高管薪酬激励方案案例

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公司高管薪酬激励方案的设计

A公司高管薪酬激励方案的设计摘要：随着人工智能产业的发展，人才的供需矛盾的存在，人才的竞争趋势会越来越激烈，企业之间的竞争核心在于人才的竞争。

如何吸引最优秀的人才，培养和留住优秀人才，是每一个企业经营者最关心的问题。

本文以高级管理人员的薪酬为切入点，基于民营企业管理的现状，分析了民营企业在高管薪酬设计过程中所存在的误区，并结合民营企业的管理特性，从薪酬结构分配和经营目标管控两个方面进行针对性的薪酬机制设计，并应用于实际的经营过程。

关键词：薪酬机制民营企业高级管理人员一、A公司背景介绍（一）A公司情况介绍A公司成立于2003年，是厦门一家以装修装饰工程为主导业务的企业，在十几年来的发展过程中，凭借着丰厚的资源、过硬的技术及美誉的口碑稳居行业一定的地位。

近几年快速的发展，A公司的高管人员薪酬主要采用的年薪制，高管人员的薪酬没有和考核挂扣，而是采用传统的切分方法：80%部分按月发放，20%按年结算；虽然有一些岗位有关联到考核指标，但激励性和操作性不强。

A公司近3年的战略是大量地引进核心关键人才，来完成企业战略经营目标，市场竞争的日益激烈化，已有的薪酬体系的弊端日益暴露，尤其是的薪酬激励及利益分配极为受关注。

（二）A公司部门架构图1 A公司部门架构图A公司共有七个核心的管理中心：其中前端业务部门为营销中心、项目中心、渠道中心，业务支撑部门为技术中心、采购中心，后端职能部门为财务中心、人力行政中心。

二、A公司高管的薪酬现状及问题（一）A公司高管薪酬体系的现状1、A公司高管薪酬结构A公司由于民营企业成长过程中的历史性理由问题的存在，虽然采用了国际通用的年薪制薪酬方法，但缺少长期激励。

导致核心高级管理人员，不能够在企业发展的过程中分享到价值的增值部分，即企业盈利良好的情况下，高级管理人员的薪酬未能够跟随浮动增长；而在企业效益亏损的情况下，高级管理人员依旧可以拿很高的薪水，从而造成企业固定开支成本过高。

这种异常的现象不能调动高管的积极性，也不能激发管理人员的价值创造力性。

高层管理者激励机制案例

高层管理者激励机制案例高层管理者激励机制案例：1. 奖金制度：公司设立了丰厚的奖金制度，根据员工的绩效和贡献程度进行评定，激励高层管理者积极努力工作，提高工作表现。

2. 股权激励：公司通过股权激励计划，给予高层管理者一定比例的股权，使其与公司利益紧密相连，激励他们为公司的长期发展而努力。

3. 晋升机制：公司建立了明确的晋升机制，高层管理者能够在业绩优异的前提下，有机会晋升到更高的职位，激励他们不断提升自己的能力和贡献。

4. 学习培训：公司为高层管理者提供各种学习培训机会，包括专业知识培训、领导力培训等，激励他们不断提升自己的能力，为公司带来更大的价值。

5. 项目奖励：公司设立了项目奖励制度，对于高层管理者带领的项目取得优异成绩的，给予额外的奖励，激励他们积极参与项目并取得好的业绩。

6. 绩效考核：公司设立了严格的绩效考核制度，对高层管理者的工作表现进行定期评估，根据评估结果给予相应的奖励或惩罚，激励他们提高工作效率和质量。

7. 交流互动：公司定期组织高层管理者之间的交流互动活动，提供一个分享经验和学习的平台，激励他们相互借鉴、共同成长。

8. 荣誉表彰：公司设立了荣誉表彰制度，定期对高层管理者的优秀表现进行公开表彰，激励他们在工作中追求卓越，树立榜样。

9. 职业发展规划：公司为高层管理者提供明确的职业发展规划，指引他们在公司中有明确的晋升路径和目标，激励他们为实现个人和公司的长远目标而努力。

10. 灵活福利政策：公司为高层管理者提供灵活的福利政策，如弹性工作时间、公司假期、健康保险等，激励他们在工作和生活之间取得平衡，提高工作满意度和效率。

通过以上激励机制，高层管理者在公司中能够得到充分的激励和认可，不仅能提高他们的工作积极性和效率，也能够增强他们的归属感和忠诚度，为公司的发展做出更大的贡献。

同时，这些激励机制也能够吸引优秀的管理人才加入公司，为公司的长期发展打下良好的基础。

上市公司高管薪酬激励问题案例研究(2021年整理)

