要由品质、实验室进行评价，主要评判物料质量是否符合采购合同及生产品质需求。

3、单证：对工厂及业主要求的资料是否可以随货一次交接齐全，主要参评人员为品质及实验室。

4、退换货：以品质及实验室的检验凭证为依据，根据该供应商的退货比例进行评价，主要为实验室和品质部门填写具体的分值。

交货能力1、交货时间：采购根据订单要求到货时间及物料实际到货时间为依据，对延误比例进行统计，作为该项的一个评价基准。

2、交货数量：到货数量与采购订单数量是否一致，如有异常，供应商是否有提前沟通，如无沟通，则计入交货异常。

3、强制条件：供应商如出现供应商数量不足、品质不合格、无法及时到货而直接影响正常生产或停产的，此类20分责直接扣除，不在做其他任何打分；采购部门或相关部门需要提交对应的报告或联系单。

售后服务1、技术支持：在工厂采购的物料中，如有安装及使用问题时，供应商是否可以及时提供技术上的支撑，主要考虑供应商提供的服务为事前还是事后。

WP620-R04绩效考核作业指导书0902

1.0 目的客观评价员工的工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适应性，充分调动员工改进和创新的积极性。

2.0 范围适用于公司及管理处员工考核。

3.0 职责4.0 绩效考核的实施范围及频度4.1 公司各职能部门的管理人员、各管理处内服务中心的管理人员、工程部人员及秩序维护班长（含班长）以上人员实行季度考核。

