(完整版)2017年-2019年人力资源规划
人力资源规划
人力行政部2017年工作规划日期：2017年3月21日目录1．目的：按照企业发展和战略规划的要求，开展招聘工作，保障各单位的人员供给；拓宽招聘渠道，用新思路开展招聘工作；通过中端人才招聘，储备集团后备力量，加强大学生、关键岗位人才储备。
2．目标：1. 招聘达成率%2. 与3所职业院校达成战略合作关系3. 集团岗位说明书编制完成率50%4.关键岗位人员储备覆盖率100%5. 大学生比例达到10%3．措施：.招聘达成率%结合公司人力资源现状和公司发展规划，4月底完成制定年度招聘计划，每季度对招聘达成情况进行总结，并根据发现的问题和公司实际情况调整招聘计划。
4月底制定完善标准化面试程序和资料，进一步优化招聘渠道和措施，每季度组织1次各大企业招聘专员经验交流会，提高招聘水平。
4月份完成建立应聘人员档案，制定应聘人员档案分析和使用标准，将收集到的简历即时汇总并根据人力需求情况追踪储备的简历。
与员工关系专员共同建立实习期员工三级跟踪机制，每月对实习期员工至少谈心1次，并形成本月实习期员工跟踪报告。
与3所职业院校达成合作关系通过外部调研、网上查询等方式，建立山东省内职业院校花名册，制订筛选标准和沟通计划，根据计划与意向院校沟通制订合作方案和合作计划，根据考察情况和合作计划推进校企合作。
建立职业院校实习学生管理制度，根据制度对学生实习情况进行定期跟踪，根据反馈情况调整合作目标院校。
岗位说明书编制完成率50%统计岗位清单，并成立岗位说明书编制小组，制订岗位说明书编制计划，指导后期的使用和更新工作。
定期对小组成员进行培训，确保每位小组成员掌握编制方法。
制定岗位说明书评比方案，每季度最后一周对岗位说明书编制质量和数量进行评比；每月组织沟通交流会议，对编制进度进行汇报、纠偏和督促，对编制完成的岗位说明书进行汇总归档；关键岗位人员储备率达到100%4月制订关键岗位标准，统计集团现有关键岗位清单、人员配置情况、储备情况，制订关键岗位人员储备计划。
2017年 2019年人力资源规划
四川德胜集团钒钛有限公司2017 年-2019 年人力资源规划（征求意见稿）第一章总则 (2)一、指导思想 (2)二、人力资源战略目标 (3)三、成立人力资源规划实施领导小组 (3)第二章人力资源基础建设 (4)一、人力资源体系、制度建设 (4)二、岗位标准化建设 (4)三、员工职业发展规划 (4)四、人力资源信息化建设 (5)五、行政、人力资源自身建设 (5)第三章员工队伍建设 (6)一、人才引进 (6)二、员工技能提升培训 (6)三、“导师制” 、“师带徒”机制 (7)四、人才梯队建设 (7)五、轮岗机制 (8)六、干部退出机制 (8)第四章薪酬绩效管理 (8)一、员工评价考核机制 (9)二、员工淘汰机制 (9)三、岗位创新持续改进机制 (9)四、中层领导干部考核评价机制 (9)五、人力资源管理指标考核 (9)六、薪酬体系建设 (9)第一章总则为全面提升公司人力资源管理效率，实现人力资源管理精细化、标准化，打造一支高素质员工队伍，根据四川钢铁板块十三五规划和产业发展方向，结合公司人力资源现状，特制订公司2017 年-2019 年人力资源规划。
一、指导思想♦坚持“以人为本”的管理理念，牢固树立“德胜的第一产品是人”的观念。
♦全员人力资源管理机制。
人力资源管理工作不仅是人力资源部门的事情，公司各级领导干部更是应主动承担人力资源相关职责。
♦在人才选拔任用时坚持“品性第一、状态其次、能力第三”的原则。
♦以全面对标学习“巴登人力资源管理”为导向，实现人力资源管理全面提升。
二、人力资源战略目标♦积蓄人力资本：以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
♦规范人力资源体系：建立科学规范的职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制，形成能够批量化生产人才的机制。
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案1）制定招聘计划，确定招聘岗位、数量和时间节点；（2）制定招聘渠道和方式，招聘宣传和推广；3）制定招聘流程和面试评估标准。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.确定招聘岗位、数1.制定招聘计划，1.制定招聘计划。
量和时间节点；确定招聘岗位、数确定招聘岗位、数量和时间节点；量和时间节点；2.制定招聘渠道和方2.招聘宣传和推广，2.招聘宣传和推广。
式，招聘宣传和推广；制定招聘流程和面制定招聘流程和式评估标准；面试评估标准；3.制定招聘流程和面试3.制定招聘流程和3.招聘面试和评估。
评估标准。
面试评估标准。
招聘结果反馈和跟进。
