管理学五种人性假设
管理学的五种假设教案
管理学的五种假设教案导言:在现代社会中，管理学作为一门广泛应用于各个领域的学科，对于组织和人员管理起着至关重要的作用。
在管理学的研究过程中，学者们提出了许多与组织和人员行为相关的假设。
本教案将介绍管理学中的五种假设，以帮助学生更加深入地理解这一学科。
一、人性假设人性假设是管理学中最重要的假设之一，它认为人是有动机、有感觉的存在。
在管理实践中，了解人性假设可以帮助管理者更好地理解员工的行为，从而采取有效的激励措施，提高员工的工作积极性和满意度。
此外，人性假设还强调了员工与组织之间的相互关系，管理者应该尊重员工的权益，关注员工的成长和发展。
二、权威假设权威假设认为，组织中的权力是合法存在的，并且应该通过权威来指导和管理员工的行为。
在管理实践中，权威假设可以帮助管理者建立有效的组织结构和指挥系统，确保组织的运作顺畅。
此外，权威假设还提倡管理者应该具备一定的权威性和领导能力，以便更好地激励和引导员工。
三、理性假设理性假设认为人们在做决策时是理性且寻求效用最大化的。
在管理实践中，理性假设对于管理者制定决策和解决问题非常重要。
理性假设强调了管理者应该注重信息的收集和分析，以便做出明智的决策。
此外，理性假设还倡导管理者应该具备批判性思维和问题解决的能力，以应对复杂的管理挑战。
四、系统假设系统假设认为组织是一个由各种相互依赖的子系统组成的整体。
在管理实践中，系统假设强调了管理者应该从整体的角度看待和分析问题，而不是片面地追求局部利益。
系统假设提倡管理者要关注组织内外的环境变化，及时采取调整措施以保持组织的适应性。
此外，系统假设还强调了组织内各个子系统之间的协调与合作，以实现整体效益的最大化。
五、科学假设科学假设认为管理应该是基于科学研究和实证分析的，而不是基于主观臆测和经验的。
在管理实践中，科学假设强调了管理者应该系统地采集和分析数据，以便更好地预测和控制组织的变化。
科学假设倡导管理者要不断学习和更新自己的管理知识，以便适应日新月异的管理环境。
第三讲：人性假说
教育领域：——
家庭：—— 工具人的假设是千百年来人们思想观念上的客观存在，并经常地表 现在管理之中（原始的、野蛮的管理）。
二、五种“人性”假设
第二种假设：经济人 最早提出“经济人”假设的是经济学家大卫· 李 嘉图。他认为人的一切行为都是为了最大限度地满 足自己的私利，人都要争取最大的经济利益。工作 是为了获得经济报酬，老板是为了获得最高的利润， 工人们卖力干活是为了得到最高的工资。人的一切 行为都受金钱和利益的驱使。
中国古话：“人为财死，鸟为食亡”。 “重赏之下必有勇夫”。 “有钱能使鬼推磨”。
二、五种“人性”假设
麦格雷戈在他的《企业中人的方面》一书中基于“经济人” 的假设提出了 “X理论”。（理论是假设的发展和理性认识）
X理论体现在管理上的特点： 该理论认为： ①“人之初，性本惰”，在管理措施上强调立足于管。用强制、惩罚的办法， 迫使工人完成生产任务。管理工作的重点放在提高生产效率上，而对人的社会 需求则置之不顾。 ②把管理看成是少数管理者的事情，广大工人只要听管理者的话，埋头苦干 就行，用不着参与企业的管理工作。 ③人的工作动机是为了获得经济报酬，管理者可以以金钱来收买员工效力和 让他们服从，即实行“胡萝卜加大棒”的政策。
泰罗制就是基于X理论的典型。
二、五种“人性”假设
第三种假设：社会人
社会人的假设是由美国心理学家梅奥提出来的。他认为， 人不是机械的动物，人是复杂的社会系统的成员。人的行为不 仅受到经济利益所驱使，更为重要的是受到心理的、社会的因 素影响。 主要观点（对人性的看法）如下： ① 人最重视的是人和人的关系，人际关系是形成人的身 份感的基本因素； ② 现代化工业生产的机械、单调，使工人丧失了对劳动 意义的体验，人们只能从劳动的交往中找到人的价值和人存在 的意义；
企业经济管理4个人性假设
并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利 性问题，但随着人们认识的进步，几乎大多数经济产品都存在公益性与 私利性问题，
现代经济学研究发现，无论是有形产品，还是服务产品，随着它们 本身的公益性和私利性的差异，“经济人假设”适用的程度也有很大的 不同。可以说“公益性”程度越高的产品，如教育、桥梁、国防等，其 “经济人假设”适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时， 常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。
泰勒的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，
有人形容，在实行泰勒制的工厂里，找不出一个多余的工人，每 个工人都像机器一样一刻不停地工作。
“经济人”假设理论的局限性
1. 任何关于人的假设都有局限； 2. “经济人”适用的研究领域有限； 3. “经济人假设”适用的对象有限； 4. “经济人”适用的时限有限； 5. “经济人”适用的人群有限。
2.社会人假设—人际关系理论
❖人们工作的主要动机是社会性需要； ❖非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 ❖领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
员工视工作如休息、娱乐一般自然；
如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以
完成任务；
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；
“社会人假设”比“经济人假设”更具有科学性
1）它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活， 因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。