4.2 管理处秩序维护班长以下（不含班长）的秩序维护员、保洁员（非供方人员）、服务中心前台实行月度考核。

4.3 人力资源部年底组织公司年终考核。

5.0 季度考核5.1 考核方式5.1.1 采用垂直考核，二级终考制。

5.1.2 参与全过程考核的人员包括被考核人、评价人和考核人，其中评价人负责一级考核，考核人负责二级考核，考核人为考核结果的最终决定者。

5.1.3 公司直属部门员工及各管理处经理助理（含）以上级员工评价人为分管工作的公司副总经理，考核人为公司考评小组。

5.1.4 各管理处部长（含）以下级员工的评价人为其直属上级，考核人为管理处考评小组。

5.2 考核标准：5.2.1 考核结果分五级：优秀、良好、合格、需改进、不合格。

5.2.2 结果等级分布：绩效考核结果实行强制分配，原则上属同一考核人下属的被考核人中，优秀率不得高于15%，良好率不得高于30%，其它等级不做硬性规定。

5.2.3 等级标准5.2.3.1 优秀：超越岗位职责要求，工作效率显著高于平均水平，工作创新效果最为显著，并完全超过预期达成工作目标。

为公司提高效益和促进公司发展作出重要贡献。

5.2.3.2 良好：完全符合岗位职责要求，工作效率高于平均水平，工作创新效果较为显著，全面达成工作目标，并有所超越。

为公司提高效益和促进公司发展作出较大贡献。

5.2.3.3 合格：符合岗位职责要求，工作效率符合要求，工作有一定创新，保质、保量按时完成工作目标。

为公司发展作出应有贡献。

5.2.3.4 需改进：基本符合岗位职责要求，但有所不足，工作效率有待提高，工作很少创新，基本达成工作目标，有所欠缺。

绩效考核绩效考核管理规定

绩效考核绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的.2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化.3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效.6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判.第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性.另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效.5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外.6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改.第四条：适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工.考核对象具体分为：高层管理人员包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员.第二部分考核规程第五条：考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况2、公司各项规章制度执行情况3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制.2、直接上级和被考核者共同承担考核责任.被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性.部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核.3、月度、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人.4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示.表1 考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核第七条：考核责权1、人力资源部门：1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作3负责培训参与考核各级管理人员4负责监督及控制考核工作的全过程5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施7办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者员工本人和二级考核者员工直接上级1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公平3对责任范围内的直线下级进行考核4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划关键业绩指标及满意度指标的真实性,确保考核结果的公正、公平1严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人2负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系.4、绩效考核领导小组负责：1拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调.3重大申诉、投诉考核事件的处理.第八条：考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任.人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考.第九条：申诉1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务.2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议.第三部分各类人员考核的具体实施一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工. A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定.一月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩,具体指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表以下简称考核表.考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算.1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一.2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分.为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况.3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性.人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分 = 员工自评分× 20％ + 直接上级考评分× 80％二考核结果与系数的换算1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数 = 员工的最终得分÷100如：某员工的最终得分为85分,则系数为A级管理人员的浮动月薪 = 浮动月薪基数× 系数B、C级员工的绩效月薪 = 绩效月薪基数× 系数2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额 = 按产量定额任务完成后的工资定额×个人完成产量× 系数A类管理人员第十条 A类管理人员考核适用对象1、总经理、副总经理、部门部长2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合.每月进行一次月度考核,每半年进行部门、员工半年度绩效考核.3、考核内容：1主要考核业绩客观表现和满意度主观表现.2业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标,占考核权重的75%.3满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价.第十一条考核程序1、每考核期末,A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值或指标达成状况描述以及管理改进计划.2、被考核者应同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、主议和审定.3、被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内.4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表,并和原表放在一起以作对照.5、考核期末,被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分.6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明,由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分.7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级.如果被考核者不同意考核结果,可以按规定由考核小组复核.B类人员考核第十二条考核对象本制度中,B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员第十三条评价周期考核周期实行月度考核,按月度和半年度、年终考核相结合.第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准,公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表.直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录,对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.记录员工绩效完成情况及现实表现情况.第十五条考核内容1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价.4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标,考核内容由销售额,回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况.第十六条绩效管理过程1、绩效计划.考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标.每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则.2、绩效辅导.计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级.3、在此基础上确认下期工作计划与目标.由被考核者和考核者共同确认考核结果.被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉.C类人员考核第十七条适用对象本制度中,C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核,但每月都应有相应的评定记录,同时参与年中、年终绩效考核.第十九条考核内容1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.D类人员考核第二十条适用对象本制度中,D类人员主要指计件工人第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核,但每天都应有相应的评定记录.同时参与公司年中、年终统一考核.第二十二条考核内容1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制,其次考虑安全文明生产的情况,共占考核权重的90%其中产量、质量和成本的权重占80%以上.3、满意度指标占考核权重的10%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况,经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准,由人力资源主办复核计算考核结果,报总经理批准作为核算依据.第二十三条月度绩效考核工作流程当月5日前次月日前第二十四条年中、年度绩效考核流程1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核.2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行,考核程序是首先员工自评、部门自评,部门交叉互评,然后由绩效考核领导小组考评.3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行.第二十五条考核审核程序表2 考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考——复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导第四部分考核结果及运用第二十二条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论.考核A优秀、B良好、C合格、D不合格表3 考核等级表平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上等级不合格差合格良好优秀第二十三条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4 考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升降、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据,现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放.奖惩措施1、对半年度岗位绩效等级“不合格”人员,予以辞退.2、对半年度岗位绩效等级“差”人员,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.连续两个半年度岗位绩效等级“差”者,予以辞退.3、对半年度岗位绩效等级“合格”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“合格”者,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.4、对半年度岗位绩效等级“良好”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“良好”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次,岗位工资已经是最高档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上上升10%.5、对半年度岗位绩效等级“优秀”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书,授予“优秀团队”称号.连续两个半年度“优秀”,且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,经部门交叉互评和总经理办公会讨论,对不宜晋升职务者,由总经理办公会决定给予团队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励.对半年度岗位绩效等级“优秀”,但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者,仅给该岗位任职者颁发荣誉证书.6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门,由总经理办公会决定给予该部门一次性 3000-8000 元的部门团队奖金,由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工.注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准,每次调整的幅度为计件工资标准的10%；注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年,即前一个半年度已调升岗位工资档次,第二个半年度又符合调升岗位工资档次者,第二个半年度不调升岗位工资档次,改为根据具体岗位给予一次性 500 元的奖励.7、对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果.被考核者为考核小组成员时应回避.8、半年度岗位绩效得分的计算A类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 50% + 年中或年终岗位绩效得分× 25% + 年中或年终部门绩效得分× 25% B类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终岗位绩效得分× 20% + 年中或年终部门绩效得分× 20% C类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 70% + 年中或年终岗位绩效得分× 30%D类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 80% + 年中或年终岗位绩效得分× 20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级.第五部分附则第二十五条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部.第二十六条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司综合管理部与各部门共同补充,由总经理核准后实施.公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法.第二十七条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司.第二十八条实施时间。