四）员工培训规划1.具体工作：1）制定员工培训计划，根据公司战略和员工需求确定培训内容；2）选择合适的培训方式和讲师，组织实施培训计划；3）评估培训效果，调整和改进培训计划。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.制定员工培训计划，1.制定员工培训计1.制定员工培训计根据公司战略和员计，根据员工需求计，根据员工需工需求确定培训确定培训内容；求确定培训内容；内容；2.选择合适的培训2.组织实施培训计2.组织实施培训计2.选择合适的培训方式和讲师，计划，选择合适的划，选择合适的组织实施培训计划；培训方式和讲师；培训方式和讲师；3.评估培训效果，调整3.评估培训效果，调3.评估培训效果。
和改进培训计划。
整和改进培训计划。
调整和改进培训计划。
五）绩效管理规划1.具体工作：1）制定绩效管理制度和流程，明确绩效考核指标和权重；2）制定绩效考核方案，实施绩效考核和结果反馈；3）根据绩效结果，制定激励和惩罚措施，促进员工积极性和创造力。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.制定绩效管理制度1.制定绩效考核方1.制定绩效考核方和流程，明确绩效案，实施绩效考核案，实施绩效考核考核指标和权重；和结果反馈；和结果反馈；2.制定绩效考核方案，2.根据绩效结果，制2.根据绩效结果。
人力资源规划方案5篇
人力资源规划方案5篇人力资源规划方案1一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司“__”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，职责明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、职责技师等)配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
2019年人力资源战略规划方案(优.选)
2019年人力资源战略规划方案---职位薪酬公司经过2017年、2018年两年的梳理与发展，销售、生产均已进入良性发展轨道，人力资源将在未来发展中将起到至关重要的作用，为了保证企业人力资源充沛与良好的团队士气，并为未来各地区分部工资体系建立做好铺垫，行政人事部根据近几年的调查、分析，提出以下人力资源规划。
1、岗位体系梳理：重新梳理公司岗位体系、做到薪酬与岗位匹配。
公司内部岗位级别将分为总经理、副总经理、经理、副经理、主管、专员、助理7个级别。
2、薪酬绩效评定：公司个分管领导组织部门管理者在每年1月上旬根据上年度工作完成及胜任情况，对直属下级进行统一的薪酬绩效等级评定。
评定等级为优秀、合格、勉强、淘汰四个级别。
评定必须客观公正、参考各级别比例进行，最终结果报总经理同意后执行。
（司龄不满1年的员工下年度方可参与调薪）。
✧优秀（20%）：如有上级岗位空缺可进行晋升、享受上级别薪资待遇（一般以最低线开始）；如上级岗位无空缺可享受同级2个或以上级别薪资提升；已达到级别薪酬上限的不再考虑加薪；✧合格（30%）：给予同级别薪酬等级1级提升；已达到级别薪酬上限的不再考虑加薪；✧勉强（40%）：薪酬等级维持上一年度水平、并根据表现欠佳原因进行分析，提供改进及培训计划；✧淘汰（10%）：降级降薪留用或解聘。
3、薪酬等级基数设计：公司行政人事部每年根据宏观经济情况、国家工资指导线、公司发展情况等对薪酬等级基数进行必要调控，巴马北京总部2019年度执行情况见下表：4、薪资入档：✧行政人事部对2018年新入职人员统一入档定级，以目前薪资最接近的级别从高备案，2020年1月1日，如有调整按照新级别执行，如无调整自动按照入档级别执行。
✧分管领导根据以上调整政策对司龄满一年的员工进行薪酬绩效评定，本年度需要特别调整报总经理批准后执行。
✧新入职员工参照同岗位员工最低标准引进；无在岗参照员工、原则上均按照级别L1标准引进，其他入档定级引进需经总经理批准。
人力资源规划方案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源规划方案人力资源规划方案（通用8篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是店铺整理的人力资源规划方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源规划方案篇1人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。
与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一向朝着目标前进！在10年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx 年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。
20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
20xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
20xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。
人力资源规划方案(6篇)
人力资源规划方案（6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如总结报告、心得体会、应急预案、演讲致辞、合同协议、规章制度、条据文书、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as summary reports, insights, emergency plans, speeches, contract agreements, rules and regulations, documents, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!人力资源规划方案（6篇）人力资源包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等多用于公司的人事部门。
人力资源规划方案【优秀6篇】
人力资源规划方案【优秀6篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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【精品完整版】人力资源2017-2020年度发展规划方案
相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
2017年度人力资源部工作目标之六：员工培训与开发一、目标概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
人力资源部2017年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。
主要应重点培训以下几个方面内容：安全生产教育、5S管理、职业健康教育、不合格控制流程、线束各工艺注意要点、操作基础教育、新进员工公司企业文化和制度培训等。
2017年度人力资源部工作目标之七：人员流动与劳资关系一、目标概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人事部的基础性工作之一。
在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。
2017年，人事部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。
公司2017年度人力资源规划
第一部分人力资源现状分析
一、人力资源总体情况分析
公司目前共有在职员工106人(数据截止至2016.12.31）。其中硕士学历2人，本科学历35人，大专学历51人，大专以下学历18人；员工平均年龄在29岁左右，30岁以下员工占绝大多数。除却3位总监，其中内勤人员共计28人，销售外勤共计75人；其中男性69人，女性37人，男女比例合理有利于工作效率的提高。
4、计划发生招聘费用：根据实际情况而定。
5、改善离职率的具体实施方案
（1）积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展；但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。
五、建立薪酬管理体系，实行科学公平的薪酬制度...........11
六、建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理.......12
七、强化人力资源管理...................................13
八、员工关系管理.......................................14
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
人力资源规划方案参考范本(二篇)
人力资源规划方案参考范本人力资源规划是企业在制定发展战略时必不可少的一项重要工作。
合理的人力资源规划可以帮助企业预测和满足未来组织的人力资源需求，提高人力资源的有效利用率，进而提升企业竞争力和可持续发展能力。
下面是一个参考范本，详细介绍了人力资源规划的概念、目标、步骤和实施计划等内容。
一、人力资源规划概述人力资源规划是指根据企业发展战略和业务需求，对未来一段时间内所需人力资源的数量、结构和质量进行科学的合理预测和规划的过程。
它对于企业的长远发展、业务持续增长和竞争力的提升都起到至关重要的作用。
二、人力资源规划的目标1. 预测人力资源需求：通过对企业的战略规划和市场环境的分析，预测企业未来的业务需求和人力资源需求。