2）通过霍桑实验梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存 在一个非正式的组织，甚至会有非正式的领导人。由于这些 非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形 成的，因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。
管理学中的人性假设
管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。
1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者侍候，无法彰显自我价值。
管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人就是“存有理性的、崇尚自身利益最大化的人”，在管理中特别强调用物质上和经济上的利益去提振工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：非政府中人与人之间的关系就是同意员工的工作不懈努力程度的主要因素。
因此，管理者应创建人与自然的人际关系去推动工作效率和效益的提升。
原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。
4）自我实现人（自动人）假设：人的须要就是多层次的，人们有著最大限度的利用和研发自己的就可以的须要，期望能存有机会赢得自身发展与明朗，“自我实现”就是工作的最小动力。
原则：管理的重点就是缔造一种适合的工作环境、工作条件，并使人民呢能沦为发掘自身的潜力，充分发挥自己的就可以，从而达至自我实现；管理人员的职能就是搞一个采访者，回去介绍员工在工作过程中所碰到的困难和障碍；在奖励的方式上，倡导满足用户人的自尊心和自我实现须要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，明确提出了以人为本的新型管理制度。
管理学人性假设
学校管理中的人性假设在学校管理中，我们会常常发现这样的现象：严格的出勤打卡制度及扣分；校长不打招呼的推门听课和突击检查；教师聘任中末位淘汰;教学失误后对教师的经济惩罚；把教职工放在被动位置上的大抓特抓等等。
学校管理为什么要采取这些办法来管理学校呢？关键还是在于学校管理者对教师的分析和管理的出发点。
他们认为如果对教师不严格管理，不进行经济处罚，不搞突然袭击，不用严厉的措施和办法管理他们，他们就不会按时到校上课，就不会尽心尽力，就有可能敷衍了事。
“人是苦虫，不打不行”。
因此，对教师的管理必须严格并适时给与处罚。
所以，以上管理，几乎都是基于人性弱点和缺点假设而设计的管理制度和管理办法。
可以说这样的管理就很难得到教职工的拥护和支持。
美国著名管理学家杜拉斯·麦格雷戈说过：“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。
”他又说：“这种人性本质和人性行为的假设，在一定程度上决定了管理的出发点、过程和归宿。
”因此，在教育管理中，我们要十分注视研究对教职工人性的假设，只有这样才能充分调动教职工干好工作的积极性，搞好学校管理。
对人性的假设，由于研究角度不同和认识的不同，因此分类很多，概括起来，主要有以下五种：一、“经济人”假设，代表人物是美国的管理学家泰勒，其主要观点是：1、人生来是懒惰的，可能的话，他总想尽量逃避工作；2、一般人都没有什么雄心大志，也不愿意负任何责任；3、人生来是以自我为中心，对组织目标和要求并不关心；4、人是缺乏理性的，本质上不能自律，需要外力的强制；5、一般人都是为了满足自己的私欲而工作，只有金钱才是推动其工作的原动力。
二、“社会人”假设，代表人物是美国著名管理学家梅奥，其主要观点是：1、人是社会人，影响人的积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的；2、生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气主要取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间关系的协调；3、在正式组织中存在着非正式团队，这种非正式团队对组织影响极大；4、由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去了乐趣和意义，人们经常从社会关系中寻求乐趣；5、领导要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，善于使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。
人性假设理论
人性假设论1、X理论麦格雷戈提出的X理论假设为：（1）人生来就是懒惰的，因此必须由外界的刺激物加以激励。
（2）人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
（3）由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能自我约束和自我控制。
（4）不过，人大体上可以分成两类，一类符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并不那么受他们感情的摆布。
必须把管理其他一切人的责任授予后面一类人。
持X理论观点的管理者有什么样的管理策略：管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪重心里契约的概念。
X理论对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。