人事部作业指导书

人事部作业指导书引言概述：人事部作业指导书是为了规范人事部门的工作流程，提高工作效率和质量而制定的一份指导文件。

本文将从组织架构、招聘与选拔、员工培训、绩效管理和福利待遇五个方面详细阐述人事部作业指导书的内容。

一、组织架构1.1 部门职责：明确人事部门的职责，包括招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。

1.2 人员配置：确定人事部门的人员配置，包括人事经理、招聘专员、培训师等职位，确保人员结构合理。

1.3 工作流程：建立人事部门的工作流程，包括招聘流程、培训流程、绩效评估流程等，确保各项工作有序进行。

二、招聘与选拔2.1 职位需求分析：与各部门沟通，了解各岗位的需求，制定招聘计划。

2.2 招聘渠道：选择合适的招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘、猎头公司等，确保招聘效果。

2.3 面试与选拔：制定面试流程，包括面试评估表、面试问题等，确保选拔合适的人才加入公司。

三、员工培训3.1 培训需求分析：与各部门沟通，了解员工的培训需求，制定培训计划。

3.2 培训内容设计：根据培训需求，设计培训内容，包括新员工培训、技能培训、领导力培训等。

3.3 培训效果评估：建立培训效果评估机制，通过问卷调查、考试等方式评估培训效果，及时调整培训计划。

四、绩效管理4.1 目标设定：与各部门沟通，制定员工绩效目标，确保目标与公司整体战略一致。

4.2 绩效评估：建立绩效评估体系，包括360度评估、绩效考核表等，确保评估公正客观。

4.3 绩效反馈与激励：根据绩效评估结果，进行绩效反馈，并给予适当的激励措施，提高员工积极性和工作效率。

五、福利待遇5.1 薪酬制度：建立薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保薪酬合理公平。

5.2 员工福利：提供员工福利，包括员工健康保险、带薪年假、节假日福利等，提高员工满意度。

5.3 职业发展：制定职业发展规划，提供培训机会和晋升通道，激励员工发展个人能力和职业素养。

结论：人事部作业指导书是人事部门的重要工作依据，通过规范工作流程和明确职责，能够提高人事部门的工作效率和质量。

pbc绩效考核

pbc绩效考核篇一：PBc考核很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。

这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。

曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是”大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。

虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。

研发人员考核难在哪里研发人员考核的困难主要集中于以下几点：■绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标；■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；■定性内容较多，影响考核的公正性；■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。

面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。

这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。

怎样提炼绩效指标任何一项工作的展开必然是这样的思路：”正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。

研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。

效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。

效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。

sqa绩效考核指标

出现连续性或严重性问题时组织失效分析及处理，并联系供应商进行现场确认改善。3.2采购
3.2.1负责供应商信息的收集、调查，试样申请，并建立合格供应商档案；
3.2.2负责向认定合格的供应商进行指定物品的采购，并对物料的跟催和物料异常的处理；3.3Pmc
3.3.1负责提供外协供应商的进度控制和交期数据，协助采购进行外协供应商评审和选择；3.3.2负责外协供应商的改善、外协供应商变更的提出及月度对帐基础数据核对；3.4品质部
负责对供应商组织现场审核和稽核，并协助供应商改善；
负责召开供应商品质改善会议，并协助跟进供应商现场改善和改善验证；
负责评估供应商质量保证能力，协助供应商提高质量控制的能力完善质量体系；负责对供应商质量问题的处罚和新供应商开发申请、供应商资格变更申请、供应商资
格评估报告的提交；
负责制定检验规范、材料验收标准及新物料的试产可靠性的确认；
7.最差供应商的整改状况QiP
每个工厂都会针对其供应商做年度绩效的评估，然后在所有供应商中将评估结果排名，评选出年度最优供应商和年度最差供应商，最差供应商是需要在来年进行质量提升活动的，这里我们称作Qualityimprovement,如果你的供应商不争气，在去年的绩效评估中垫底，那么你很幸运的要进行第二年的供应商质量提升活动（如何进行供应商质量提升在前几期中已经做了详细的讲解，这里就不多做解释），那么供应商的绩效在你的辛勤努力和帮助下是否有提升？这是衡量你一年工作的重要指标，每个公司都把自己的最差供应商平均分配给每一个SQE1家或者几家。那么本年度你负责的最差供应商是不是已经有了整体的质量提升，其绩效也满足了年初制定的目标呢？
3.4.1iQc负责对物料的来料检验和在线因来料物料品质异常的处理；
3.4.2负责对来料不合格的处理及来料品质状况进行数据统计，品质改善跟进和反馈。3.5生产技术部