2. 评估现有人力资源：对现有员工的数量、结构、能力和素质等进行科学的评估，了解员工的实际情况和能力缺口。
3. 制定人力资源战略：根据企业的战略规划和人力资源需求预测，制定与之相匹配的人力资源发展战略和政策，确保企业的人力资源供给与需求的有效匹配。
4. 实施人力资源计划：根据人力资源战略和计划，采取有效的措施和手段，确保人力资源的有效配置，提高员工的工作效能和企业的竞争力。
5. 监测和评估：定期对人力资源规划的实施结果进行监测和评估，及时调整和改进人力资源计划，以适应外部环境的变化和企业的发展需求。
三、人力资源规划的步骤1. 环境分析：对企业内外部环境进行全面、准确的分析，包括企业发展战略、行业竞争状况、市场需求和员工现状等方面。
2. 需求预测：根据环境分析的结果，结合企业的发展战略和目标，对未来一段时间内所需人力资源的数量、结构和质量进行科学的预测。
3. 现状评估：对现有员工的数量、结构、能力和素质等进行全面、准确的评估，了解员工的实际情况和能力缺口。
4. 人力资源战略：根据需求预测和现状评估的结果，制定与之相匹配的人力资源发展战略和政策。
5. 人力资源计划：根据人力资源战略和政策，制定具体的人力资源计划，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。
公司人力资源规划书范文6篇
公司人力资源规划书范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源规划方案范文5篇
人力资源规划方案范文5篇★人力资源规划1为配合公司20__年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订20__年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司20__年的工作目标。
第一部分人力资源工作计划一、人员招聘(一)、思路分析1、20__年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
(二)、目标概述公司目前属于发展期，20__年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
(三)、具体实施方案1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
(四)、实施目标注意事项1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核(一)思路分析绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
(二)目标概述绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
(三)具体实施方案1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
2017年-2019年人力资源规划
四川德胜集团钒钛有限公司2017年-2019年人力资源规划（征求意见稿）第一章总则 (2)一、指导思想 (2)二、人力资源战略目标 (2)三、成立人力资源规划实施领导小组 (3)第二章人力资源基础建设 (3)一、人力资源体系、制度建设 (3)二、岗位标准化建设 (3)三、员工职业发展规划 (4)四、人力资源信息化建设 (4)五、行政、人力资源自身建设 (5)第三章员工队伍建设 (5)一、人才引进 (5)二、员工技能提升培训 (6)三、“导师制”、“师带徒”机制 (6)四、人才梯队建设 (7)五、轮岗机制 (7)六、干部退出机制 (8)第四章薪酬绩效管理 (8)一、员工评价考核机制 (8)二、员工淘汰机制 (8)三、岗位创新持续改进机制 (8)四、中层领导干部考核评价机制 (8)五、人力资源管理指标考核 (9)六、薪酬体系建设 (9)第一章总则为全面提升公司人力资源管理效率，实现人力资源管理精细化、标准化，打造一支高素质员工队伍，根据四川钢铁板块十三五规划和产业发展方向，结合公司人力资源现状，特制订公司2017年-2019年人力资源规划。
一、指导思想◆坚持“以人为本”的管理理念，牢固树立“德胜的第一产品是人”的观念。
◆全员人力资源管理机制。
人力资源管理工作不仅是人力资源部门的事情，公司各级领导干部更是应主动承担人力资源相关职责。
◆在人才选拔任用时坚持“品性第一、状态其次、能力第三”的原则。
◆以全面对标学习“巴登人力资源管理”为导向，实现人力资源管理全面提升。
二、人力资源战略目标◆积蓄人力资本：以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
◆规范人力资源体系：建立科学规范的职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制，形成能够批量化生产人才的机制。
