浅谈事业单位的绩效考核

浅谈事业单位的绩效考核

摘要：随着事业单位人事制度改革，事业单位绩效考核工作正在逐步开展。在人力资源管理实践中，笔者认为，在绩效考核等方面事业单位与企业有着很大不同，实践中，必须根据事业单位特点，借鉴企业精神，规范设计事业单位绩效考核方法体系。

关键词：事业单位；考核；绩效

一、事业单位绩效考核特点

事业单位是依法设立的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务。不以营利为目的的社会组织。这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征。即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。其中，从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此，也决定了事业单位的绩效考核与企业绩效考核有着本质的区别。它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。无论是绩效量化方面，还是定性方面，与企业相比都有着截然不同的特性。比如：教育方面教学质量的确定，医疗方面的医疗水平、健康服务的量化，公共服务评价数据的取得和衡量、评价方式等等，执行起来较企业相比都有一定难度。

2006年白城市实行人事制度改革以来，绩效管理方面，主要在自收自支事业单位和差额拨款单位执行，而这次事业单位绩效工资改革又将考核问题再次推出。首先在教育、医疗机构开展，然后在事业单位全面铺开。既然是绩效工资，必须要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资发放。绩效工资是一种将职工薪酬待遇与个人业绩工作成效密切挂勾的工资计量形式。工作干得好。绩效高，工资待遇就高，反之则低。目前。我国有各类事业单位120万个。从业人员近3000万人。汇集了中国超过1／3的专业技术人才，如何发挥专业人才的积极性、创造性。提高公共服务职能，促进事业长足发展，在事业单位推行绩效改革的重要性和必要性显而易见。

企业实行绩效工资已经很长时间了。事业单位绩效工资改革能否借鉴其成熟模式?有关专家、学者回答是：“我们可以借鉴企业绩效工资改革理念，但企业和事业绩效考核有着本质的不同，企业绩效以利润为中心，利润是其较完美的绩效标准，它追求的是利润最大化。利润高、赚钱多便是企业最大的绩效。而事业单位作为非营利的公益性组织，其绩效必须最大限度地凸显其社会公益性。因此，事业单位的绩效考核，不能完全照搬企业模式。事业单位必须在继承企业绩效工资改革理念的基础上，建立一套适应事业单位自身科学合理的绩效考核方法、测量制度和具有可操作性的绩效测量方案，而绩效测量的关键是设计一套科学合理

的绩效指标体系。

二、事业单位绩效考核存在的问题

自国务院决定在我国事业单位实施绩效工资以来，有关媒体报道。一些事业单位发放绩效工资时存在着平均主义或领导主观臆断的一些不良做法，显然与政府出台的事业单位绩效考核初衷背道而驰。同时，还存在着绩效考核认识和实践的不足之处和执行偏差。

虽然多数事业单位领导能够认真对待这项工作，但还有一些事业单位存在着以下问题：

1认识不足，重视不够

由于认识上的不足，绩效考核在事业单位中并没有得到高度重视。平均主义、“大锅饭”观念仍然根植于一些职工的心中。绩效考核在执行过程中存在着偏差，尚未真正发挥其作用。

2考核指标模糊，等级过少

在我国一些事业单位绩效考核中，考核内容基本上都是德、能、勤、绩全“涵盖”，笼而统之，缺乏行业特点、单位特点和岗位特点，而在绩效考核等次上分为3个等次，即“优秀”、“称职”、“不称职”，评比等次中，优秀有一定指标限制，不称职员工也绝无仅有，大而化之的考核等级形似减少了矛盾冲突。但难以体现员工的劳动贡献，考核很难客观、准确地把握标准，容易挫伤职工的积极性。

3考核流程和方法存在缺陷

目前，我国不少事业单位采用较为传统的“打分法”，定标考核打分，然后加权平均作为最后成绩，这种方法简便易行，但缺乏综合性。辅助性考核，难免出现一定偏颇。考核结果的信度与效度值得商榷。

三、在实践中进一步改进和完善绩效考核

据有关绩效考核机构专家分析，提出绩效考核的指标体系，应包括4个方面的内容，即产出、效率、结果和顾客满意度。

产出指标，它度量为服务人口所提供的产品和服务单位：效率指标。即产出与投入比，它反映了国家的资金与人力资源投入在多大程度上实现了为社会提供基本公共服务的目的，是最重要的衡量标准；结果指标。也称效能指标，它报告项目和服务的结果，表示产品和服务的结果对服务对象的社会影响，是对目标达成结果需求得到满足程度以及预设的目标实现程度的测量，具备定性与定量的特征。顾客满意度指标，它测量的是满足顾客需要的程度，它可以解释为顾客接受服务的质量与顾客期望得到服务质量之间算术的不同。

其实，事业单位绩效考核指标具有复杂性，有许多因素需在绩效考核中考虑，如：员工的工作量、工作质量、工作态度及其它考核内容的量化与权重等。

也有人提出，事业单位绩效考核至少要有领导、职工、人力资源部门及第三方参与考评，使绩效考核增加信度与效度，

绩效实践中，不同层级的员工，对同一内容的指标其内涵和深度是不同的。如：同样是道德品质的要求，低层的员工只要达到“按国家和单位相关行为准则”就可以了，但高层员工要求是“遵守国家和单位相关准则的楷模，而且还要主动有效制止违法违规行为”，使绩效考核具有了一定针对性，使考核标准更加细化。尽管不同地区、不同行业的事业单位在绩效考核中都在精心设计适合自己事业单位特点的绩效考核体系，制订各种考核方法，但目前事业单位的绩效考核还处于初级阶段，绩效管理考核体系建设也在实践中不断改进和完善。

有关专家、学者总结在事业单位绩效考核实践中存在三难：一是绩效考核难以确定，所谓难以确定就是公共服务评价标准难以确定：二是绩效考核难以量化，所谓难以量化，就是公共服务评价标准难以定量化：三是难以衡量，所谓难以衡量，就是公共服务评价数据难以计算和获取，并且获取实现成本也较高。针对上述情况，笔者认为，事业单位绩效考核不一定要求面面俱到，非常完美，但必须在绩效考核中力争做到公开、公平、公正，同时要把定性考核与定量考核有机结合起来，把握绩效管理主线，科学设计量化指标、评价标准，分清行业特点，因地制宜，区别对待，不能千篇一律，并通过绩效考核、对比、改进。完善、提高，追求完美。在绩效考核方法设计上，力求科学、合理、进步、便于理解、便于操作，追求卓越。

在绩效考核方面，通过绩效管理的普及、理解与导入，逐步实现绩效的持续改进，其中考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的，而仅仅是绩效管理、绩效改进的手段，其方向是，如何实现绩效的改善与提高，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据。