希斯敦大酒店员工绩效考核办法
酒店服务员绩效考核方案
酒店服务员绩效考核方案一、背景和目的酒店服务员作为酒店前台和客房部门的核心力量，直接面对客人，素质和服务水平的好坏直接影响着客人的满意度和酒店的形象。
为了提高服务员的工作积极性和服务质量，需要制定一套科学合理的绩效考核方案，对服务员的工作表现进行定量评估，从而激励和引导服务员不断提升自己的工作能力和服务品质。
二、考核内容和指标1.工作态度：-营造友好的工作氛围，与同事和其他部门沟通协作，通过互帮互助提高工作效率；-积极主动地向客人提供帮助和指导，满足客人的需求，并及时跟进和解决客人的问题；-在工作中保持积极的心态，尽职尽责，保持良好的工作纪律。
2.服务质量：-熟悉酒店各项服务标准和操作流程，能够正确有效地处理客人登记、预订、入住、结账等相关事务；-具备良好的沟通能力，能够准确理解客人的需求并进行适切的回应；-关注细节，注重个人形象和仪容仪表，提供专业、礼貌、热情的服务。
3.问题处理能力：-了解常见问题和紧急情况的处理方法，能够妥善应对客人的投诉和疑问；-在面对突发事件时能够冷静应对，及时采取有效措施以确保客人安全和酒店秩序；-能够主动寻找解决问题的办法，并提出具有创意的解决方案。
4.团队合作能力：-主动互助和分享工作经验与技巧，支持和帮助团队中的其他成员；-积极参与团队会议和培训，持续提升自己的专业知识和技能；-能够有效管理个人工作时间，协调处理多项工作任务。
三、考核方法1.日常观察评估：由主管领导或同事对服务员的工作态度、服务质量、问题处理能力和团队合作能力进行观察和评估，并及时给予反馈和指导。
2.客人评价：采用满意度调查、建议和投诉等方式，获取客人对服务员的评价和意见，定期进行统计和分析，并作为考核依据之一3.考核测试：定期组织考核测试，包括理论知识考核和操作技能考核，测试内容包括酒店服务流程、应急处理、个人形象等方面，并将测试结果作为考核依据之一4.个人目标达成度：根据服务员设定的个人发展目标和绩效改进计划，评估其在工作中达成的目标和改进的进展。
国际大酒店绩效考核体系实施细则
国际大酒店绩效考核体系实施细则随着全球经济的不断发展，大型酒店的数量和规模也在不断增加，对于酒店经营管理者而言，如何保证酒店的高效运营和管理，是一个非常重要的问题。
为了更好地提高酒店的绩效表现，建立国际大酒店绩效考核体系是至关重要的一步。
国际大酒店绩效考核体系实施细则是指对于酒店绩效考核的标准和制度，包括运营效益、客户满意度、员工绩效等方面的指标和评价方法。
以下是具体的实施细则。
一、考核指标1. 运营效益：包括酒店的收入、成本、利润等方面的指标。
比如房间出租率、平均客房价格、餐饮收入等。
2. 客户满意度：包括对于酒店各项服务的评价、投诉率、重复消费率等方面的指标。
3. 员工绩效：包括员工的出勤率、工作任务完成情况、工作态度等方面的指标。
二、考核评价1. 运营效益评价：酒店的运营效率和盈利能力是酒店绩效考核的关键。
为了确保公正性和准确性，在考核评价过程中，需要确保使用可靠的方法和数据，包括：（1）对酒店的各项指标进行具体的量化标准，以便进行评估和比较。
（2）对酒店的竞争对手进行分析和比较，以确定酒店在市场上的定位和表现是否符合预期。
2. 客户满意度评价：客户满意度是酒店绩效考核的关键因素之一。
因此，在考核评价过程中，需要考虑客户的反馈和建议，包括：（1）收集客户的反馈和建议，确保对客户的投诉和意见进行及时处理和回应。
（2）对酒店的各项服务进行评估和改进，以提高客户满意度。
3. 员工绩效评价：员工作为酒店的重要资源，对于酒店的绩效表现具有重要影响。
因此，在考核评价过程中，需要考虑员工的出勤率、工作态度和质量等方面的指标，包括：（1）制定员工绩效考核制度，确保员工的工作任务和完成情况得到评估和改进。
（2）提供培训和发展机会，以提高员工的工作能力和绩效表现。
三、考核结果处理考核结果可以作为酒店经营管理者制定业务计划和规划的依据和基础，也可以作为对员工绩效的评价和奖惩的依据。
在考核结果处理过程中，需要遵循以下几个原则：1. 对于考核结果的处理和使用，需要保证客观性和公正性，确保符合人力资源管理的基本原则和法律法规要求。
酒店全员绩效工资考核办法
酒店全员绩效工资考核办法一、绩效工资考核目的和原则绩效工资是一种根据员工绩效表现发放的奖励制度，旨在激励员工的工作积极性和提高整体绩效。
酒店全员绩效工资考核办法的制定遵循以下原则：1. 公平公正原则：绩效工资考核应公平公正，确保每位员工的评价标准一致，并透明地对外公示。
2. 量化管理原则：通过量化的考核指标和标准，客观评估员工的工作表现，避免主观评价带来的不公平。
3. 有效激励原则：绩效工资应设立适当的激励机制，激发员工工作积极性，提高绩效水平。
4. 改进机制原则：根据员工绩效工资考核结果，及时反馈和改进绩效管理制度，促进酒店整体绩效的不断提升。
二、绩效工资考核指标和权重1. 服务质量：评估员工在服务过程中的专业水平、礼仪仪容和服务态度等指标，占绩效工资考核总评分的30%。
2. 客户满意度：通过评估客人的反馈和调查问卷等方式，综合评估员工在客户满意度方面的表现，占绩效工资考核总评分的20%。
3. 工作效率：评估员工完成工作任务的效率和准确性，包括工作进度、项目完成质量等指标，占绩效工资考核总评分的20%。
4. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力和共享精神等指标，占绩效工资考核总评分的15%。
