人力资源管理常祖明第4次课教案

上次课复习： X 理论、Y 理论及四种人性假设理论
讲授新课 3.2 激励理论 p55 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。 3.2.1 激励的基本过程
美国管理学家 A.D.希拉季和 M.J.华乐斯把激励的过程分为七个阶段：
3.2.2 内容型激励理论 p57 主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容 马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的 ERG 理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论 1.需求层次理论 p58 总结起来为以下五点： 1.八戒是生理需求，激励八戒向前的因素主要有：食物、性…… 2.沙僧是安全需求，激励沙僧向前的因素主要有：安全、秩序、自由； 3.白龙是社会需求，激励白龙向前的因素主要有：友情、归属； 4.唐僧是荣誉需求，激励唐僧向前的因素主要有：成就、尊重、欣赏（当然还有自 我欣赏） 5.悟空是自我实现需求，激励悟空向前的因素主要有：实现自我价值，包括学习、 发展、创造力和自觉性 马斯洛需要层次理论的不足之处 讨论：你们对学校感到满意吗？假如学校给你提供最好的学习条件并且免收学费，你们
3.2.5 综合激励理论 p67 1.勒温的早期综合激励理论 最早期的结合激励理论是由心理学家勒温 (Lewin 〉提出来的 根据勒温的理论，外部刺激是否能够成为激励因素，还要看内部动力的大小，两者的 乘积才决定了个人的行为方向，如果个人的内部动力为零，那么外部环境的刺激就不会 发生作用；如果个人的内部动力为负数，外部环境的刺激就有可能产生相反的作用。 例：升职（外部 刺激）不是对所有员工都有效 3.2 综合激励理论 2.波特和劳勒的综合激励理论
会好好学习吗？
【课堂思考 5-3】
古人云：“蝼蚁尚且贪生”，古人又云：“士为知己者死“，请问你是如何理解这两句 话的？ 2.ERG 理论 p59
3.双因素理论：激励—保健因素 p59 保健因素：有—不会产生满意；没有—非常不满 激励因素：有—产生激励作用；没有—不会产生不满
讨论：怎样使激励因素变成保健因素？
结合
教学方法 课堂讲授
课堂练习 与课后作 课堂讨论：运用期望理论如何理解“明知山有虎，偏向虎山行” 业或课后 课后思考：案例分析--贾厂长的管理模式 训练要求
葛玉辉著， 《人力资源管理》 （第二版） ，清华大学出版社 王益明著， 《人力资源管理》 ，山东人民出版社 曹嘉辉著， 《人力资源管理》 （第二版） ，西南财经大学出版社 德斯靳、曾湘泉编 ,《人力资源管理》 （第 10 版/中国版） ，中国人大出版社 参考书或 顾沉珠、时长胜编， 《人力资源管理实务》 ，北京大学出版社 教学资料 / （人力资源管理） 查寻渠道 /（中国人力资源管理网） / （中国人力资源网） /（中国人力资源开发网） / （中国人力资源开发网）
范例：激励因素、保健因素还是干扰因素 视频资料：员工敬业度及其激励因素_高清_1 4.成就激励理论 p60 权利需要：强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣、谋求领导地位 归属需要：建立友好的亲密的人际关系的欲望 成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的愿望
讨论：看员工属于哪种类型的需要？
补充：中国人需要的特殊性 ——三种需要理论的比较 3.2.3 过程型激励理论 p62 比较典型的有期望理论、公平理论和目标理论三种。 1.期望理论——绩效管理、薪酬管理 心理学家维克多.弗洛姆 1964 年在《工作与激励》一书中提出。 给员工的奖励是否是他所期望得到的。 2.公平理论——薪酬管理
公平理论：一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己取得报酬的绝对量， 而且关心自己所得报酬的相对量。 因此，他要进行横向和纵向比较来确定自己所获报酬是否公平，比较的结果直接影响 其今后工作的积极性。 特别注意因报酬偏高而导致不公平时怎么办？
当员工感到不公平时会怎样？
3.2.4 行为改造型激励理论 p65
【课堂思考】