上市公司高管薪酬激励问题案例研究(word版可编辑修改)编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（上市公司高管薪酬激励问题案例研究(word版可编辑修改)）的内容能够给您的工作和学习带来便利。

同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。

本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为上市公司高管薪酬激励问题案例研究(word版可编辑修改)的全部内容。

上市公司高管薪酬激励问题案例研究摘要：上市公司高管激励问题源于现代企业的所有权与经营权的分离，随着我国企业现代企业制度的逐渐建立和完善，公司内外部治理结构也发生了新的变化。

上市公司高管薪酬制度正是伴随着企业治理模式的不断演进而逐渐规范.那么,当前我国上市公司高管薪酬激励现状是什么样呢？本文通过查阅资料和数据统计，发现我国上市公司高管薪酬激励存在诸多问题，并提出相关建议。

关键词：上市公司；高管；薪酬激励根据最新2015年wind数据库统计数据，我国上市公司高管前三名薪酬总额超过500万的公司有76家,其中房地产企业占据11家，券商业占8家，银行业占7家，汽车公司5家，保险公司3家。

可以看出金融保险业共有18家，其在76家所占比例远高于其他行业。

而从2014年上市公司高管薪酬总额来看，中国平安高管以8966。

46万元超过平安银行高居榜首。

在高管薪酬总额前十的公司中，金融业就占了七家之多。

一、案例分析针对我国上市公司高管薪酬激励出现的现象及问题，本文以平安银行股份有限公司（以下简称平安银行)，通过查阅平安银行2014年度的高管薪酬信息及发放情况,发现我国上市公司高管薪酬激励有明显的行业差距和地区差异；有些高管不领薪、“零报酬”、公司重显性激励，轻隐性激励，并进行了详细的分析和探讨.平安银行董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据:本行高级管理人员的报酬方案由本行董事会会议审议通过.平安银行董事、监事的报酬方案由董事会审议通过后提交本行股东大会审议通过。

高管薪酬管理制度（5篇）

高管薪酬管理制度文/荆泽峰说明:本案例为某高速公路开发有限公司的高管人员薪酬管理实施细则。

该公司为国有控股，业务范围包括高速公路投资、建设、运营、养护四个方面，且子公司数量也较多，高管大部分都在子公司有兼职，承担着对子公司管控的责任。

本管理制度实施前，该公司高管薪酬激励存在两个主要问题:一是高管薪酬总体水平较低(约为同业公司的一半左右);二是没有针对高管的绩效考核相关制度，只在年度股东会和董事会上对经营指标提出要求，但没有进行具体考核，指标也过于单一。

第一章总则第一条目的为进一步优化____高速公路开发有限公司(以下简称“____公司”)高管岗位薪酬管理，调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高公司管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于____公司负责人，包括:公司主要负责人(董事长、总经理)、副职负责人(副总经理、财务总监、总工程师)。

第三条适用期限本办法适用期限为____年，即____年____月____日至____年____月____日。

第二章薪酬构成与薪酬水平第四条标准年薪构成公司负责人标准年薪由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

年薪与公司经营目标紧密挂钩，公司负责人标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提。

同时，高管的季度安全奖以及其它福利补贴按照公司现行的标准执行。

第五条基本年薪基本年薪是指公司负责人的年度基本收入，占标准年薪的____%。

基本年薪按月发放，月度工资____基本年薪/12____(标准年薪____%)/12。

第六条绩效年薪绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价相结合的收入，占标准年薪的____%。

