集团薪酬设计方案
集团薪酬设计方案
考核的原则
以提高员工绩效为导向原则：考核不是为了扣钱
定量与定性考核相结合原则：突出关键业绩指标 针对性和实用性原则：在公司不同的发展阶段，考核 的着重点不同 公开、公正、公平原则:程序公开、标准公开、操作公 正、结果公平
绩效管理方案要点
目的 •保证公司战略目标实现，员工发展，利益分配评价标准
业务职系的职档划分
C3 一档 C2 一档 C1 一档 二档 三档 四档 五档 六档 二档 三档 四档 五档 六档 二档 三档 四档 五档 六档
岗位工资与管理职系、职等和薪档的对应
高层管理
A5 高 层 管 理 六档 五档 四档 三档 二档 一档
A4 一档 二档 三档 四档 五档 六档
中层管理
A3 中 层 管 理 一档 二档 三档 四档 五档 六档
集团薪酬方案
薪酬设计方案需要考虑的问题
薪酬设计方案必须考虑企业的效益和长远发展前景，
其中重点可以分为几个因素：
•岗位价值－－岗位评估 •业绩贡献－－业绩考核 •个人能力素质
薪酬设计方案中岗位价值的问题主要通过岗位评价来解决
对一个岗位进行价值评估，需要考虑多方面的因素
风险控制责任 直接成本/费用控制责任 风险控制责任 内部协调责任 外部协调责任 工作结果责任 组织人事责任 法律责任 决策层次 最匹配的学历要求 知识多样性 熟练期 工作压力
A2 一档 二档 三档 四档 五档 六档
基层管理
A1 基层管理 一档 二档 三档 四档 五档 六档
行政职能职系的职档划分
B4 六 档 五 档 四 档 三 档 二 档 一 档
B3 六 档 五 档 四 档 三 档 二 档 一 档
B2 六 档 五 档 四 档 三 档 二 档 一 档
集团有限公司薪酬体系方案
XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分总则一．设计原则1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。
4.基本思路：➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升；➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。
二．薪资结构：1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。
试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。
i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。
v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
某某集团公司薪资设计方案
某公司公司岗薪设计方案（讨论稿）为依照市场化的运作方式，成立与社会主义市场经济和现代公司制度相适应的薪水分派制度。
依据 XXX公司自己特色，对 XXX公司现有薪酬系统进行改革，详细方案设计以下：一、目的优化公司薪水构造，表现岗位劳动差别，成立“方才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分派体制，实现薪水的合理分派，激励职工敬业爱岗，加强公司发展中心竞争力，实现公司生产经营目标。
二、实行范围本次薪水改革的实行范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、做事岗位。
各部下二级单位可依据自己状况参照本方案精神，拟定合适本单位用工状况的薪水方案。
三、岗薪制设计的整体原则1、市场化原则：导入市场化的理念，适量将管理、技术、资本因素参与分派，表现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐渐实现劳动力价钱的市场化。
2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，联合XXX公司现有条件和政策环境，把岗薪制的成立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机联合。