人力资源规划方案参考范本(7篇)
人力资源规划方案参考范本1、与公司的战略结合。
首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么;关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争;公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。
了解以上内容后，根据公司的____年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。
对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。
2、关注行业发展，采取相应策略。
行业发展的新势态与行业技术革新的变化，直接影响公司的人才的需求。
例如，对需求的人才结构的改变，对人才能力层级的提升的影响。
因此，招聘策略需要不断调整。
3、进行招聘渠道规划。
根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。
根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。
人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。
人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
建立内部储备人才库。
人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会。
随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。
企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
但是，要招聘到高级人才还是很难。
人通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案备注：1.人员招聘数量及需求时间根据工作需要可能有相应增加或变动；2.其它人力资源需求按运行体系人员编制执行。
团队建设措施1.建立团队规则（1）建立团队目标A.根据公司七三规划工作报告，制定团队目标。
B.根据团队目标，对团队成员进行培训指导，将目标转化成工作计划，明确阶段目标及考核标准，进行监督检查，确保目标按时完成。
（2）树立团队的价值观A.团队的含义在于有共同的价值观念。
如同一个人的价值观念影响个人行为和思想一样，组织的价值观也将影响团队的行为和思想。
B.根据团队共同目标，鼓励协同工作，增强联系纽带，灌输紧迫感。
C.组织有吸引力的活动，计划每年最少组织全员参与的户外拓展活动一次，使成员之间加强沟通与协作。
（3）制定行为规范与奖惩机制A.行为规范是员工在工作活动过程中，为了实现团队目标、维护团队利益、履行团队职责、严守职业道德，从思想认识到日常行为应遵守的职业纪律。
员工的一言一行，一举一动，是团队形象的再现。
所以，不断提高员工的自身素质，规范员工行为是团队文化建设的切入点。
B.建立团队行为规范 ,以任务为核心，鼓励高效的全面工作的行为，同时对于不符合工作流程、不符合质量量标准、不利于企业长远发展的行为、损害公司利益的人和事给予处罚。
（4）利用绩效考核给予评价A.从团队目标完成情况进行评价及绩效考核，有助于团队经营目标的实现。
B.对团队成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，通过绩效考核的方式进行以事实为依据的评价。
2.营造团队氛围（1）相互信任的培养信任是团队建设的基石，在信任、融洽的环境中，队员们精诚团结、密切配合，为完成组织的目标而不懈地努力。
没有信任，就没有沟通、交流，就没有队员之间合作、帮助、信息共享。
（2）灌输正能量所有积极的、健康的、催人奋进的、给人力量的、充满希望的能量，就是“正能量”。
只要是为着好的结果，好的方向，有益于团队利益的行为，都是有正能量的行为。
人力资源规划方案范文(3篇)
人力资源规划方案范文人力资源规划是一个组织中至关重要的活动，它涉及到对组织的人力资源需求的预测和满足，以及对人力资源的管理和发展。
人力资源规划的目标是确保组织能够拥有足够的合适的人力资源，以支持组织的战略目标的实现。
在制定人力资源规划方案时，需要考虑以下几个关键因素：1. 组织的战略目标：人力资源规划应与组织的战略目标相一致。
需要明确组织在未来一定期限内的战略发展方向，以确定人力资源的需求和发展方向。
2. 人力资源需求预测：人力资源规划的首要任务是对未来的人力资源需求进行预测。
这需要研究和分析组织的业务发展趋势、市场环境、竞争对手等因素，结合组织的战略目标，对人力资源需求进行合理的预测。