5. 学习发展：评估员工的学习积极性和个人发展能力，包括培训课程学习情况、专业技能提升等指标，占绩效工资考核总评分的15%。
三、绩效工资考核流程1. 绩效目标设定：根据酒店年度绩效目标，制定各部门和个人的绩效目标，并与员工共同确认和签署。
2. 绩效评估：根据设定的考核指标和权重，进行绩效评估，包括自评、上级评、同事评、客户评等多维度的评价手段。
3. 绩效面谈：根据绩效评估结果，组织上级与下属进行绩效面谈，及时反馈评估结果，交流问题和改进措施，并制定个人的绩效改进计划。
4. 绩效奖励和发放：根据绩效评估结果，按照绩效工资考核权重进行计算，将绩效奖励和工资差异化发放给员工。
四、绩效工资考核结果评价和改进机制1. 员工绩效工资考核结果公示：将考核结果向全员公示，确保考核结果的公开透明，避免不公平的现象发生。
酒店员工绩效考核方案
酒店员工工资绩效考核方案一、考核目的为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。
二、考核办法1、考核周期季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，根据考核结果确定本岗位工资等级。
2、考核方式及岗位工资标准每季度参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，以作为考核结果的实际工资级别。
3、考核关系（1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。
（2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。
（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。
（4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。
4、考核分值（见附表）考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分（1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。
（2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。
（3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。
5、考核评定季度考核：（1）总分在90—100分以上，可得获得本岗位最高级别工资；（2）总分在80—90分（含）之间，可得获得本岗位第二档别工资（3）总分在60—80分（含）之间，可得本岗位第三档别工资（4）总分在60—70分（含）之间，可得本岗位基本工资；（5）总分在60分以下者公司保留调岗降薪的权利。
员工晋升领班（1）工作资历：符合领班岗位要求。
（2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。
（3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。
领班晋升主管（1）工作资历：符合主管岗位要求。
（2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。
酒店服务员绩效考核标准
酒店服务员绩效考核标准服务标准中还包含了评分标准。
从餐厅服务质量、烹制操作卫生质量等5个方面、36个小项进行打分，总分100分。
如果发生食物中毒等事故，导致消费者生病或人身伤害，将被扣10分；如果服务员没带发套，将被扣1-3分；如果饭菜质量好，客人满意，将获2分1、员工迟到或早退半小时以内，一次扣30分。
2、病、事假可用当月休班替代，超休1天扣当月平均分20分。
3、开餐前、后请假1小时扣20分，开餐中，请假1小时扣40分。
4、旷工一次当天考核0分，旷工1天扣当月平均分数50%，超过1天，当月考核分数为0，超出部分顺延至下月扣除。
5、迟到半小时以上，或未经主管、领班批准私自替换班或无特殊情况捎信、电话请假均视为旷工。
6、上岗未按要求着工装、工袜、工鞋、工号牌，工装不整洁或有破损者发现一次扣5分。
7、女员工上岗未着妆、浓妆艳抹或喷洒香水味较浓的每发现一项扣5分。
8、上岗时间佩戴手饰（结婚戒指除外）、留长指甲、涂指甲油发现一项扣5分。
9、要求员工不留怪异发型，女员工发不过肩，男员工不留鬓角、胡须，不符合要求者一次扣10分。
10、吃带用异味的食品后上岗，发现一次扣5分。
11、不了解菜品、酒水价格或没核实菜单，多收或少收一次扣15分，引起客人投诉一次扣20分。
12、不了解本酒店的基本情况和餐厅销售的产品知识，未能及时给客人提供服务者一次扣5分。
13、在规定时间内未完成工作任务或工作不能独立完成，需要多次督导者一次扣10分。
14、准备工作不到位，出现空档一次扣5分。
15、发现失误不能及时制止或纠正者扣5分。
16、对客人投诉或突发事件未能及时圆满解决并不及时上报领导，一次扣10分。
17、操作声音过大，一次扣5分。
18、客人提出需要帮助，无回应，一次扣5分。
19、对客人服务时不使用礼貌用语者，对客人不热情或出现撵客现象者一次扣5-10分。
20、当值时间聚堆说笑，嚼口香糖，聊天，吃东西，大声喧哗，干私活，接打私人电话，看书报，打闹，嘻笑，发现一次扣5—10分。
希斯敦大酒店员工绩效考核方案范本