组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权利与控制系统来保护他自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。
权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个行如何。
2、Y理论麦戈雷戈提出的Y理论假设为：（1）工作中消耗体力和脑力，如游戏或休息一样是自然的。
一般人并非天生就烟雾劳动，当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉，也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免劳动）。
（2）外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段。
人们在实现他们所承诺的目标任务是，会进行自我管理和自我约束。
（3）对目标、人物的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能取得的报偿的大小。
（4）在适当的条件下，一般的人不但的接受，而且懂得去寻求富有职责的工作。
逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。
（5）在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有高度的想想理、机制和创造性的能力。
（6）在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分发挥。
3、社会人的假设理论（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份干的基本因素。
人性假设理论
人性假设理论电子信息工程孟丙寅 09L0701110在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。
中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。
著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。
（一）“经济人”假设又称“实利人”或“惟利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。
因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。
泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。
（二）“社会人”假设这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。
因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
（三）“自动人”假设即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。
尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。
人性假设理论
第三章人性的假设与管理管理学认为，任何一种管理理论、方法或实践都是以一定的人性假设为基础的，如何认识人的本质或本性，是管理学中的重大问题。
由于管理者对人性的不同认识，决定了他们对被管理者采取不同的态度和管理方法。
一个领导者在管理中遵循什么样的管理原则，建立什么样的规章制度，设计什么样的组织结构，都与他对人性的看法有关。
随着社会的不断进步，人们对人性的认识也不断深入，总体来说，主要理性经济人、社会人、自我实现人、复杂人几种假设，每一种假设都说明了人性的一个方面。
益。
第一节“经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。
“经济人”假设，又称为“理性经济人”假设。
这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济报酬。
所以组织就以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，以经济报酬来使人们服从和做出绩效。
这也是传统古典管理理论对人的看法。
“经济人假说”的代表人物是泰罗，美国麻省理工学院的教授麦格雷戈把传统管理对人的看法和“经济人”假说称为X理论。
经济人假说的主要内容可以概括为以下几点：（1）人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。
（2）一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁愿要他人来领导与指挥。
（3）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。
（4）人习惯于守旧，反对变革，把个人的安全看得高于一切。
（5）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响，只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。
（6）一般人参加工作都是为了自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。
根据“经济人”假设，管理学家们认为应采取如下管理主张与措施：（1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。