生产车间员工绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案一、车间主任岗位职责1、对车间内的生产进度、产品质量、安全生产全权负责，全面执行公司下达的各项生产任务，拟定车间生产计划，组织车间生产，合理调度生产人员，指挥和协调各生产工序，保质、保量、按时完成公司的生产目标。

(1)严格按照公司领导签批的《生产计划单》和生产图纸拟定各批次产品生产计划，认真解读图纸中的各项技术参数，严格落实《生产计划单》、生产图纸中的相关信息、标注，杜绝出现因图纸解读失误而出现的生产错误。

(2)负责生产过程中的成本控制。

负责对在生产过程中人、材、物的成本控制，避免因较大生产错误出现的废品多、耗材耗能过多、工时定额明显超出预算等问题造成的成本浪费。

(3)合理安排生产过程，掌握生产进度，科学安排生产用时，保证均衡生产，按时、匀时完成生产任务。

带领生产团队，保证工人生产积极性，提高生产效率，避免工人怠工。

(4)按照定岗、定额、定员原则合理调度生产人员，保证车间人力资源利用率，避免出现窝工、待工现象；根据工人技术能力合理安排工作担当，杜绝任人唯亲、任人唯朋现象的发生。

(5)监督、督促车间各工序员工严格按照《作业指导书》和《设备操作规范》操作，力保生产安全，杜绝安全隐患，避免因操作不规范造成的人身、设备安全事故。

(6)贯彻执行各项技术标准和公司质量方针，制定措施加强工艺质量控制，保证各批次产品的数量、规格、质量符合客户要求。

协同、配合质检部门进行过程检验和成品检验，配合执行首例检验；组织和敦促车间工人进行工序自检、互检，保证产品成形前的各项工序合格；及时组织分析解决质量问题，组织关键生产环节的技术攻关，出现重大质量、技术问题要及时上报。

2、根据公司对设备管理的要求，做好车间内生产设备的维护保养工作，定期组织保养检查。

在执行生产任务前，须亲自调试或安排专业设备管理人员调整、调试机器设备，保证其及时有效地投入生产；生产过程中出现因设备运转不便造成工序停顿时，应立即组织维修或重新调试，避免设备问题造成的待工和产品质量下降；车间设备故障后不能妥善修复时，应立即上报公司领导安排厂家维修事宜，不得瞒情不报或延迟上报。

绩效考核指标作业指导书

KPI绩效考核指标作业指导书2008年8月前言关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。

关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。

为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。

事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。

管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。

否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。

对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。

对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。

KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。

一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

sqe绩效考核指标

sqe绩效考核指标篇一：SQE作业指导书、目的1为了明确质量管理部SQE的工作职责，规范各部门的工作交流及权责，提高各小组的工作效率，确保优质物料的供应商，特制定本工作指引。

2、适用范围本程序适用于本公司、各分支机构之生产物料、工具配件、产品外协、物流服务的物料质量管理工作。

3、职责3.1质量管理部SQE负责对品质部iQc进行标准、技术指导；负责对供应商的定期评核工作；负责对供应商组织现场审核和稽核，并协助供应商改善；负责召开供应商品质改善会议，并协助跟进供应商现场改善和改善验证；负责评估供应商质量保证能力，协助供应商提高质量控制的能力完善质量体系；负责对供应商质量问题的处罚和新供应商开发申请、供应商资格变更申请、供应商资格评估报告的提交；负责制定检验规范、材料验收标准及新物料的试产可靠性的确认；出现连续性或严重性问题时组织失效分析及处理，并联系供应商进行现场确认改善。