希斯敦大酒店员工绩效考核方案12020年4月19日希斯敦大酒店绩效考核制度第一章总则第一条目的1、经过绩效管理与绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。
2、客观公正地评价员工的绩效和贡献，绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开发等人事决策提供依据。
3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，督促其指导、帮助与激励下属。
第二条原则公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
1.公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜。
2.客观性原则：对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3.开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
4.差别性原则：对不同部门、不同岗位进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5.常规性原则：对下属做出正确的评估是管理者重要的工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6.发展性原则：绩效管理经过约束与竞争促进个人及团队的发展，管理者和被管理者都应将经过绩效管理提高绩效作为首要目标。
第三条适用范围本制度内容适用于希斯敦大酒店所有正式期员工。
所有试用期员工和当月已确定离职的员工将不记入考核名单行列。
考核当月入职员工不参加此项考核。
第二章绩效管理程序第一条绩效管理计划（目标制定）：考核期初，被考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的绩效目标。
绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。
第二条绩效管理辅导：此环节是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标的全过程。
上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。
五星级大酒店绩效考核规章制度
五星级大酒店绩效考核规章制度为了确保五星级大酒店的员工在工作中能够达到最佳表现，提供满意的服务质量，我们特制定了本绩效考核规章制度。
本制度旨在明确员工的责任与要求，确保绩效考核的公正性和客观性，提升整体酒店的绩效表现。
一、考核目的绩效考核的目的是通过评估员工的工作表现、专业能力和贡献度，为员工的晋升、薪资调整、奖惩等方面提供依据，同时帮助员工了解自己在工作中的优势与不足之处，激发员工的工作动力和改进意愿。
二、考核内容1. 工作表现：评估员工在日常工作中的表现，包括服务态度、工作积极性、团队合作能力等。
2. 专业能力：评估员工所掌握的专业知识和技能水平，包括工作技巧、服务流程等方面。
3. 贡献度：评估员工对酒店的贡献度，包括个人创新、客户满意度、工作成果等。
三、考核流程1. 考核周期：绩效考核将每年进行一次，具体时间由酒店管理部门确定。
2. 考核对象：所有五星级大酒店员工均需参与绩效考核，具体岗位和等级划定由各部门的主管和经理确定。
3. 评估方法：绩效考核采用多维度、多角度的评估方法，包括个人填报、上级评价、同事评价、客户评价等。
4. 考核评分：经过评估后，根据员工的工作表现和贡献度等因素综合评定绩效得分。
- A级：表现出色，优秀员工，得分85分以上。
- B级：表现良好，达到基本要求，得分70-84分。
- C级：表现一般，尚需改进，得分60-69分。
- D级：表现不佳，需加强工作能力，得分60分以下。
四、考核结果与奖惩1. 绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖惩等方面的重要依据，并记录在员工档案中。
2. 优秀员工将享有晋升机会、加薪机会和其他福利待遇的优先权。
3. 表现不佳的员工将接受额外培训和改进计划，并在一定期限内进行再次考核，以提升工作能力。
4. 公正公平原则：绩效考核过程中，酒店将确保评价的公正性和客观性，避免主观偏见和私人因素的干扰。
五、评估问题和改进计划根据绩效考核的反馈结果，酒店将针对员工的不足之处提供改进计划和培训机会，帮助员工提升工作能力和职业发展。
【酒店员工绩效考核制度】酒店员工考核制度
【酒店员工绩效考核制度】酒店员工考核制度酒店员工考核制度员工考核制度一、员工日常考核为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度。
（一）公司以部门为单位进行考核，由领班（包括主任、工程师）对员工每天工作表现考核评分一次（综合部分由部门主管直接考核），部门主管每周审核一次，人事部每月汇总一次。
公司将根据考核的累积成绩奖惩员工。
（二）考核内容考核以考核标准为依据，内容包括通用部分和业务部分。
通用部分包括普通员工考核通用部分，领班及领班以上职位员工考核通用部分。
对普通员工考核的通用部分内容包括：服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤、纪律五方面。