绩效年薪实行预发制，按月预发一半。

月度绩效年薪____(绩效年薪____%)/12____[(标准年薪____%)____%]/12。

绩效年薪剩余部分，待年度考核结果出来后进行兑现。

年终绩效年薪____绩效年薪____高管考核系数-预发绩效年薪，不足的在下一年度薪酬中扣回。

某集团总部薪资结构及高管层长期激励方案

人才保留
通过提供长期激励，某集团总部成功留住了一批核心高管人才，降低了人才流失率。
存在问题与改进建议
考核机制不完善
透明度待提高
目前的长期激励方案缺乏完善的考核机制，建议引入更科学的绩效考核体系。
建议提高长期激励方案的透明度，让员工更加了解和信任公司的激励机制。
激励力度不足
部分高管反映激励力度不够，建议根据市场情况和公司业绩调整激励水平。
激励方案考核指标
财务指标
如净利润、收入增长率等，反映公司的经营业绩和盈利能力。
市场指标
如市场份额、客户满意度等，反映公司在市场中的竞争地位和品牌影响力。
战略指标
如新产品开发、技术创新、人才培养等，反映公司战略目标的实现情况。
风险控制指标
如风险损失率、合规性等，反映公司的风险控制能力和合规管理水平。
降低代理成本
通过实施长期激励方案，可以降低股东与高管层之间的代理成本，提高公司的治理效率。
促进公司业绩增长
长期激励方案能够促使高管层更加关注公司的长期发展，从而促进公司业绩增长。
增强投资者信心
实施长期激励方案可以向投资者传递出公司对未来的信心和决心，增强投资者对公司的信任和支持。
03
CHAPTER
基本工资
根据职位级别、工作经验和技能水平确定，是员工薪酬的主要组成部
分。
绩效奖金
根据员工的工作表现和业绩达成情况，给予额
外的奖励。
福利
包括医疗保险、退休金、带薪休假等，旨在提
高员工的生活质量。
长期激励
针对高管层，实施长期股权激励计划，以促进
公司的长期发展。
薪资结构调整机制

某公司高管薪酬激励方案

设定激励目标
根据激励对象的具体岗位职责和业绩要求，设定明确的激励目标。
确定薪酬结构
设计合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、股权等。
实施薪酬激励
按照方案实施薪酬激励，确保激励措施的有效执行。
时间安排
制定实施计划，明确各阶段的时间节点，确保方案按时推进。
监控与调整机制
监控业绩表现
定期评估激励对象的业绩表现，确保达到预期
目标。
调整激励措施
根据业绩表现和公司发展需要，适时调整薪酬
激励措施。
监控市场变化
关注市场变化，及时调整薪酬水平，保持竞争
力。
反馈机制
建立有效的反馈机制，收集激励对象的意见和建议，不断完善方案。
风险控制与应对措施
01
02
03
04
风险识别
全面识别薪酬激励方案可能面临的风险，如市场风险、财务
风险等。
薪酬与业绩的关联度
固定薪酬
根据公司规模、行业标准和市场行情等因素确定的薪酬，与公司业绩关联度较小。
奖金薪酬
根据公司业绩和部门绩效等因素确定的薪酬，与公司业绩关联度较高。
股权激励
通过授予高管股票或股票期权等方式，将高管薪酬与公司业绩紧密关联。
薪酬与业绩的敏感性分析
敏感性分析方法
通过建立数学模型和统计分析等方法，分析高管薪酬与公司业绩
02
高管薪酬构成
基本工资
固定部分
基本工资是高管薪酬的重要组成部分，根据职位级别和经验确定，为高管提供稳定的收入来源。
调整机制
基本工资的调整取决于市场情况和公司的经济状况，确保高管的收入与市场水平保持一致。
奖金Βιβλιοθήκη 年度奖金基于公司年度业绩和高管个人绩效确定，激励高管关注公司整体和个人的业绩目标。

高管薪酬激励机制设计与实施案例分享

Part Three
确定薪酬激励目标：明确激励的目的和效果，确保与公司战略目标一致。
设计薪酬方案：根据高管职责、绩效等综合因素，制定合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利等。
确定考核指标：为高管设定明确的绩效考核指标，确保激励与业绩挂钩。
实施薪酬激励：按照设计好的薪酬方案，对高管进行激励，并及时调整和优化方案。
实施效果：高管团队积极进取，公司业绩持续增长
案例分析：激励机制对高管行为的正面影响，以及在实施过程中遇到的问题和解决方案
案例背景：某大型房地产公司面临市场竞争和人才流失的问题，需要设计一套有效的高管薪酬激励机制。
薪酬设计：该公司采用了基本工资、奖金和股权激励相结合的薪酬结构，同时根据高管绩效和市场变化进行调整。
激励机制：该银行采用股权激励计划，使高管利益与公司长期发展紧密相连，同时设立严格的考核标准，确保高管的工作表现与薪酬相匹配。
实施效果：该机制实施后，高管的工作积极性和业绩明显提升，同时公司整体业绩也有所增长。
Part Five
数字化和智能化技术的应用将进一步提高高管薪酬激励机制的精准度和效率。长期激励计划将继续发挥重要作用，以促进企业的长期稳定发展。薪酬激励机制将更加注重社会责任和可持续发展目标，以实现企业与社会的共赢。监管机构将加强对高管薪酬的监管，以保护投资者利益和维护市场公平。
薪酬结构单一：设计多元化的薪酬结构，包括基本工资、奖金、股权等，激发高管积极性。
监管不足：建立完善的监管机制，确保高管薪酬激励机制的公平、透明和合规性。
Part Four
公司背景：全球领先的科技公司，拥有数万名员工
激励机制设计：基于业绩的高管薪酬体系，包括奖金、股票期权等