3、激励性原则：依据岗位剖析和评论结果，进行岗薪定位；将职工的履职结果与公司利润挂钩，实现有效激励；经过岗薪设计中的条件安排，成立职工能上能下、合理流动和岗位竞争的体制，实现人力资源的优化配置。
4、渐进性原则：岗薪制分两步实行——第一步，依据目前职工岗位能力和薪水状况，经过合适的平移，达到岗位薪水的安稳过渡，力争改中求稳；第二步，依据公司实质经营状况和岗位剖析评论系统的逐渐完美，对职工的岗薪级序予以调整，最后达到岗薪设计目标。
四、薪水构造新设计的薪水构造包含两部分：岗位薪水、绩效薪水。
岗位薪水、绩效工资的比重分别占职工收入的 45％、 55％。
实行新的岗薪薪水后， XXX公司总部职工的现行档案薪水封存进档。
（一）岗位薪水：总部年度薪水总数的45%。
岗位薪水以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技术、强度、环境等劳动因素为依照，确立岗位分派基数和岗位系数，形成岗薪序列，依照岗、薪互相对应关系以及岗位的重叠性，确立岗位的基本级数（详细操作见《岗位评论与剖析方案》）。
集团公司薪酬方案
集团公司薪酬方案一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，薪酬方案作为企业吸引、激励和留住人才的关键手段，其重要性不言而喻。
本文将围绕集团公司薪酬方案展开讨论，以期为企业在制定薪酬策略时提供有益参考。
二、集团公司薪酬方案设计的原则1.内部公平性：薪酬应反映员工在岗位上的价值、技能、经验和职责。
2.外部竞争力：薪酬应与市场保持竞争力，确保吸引和留住优秀人才。
3.激励性：薪酬应与员工的绩效表现紧密挂钩，激发员工的积极性和创造力。
4.合法合规：薪酬方案应符合国家法律法规和政策要求。
三、集团公司薪酬体系构成1.基本工资：根据岗位级别、职责和员工能力确定。
2.绩效工资：根据员工绩效表现和公司整体业绩发放。
3.奖金福利：包括年终奖、项目奖、股票期权等，旨在激励员工。
4.津贴补贴：如交通补贴、通讯补贴等，提高员工满意度。
四、集团公司薪酬方案实施步骤1.岗位评估：对集团内各岗位进行价值评估，明确岗位级别和职责范围。
2.市场薪酬调查：收集同行业、同地区的薪酬数据，为制定具有竞争力的薪酬策略提供依据。
3.制定薪酬策略：根据集团战略目标和市场状况，确定各岗位的薪酬水平、薪酬结构及调整机制。
4.实施薪酬方案：确保方案公平、透明，符合公司文化和价值观。
5.薪酬调整与优化：定期评估薪酬方案的实施效果，根据需要进行调整和优化。
五、集团公司薪酬方案优化建议1.个性化激励：针对不同层级、不同岗位的员工，设计个性化的薪酬激励方案，提高激励效果。
2.绩效考核与薪酬挂钩：建立完善的绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配，发挥激励作用。
3.关注非物质福利：如职业发展机会、培训机会等非物质福利，增强员工的归属感和忠诚度。
4.福利多元化：提供多样化的福利项目，满足员工多元化的需求。
5.加强沟通与反馈：建立有效的沟通机制，及时了解员工对薪酬方案的意见和建议，不断完善和优化方案。
6.强化企业文化建设：通过企业文化建设，增强员工的凝聚力和向心力，提高员工的工作积极性和满意度。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
大庆石油集团本部薪酬设计专题方案
大庆石油集团本部薪酬设计专题方案大庆石油发展集团薪酬设计方案目录第一章总则 2第二章管理组织2第三章薪酬方案制订方法 2第四章薪酬方案管理内容 2第五章薪酬体系2第六章薪酬结构2第七章等级工资设计原理 2第八章年薪制 2第九章等级工资制 2第十章分成工资制 2第十一章工资调整 2第十二章工资特区 2第十三章其它 2第十四章附则 2薪酬方案设计第一章总则适用范围本方案适适用于大庆石油发展集团企业（以下简称集团企业）全体职员。