3.2采购3.2.1负责供应商信息的收集、调查，试样申请，并建立合格供应商档案；3.2.2负责向认定合格的供应商进行指定物品的采购，并对物料的跟催和物料异常的处理；3.3Pmc3.3.1负责提供外协供应商的进度控制和交期数据，协助采购进行外协供应商评审和选择；3.3.2负责外协供应商的改善、外协供应商变更的提出及月度对帐基础数据核对；3.4品质部3.4.1iQc负责对物料的来料检验和在线因来料物料品质异常的处理；3.4.2负责对来料不合格的处理及来料品质状况进行数据统计，品质改善跟进和反馈。

3.5生产技术部3.5.1负责参与供应商的工艺能力评估及技术能力认定；3.5.2负责物料的样品试用及试验报告的制作；4、专用名词定义4.1SQE:英文全称“SupplierQualityEngineer”供货商管理工程师4.2iQc:英文全称“incomingQualitycontrol”进料品质控制4.3PE:英文全称“ProcessTechnicalEngineers”过程技术工程师4.4mRB:英文全称“materialReviewboard”材料审查委员会5、相关文件《供应商管理程序》《采购控制程序》《来料检验管理控制程序》《供应商认证与试样控制规范》《供应商考核控制规范》篇二：SQE年终绩效评估SQE年终绩效评估下面我们来一起总结一下SQE年终绩效的评估项目，看一看你们是否得到年终合理的评估。

市场部作业指导书

市场部作业指导书引言概述市场部作业指导书是为了规范市场部工作流程，提高工作效率，保证工作质量而制定的一份指导性文件。

通过市场部作业指导书，可以明确工作目标、任务分工、工作流程等，从而使市场部成员能够更加有序地开展工作。

一、工作目标1.1明确市场部工作目标市场部作业指导书应当明确市场部的工作目标，包括销售目标、市场份额目标等，以便市场部成员清楚自己的工作任务和责任。

1.2设定绩效评估指标市场部作业指导书还应当设定绩效评估指标，用于衡量市场部成员的工作表现，从而激励员工积极工作，提高工作效率。

1.3制定长期和短期工作计划市场部作业指导书还应当包括长期和短期工作计划，明确市场部的工作重点和时间安排，以便市场部成员有针对性地开展工作。

二、任务分工2.1明确各岗位职责市场部作业指导书应当明确各个岗位的职责和权限，确保每个市场部成员清楚自己的工作职责，避免工作重复或漏项。

2.2建立协作机制市场部作业指导书还应当建立协作机制，明确市场部成员之间的协作关系和沟通渠道，促进团队合作，提高工作效率。

2.3制定工作流程市场部作业指导书应当制定详细的工作流程，包括市场调研、市场推广、销售管理等环节，确保每个环节有序进行，提高工作效率。

三、工作流程3.1市场调研市场部作业指导书应当明确市场调研的方法和步骤，包括目标市场分析、竞争对手分析等，以便为市场推广提供准确的数据支持。

3.2市场推广市场部作业指导书还应当明确市场推广的策略和渠道，包括广告投放、促销活动等，以提高产品或服务的知名度和销量。

3.3销售管理市场部作业指导书应当明确销售管理的流程和标准，包括销售目标的设定、销售数据的分析等，以提高销售团队的工作效率和业绩。

四、工作报告4.1定期工作报告市场部作业指导书应当规定市场部成员定期提交工作报告的时间和内容，以便领导及时了解市场部的工作进展和问题。

4.2报告分析市场部作业指导书还应当要求市场部成员对工作报告进行分析和总结，发现问题并提出改进措施，以不断提高工作效率和质量。

人事部作业指导书

人事部作业指导书【人事部作业指导书】一、背景介绍人事部是企业中负责管理和组织人力资源的部门，其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。

为了确保人事部工作的标准化和规范化，制定本作业指导书，旨在明确人事部工作的目标、职责和工作流程。

二、目标1. 提高人事部工作的效率和质量；2. 统一人事部工作的标准和规范；3. 保证人事部工作的合规性和可持续发展。

三、职责1. 招聘与录用人事部负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和评估候选人，最终确定录用人选。