对领班及领班以上职位员工考核的通用部分内容包括：服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、表达能力、团结协调、出勤率七方面。
业务部分考核以各部门的考核标准为依据。
（三）评分比例每天考核满分为100分，通用部分占30分，业务部分占70分。
（四）奖惩1、处罚当天考核扣分10至19分，扣当月浮动工资20%；当天考核扣分达20分，扣当月浮动工资40%；当月考核扣分达30分，扣当月浮动工资20%（已扣浮动工资的不重复扣分）。
考核实行当天考核连带责任制。
（1）负连带责任的范围（注：甲、乙、丙类过失见后附的奖励制度）因下列原因之一，员工犯乙类或丙类过失，或因员工过失造成重大事故，如停水、电、空调，爆水管，重大设备事故，治安消防事故，重大投诉，公司财物重大损失等，该员工直接上级、间接上级直至公司主领导均应负连带责任：a、应对员工培训的，主管没有培训好，员工工作技能差；B、主管责任心不强，巡查不到位，监管不力；c、主管指导无方或指导不当；d、一天内两个员工重复犯同样错误。
（2）应负连带责任的按直接责任人平均被扣金额的30%扣罚。
（3）管理层级别越高，发现问题时对当事人扣分的分值越高，部门主管加1倍扣分，公司领导（包括人事部检查人员）加2倍扣分（甲、乙、丙类过失分别扣5、10、20分不加倍）。
五星级大酒店绩效考核制度
五星级大酒店绩效考核制度五星级大酒店绩效考核制度的设计对于酒店管理至关重要。
一个合理、公正、透明的绩效考核制度可以帮助酒店员工明确目标，激发工作动力，提升工作效率和服务质量。
下面将提出一个五星级大酒店的绩效考核制度设计，包括绩效指标、评估方法和奖惩措施等内容。
一、绩效指标1.员工个人目标：包括岗位职责执行情况、服务质量、工作效率和出勤情况等。
2.团队目标：包括与其他部门的合作、沟通和协作，共同完成跨部门项目和任务等。
3.酒店目标：包括顾客满意度、房间出租率、餐厅营业额、市场占有率等。
以上三个层面的目标需要根据不同岗位和部门具体情况进行具体细化。
二、评估方法1.自评：员工可以自我评估个人目标的完成情况和表现，以及对团队目标和酒店目标的贡献。
2.直接上级评估：员工的直接上级应根据日常工作表现和目标完成情况对员工进行评估和反馈。
3.同事评估：可以通过同事间互评来获得对员工团队合作和协作能力的评估。
4.客户评估：通过顾客满意度调查、客户反馈和投诉率等多种方式来评估员工的服务质量。
5.360度评估：安排其他部门的相关人员对员工进行全方位评估，以综合评估员工能力和绩效。
评估结果综合以上各方评估得出，并进行绩效排名和等级分类。
三、奖惩措施1.奖励机制：设立奖金、奖品、荣誉称号等形式的奖励，以表彰优秀员工的表现和贡献，激励员工持续努力。
2.晋升机制：员工绩效优秀者可获得晋升机会，包括岗位晋升和薪资晋升，以鼓励员工进一步提升自己的能力和贡献。
3.培训机制：针对绩效有待提升的员工，提供相关培训和讲座，帮助员工提升技能和知识水平。
4.惩罚机制：对于绩效不达标或者违反规定的员工，可以采取警告、罚款、扣除绩效工资等方式进行惩罚，以倒逼员工提高工作表现。
以上奖惩措施必须在合理公正的前提下实施，以确保员工对绩效考核制度的公正性和公平性有信心。
综上所述，五星级大酒店的绩效考核制度设计应充分考虑员工个人目标、团队目标和整体酒店目标，并采取科学、合理和公正的评估方法和奖惩措施。
大酒店员工绩效考评方案设计
大酒店员工绩效考评方案设计背景大酒店是一家拥有2000多名员工的大型酒店，员工部门包括前台、客房、餐饮、保洁、营销等多个部门。
由于员工数量众多，员工素质、服务态度参差不齐，因此需要一个科学的绩效考评体系来确保员工的工作绩效得到有效的评估和管理。
目标建立一个绩效考评方案，让员工在这个方案下了解自己的工作表现，并且有益于管理人员对员工的绩效进行管理、评估和奖惩。
设计评估标准的制定在制定评估标准时，需要充分考虑到员工的工作内容、工作地点及任务量等因素。
同时，需要保证评估的标准客观科学、具有可度量性。
以大酒店的实际情况，我们可以从以下几方面进行评估：工作任务完成情况在评估员工工作任务完成情况时，可以考虑以下指标：•客房/餐饮等部门：完成工单的数量、质量；•前台：处理客人服务请求的速度、准确性；•保洁：保持客房整洁度的评估；•营销：业务成交量、客户满意度等。
服务态度在评估员工服务态度时，可以考虑以下指标：•对客人的微笑、问候、礼仪等；•对客人的服务态度和主动性；•处理客人投诉/求助的效率和方式等。
评估方式对于评估方式，可以采取以下方法：定期面谈通过定期与员工进行面谈，了解员工工作情况和表现，对员工实行绩效测评。
面谈时，可以把以上指标加以考虑，由上级主管与员工进行双向交流，从而找出员工的问题，以及制定可行的改进措施，从而解决员工存在的问题。
评估表通过制定评估表，让员工和主管共同确认工作任务标准和完成情况，并记录员工在工作中的表现、优缺点和改进方向。
评估表要求客观、具有可量化性，便于记录和统计，为员工和主管提供可操作的改进建议。
员工奖惩制度在建立评估方案的同时，还需要制定员工奖惩制度，以便让员工知道他们做得好或做得不好。
例如，员工可以得到一份表扬信或加薪等物质奖励，以鼓励他们继续努力工作。
而员工表现不佳时，可以实行一定的惩罚措施，例如警告、降级或减薪等。
结论通过制定此方案，大酒店可以对员工的运作表现实行更科学、更系统的考评，使员工在团队工作中有所依据，也为建立更健康的企业文化打下了坚实的基础。