目标制订本方案在遵照三个（外部公平、内部公平和自我公平）公平基础上，使职员薪酬结构趋于市场化，而且和集团企业短期收益、中期收益和长久收益有效结合在一起，在共同分享集团企业收益基础上，发明内部竞争、内部激励机制，达成集团企业连续发展和永续经营目标。
标准薪酬分配遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。
依据薪酬分配依据：贡献、能力和责任。
总体水平集团企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资分配水平。
第二章管理组织薪酬管理集团企业成立薪酬管理委员会。
由总经理担任薪酬管理委员会主任，薪酬管理委员会组员由集团企业副总经理、各事业部经理、集团企业人力资源部经理等组成。
其中人力资源部经理担任薪酬管理委员会秘书长，负责具体日常工作。
薪酬方案设计薪酬方案设计由薪酬管理委员会委托集团企业人力资源部负责落实，方案设计后上报薪酬管理委员会进行讨论确定。
薪酬方案管理集团企业薪酬管理由集团企业人力资源部全权负责，采取分级管理制。
（一）责任范围1.集团企业人力资源部集团企业人力资源部负责对集团企业副总经理、各事业部经理进行薪酬考评和管理；2.各事业部人力资源部各事业部人力资源部负责所在事业部全体职员（不包含事业部经理）薪酬考评和管理，而集团企业人力资源部负责监督和检验。
（二）考评周期年薪制对实施年薪制相关人员每十二个月度考评一次等级工资制对实施等级工资制相关人员每三个月考评一次。
薪酬方案实施效果评定每十二个月度集团企业人力资源对全集团企业职员薪酬方案实施效果组织各事业部相关人员进行评定，提出改善意见各事业部年度将绩效考评结果和薪酬实施效果于第二年1月25日前上报集团企业人力资源部，同时集团企业人力资源部于第二年2月1日前将集团企业绩效考评结果和薪酬实施效果上报薪酬管理委员会，并提出修改意见。
某集团薪酬体系设计方案
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
集团公司员工薪酬方案
集团公司员工薪酬方案引言在当今经济形势下，越来越多的公司开始意识到员工薪酬管理的重要性。
尤其是像我们这样的集团公司，有多个子公司，员工数量众多，需要制定一个系统的薪酬方案，以吸引和留住优秀的人才，从而实现企业的长期发展。
本文就是要针对我们集团公司的员工薪酬方案进行一系列的探讨和研究。
薪酬管理的意义一个完善的薪酬管理制度对于企业的长远发展具有重要意义。
首先，一个好的薪酬管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
其次，它可以提高员工的工作积极性和责任心，增强员工的归属感和忠诚度。
最后，它可以激发员工的创新精神和企业的竞争力。
集团公司员工薪酬方案的制定在制定员工薪酬方案时，我们需要考虑以下几个方面的因素：1. 行业和市场因素我们首先需要了解行业和市场的薪酬水平，在此基础上制定一个具有竞争力的薪酬方案。
比如，在具有较强竞争力的行业中，我们需要考虑设置更高的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
2. 职位和工作内容因素不同的职位和工作内容所需的技能和经验也是不同的，因此我们需要制定不同的薪酬标准。
比如，对于高级管理人员和技术人才，我们需要提供更高的薪酬待遇，以体现其工作价值。
3. 绩效考核和奖励因素一个好的绩效考核制度可以帮助企业提高员工的工作积极性和责任心，从而提高企业的绩效。
因此，我们需要制定一个科学、公正的绩效考核制度，并根据员工的绩效水平给予相应的奖励。
4. 福利和社会责任因素除了薪酬之外，我们也需要考虑员工的福利和社会责任。
比如，提供优越的工作环境、健康保障和职业培训，既可以提高员工的工作效率，也可以提高企业的社会形象和责任感。
此外，为员工提供适当的休假和福利待遇，也可以帮助员工平衡工作和生活，增强工作满意度。
集团公司员工薪酬方案的实施在制定好员工薪酬方案之后，我们需要考虑如何实施。
具体而言，我们需要注意以下几个方面：1. 合理分配薪酬我们需要确保员工薪酬的分配是合理、公正、透明的，不能有悖于公司的价值观。
同时，我们也需要考虑到员工个人的技能和经验，以避免出现员工待遇不公的情况。