3. 人力资源供给评估：人力资源规划需要评估组织内部和外部的人力资源供给情况。
内部供给包括现有员工的能力和潜力，外部供给包括市场上的就业情况、劳动力市场的竞争情况等。
4. 人力资源缺口分析：根据人力资源需求预测和供给评估的结果，可以得出人力资源缺口。
根据缺口的大小和性质，可以采取不同的人力资源管理策略，如招聘、培训、留用、转岗等。
5. 人力资源开发计划：根据人力资源缺口分析的结果，制定人力资源开发计划，包括员工的培训和发展计划、绩效管理计划、福利计划等。
这些计划应与组织的战略目标相一致，并能够满足员工的个人发展需求。
6. 人力资源监控和评估：人力资源规划的最后一步是监控和评估。
通过对人力资源规划的实施情况进行监控和评估，及时调整和修正人力资源管理策略，以确保人力资源规划的有效实施。
下面是一个人力资源规划方案的范文，用于说明如何制定一个完整的人力资源规划方案。
人力资源规划方案范文（二）一、概述组织名称：ABC 公司组织类型：生产型企业规模：1000 人战略目标：实现年销售额增长20%的战略目标。
二、人力资源需求预测1. 分析行业发展趋势：研究和分析所在行业在未来一定期限内的发展趋势，包括市场需求、竞争对手、政策环境等因素。
2017年度人力资源规划书
100%
3、年龄分布（不含服务中心后勤人员）：
年龄段
20~25岁
26~30岁
31~40岁
40岁以上
合计
人数
23
33
13
5
74
比例
31.08%
44.59%
17.57%
6.76%
100%
4、司龄分布（不含服务中心后勤人员）：
司龄段
未满1年
1-2年（含2年）
2-3年（含3年）
3-5年（含5年）
5年以上
三、人员招聘计划
1、人员招聘需求
2017年的人员招聘需求，本部主要以补缺为主，包括员工的自然流失以及绩效考核过程引起的末位淘汰。人力资源部将根据现时公司人员情况以及各部门的需求，进行人员储备，确保岗位空缺时，能够及时补充，减少对工作的影响。项目人员招聘需求主要根据项目开发计划，及时配给工程、销售、物业各方面人员，满足项目开发过程中各阶段的需要。
现阶段公司人员主要存在以下三个问题：
（1）员工对公司文件、管理制度不熟悉。通过对OA办公管理系统“文档管理”栏目各类文件的阅读情况统计，质量手册阅读率29.89%、程序文件平均阅读率10.38%、抽查十份涉及范围最广的作业指引平均阅读率24.48%。当然，员工熟悉文件的途径有很多，单从一个OA文档阅读率不能以偏概全地说明所有问题，但至少证明公司投放的资源没有得到充分的利用。对公司文件、管理制度的不熟悉，将直接导致工作过程中摸不对部门，做每一件事都得询问其它同事，或在工作中不断重复错误，严重影响工作效率。
（2）员工对部门职责、岗位职责不清楚。很多同事包括新员工，从来未曾仔细阅读过本部门以及本岗位的职责，对自己的工作没有一个宏观上的认识，只是每天被动地接受上级领导吩咐的工作，未能很好地发挥个人主观能动性和创造性，不利于员工潜能的发挥和职业的发展。
2019年公司人力资源规划
全文共计8992字
2019年公司人力资源规划
公司总经理：为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，行政人事部依照公司2019年度的整体发展规划，以本部门2019年工作情况为基础，特制订出本部门2019年度工作目标。
现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
2019年度行政人事部工作目标之一：
·人力资源招聘与配置
一、目标概述：
2019年行政人事部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。
因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。
行政人事部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
（1）案场经理
人数：2-3名。
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四川德胜集团钒钛有限公司2017年-2019年人力资源规划（征求意见稿）第一章总则 (2)一、指导思想 (2)二、人力资源战略目标 (3)三、成立人力资源规划实施领导小组 (3)第二章人力资源基础建设 (4)一、人力资源体系、制度建设 (4)二、岗位标准化建设 (4)三、员工职业发展规划 (4)四、人力资源信息化建设 (5)五、行政、人力资源自身建设 (5)第三章员工队伍建设 (6)一、人才引进 (6)二、员工技能提升培训 (6)三、“导师制”、“师带徒”机制 (7)四、人才梯队建设 (7)五、轮岗机制 (8)六、干部退出机制 (8)第四章薪酬绩效管理 (8)一、员工评价考核机制 (9)二、员工淘汰机制 (9)三、岗位创新持续改进机制 (9)四、中层领导干部考核评价机制 (9)五、人力资源管理指标考核 (9)六、薪酬体系建设 (9)第一章总则为全面提升公司人力资源管理效率，实现人力资源管理精细化、标准化，打造一支高素质员工队伍，根据四川钢铁板块十三五规划和产业发展方向，结合公司人力资源现状，特制订公司2017年-2019年人力资源规划。