希斯敦大酒店员工绩效考核方案
希斯敦大酒店绩效考核制度第一章总则第一条目的1、通过绩效管理与绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。
2、客观公正地评价员工的绩效和贡献，绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开发等人事决策提供依据。
3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，督促其指导、帮助与激励下属。
第二条原则公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
1.公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜。
2.客观性原则：对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3.开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
4.差别性原则：对不同部门、不同岗位进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5.常规性原则：对下属做出正确的评估是管理者重要的工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6.发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。
第三条适用范围本制度内容适用于希斯敦大酒店所有正式期员工。
所有试用期员工和当月已确定离职的员工将不记入考核名单行列。
考核当月入职员工不参加此项考核。
第二章绩效管理程序第一条绩效管理计划（目标制定）：考核期初，被考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的绩效目标。
绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。
第二条绩效管理辅导：此环节是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标的全过程。
上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。
下属要及时向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
酒店工资绩效考核方案
酒店工资绩效考核方案酒店工资绩效考核方案为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要预先准备方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编收集整理的酒店工资绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
酒店工资绩效考核方案1为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。
行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下:一、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间从xx年xx月xx日执行三、考核对象酒店全体员工四、考核办法1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层(领班、主管)、管理层(部门经理)，考核比例为工资总额的xx%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的.结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效考核表)五、评估时间及形式每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
某国际大酒店绩效考核方案
某国际大酒店绩效考核方案一、考核目的国际大酒店的绩效考核方案旨在对员工的个人表现进行全面有效的评估，以激励员工不断提高工作质量和效率，达到酒店的发展目标。
二、考核内容1.工作质量：对员工在工作过程中的精确度、准确性和符合标准的水平进行评估。
2.工作效率：对员工在单位时间内完成任务的数量和质量进行评估。
3.服务态度：对员工在与客人、同事、上级等的沟通表现、礼貌度和服务意识进行评估。
4.团队合作：对员工在团队合作中的贡献和协作能力进行评估。
5.自我发展：对员工在自我学习、专业知识提升和职业发展规划方面的表现进行评估。
三、考核方法1.360度评价：采用匿名的方式，让员工的上级、同事和下属对其进行评价，综合考虑大家的意见，得出对员工的整体评估结果。
2.关键绩效指标法：根据酒店的具体业务目标和重要指标，制定关键绩效指标，对员工的实际表现与目标进行对比评估。
3.直接观察法：上级直接对员工的工作进行观察和评估，包括与客人互动、服务流程操作、工作态度等。
4.面谈法：定期组织员工与上级进行面谈，相互沟通并进行工作表现和职业发展方面的评估。
四、考核周期考核周期为一年，将根据酒店的具体情况和需要进行调整。