集团薪酬方案
3.带薪休假：根据国家规定及公司制度，给予员工带薪年假、病假等休假待遇。
4.员工关怀：定期举办生日派对、节日慰问、健康体检等员工关怀活动。
5.培训发展：为员工提供内外部培训、晋升机会，助力个人职业成长。
七、薪酬管理
1.薪酬委员会：设立薪酬委员会，负责制定、调整和监督薪酬政策及制度的实施。
五、薪酬发放及调整
1.薪酬发放：每月固定日期发放薪酬，确保员工及时收到工资。
2.薪酬调整：根据员工个人表现、公司业绩及市场状况，定期进行薪酬调整。
3.调整机制：设立薪酬调整机制，确保薪酬与员工的工作价值及公司发展相匹配。
六、员工福利
1.社会保障：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
1.公平性：确保内部公平、外部竞争，使员工感受到薪酬与其工作价值相匹配。
2.激励性：通过薪酬激励，提高员工的工作积极性、创新性和主动性。
3.竞争力：确保我集团薪酬水平在行业内有竞争力，以吸引优秀人才。
4.合法性：遵循国家法律法规，确保薪酬体系合法合规。
5.可持续性：薪酬体系应与企业发展战略相结合，具备较强的适应性和灵活性。
6.长期激励：包括股权激励、期权激励等，以激发员工的长期归属感和奋斗精神。
四、薪酬水平
1.市场调查：定期进行薪酬市场调查，了解行业竞争对手的薪酬水平，确保我集团薪酬具有竞争力。
2.薪酬调整：根据市场调查结果、公司业绩及员工个人表现，适时调整薪酬水平。
3.薪酬保密：确保薪酬体系内部公平，避免泄露员工薪酬信息。
2.薪酬政策：制定薪酬政策，确保薪酬体系合法合规、内部公平、外部竞争。
3.薪酬制度：建立健全薪酬制度，明确薪酬结构、水平、发放及调整等方面规定。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
后勤服务集团薪酬管理方案
后勤服务集团薪酬管理方案薪酬管理是组织管理中的重要一环，能够有效地激励员工，提高工作积极性和工作效率。
本文将以后勤服务集团为例，提出一套完善的薪酬管理方案。
一、薪酬策略1. 经济合理性：根据岗位所需技能、岗位重要性和市场行情等因素确定员工的基本工资水平，确保薪酬体系的经济合理性。
2. 公平公正：保证同岗位、同工作绩效的员工享受相同的薪酬待遇，同时对于优秀的员工给予适当的激励，激发员工的工作积极性。
3. 激励导向：建立以绩效为导向的薪酬体系，将员工的薪酬与其工作业绩和贡献相挂钩，激励员工主动提高工作质量和效率。
二、薪酬结构1. 基本工资：根据员工的岗位等级和职务等级确定基本工资水平。
基本工资应公平合理，符合劳动力市场和同行业的平均水平，保证员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和实际绩效，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金的发放应明确评估指标和标准，公平公正地衡量员工的工作成果。
3. 岗位津贴：根据员工的岗位特殊性和工作压力，给予一定的岗位津贴以激励和补偿。
岗位津贴的发放应根据岗位的工作要求和市场行情进行合理设定。
4. 年终奖金：每年结束时，根据员工的工作表现和公司的业绩情况，给予适当的年终奖金。
年终奖金的发放应与员工的工作表现和贡献相对应，激励员工为公司的发展尽力而为。
三、薪酬管理流程1. 薪酬制定：制定薪酬策略、薪酬结构和薪酬政策，确保薪酬体系与公司的战略目标和人力资源管理的需要相匹配。
2. 绩效评估：建立绩效评价体系，根据明确的绩效指标和标准，定期对员工的工作表现进行评估，作为绩效奖金发放的依据。
3. 薪资核算：根据员工的工资等级和绩效评估结果，计算员工的工资总额。
4. 薪资发放：按照公司规定的发薪周期和方式，准时发放员工的薪资。
5. 薪资调整：根据市场情况和员工的工作表现，定期进行薪资调整，确保员工的收入水平与市场保持竞争力。
四、薪酬管理的保障措施1. 建立完善的薪酬管理制度和操作流程，确保所有薪酬管理活动的规范性和可操作性。
集团 薪酬方案
集团薪酬方案一、引言薪酬方案是一个组织中的重要方面，尤其对于集团公司来说更是至关重要。