一、指导思想◆坚持“以人为本”的管理理念，牢固树立“德胜的第一产品是人”的观念。
◆全员人力资源管理机制。
人力资源管理工作不仅是人力资源部门的事情，公司各级领导干部更是应主动承担人力资源相关职责。
◆在人才选拔任用时坚持“品性第一、状态其次、能力第三”的原则。
◆以全面对标学习“巴登人力资源管理”为导向，实现人力资源管理全面提升。
二、人力资源战略目标◆积蓄人力资本：以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
◆规范人力资源体系：建立科学规范的职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制，形成能够批量化生产人才的机制。
◆精简组织流程：以信息化建设为契机，流程精简、提升效率，缩减管理层级，实现扁平化管理，实现全员的自我约束、自我激励、自我管理，实现人力配置的科学合理。
◆优化薪酬激励：改善员工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激励和奖惩机制，提高员工敬业度和工作满意度，成为职业人向往的企业之一。
◆生产岗位技工化：通过公司培训中心建设，全面提升生产岗位员工技能水平，实现“一岗多能、操检合一”的目标。
三、成立人力资源规划实施领导小组组长：周平副组长：周晓东、吴小平、刘青川、徐瑜、麦吉昌、谢超、郭明成员：刘波、罗清明、郭亨平、廖远峰、江青芳、冉顶立、李兵、宋佳俊、巴九文领导小组办公室下设在公司办，负责日常工作进度跟踪及各成员之间的沟通协调。
第二章人力资源基础建设一、人力资源体系、制度建设（一）系统提炼公司人力资源理念、德胜核心理念，体现以人为本的核心竞争力。
（二）加强人力资源管理制度建设，建立完善人力资源招聘、培训、绩效、薪酬等各项人力资源管理制度。
二、岗位标准化建设岗位标准化建设是公司员工素质提升的基础，公司自2015年推行岗位标准化建设以来，取得了阶段性成果，未来需进一步巩固前期成果，并在前期基础上进一步延伸建设。
（一）进一步完善岗位“应知、应会”，并发放至每个员工，督促其自主学习、自主提升。
（二）强化对岗位“应知、应会”的专项培训，提升员工岗位操作技能水平。
（三）完善员工岗位“应知、应会”考核机制，激励员工学习提升岗位操作技能。
三、员工职业发展规划职业发展规划主要由以下两方面内容：（一）建立完善员工职业发展通道，为员工提供适合自己的职业发展通道。
建立包括管理类、专业类、技术类、作业类的多路径的职业发展通道，让员工不仅可以单通道内纵向发展，也可实现多通道的横向、纵向发展。
（二）建立员工职业生涯规划，进一步完善员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。
制定各岗位的职业生涯发展规划，确定员工在不同通道中的发展要求。
结合能力素质要求和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。
根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。
结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并缩短员工发展计划的反馈周期，加强能力提升与绩效改进的实效性。
四、人力资源信息化建设公司应逐步推进人力资源管理信息化，以提高人力资源管理的工作效率，人力资源管理信息化工作的推进主要分如下四步进行：（一）人力资源管理系统项目核心模块的实施和推广，实现人力资源信息储存和基础实务的标准化。
（二）通过人力资源管理信息化项目的实施，进行人力资源管理流程的改进和优化。
（三）实现招聘、培训、薪酬管理、绩效考核和职业发展等工作在人力资源管理信息系统中的信息化。
（四）通过人力资源信息化系统的普及培训，实现人力资源管理信息化的最高级阶段-员工自助服务，从而大大减少人力资源部专业人员在行政事务处理方面的工作时间和精力。
五、行政、人力资源自身建设（一）大力加强行政、人力资源内部管理，将行政、人力资源管理工作提升到公司战略管理层次，作为公司转型、发展的智囊团之一。
（二）建立完善行政、人力资源横向、纵向管理机制，横向即强化对各二级单位的监督、管理力度，纵向即实现对公司行政、人力资源系统的垂直管理。
（三）行政、人力资源部门建设，补充完善部门内部岗位配置，提升管理效率。
（四）提升从业人员的专业技能及综合素质。
如建立行政、人力资源系统从业人员提升计划及准入、淘汰机制。
第三章员工队伍建设一、人才引进（一）分层级人才引进计划：1、成熟型人才引进，以满足公司紧缺的成熟型人才需求，未来公司成熟型人才主要通过内部培养以满足需求。