高管薪酬：顶层设计总经理股权激励设计方案(即下即用)

5、不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押等担保，也不得用于交换、赠与或还债。乙方股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》第七十三条规定执行。第八条关于聘用关系的声明
甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用关系仍按劳动合同的有关约定执行。
3.乙方承诺：
①公司经理在股权 5 年行权期内不得离职、转让；
②经理采用货币出资的，根据股权占比采用薪酬比例抵扣方式每年以 1%的数额认缴(及每月从工资抵交 10000 元,余下在绩效工资或分红比例中补齐)，在行权有效期内完成 5%股权认缴额。
4、公司执行董事、监事、高级管理人员、持有公司股份的非发起人股东，经股东会表决同意，如在取得或受让公司股份之日起五年内转让所持股份，但转让该股份所获得的溢价归公司（溢价是指受让价格与转让价格的差额）。
①有效期：认股权的有效期为自认股权授权日起的 5 年时间。
②授权日：认股权授权日由董事会（企业法人/董事长）确定。
③行权窗口期：本计划采取窗口期集中行权的方式，行权申请必须在窗口期 5 年内提出。公
司设立 5 个行权窗口期，分别为自授权日起第 12 个月、第 24 个月、第 36 个月、第 48 个
⑤利用公司名义收取其他营业账款的；
⑥其他对公司商誉造成严重损害行为的。
8.会计和税收
①公司实施认股权计划发生的各种管理费用由公司和个人协商承担，公司承担部分计入公
司管理费用。
②计划参与人取得收益时应根据国家法律法规的相关规定依法纳税。
9.特别条款
本计划不影响公司根据发展需要作出资本调整、合并、分立、企业解散或破产、资产出售
如哈药六厂的广告营销代理分销模式吉林修正葵花仁和等工业的广告营销大包商的模式同仁堂的直营专柜联盟合作模式华北制药临床推广otc分销模式康美药业中智等企业的自营销等服务推广模式部分贴牌厂家的底价招商模式外企在华的总代及分销的运作模式等等行业运作特点三业务层面1要有丰富的工作经验熟悉连锁药房药品的基本分类情况如基本常见的

公司治理与高管薪酬激励机制——基于交通银行的案例分析

基本工资：根据职位级别和经验确定
奖金：根据公司业绩和目标完成情况发放
股票期权：激励高管关注公司长期价值
福利：如健康保险、退休金计划等
股票期权：给予高管购买公司股票的权利，通常在一定期限后行权股票增值权：使高管获得公司股票增值部分的收益限制性股票：以较低折扣购买公司股票，通常与高管绩效挂钩绩效股票：高管在达到预定绩效目标后获得公司股票奖励
股东会、董事会和管理层之间相互制约、相互监督，确保公司治理的有效性和公正性。
董事会职能：制定公司战略、监督高管层、保障股东权益等
董事会构成：由股东大会选举产生，负责公司的重大决策
董事会决策机制：采取投票方式进行决策，一人一票
董事会与高管关系：监督与被监督的关系，确保高管行
为符合公司利益
股东大会：银行的最高权力机构，负责选举董事会和监
事会成员
交通银行案例概况：介绍交通银行的基本情况和高管薪酬激励机制的制定背景。
实施效果分析：对交通银行实施高管薪酬激励机制后的效果进行分析，包括公司业绩、高管激励效果等方面。
添加标题
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添加标题
添加标题
薪酬激励机制方案：详细阐述交通银行高管薪酬激励机制的具体方案，包括薪酬构成、考核指标、激励措施等。
薪酬激励：包括基本工资、奖金、股票期权等
长期激励：如股票增值权、限制性股票等
非物质激励：如晋升、荣誉等
激励计划的调整和修改：确保激励计划的可行性和有效性
董事会：负责制定银行战略和监督管理层
监事会：负责监督董事会和管理层的履职
情况
高级管理层：负责银行的日常经营和管理
监事会成员组成：由股东代表和职工代表组成，负责监督公司运营和决策。