五、考核评分体系1.分值设定：总分为100分，按照不同的考核内容设定相应的权重，以确保各项考核得到合理的重视。
2.分级标准：将员工的绩效等级分为五个级别，分别为优秀、良好、合格、待提高和不合格，根据得分进行评定。
六、考核结果应用1.奖励和激励：对获得优秀和良好绩效评级的员工进行奖励和激励，包括薪资调整、晋升机会、学习培训机会等。
2.辅导和提升：对获得合格和待提高绩效评级的员工进行个别辅导和提升计划，帮助他们改进工作表现并提升能力。
3.调整和解雇：对不合格绩效评级的员工进行适当的调整或辅导，如若发现不能改进的情况，将考虑解雇。
七、考核结果公示与申诉考核结果将进行公示，并发布在内部平台上，供员工参考和查阅。
员工对考核结果有异议，可以提出申诉，并由专门的评议委员会进行审查和处理。
酒店服务员绩效考核方案
酒店服务员绩效考核方案1. 背景介绍在酒店行业中，服务员的工作质量和表现直接影响着酒店的形象和顾客的满意度。
为了激励和评估酒店服务员的工作表现，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本文将介绍一个基于关键绩效指标的酒店服务员绩效考核方案。
2. 绩效考核指标为了全面评估酒店服务员的绩效，我们将考虑以下关键指标：2.1 服务质量服务质量是评估一个服务员绩效的重要指标。
我们可以通过以下标准来衡量服务质量： - 顾客评价：通过顾客的满意度反馈来评估服务员的表现。
可以采用满意度调查问卷、客户评分等方式进行评估。
- 投诉率：考核期间的投诉率反映了服务员可能存在的问题，高投诉率可能代表着服务质量不合格。
2.2 工作效率酒店服务员需要处理大量的客户需求和工作任务，因此工作效率是另一个重要的绩效指标。
以下指标可以用来评估服务员的工作效率： - 完成工作量：考核期间完成的客户需求和工作任务的数量。
- 平均处理时间：衡量服务员每一项任务的处理效率。
2.3 团队合作酒店服务需要与其他职能部门和团队成员紧密合作。
团队合作是服务员绩效的重要衡量指标。
以下指标可以用来评估服务员的团队合作能力： - 合作态度：评估服务员积极主动参与团队活动和合作的态度。
- 团队评价：通过团队反馈和评价来衡量服务员的团队合作能力。
3. 考核方法基于以上绩效指标，我们可以采用以下方法来进行酒店服务员的绩效考核：3.1 定期绩效评估每个月或每个季度，酒店管理层应对所有服务员进行一次绩效评估。
评估包括以下步骤： 1. 服务质量评估：通过顾客评价、投诉率等指标对服务质量进行评估。
2. 工作效率评估：通过完成工作量和平均处理时间等指标评估工作效率。
3. 团队合作评估：评估服务员的合作态度和团队评价。
3.2 奖惩机制绩效考核结果将用于奖励和惩罚服务员。
优秀表现的服务员可以享受以下奖励：- 绩效奖金：根据绩效考核结果，给予优秀的服务员一定比例的绩效奖金。
大酒店绩效考核
大酒店绩效考核
第一条考核分类
1、月度考核：
月度绩效考核是按照工作汇报线例行的上级对下级的全面考核，试用期员工不参加此项考核。
2．半年、年度考核：
⑴每半年进行一次360度评估，从多角度全范围对员工绩效、表现进行客观
评价，保证绩效考核的公正、公平、透明。
⑵360度考核结果及成绩将作为年终绩效总评成绩的一部分。
⑶年度考核总评结合月度绩效考核结果与成绩、360评估成绩
第二条考核责任
1、月度绩效考核原则上实行两级考评体制。
2、月度绩效考核由主管和员工共同承担考核责任。
员工的直接主管为一级考核
者，对考核结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。
3、半年度360度评估中，考评者要对考核结果的公正、客观性负责，人力资源
部有权对考评者的公正、客观进行监督，必要时进行抽样调查。
第三条考核基数确定：
1、酒店考核基数将按《XXX大酒店薪金标准制度》中规定基本工资的10%作为考核基数
第三条申诉
1、考评结束之后，被考核者有权利了解自己的考评结果，考核者有向被考核者
解释和说明考核结果的义务。
2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，
有权向二级考核者申诉。
最新整理酒店绩效工资考核办法.docx
最新整理酒店绩效工资考核办法（一）服务员服务人员底薪700基本200绩效工资+酒水奖+其他考核办法（绩效工资）：每月技能考试，分口试和笔试（20分）1）考核总分数100分（每分2元制）2）仪容仪表一次2分3）服务违纪一次2分4）纪律十项一次5分（21---30条）5）旷工一次三天基本工资。
6）服务流程考核十项一项5分1．斟酒姿势2．斟茶姿势3．更换洁碟次数每人少于5次4．更换烟缸5．台面清洁程度6．上菜顺序7．执台脱岗8．铺口布9．餐中四勤10．送客服务7）每月出勤率低于80%扣10分8）迟到早退高于5次10分9）礼貌用语50条（0。
5分/条）10）口试，笔试分数低于70分扣10分11）卫生得差每月超过5次扣5分（二）卫生质检组长岗位工资700+300元绩效+酒水奖+其他奖项绩效考核办法绩效考核总分数100分（每分3元制）每月技能考试，分口试和笔试（20分）12）考核总分数100分（每分2元制）13）仪容仪表一次2分14）服务违纪一次2分15）纪律十项一次5分（21---30条）16）旷工一次三天基本工资。