2、大学生（专科及以上）人才引进，为确保经营、管理、技术等板块管理人才后续储备，形成良性的团队梯队建设。
3、中专/技校生等技工类人才引进，一方面完善技工类人才储备，另一方面为公司岗位员工技工化提供后备。
（二）校企合作为有针对性培养技工人才队伍，注重学生实践技能，实现了让学生在校所学与公司实践结合，提升引进学生的稳定性。
（三）筹划短流程项目人才引进准备工作密切跟进公司短流程项目进展，做好项目前期筹备阶段人才引进及项目实施阶段的人才储备。
二、员工技能提升培训（一）在公司机制公司建立员工培训中心，提升操作员工综合素质能力，促进“操检合一”，人岗匹配。
员工培训中心的具体建设方案由机制公司负责制订。
1、按照岗位员工全技工定位，制订培训中心员工培训实施细则，将公司全体岗位操作员工分批次组织到培训中心进行设备维护、保养、故障处理培训，培养岗位操作员工的设备检修知识。
2、参照巴登钢厂员工素质模型，为公司短流程项目做好短流程项目岗位员工培训。
（二）岗位操作技能提升培训，各单位根据各个岗位的岗位标准化要求，订制岗位操作培训提升计划。
（三）制订一岗多能培训提升计划，各单位对岗位员工开展非本岗位的操作技能培训，实现每一个员工不仅掌握本岗位技能，还掌握其他相关岗位的操作技能。
三、“导师制”、“师带徒”机制（一）组建德胜讲师团队，下至基层员工（班组长、熟练工人），上至公司高管都必须承担传授技能、培训育人的责任。
（二）加强“导师”、“师傅”自身的培训，首先其自身必须具备一定语言表达能力，不仅自己会干还要会说，能将自己所掌握的技能通过言传身教传授给下属的员工。
（三）建立激励“导师”、“师傅”传道、授业、解惑积极性的机制。
一方面针对“导师”、“师傅”开展培训给予一定的培训效果奖励；另一方面对“导师”、“师傅”培训情况进行评比，给予优秀者以奖励。
四、人才梯队建设（一）大学生引进培养，各系统分工如下：1、公司办：负责前期招聘需求调研，形成招聘方案并组织开展招聘工作，并结合实际情况将引进的大学生分配各单位。
同时配合各单位拟定大学生职业发展规划，督导大学生培养计划执行情况。
2、公司各单位：负责对分配至本单位的大学生拟定培养计划，并按计划实施。
（二）后备人才建设，按以下三阶段分步实施：1、完善公司后备人才队伍准入标准，并重新梳理公司现阶段后备人才情况。
2、公司办指导各单位制订后备人才职业发展规划，并监督各单位培养情况。
3、收集、分析各单位后备人才培训需求，按季度开展后备人才专项提升培训。
（三）领导干部接班人计划。
即公司中层以上领导干部每人至少培养1名接班人，并将培养接班人的成长情况纳入领导干部年度考核。
五、轮岗机制（一）经营系统、行政系统为试点推进轮岗机制，该部分人员对专业技术要求相对较低，对通用的领导驾驭能力、组织协调能力等要求较高，基于此共性推进轮岗可行性较强。
（二）将轮岗模式推广覆盖到公司各个职能系统，为公司培养综合性人才队伍。
六、干部退出机制干部退出机制按实施按以下四个步骤分步实施：（一）制订公司干部退出管理办法，明确干部退出、安置机制。
（二）拟定未来三到五年涉及退出的中层管理干部名单。
针对品性、状态、能力三大要素对现职中层领导干部进行分析评估。
（三）根据退出人员名单制定安置预案。
加强与涉及退出的领导干部沟通；充分调研公司及板块内可安置的岗位清理出来形成具体安置建议。
（四）制定涉及退出的领导干部的接班人预案。
结合涉及退出的领导干部所在岗位的工作性质、行业特点等因素，选拔合适的人才，并制定出针对性的接班人培养计划。
第四章薪酬绩效管理一、员工评价考核机制通过对岗位标准化、工作业绩及素质能力等三方面的评价，建立员工评价考核机制，以激励员工不断提升自己。
二、员工淘汰机制为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司应该进一步完善员工淘汰机制，每年设立一定的员工淘汰比例。
淘汰人员进行转岗培训或者解除关系。
三、岗位创新持续改进机制建立岗位创新持续改进机制。
通过表扬和奖励持续改进，既让员工有经济回报，又有荣誉，使员工积极参与到创新活动中来。
四、中层领导干部考核评价机制在公司现有中层领导干部绩效考核的基础上进一步完善考核机制，建立领导干部360度考核评价机制，全方位评价领导干部胜任力，并与领导干部的选拔任用、薪酬、培训相结合。
五、人力资源管理指标考核建立人力资源管理指标考核，以推动公司人力资源管理提升为目标，制订公司人力资源管理考核办法。
将人力资源管理涉及的人才引进、培养、员工培训、开发等工作确定具体可量化的指标，对公司各单位、责任人、从业人员进行考核。
六、薪酬体系建设在公司现有的薪酬制度基础上进步全面梳理研究并补充完善，主要开展以下几方面工作。
（一）通过岗位评价，完善与员工职业发展通道相对应的岗位薪酬通道。
（二）完善薪酬升降级制度，明确员工薪酬调整的应具备条件、调整的时间等。
（三）完善员工绩效工资的考核办法，办法体现公平、科学，执行体现公正、透明。