同时，人事部还负责与招聘渠道合作，建立人材库，为企业提供合适的人材资源。

2. 培训与发展人事部负责制定培训计划，组织培训活动，提升员工的技能和综合素质。

此外，人事部还负责制定职业发展规划，激励员工的个人成长和发展。

3. 绩效管理人事部负责制定绩效考核制度，设定绩效目标，评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖惩和晋升调整。

人事部还负责制定激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。

4. 薪酬福利人事部负责制定薪酬政策，进行薪酬调研和薪资体系设计，确保员工的薪酬合理和公平。

人事部还负责管理员工的福利待遇，包括社会保险、福利补贴、假期安排等。

5. 劳动关系管理人事部负责与员工建立良好的劳动关系，处理员工的劳动纠纷和投诉，并制定相关的劳动法规和政策。

人事部还负责与工会进行商议和沟通，维护企业与员工的利益平衡。

四、工作流程1. 招聘与录用流程（1）确定招聘需求和岗位要求；（2）发布招聘信息，吸引候选人；（3）筛选简历，进行初步面试；（4）组织面试和评估，确定录用人选；（5）签订劳动合同，完成入职手续。

2. 培训与发展流程（1）制定培训计划和目标；（2）组织培训活动，包括内部培训和外部培训；（3）评估培训效果，进行培训反馈和改进。

3. 绩效管理流程（1）设定绩效目标和指标；（2）定期进行绩效评估和考核；（3）根据绩效结果进行奖惩和晋升。

4. 薪酬福利流程（1）进行薪酬调研和薪资体系设计；（2）制定薪酬政策和福利待遇；（3）进行薪酬核算和发放。

绩效考核作业指导书

绩效考核作业指导书1) 1. . 则2)根据国家及省政府有关法律法规和中心旳规章制度制定。

a)考核目旳:b)为了保证工作质量, 提高工作效率, 及时发现问题, 规范员工工作行为, 实行绩效考核；3)对员工旳工作绩效进行客观、公正地考核, 是对员工工作评价、奖惩、职位调整提供根据；4)实行绩效考核是为了有针对性地制定员工教育与培训计划, 提高员工旳素质和能力, 使员工得到更好地发展机会。

5)考查对象: 中心各部门所有员工。

a)考核根据:b)教育中心各项规章制度；c)综合部提供旳员工行政违纪记录和岗位违纪记录；d)其他根据。

e)考核原则:f)客观公正旳原则:考核人在进行考核时要客观、公正, 不得徇私舞弊, 不得存有偏见；2.以事实为根据旳原则:为保证考核旳客观、公正, 考核评价应有确凿证据并做出阐明；3.针对性和时效性原则: 只对考核时期和工作职责内旳体现进行考核。

4.绩效考核基本程序综合部为中心绩效考核旳办事部门, 详细负责中心员工绩效考核旳指导、监督。

考核每月进行一次, 月度考核在每月旳第一至第五个工作日间完毕。

a)第一种工作日完毕自评、互评；b)第二个工作日完毕部长对员工评价并与员工本人互换意见；c)第三个工作日综合部汇总考核成果交中心领导评价并将成果通告各部长；d)第四个工作日综合部受理、处理申诉；f)第五个工作日通报考核成果。

1)考核分为部长、员工二个层次。

a) 部长考核由个人自评、本部门员工评价、综合部与业务部门互评、中心领导评价四部分构成；b) 员工考核①干部部、技术部由个人自评、本部门员工互评、综合部对该部门评价、部长评价四部分构成；②综合部由个人自评、本部门员工互评、其他部门评价、部长评价四部分构成。

考核根据旳信息重要有:a)部长考核: 部门月度工作计划（月工作计划于每月28日交分管领导审订后返回部门）、执行力、下属督导力、工作失误和安全事故、自律力、团体精神；b)员工考核: 员工月度工作计划（员工个人工作计划于每月27日交部门负责人审订后返回员工）、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由综合部每月最终一种工作日提供）；c)被考核人旳自我工作评价；d)被考核人同级互评成果。