【高管薪酬设计】高管薪酬设计案例及分析

【高管薪酬设计】高管薪酬设计案例及分析引言：企业高管是企业社会经济发展职能的承担者，在企业内部是整个企业的核心。

制定一个完善的高管薪酬设计的方案，是实现企业长远发展的前提。

在以往的考核办法中，对高管的评估缺乏具体衡量指标，易受到主观评价的影响，影响了高管的工作积极性，此时，制定一个完善的高管薪酬设计的方案来激励高管就显得尤为重要。

针对高管的工作特点以及核心工作职能所制定的高管薪酬设计的方案，可以提高高管的工作积极性，从而为企业带来更大的发展。

由此可见，制定一个完善的高管薪酬设计方案，对企业能否实现长远发展至关重要。

【客户行业】：机电产品进出口贸易【问题类型】：高管薪酬设计【客户背景与现状】中国某机械进出口有限公司是中国机电产品进出口贸易领域的大型骨干企业，主要经营工程机械、农业机械、机械零部件、电力产品等机电设备的进出口贸易，承包对外工程项目和境内利用外资项目。

该公司的组织结构如下图所示，其中党委副书记、副总经理、财务总监和总经理助理构成了总公司副总经理级别干部，属于企业的高层管理人员。

以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准), 容易受到主观评价的影响,为了实现量化评价,从粗放式管理向精细化管理转变,因此,目前总公司人力资源部期望改革对高层团队的绩效考核办法。

【华恒智信设计解决方案】一、方案设计的目的为了改变该机械进出口有限公司高层团队原有的绩效考核办法，制定完善的高管薪酬设计方案，并实现国有资产的保值增值。

方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，制定总公司副总经理薪酬体系，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。

二、方案设计的出发点1、倡导业绩为导向该公司能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是公司倡导的一种现实文化特征，因此在本次高管薪酬设计方案中，我们将副总分管的部门业绩作为一项重要的衡量指标。

2、推行量化管理导向以往对高管的评估缺乏具体衡量指标（细化说明和标准），容易受到主观评价的影响，为了实现量化评价，从粗放式管理向精细化管理转变，因此，在本次薪酬体系方案中，评估指标将细化成：任务指标和管理指标两大类型。

高管股权激励方案模板专业版9篇

高管股权激励方案模板专业版9篇第1篇示例：高管股权激励方案是一种激励高管团队为公司发展努力的重要方式，通过向高管提供股票或股权作为激励，可以增强高管的责任感和归属感，促使其更好地为公司利益着想和努力工作。