（2）强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
（3）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。
（4）订立严格的工作规范，加强法规管制。
西方管理心理学关于人性的假设
第一章 西方管理心理学关于人性的 假设
他始终对工人的低效率工作感到吃惊，他花了20多年的时间以极大的热情来 寻求从事每一项工作的“最佳方法”。1900年左右，他在伯利恒钢铁厂进行 了著名的搬运生铁的实验。该厂长期堆积了8千吨生铁，由于美西战争爆发， 生铁价格暴涨，该厂亟待起运生铁出售获利。当时工人们要把92磅重的生铁 块装到距离32英尺的铁路货车上，他们每天的平均生产率为12.5吨。
（一）代表：泰罗等人。 （二）基本观点 1、大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作。 2、大多数人天生缺乏进取心，不愿意承担风险与责任，没有雄心，企求安ห้องสมุดไป่ตู้，
依赖性很强，并甘愿受人领导，接受指挥。 3、一般人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使
他们为达到组织的目标而工作。 4、一般人赶工作都是为了满足最基本的生理需要和安全需要，因而只有金钱和
我们的借鉴：启发我们要进行科学管理，对员工要有科学的考核，并根据具 体情况进行奖勤罚懒，要照顾员工合理的物质利益。但也不能唯“钱”。
二、“社会人”的假设（social man）
由于用金钱去刺激工人的积极性，以人去消极适应物的泰罗制屡屡受挫，人们 就不得不去思考，到底是什么因素影响着工人积极性的发挥和工作效率的提高？ 1920年，美国一家钢铁公司的人事部经理威廉斯为了寻求答案，放弃了经理的 职位和优厚的待遇，到煤矿和许多工厂当流动工人，深入了解工人的心理状态 和处境，撰写了《工人们在想些什么》一书，否定了“经济人”的观点，认为 “工人们根据感情办事，考虑工作的性质胜过金钱”。因此，如果不考虑工人 的心理因素，管理就会走向歧途。
人性假设理论
人性假设理论优秀的领导者一般都有调动员工积极性的心愿。
但员工的积极性不会因领导者的良好心愿而自动激发出来的。
要指望员工们努力工作，领导者就必须首先了解员工心里想些什么?需要什么?他们的工作动机是什么?在此基础上再有针对性地采取激励措施，这样才能取得预期的激励效果。
现实中，事与愿违的领导者不乏其人。
他们的失败就在于，只是简单地从自己的立场出发做工作，而没有深入思考所工作的对象有些什么特点。
就像工程师要引水上山需先了解地球的引力、压力和水流速度等一样，领导者要强化对职工的激励，必须首先得了解与人们工作有关的需要、动机和利益要求。
人究竟是为了什么样的利益而采取行动呢?不同时期的管理学者和组织行为研究者们都提出了各自的见解，从而形成了不同的人性假设模式。
要想对下级实施正确的领导，必须正确地认识和对待下级。
所有的领导者都必须回答一个共同的问题：人性的本质是什么?这就是所谓“人性假设”。
关于人性的假设归纳起来主要有五种：一、经济人假设经济人假设又称为X理论，是社会心理学家麦格雷戈提出的，他认为传统的管理理论和方式之所以对人的管理不当，其根本原因是对人的看法不正确，把人当作消极因素对待，对人的本性做了错误的假设，这种错误的假设可归纳为如下X理论：(1)人生来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作。
(2)人生来就习惯于明哲保身，反对变革，把安全看得高于一切。
(3)人缺乏理性，容易受外界和他人的影响，并做出一些不适宜的举动。
(4)人生来就以自我为中心，无组织的需要，所以对多数人必须使用强迫、惩罚的办法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
基于上述假设，管理者必须采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方式，把被管理者看成物件一样，忽视人的自身特征和精神需要，只满足他们的生理需要和安全需要，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的管理办法。
二、自我实现人假设麦格雷戈对人的需要、行为的动机进行了重新研究，提出了另一种新的假设理论，即自我实现人假设，又称为Y理论。
管理学基础10-人性假设理论
复杂人假设
人的需要多种多样，是一个错综复杂 的动机模式，同一个人在同一时间内会 有多种需要，并且会随着工作、生活条 件的变化不断产生新的需要。
超Y理论：
不同的人有不同的需求结构 人的需要并非与生俱来，受后天环境影响而
成 人对不同组织或组织的不同部门会有不同的
需要 一个人是否肯于为某一组织贡献力量，取决
梅奥在总结和概括霍桑试验的基础上提出了“社 会人”的人性假设，他把重视社会性需要、轻 视物质性需要的人称为社会人。
人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的 归属感比经济报酬更能激励人的行为。
社会人假设的主要内容
第一，人的工作积极性主要是由社会性需要引 起。物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身
“胡萝卜加大棒”
根据经济人假设，所采取的管 理措施
其一，任务管理。将管理工作的重点放在如何提高劳动
生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织 严密、分工具体、考核严格的管理规则。
其二，强制劳动。主要通过集Байду номын сангаас化管理和运用权威手段
对组织成员进行劳动的监督和控制。
其三，物质刺激。在激励约束机制上，主要依靠增加工