人事部作业指导书

人事部作业指导书【人事部作业指导书】一、背景介绍人事部作业指导书是为了规范人事部门的工作流程、提高工作效率、确保人事工作的准确性和一致性而制定的。

本指导书旨在为人事部门的工作人员提供准确的操作指南，使其能够按照统一的标准和流程开展工作。

二、任务目标1. 确保人事部门工作的规范化和标准化。

2. 提高人事部门工作的效率和准确性。

3. 保证人事工作的一致性和公正性。

4. 优化人事部门的工作流程，提高工作效能。

三、任务内容1. 招聘管理- 制定招聘需求计划，明确岗位职责和要求。

- 编制招聘广告，发布到合适的招聘渠道。

- 筛选简历，与候选人进行面试和评估。

- 完成背景调查和参考人员的核实工作。

- 编制录用通知书，与候选人签订劳动合同。

2. 员工入职管理- 确定新员工的入职时间和入职流程。

- 提供新员工入职手续所需的材料和表格。

- 安排新员工的培训计划和入职指导。

- 办理新员工的社保、公积金等相关手续。

- 完成新员工的档案建立和人事信息录入。

3. 员工离职管理- 接收员工的离职申请，并进行审核和批准。

- 安排员工的离职手续和办理离职手续。

- 进行离职面谈，了解员工的离职原因和意见。

- 做好员工档案的归档工作，确保信息安全。

4. 绩效考核管理- 制定绩效考核标准和流程，确保公平公正。

- 收集员工的绩效数据和相关资料。

- 进行绩效评估和绩效排名。

- 提供绩效反馈和改进意见。

- 根据绩效结果制定奖励和激励措施。

5. 培训与发展管理- 确定培训需求，制定培训计划。

- 筛选培训机构和师资，组织培训活动。

- 跟踪培训效果，进行培训评估和反馈。

- 提供员工发展机会和职业规划指导。

- 建立员工培训档案和培训记录。

6. 薪酬福利管理- 确定薪酬福利政策和制度。

- 完成薪资核算和发放工作。

- 管理员工的社保、公积金等福利待遇。

- 处理员工的薪酬调整和福利申请。

- 提供薪酬和福利方面的咨询和解答。

四、任务执行流程1. 任务接收：人事部门接收各部门的人事需求和工作任务。

管理人员岗位作业指导书

管理人员岗位作业指导书标题：管理人员岗位作业指导书引言概述：管理人员在企业中扮演着至关重要的角色，他们需要具备一定的管理技能和能力，以确保企业的顺利运营和发展。

为了帮助管理人员更好地履行职责，制定一份详细的岗位作业指导书是非常必要的。

本文将从岗位作业指导书的编写目的、内容、格式、使用方法和更新维护等方面进行详细阐述。

一、编写目的1.1 确保管理人员明确职责：岗位作业指导书可以清晰地规定管理人员的职责范围和工作内容，避免工作任务的重复或遗漏。

1.2 提高管理人员工作效率：通过明确的工作流程和标准操作规范，可以帮助管理人员更好地进行工作安排和执行，提高工作效率。

1.3 促进团队协作和沟通：岗位作业指导书可以明确各部门之间的工作关系和协作方式，促进团队协作和沟通，提升整体工作效能。

二、内容2.1 岗位职责描述：详细描述管理人员的岗位职责范围，包括工作内容、职责分工、工作目标等。

2.2 工作流程规范：规定管理人员的工作流程和操作步骤，确保工作按照标准化的流程进行。

2.3 绩效考核标准：设定管理人员的绩效考核标准和评定方法，明确工作目标和绩效指标。

三、格式3.1 清晰简洁：岗位作业指导书应该采用清晰简洁的语言，避免使用复杂的词汇和句式。

3.2 结构合理：按照岗位职责、工作流程、绩效考核标准等内容进行结构化排版，方便管理人员查阅和理解。

3.3 标准化格式：统一使用特定的格式和排版样式，确保整份指导书的风格一致。

四、使用方法4.1 培训引导：在管理人员入职时，应当向其提供岗位作业指导书，并进行相关培训引导，帮助其快速适应工作。

4.2 日常指导：管理人员在工作中应当经常参考岗位作业指导书，确保工作按照规范进行，及时纠正错误和改进工作方式。

4.3 定期更新：随着企业发展和管理需求的变化，岗位作业指导书需要定期更新和维护，确保其与实际工作情况保持一致。

五、更新维护5.1 定期审查：定期对岗位作业指导书进行审查和评估，检查是否需要更新和修改，保持其与实际工作需求一致。