为了吸引、激励并留住优秀的员工，集团公司需要制定合理的薪酬方案。
本文档旨在详细介绍集团公司的薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核体系、福利待遇等内容。
二、薪资结构集团公司的薪资结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分。
2.1 基本工资基本工资是员工的基本报酬，是按照员工所在职位和工作经验以及市场情况确定的。
集团公司会定期对市场薪资水平进行调研，确保基本工资与市场相符。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的，旨在激励员工更好地发挥职责和实现目标。
绩效评估体系将根据一系列客观指标和标准，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果发放绩效奖金。
2.3 福利待遇福利待遇是集团公司为员工提供的额外福利，旨在提高员工的福利水平和工作满意度。
福利待遇包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪年假、员工培训等。
三、绩效考核体系绩效考核体系是评估员工绩效的重要工具，旨在衡量员工的工作表现和个人能力。
3.1 目标设定集团公司会制定明确的目标，包括个人目标和团队目标。
目标应具体、可衡量且与公司的长期战略目标相一致。
3.2 考核指标考核指标是评估员工绩效的具体衡量标准，可以根据不同岗位的特点和工作职责进行定制。
考核指标应公平公正，并能够客观地反映员工的工作表现。
3.3 绩效评估集团公司会定期进行绩效评估，一般为年度评估，以全面评估员工在过去一年的工作表现。
绩效评估结果将作为绩效奖金发放的依据。
四、福利待遇福利待遇是集团公司为员工提供的额外福利，旨在提高员工的福利水平和工作满意度。
4.1 医疗保险集团公司为员工提供全面的医疗保险，包括住院医疗、门诊看病、药品费用等，确保员工在生病时能得到及时的治疗和照顾。
4.2 养老保险集团公司为员工提供养老保险，为员工的退休生活提供保障。
员工可以通过企业缴纳的养老保险来享受退休金。
4.3 带薪年假集团公司为员工提供带薪年假，根据员工的工龄和职位不同，分配不同天数的年假。
东风汽车集团薪酬制度设计
东风汽车集团薪酬制度设计薪酬制度设计是企业管理中至关重要的一部分，对企业的员工激励和管理非常重要，合理的薪酬制度可以有效地调动员工的积极性和创造性，提高生产效率和降低管理成本。
本文将基于东风汽车集团的实际情况，设计一套适合该企业的薪酬制度。
一、薪酬结构设计薪酬结构设计是制定薪酬制度的核心部分。
根据东风汽车集团的业务模式和流程，我们建议薪酬结构的设计应该遵循以下原则：1.基本工资：包括基本工作内容相关的工资，调研市场后，建议设定为人民币5,000-10,000元之间。
2.绩效奖金：根据员工的工作绩效来确定，拥有更好的绩效表现的员工将可以获得更高的绩效奖金。
建议以基本工资的10%到20%作为绩效奖金的基数。
3.津贴和福利：包括住房津贴、餐费补贴、交通津贴、节日福利和社保福利等。
建议该部分薪酬的总额占员工薪酬总额的30%左右。
4.股权激励：为了使员工更好地参与企业的发展和股权分配，我们建议东风汽车集团可以适当地开展员工股权激励。
二、薪酬调整机制设计为了使薪酬制度更加合理和有效，我们需要建立一个较为完善的薪酬调整机制。
下面是我们的建议：1.调薪频率：对于东风汽车集团的员工来说，我们建议每年进行一次薪酬调整，调整幅度在2%-5%之间。
2.调薪标准：薪酬调整应考虑市场需求，以及公司业务发展的需要。
比如说，如果某个职位的市场薪资有很大提升，则这个职位的薪资也需要进行相应的提升。
3.薪酬差距：为了使员工的积极性更加高涨，企业的薪酬差距应该保持在合理范围内。
根据东风汽车集团的实际情况，我们建议薪酬差距不应超过1:8。
三、薪酬调查和评估机制设计对于任何企业，合理的薪酬调查和评估机制都非常重要。
这将有助于企业及时了解员工的薪酬需求和市场薪酬水平，以及进一步优化和改进薪酬制度。