17）服务流程考核十项一项5分11．斟酒姿势12．斟茶姿势13．更换洁碟次数每人少于5次14．更换烟缸15．台面清洁程度16．上菜顺序17．执台脱岗18．铺口布19．餐中四勤20．送客服务18）每月出勤率低于80%扣10分19）迟到早退高于5次10分20）礼貌用语50条（0。
5分/条）21）口试，笔试分数低于70分扣10分22）卫生得差每月超过5次扣5分23）不参与每次卫生检查一次2分。
绩效管理系列酒店员工绩效考核方案
绩效管理系列酒店员工绩效考核方案在酒店行业中，员工的绩效管理对于酒店的运营和服务质量都起到了至关重要的作用。
一个能够有效考核员工绩效的方案，可以帮助酒店管理层更好地掌握员工的工作表现并激励员工持续提高工作效率和服务水平。
下面是一个酒店员工绩效考核方案的示例：一、考核周期考核周期一般为一个月，每月底进行一次绩效考核。
二、考核指标1.工作质量：包括工作流程的准确性、工作效率、工作中的专业知识和技能的运用等方面。
2.服务水平：包括服务态度、与客人的沟通与交流、问题解决能力等方面。
3.团队精神：包括与同事的合作关系、团队凝聚力、协作能力等方面。
4.个人成长：包括职业素养、学习能力、创新能力等方面。
5.其他指标：可以根据酒店的具体情况，添加其他指标，例如销售业绩、客户满意度等。
三、考核流程1.确定考核人员：考核人员应该是具备较高管理水平和酒店行业经验的人员。
考核人员可以有酒店经理、各部门经理等。
2.设定考核标准：根据每个指标的重要程度和酒店的实际情况，确定每个指标的权重，并且将每个指标划分为不同级别（例如：优秀、良好、一般、差等）。
3.收集考核数据：考核人员可以通过观察员工的工作表现、与员工的交流、其他员工的反馈等方式，收集考核数据。
此外，还可以通过工作记录、客户调研等手段获取数据。
4.绩效评定：考核人员根据收集到的数据，按照设定的考核标准进行评定。
可以使用定量评定方法，也可以使用定性评定方法。
同时，要确保评定的公正和客观性。
5.绩效反馈：对于每个被考核员工，考核人员应及时将其绩效评定结果反馈给员工本人，并进行解释和讨论。
对于绩效评定良好的员工，要给予肯定和激励。
对于绩效评定一般或差的员工，要帮助他们找出不足之处并制定改进计划。
6.绩效奖惩：根据员工的绩效评定结果，酒店可以给予奖励或者处罚。
例如，给予绩效优秀的员工奖金或晋升机会；对于绩效不佳的员工，可以制定相应的改进计划，如果在一定期限内未能改进，也可以采取相应的处罚措施。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
希斯敦大酒店员工绩效考核办法Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】希斯敦大酒店绩效考核制度第一章总则第一条目的1、通过绩效管理与绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。
2、客观公正地评价员工的绩效和贡献，绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开发等人事决策提供依据。
3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，督促其指导、帮助与激励下属。
第二条原则公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
1.公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜。
2.客观性原则：对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3.开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
4.差别性原则：对不同部门、不同岗位进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5.常规性原则：对下属做出正确的评估是管理者重要的工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6.发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。
第三条适用范围本制度内容适用于希斯敦大酒店所有正式期员工。
所有试用期员工和当月已确定离职的员工将不记入考核名单行列。
考核当月入职员工不参加此项考核。
第二章绩效管理程序第一条绩效管理计划（目标制定）：考核期初，被考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的绩效目标。
绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。
第二条绩效管理辅导：此环节是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标的全过程。
上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。
下属要及时向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
绩效管理全过程中，各级管理者（考核者）要随时保持与直接属下（被考核者）的有效沟通，可以结合具体情况采用各种灵活的沟通形式，确保对员工进行及时的工作指导，使员工业务技能及综合素质得到全面提升，同时不断发掘和开发员工的潜能，鼓励员工参与管理、提供合理化工作改善建议。