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第三，人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会
或组织中各种问题所需的想象力、创新力及其他方面的智慧潜力。
第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为， 缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
第五，人具有自主性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管
理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的惟一方 法。
Z理论认为企业管理当局与职工的利益是 一致的，两者的积极性可融为一体。
浅谈西方管理心理学的人性观
浅谈西方管理心理学的人性观综观西方管理心理学的发展史,我们不难发现,管理者价值观中的一个关键问题是对人性的认识问题，西方管理心理学的理论与实践也是围绕着人性假设而展开的。
人性假设理论是进行员工关系管理的理论基础与重要前提。
在西方管理史上，先后出现的重要的人性假设理论有：“经济人”假设、“社会人”假设、“成就人”假设、“复杂人”假设、“文化人”假设。
1、“经济人”假设。
“经济人”直译为“理性—经济人”，又称“实利人”。
“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，产生于早期管理学阶段。
该假设认为，人工作的动机是为了获得最大的经济报酬。
"经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。
这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。
这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。
但"经济人"假设及X理论，也有很大局限性。
a、"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。
这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。
b、"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
c、“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。
2 、“社会人”假设。
为了消除“经济人”假设理论的不良影响, 美国哈佛大学副教授梅约, 进行了著名的“霍桑实验”, 并在其实验结果的基础上提出了“社会人”假设。
“社会人”也称“社交人”，其基本观点是，良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。
随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。
管理学中的人性假设
一、西方人性假设理论。
1、“工具人”假设。
这是西方最早的人性假设理论。
产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。
在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。
在以大机器生产为特征的资本主义初级阶段。
资本家则把雇佣工人看成是活的机器或是机器的一个组成部分。
总之这些劳动者就象工具一样。
任由管理者使唤。
自身价值根本就不可能得到体现，他们是在暴力、强迫之下劳动着的。
2、“经济人”假设。
随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设。
他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。
“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。
3、“社会人”假设。
到了20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥（George EltonMayo）等人进行了著名的霍桑实验，实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面——人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。
实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。
因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。
“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。
4、“自我实现人”假设。
这是美国心理学家马斯洛提出的观点。
他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。
组织给予挑战I 生的任务才能激发出员工的强烈工作热情。
5、“复杂人”假设。
60年代，美国学者艾德佳·沙因(EdgarH．Schein)在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上，提出了“复杂人”的观点。
管理心理学人性假设
★ 人类的进步史是文化史非动物史，人类的升 华是动物性的减退和文化性的增加。-----进 化的方向。但若没有动物性，完全文化性， 不再作为人存在了。 ★ 例：教育：就人性而言，家庭环境是一种自 然的人性环境，是使得人满足“原欲”和容 忍“原恶”的温床，容易让家人施展动物性。 相反，社会才是一个文化生息之地，才会引 发人的文化性。易子而教就是让孩子离开动 物性的温床去加强文化性的学习。