我们的建议如下：1.薪酬调查：建议东风汽车集团每两年进行一次薪酬调查，以确保薪酬制度的合理性和有效性。
2.薪酬评估：我们建议东风汽车集团在人事管理中设立薪酬评估工作，建立一个职位评估模型，对职位的需求进行评估，以便更准确地评估员工的业务能力和贡献度，并进一步制定更合理的薪酬标准。
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XX 集团薪酬设计方案 1 XX 集团薪酬设计方案
目录
第一章总则(2)
第二章薪酬体系(2)
第三章薪酬结构(2)
第四章年薪制(4)
第五章结构工资制(5)
第六章固定工资制(5)
第七章薪资扣发事项(5)
第八章工资调整(6)
第九章其它(7)
第十章附则(7)
第一章总则
第一条目的为明确薪酬分配的导向和分配规则，使薪酬作业趋于规范化，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于XX 集团公司及下属房地产项目公司全体在职员工。
第三条指导思想和分配原则
本制度根据“付出必有回报” 的报酬理念，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的指导思想和“以岗定等、以能定级、以绩定奖”的分配原则。
即根据岗位重要性程度确定基本工资职等，根据上岗员工的岗位技能水平确定岗位工资职级，根据员工的工作绩效及对企业的贡献大小确定奖金。
第二章薪酬体系
第四条集团公司薪酬体系包括三种不同类型，具体见下表1
表1 薪酬体系与适用人员对照表
第三章薪酬结构
第五条薪酬包括员工从公司所能得到的现金（工资、奖金、津贴）、物质（节日贺礼）和精神奖励（优秀员工称号等）等，员工年薪酬收入总体上由工资、奖金、津贴、福利四大块组成，具体见表2：
第六条工资
（一）工资体现岗位重要性程度和技能高低，根据对岗位责任、任职要求、劳动强度、工作环境四个方面要素的评价结果确定基本工资的职等，并根据该岗位上岗员工的实际技能确定相应职级。
（二）确定基本工资的原则：以岗定薪，岗变薪变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋升通道，鼓励不同专业人员年不断提升
专业水平。
（三）基本工资确定办法：将各岗位按照行政管理职序列、工程技术序列、营销序列分类排序，并根据岗位评价的结果将各个岗位职等职级对应于《职位设置表》（附件三）。
基本工资分十二职等五职级，依“基本工资薪点表” （附件一）定薪。
（四）新进各类员工按“新进员工任用资格与起薪表” （附件二）定薪。
新进员工的职等，应视该职位所具工作内容及所需认定技能，原则上以低职等开始计薪；若新进各类员工具有相关工作经历，拟任较高职等时参照公司现有经历员工状况进行职级的核定，并呈权责主管核准；在公司实习的应届学生的实习期工资可按新进员工基本工资的2/3 核定。
第七条奖金
奖金分为月度绩效奖金、年终效益奖金和特殊贡献奖。
月度
绩效奖金是根据部门及员工月度工作计划、职责履行情况考核而得；年终效益奖将公司经营成果与员工年度考核情况挂钩；特殊贡献奖主要是公司对于员工出色完成本职工作或者做出超出本职工作范围并为企业带来效益的行为的奖励，具体见《特殊贡献奖确定办法》（附件五）。
第八条福利
福利是企业给员工所提供的物质保障，分为两种：基本福利
和奖励福利。
基本福利是指根据国家法律法规及公司相关管理制度规定，所
有员工都可以享有的福利；
奖励福利是公司给予有特殊贡献的员工的一种货币或非货币形式的特殊福利，奖励福利属于发展型福利，目的在于保障优秀员工在未来可以为公司做出更多贡献。
第九条津贴
津贴是公司根据岗位特性和工作要求，给予员工各种形式的工资外补贴。
第四章年薪制
第十条适用范围
年薪制适用于集团公司及下属房地产项目公司的总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总经济师、总会计师等高层管理人员；
第十一条年薪结构
年薪构成= 基础年薪+绩效奖金＋福利＋津贴
第十二条基础年薪
由集团公司根据社会物价指数和地方工资水平以及岗位重要性程度和技能高低要求，确定经营层的基础年薪，即：基础年薪=基本工资X 12。