在制定高管股权激励方案时，需要考虑到公司的发展战略、业绩目标以及股东利益等因素，以达到激励和约束高管的目的。

下面是一个关于高管股权激励方案模板专业版的示范：一、背景与目的公司为进一步激励和约束高管团队，提高公司经营绩效，实现长期发展目标，特制定此高管股权激励方案。

二、适用范围本激励方案适用于公司董事长、总经理及其他高级管理人员。

三、激励对象本激励方案包括固定激励和业绩激励，激励对象为符合公司聘任标准的高级管理人员。

四、激励方式（一）固定激励：公司向高管提供股票或股权作为固定激励，以增强高管的责任感和归属感。

（二）业绩激励：公司根据高管团队实现的业绩目标，给予相应的股票或股权激励，以奖励高管的成绩。

五、分配方式（一）根据高管的职位和职责，确定分配比例和分配方式。

（二）固定激励部分按年度分配，业绩激励部分按季度或年度分配。

六、激励期限激励期限为3年，结束后可根据实际情况延长或终止。

七、激励管理公司设立激励管理委员会，负责监督和管理高管股权激励计划的执行情况。

八、终止规定高管在任期内出现违反公司规定或利益冲突等行为时，公司有权终止其股权激励。

以上是关于高管股权激励方案模板专业版的示范，公司可根据实际情况对具体内容进行适当调整和修改。

希望通过这样的激励方案，公司能够激励和约束高管团队，提高公司绩效，实现长期发展目标。

第2篇示例：高管股权激励方案是企业为了激励和留住优秀的高管人员而制定的一项重要管理制度。

通过向高管人员提供股权激励，可以使他们与企业利益相挂钩，进而提升他们对企业业绩的责任感和归属感，激发其工作动力和创造力，从而推动企业的长期发展和增长。

高管股权激励方案的制定需要综合考虑企业的行业特点、市场环境、发展阶段以及员工的特点等因素，制定出一份能够平衡企业和高管人员利益的方案，既能吸引和留住高管人才，又能保证企业的长期稳健发展。

高管薪酬激励方案案例

员工满意度
了解员工对薪酬激励方案的满意度，评估薪酬激励பைடு நூலகம்案对员工士气的影响。
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案例分析：某公司的高管薪酬激励方案
方案概述
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目标
提高高管的工作积极性和业绩，促进公司长期发展。
激励方式
采用股权激励、奖金激励等多种方式。
适用对象
公司高管层，包括CEO、 CFO等。
具体实施细节
高管的工作积极性和满意度得到了显著提高，公司业绩持续向好。
员工反馈
方案优化
员工对公司的发展前景更加看好，工作热情高涨。
根据实施效果和反馈，公司对方案进行了多次优化和调整，使其更加符合公司实际情况和市场需求。
04
案例分析：某互联网公司的高管薪酬激励方案
方案概述
目标
激励高管提高业绩，增强公司竞争力。
研究不同激励方式对高管行为和决策的影响，以及如何通过激励方案引导高管做出有利于公司长期发展的决策。
06
结论
研究总结
薪酬激励方案的有效性
通过对多个案例的研究，发现薪酬激励方案对于提高高管的工作积极性和业绩有显著影响。合理的薪酬结构能够激发高管的潜力，促使他们为公司创造更多价值。
激励方案的多样性
股权激励
公司为高管提供股票期权、限制性股票等激励方式，使高管利益与公司股价挂钩。
奖金激励
根据高管完成业绩目标的程度，发放相应比例的奖金。
其他福利
提供高管培训、健康保险等福利，提高高管的工作满意度和忠诚度。
实施效果与反馈
业绩提升
激励效果
自实施该方案以来，公司年度营收和净利润均实现了双位数的增长。

1_高管人员薪酬管理方案

高级管理人员（集团/专业公司）薪酬设计方案说明：1．集团公司高管薪酬结构：基本工资+个人绩效考核＋高管岗位补贴＋公司盈利奖金；其大致比例为：（6：4：固定津贴：不定）。

2．专业公司高管薪酬结构：基本工资+个人绩效考核+股权奖励；其大致比例为：（6：4：不定），股权奖励见《核心人员激励方案》。

3．公司通过谈判确定工资聘任的高管，其薪酬另行规定。

注：以下以薪点表示，具体薪点单价由常林集团确定。

一、高管人员（集团/专业公司）薪点数范围具体高管套入的时候，根据个人能力、以往工作业绩、工作年限确定起步薪点数。

以下举例说明确定基本工资和绩效考核所确定的薪点数。

例子：一集团副总经理薪点数900，一专业公司总经理薪点数840二、高管人员（集团/专业公司）基本工资♦基本工资按月发放。

基本工资＝基本工资薪点数×薪点单价三、高管人员（集团/专业公司）个人业绩考核奖金个人业绩考核奖金，按照岗位的差别，依据绩效考核的结果进行分等：S、A、B、C、D确定。

♦业绩考核——个人部分按月发放。

个人绩效考核奖金＝业绩薪点数×考核结果系数×薪点单价考核结果系数：S：140%，A：100%，B：90％，C：80%，D：50%四、高管（集团公司）岗位补贴集团公司根据高管在集团担任副总以上职务，每月发放2000——3000元高管岗位补贴，具体数额由常林集团总经理确定。