1.期望理论 期望理论的实质是着眼于处理三个关系： 奖励与满足个人需要的关系 • 个体对奖赏性回报的评价，评价越高，激励作用越大 绩效与奖励的关系 • 个体越强烈地相信绩效会带来奖赏性回报，激励越大 努力与绩效的关系 • 个体越相信努力工作会得到好的绩效，激励作用越大 过程型激励理论之 2.公平理论 美国心理学家 J.斯坦西· 亚当斯在 1965 年出版的 《社会交换中的不公平》 一书中提出， 亚当斯将激励过程和社会比较直接联系在一起，故也称社会比较理论。
山东师范大学历山学院教师备课教案
2015—2016 学年第二学期第 4 周第 7/8 节
课程名称：
人力资源管理
主讲教师： 教学地点：
常祖明 图书馆 508 正大楼 206
开课班级： 国贸 13 级本、15 专升本，旅管 15 本 题 目 激励理论
教学要求 或教学目 掌握内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、综合型的激励 的、教学 理论的主要代表观点 目标 课 型 理论课
内容型激励理论
教 案 讲打 稿 印 首 页 打订 印线 模 版
教学重点 过程型激励理论
行为改造型激励理论
装
教学难点 行为改造型激励理论
本课程的讲授对象为国贸专业大三第二学期学生和旅管专业大一第二学期学生，
学生学习 大三学生已掌握管理学等基础知识并且即将毕业，讲授时注重工作实践能力的培 状态分析 养；而大一学生由于缺乏相应的基础理论知识，所以在讲授时注重理论与实践相
内部公平、外部公平、自我公平（工资的比较） 3.目标理论——绩效管理 目标要具体、明确 目标要有一定难度 目标要全员参与 3.2.3 过程型激励理论 1.期望理论 期望理论很好地解释了为什么在管理中同一事物对甲有激励作用，而对乙没有激励作 用。激励作用（Motivation） 主要取决于个体对结果的喜欢程度（Valence） ， 以及达到 目标可能性大小(Expectacy)
既可单独使用，亦可结合使用。 1.积极强化/正强化（鼓励） ：使人得到合意的结果
对个体产生的积极行为给予肯定（精神上）和奖赏（物质上） ，使这种行为得到巩固、
保持、加强。
在进行奖励时，应注意： 第一，环境气氛要隆重而热烈 第二，奖励对象要真正具有先进性 第三，奖励要及时 第四，奖励内容应多样化
3.惩罚：使不希望的行为更少发生 个体产生消极行为后，使行为者收到经济上或名誉上的损失，或取消某些为人所喜爱 的东西，从而使其减少这种行为。 有效的惩罚应注意： 第一，惩罚与批评的形式要合适 第二，惩罚的内容要多样化 第三，惩罚与批评要做到严中有情理
4. 消退（冷处理） 不采取任何措施，是撤销对原来可以接受的行为的强化。 例：如何判断是强化还是惩罚，及正负？
该理论以美国当代著名心理学家和行为学家、哈佛大学教授斯金纳的强化理论最为典
型。
强化是对某种行为肯定或否定的后果（奖励或惩罚）能在一定程度上决定该行为今后
是否会重复发生，换言之，只要控制行为的后果（奖励或惩罚） ，就可以达到控制和预测 人的行为的目的。
对行为进行改变可以通过四种方法来实现：正强化、负强化、惩罚和消退四种，他们
ห้องสมุดไป่ตู้
期达到预定的自标。行为改造型激励理论以强化理论最为典型。
综合型的激励理论则试图综合考虑各种因素，从系统的角度来理解和解释激励问题，
这种理论主要有勒温的早期结合激励理论、波特和劳勒的综合激励理论。 复习与思考 1．每种类型的激励理论的主要内容是什么 ? 对管理的实践有何指导意义? 2、人力资源管理为什么要重视激励理论? 课后思考：案例分析--贾厂长的管理模式
这是美国学者 L.W. 波特 (L.W.porter )和 E.E.劳勒 (wler) 在弗鲁姆期望理论的
基础上，于 1968 年提出的一种综合性的激励理论，它包括努力、绩效、能力、环境、 认识、奖酬和满足等变量。 激励不当案例：韦小宝为什么不愿当香主

课程小结
激励理论主要包括有一下几类： 内容型激励理论——主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容，马斯洛
的需求层次理论、阿尔德弗的 ERG 理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激 励理论是最为典型的几种内容型激励理论。
过程型激励理论——主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何
保持以及怎样结素这种行为的全过程，其中比较典型的有期望理论、公平理论和目标理 论三种。
行为改造型激励理论——主要是研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极；以