★管理学中人性假设，严格说来，是对人的行 为的一种解释，而不是哲学的人性论。
★人性假设在一定程度上是管理理论和管理方 法建立的基础。
凡主管人员，不论有意还是无意， 在他们的头脑里一般都有根据自己对 人的某种假设而形成的关于个人和组织 行为的理论。这些假设和有关理论都影
响着他们的管理行为。 —— 孔茨
•
管理关注的人性是什么？
管理心理学关注的人性是什么？
•
管理讨论的是 动机 需要
人的行为问题
•
人的需要
◆ 人的需要是管理能够成立的基本依据。 ◆ 人的需要与马斯洛心理学 • 1954年出版了成为极具盛名的心理学著作 -------《动机与个性》。
马斯洛的“需要层次理论”
马斯洛：1908年 出生于纽约的一个犹太人家庭， 年轻时想学法律谋生，不久转向心理学。 1934年于威斯康星大学获哲学博士。 1937----1957年在哥伦比亚学院， 1957—1961年在布朗西斯大学任该校的 心理学系主任。 1968年当选为美国心理学会主席， 1970年去世。有“人本主义心理学之父”称号。 著作： “变态心理学”（1914） “论动机‘（1943） “动机与人格”（1954） “存在心理学探索”（1968）
“人性本善”的思想，早在春秋战国 时期便已经形成，其中最为典型的代表 当首推孟子。 “人性之善也，犹水之下也。人无有 不善，水无有不下。”
五种人性假设理论及其管理学应用述评
管理学的人性观不同于哲学意义上的人性论，它着重于管理者对被管理者的需要和劳动态度的看法。
管理者之于人性的假设对其管理思想和管理模式有着根本性的影响。
而人性假设的创新和完善将直接促进管理思想和管理模式的革新和进步，从而更有效地指导管理实践。
在管理学的发展长河中，先后产生了下述五种最有代表性的人性假设理论，并形成了相应的管理模式。
一、“工具人”假设理论与经验管理在以大机器生产为特征的资本主义初期，作为管理者的资本家把作为被管理者的雇佣工人看作活的机器或机器的一个组成部分。
管理者为了实现自己的管理目标，可以通过暴力、强制手段,如皮鞭惩罚、饥饿惩罚来使被管理者像机器一样去动作，而完全可以不顾被管理者的要求。
资本主义初期，工厂规模较小，工人往往在管理者的监视之内，管理依靠人治就能实现。
由于生产的需要，人们将早期的管理经验总结成许多有效的管理原则加以运用，即为经验管理。
这在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展，但也使管理者与被管理者之间形成严重对立,被管理者的积极性和创造性被完全压抑,导致生产效率和管理效率低下。
这一阶段，管理缺乏普遍性、严密性、系统性和理论性，只是对管理实践的初步总结和对管理经验的简单积累，还称不上一门系统的科学。
二、“经济人”假设理论与古典科学管理20世纪初期前后，社会关系发生了巨大变化，“工具人”假设理论在管理实践中的负反馈昭示着自身逐渐失去了合理性。
由此，“经济人”假设理论开始登上舞台。
“经济人”假设理论把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作的目的只是为了获得经济报酬。
多数人天生懒惰，不愿负任何责任，其个人目标都是与组织目标相矛盾的。
此即“经济人”假设理论。
在“经济人”假设理论指导下出现了古典科学管理：管理的重点在于提高生产率、完成生产任务；管理者利用金钱来刺激被管理者的生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，从而使被管理者听从管理者的指挥，拼命干活。
有关人性假设及相应的管理措施
（一）有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
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管理学五种人性假设
1、经济人假设。
在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。
1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。
2、社会人假设。
社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。
管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。
3、自我实现人假设。
‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。
在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。
4、复杂人假设。
相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。
对群体而言，人与人之间是存在差异的。
不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。
5、“观念人”假设（马克思，1818~1883、恩格斯，
1820~1895）：人的行为受其观念的巨大影响。
理想、信念、价值观、道德观对人力资源开发与管理是十分重要的。
人具有自然属性、社会属性和思维属性。
人的本质并不是单个人所固有的抽象物。
在其现实性上，它是一切社会关系的总和。
观念人假设从自然、社会、思维3个维度来揭示人的本质，与其他人性假说相比，其认识更加系统、全面、准确和深刻，生产力的现代发展更充分证明了其假设的正确性和合理性。
同时，观念人假设作为更高层次(哲学层次)的认知，建立在各种人性假说之上，并不排斥其他各种人性假设中科学合理的成分，因而可以广泛地吸收和借鉴建立在这些假说之上的管理理论的科学内容。