五、高管人员（集团公司）公司盈利奖金公司运营盈利业绩奖金，根据公司的盈利情况，按照个人业绩考核的年平均结果进行分等，奖金单价根据公司盈利状况统一计算。

其计算的公式为：公司盈利奖金＝薪点数×年平均考核结果系数×奖金单价盈利奖金按半年/年发放。

六、高管人员（集团/专业公司）工资测算1．高管人员（集团/专业公司）固定收入情况表2．高管人员（集团/专业公司）总工资（固定收入部分）测算。

高管薪酬激励方案课件

总资产报酬率
60
%万元
指标2
三年资本平均增长率
20
%
指标3
技术投入比率
20
%
说明：以上KPI指标的定义及计算方法请查阅KPI辞典
Y特区：绝对盈利区KPI
方案三
绩效合同 (202X年) – 地区总裁/一条龙企业总裁
业绩指标类型
关键业绩指标KPI
权重
单位
预算目标挑战目标实际完成考核分数
指标1
自选（与利润有关）
副董
•
支持董事长和地区总裁把展望目
事标分解为关键业
长绩指标
地区总裁 • 理解董事长的展望目
标和如何细分到各个企业
沟通模式
这样的KPI有二个功能
01
对地区总裁/主管副总裁考核期内的治理效果进行客观评价
02
引导地区总裁/主管副总裁在下一个即将到来的治理期间的管理行为和策略
地区总裁/主管副总裁KPI考评设计思想
为模拟地区总裁/主管副总裁经营环境设计了二个关键维度
某地区总裁/主管副总裁来他分管区域的时间有多长（时间维度）
20
说明：以上KPI指标的定义及计算方法请查阅KPI辞典
单位
预算目标挑战目标实际完成考核分数
%万元
%
%
Y区：盈利趋势区KPI
方案二
绩效合同 (202X年) – 地区总裁/一条龙企业总裁
业绩指标类型
关键业绩指标KPI
权重
单位
预算目标挑战目标实际完成考核分数
指标1
自选（与利润有关）
60
%万元
参考指标：主产品市场占有率
01
考核指标中利润和销量指标达成情况以预算目标为依据，预算目标分为底限值和目标值

某公司总部薪资结构及高管层长期激励方案设计

某公司总部薪资结构及高管层长期激励方案设计某公司总部薪资结构及高管层长期激励方案设计一、公司总部薪资结构公司总部薪资结构是指公司在总部各级职位之间设立不同薪资水平的体系。

通过科学合理的薪资结构，为公司的组织架构提供有效的激励手段，吸引和留住优秀的人才，推动组织的发展。

1. 薪资层级划分公司总部薪资结构应该根据职位等级来划分薪资层级，以确保不同层次职位之间的薪资差异。

可以根据不同职位的责任、权力和业绩要求来划分薪资层级，例如，可以分为高级管理层、中级管理层、普通员工等。

2. 薪资水平设定公司总部薪资结构应该根据职位等级和市场情况来设定薪资水平。

可以通过市场调研来了解同行业同职位的薪资水平，以确定公司总部各职位的薪资水平。

同时还应该根据公司的经济状况和绩效评价结果来设定薪资水平，并确保薪资的合理性和公平性。

3. 薪资差异化设计在公司总部薪资结构中，应该设计薪资差异化的机制，以激励员工的工作动力和积极性。

例如，可以根据个人绩效、工作贡献度、岗位竞争力等因素给予差异化薪资激励，提高员工的工作满意度和忠诚度。

二、高管层长期激励方案设计高管层是公司总部中的核心管理团队，他们对公司的发展具有决策权和实施力。

为了激励高管层继续为公司做出更好的贡献，公司需要设计长期激励方案，以吸引和留住高管人才。

1. 股权激励计划股权激励计划是一种以股权作为激励手段的长期激励方案，可以使高管层与公司利益形成紧密的联系，激励他们为公司的长远发展贡献智慧和经验。

公司可以向高管层提供股权期权或限制性股票，根据高管层的绩效评价和业绩目标的达成情况给予相应的股权激励。

2. 长期激励奖金计划长期激励奖金计划是一种将奖金支付与公司的长期发展目标挂钩的激励方案。

公司可以设定一系列长期激励目标，例如增加市场份额、提高利润率等，根据高管层的绩效评价和目标达成情况给予相应的长期激励奖金。

3. 福利待遇提升为了激励高管层的工作动力和积极性，公司可以提升其福利待遇。

华翔集团高管薪酬激励计划应用指引(第一稿)

高管薪酬考核前结构（高管薪酬考核前结构（以12万/年，固定薪酬与浮动薪酬比：万年固定薪酬与浮动薪酬比4： 6为例进行说明）固定年薪万为例进行说明）固定年薪4.8万为例进行说明绩效考核每1分对应奖金：
（40％基本年薪）％基本年薪）月工资4000元元月工资 7.2万×1分/80分＝900元
2004年12月25日
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第8页
华翔集团高管薪酬建议
一、总则二、高管薪酬结构（一）固定薪酬（二）浮动薪酬（三）补充薪酬三、延期兑付计划四、调整条款五、管理机构六、应用案例
2004年12月25日
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第9页
华翔集团高管薪酬建议
集团和子公司高管根据各自所担负职责，确认基本年薪，集团和子公司高管根据各自所担负职责，确认基本年薪，固定薪酬、固定薪酬、浮动薪酬所占基本年薪比例有所不同
+
特别奖励
+
补充薪酬
保险与福利固定补贴不固定补贴培训支持
2004年12月25日
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第7页
华翔集团高管薪酬建议
薪酬结构之关键要素
本高管薪酬激励计划以年薪制为基础， 1. 本高管薪酬激励计划以年薪制为基础，固定年薪和浮动年薪具体值按照基本年薪确定，浮动薪酬比例高于固定薪酬比例。值按照基本年薪确定，浮动薪酬比例高于固定薪酬比例。 2.住房、车辆、通讯、餐补、保险（企业部分） 2.住房、车辆、通讯、餐补、保险（企业部分）五项补贴在年薪外住房单列，按月发放或从工资中直接扣除；加班、出差、单列，按月发放或从工资中直接扣除；加班、出差、培训等不固定补贴，按实际发生情况予以补贴。补贴，按实际发生情况予以补贴。 3．本薪酬计划通过科学有效的绩效考核办法，对高管浮动薪酬实行本薪酬计划通过科学有效的绩效考核办法，上下封顶。上下封顶。 4.标准浮动薪酬（1倍）的绩效考核分为80分。 4.标准浮动薪酬（的绩效考核分为80分标准浮动薪酬 80 5.高管所得浮动薪酬、 5.高管所得浮动薪酬、企业效益奖金和特殊奖励均实行三年期延期高管所得浮动薪酬兑付，当年度兑现40％，第二年兑付30％，第三年兑付30 40％，第二年兑付30％，第三年兑付30％。兑付，当年度兑现40％，第二年兑付30％，第三年兑付30％。

上市公司高管薪酬激励研究——基于青岛啤酒和惠泉啤酒EVA应用案例

的啤酒生产企业。１９９３年６月经国家体改委批准，由原青岛啤酒厂作为独家发起人，并在吸收合并原中外合资青岛啤酒第二有限公
司、中外合作青岛啤酒第三有限公司及国有青岛啤酒四厂的基础上，创立了青岛啤酒股份有限公司，成为全国首批九家境外上市的股份制试点企业之一。青岛啤酒于１９９３年６月在香港发行了Ｈ种股票并于７月１５日上市，为首家在香港联合交易所有限公司上市的中国企业，同年８月在国内发行了Ａ种股票并于８月２７日在上海证券交易所上市。根据青岛啤酒股份有限公司２０１２年的年报，在其薪酬
政策的描述中， “ 建立了基于岗位价值和员工成长的薪酬激励机制，让员工分享企业的经营成果，员１－收入水平能随着企业发展获得持续增长” 。其中“ 让员工收入水平能够随着企业发展增长” 已经趋向于ＥＶＡ的理念。报告期内对高级管理人员的考评机制，以及激励
机制的建立、实施情况为： “ 本公司已经建立了绩效考核评价和薪酬制度。按规定高级管理人员实行年薪制，包括基薪和绩效年薪。基薪根据高级管理人员的岗位职责、履职年限等确定。绩效年薪根据公司年度经营业绩、年度工作计划完成情况、对高级管理人员年度考核结果等确定并发放。 ” 以上资料表明，虽然在２００１年底，青岛啤酒在经过管理层的慎重考虑之后决定采纳以ＥＶＡ为核心的管理方
表１青岛啤酒Ａ股首次发行情况
案，建立一个更加合理的激励机制，在高管薪酬激励方面主要还是
沿用了以前的年薪制激励，在年薪制的基础上注入了ＥＶＡ激励的