第三条绩效考核与评估：⑴考核期末，被考核者根据期初制定的绩效计划，针对当期的绩效完成与上期改进情况，进行自我评估。
⑵考核者根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。
双方通过面谈进行充分沟通，就考核结果、存在问题与改进方法等方面达成共识，考核者填写评语与建议，考核打分，确定绩效等级。
⑶被考核者和考核者共同确认考核结果，并确认下期工作计划与绩效目标。
⑷被考核者如对考核结果有异议、经沟通未取得共识时，可向二级考核者申诉，如果对二级考核者的结果持有异议，可按本制度规定向总经理提出申诉。
第四条绩效改进：被考核者根据考核面谈达成共识需要改进的工作内容，对照执行；考核者负责跟踪监督，及时进行提醒或指导。
一、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《希斯敦大酒店薪资标准》。
二、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用期为1至3个月，升职后试用期岗位工资低于原岗位正式期工期，则试用期按原岗位正式期工资计算。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一至三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；直接划入正式期工资，若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。
试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
三、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。
按实习合同期限(一般为三个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级正式期工资。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用一至三个月考核之后，按现岗位等级转正。
第三章绩效考核第一条考核分类1、月度考核：月度绩效考核是按照工作汇报线例行的上级对下级的全面考核，试用期员工不参加此项考核。
2．半年、年度考核：⑴每半年进行一次360度评估，从多角度全范围对员工绩效、表现进行客观评价，保证绩效考核的公正、公平、透明。
⑵ 360度考核结果及成绩将作为年终绩效总评成绩的一部分。
⑶年度考核总评结合月度绩效考核结果与成绩、360评估成绩第二条考核责任1、月度绩效考核原则上实行两级考评体制。
2、月度绩效考核由主管和员工共同承担考核责任。
员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。
3、半年度360度评估中，考评者要对考核结果的公正、客观性负责，人力资源部有权对考评者的公正、客观进行监督，必要时进行抽样调查。
第三条考核基数确定：1、酒店考核基数将按《希斯敦大酒店薪金标准制度》中规定基本工资的10%作为考核基数第三条申诉1、考评结束之后，被考核者有权利了解自己的考评结果，考核者有向被考核者解释和说明考核结果的义务。
2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，有权向二级考核者申诉。
第四章高层管理者考核第一条对象酒店各部门经理第二条考核周期对高层管理者的考核周期，每月进行一次。
第三条考核内容对高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：1、绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况；2、绩效改善及成本控制情况；3、团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况）4、综合能力素质评价；5、其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分；6、其中销售部经理评核将根据酒店两大营业部门的平均经营指标给予评核。
第四条考核程序参照古井酒店管理公司绩效管理制度，员工月度绩效考核表（A）表为各部门经理评核表第五章中基层管理者考核第一条对象主管及各部门领班。
第二条考核周期对中基层管理者的考核周期，每月进行一次。
第三条考核内容对中基层管理者和业务人员的考核主要是基于各部门经营指标落实和计划完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：1、一线业务部门：1）绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况；2)绩效改善及成本控制情况；3)团队建设与员工培养；4)综合能力素质评价。
2、后勤部门1)绩效目标（本部门支持服务经营指标而必须完成的管理要项）完成情况；2)管理改善与费用控制情况；3)团队建设与员工培养；4)综合能力素质评价。
第四条考核程序1、考核期初（每月初），考核者要与被考核者就当月的主要绩效重点与目标计划进行商讨，形成被考核者的工作计划（含经营目标或管理目标）。
2、考核期末（月末），被考核者结合月度工作计划（目标）完成情况，对照绩效考核表中的对应内容，进行自我总结和评估，每月3日前完成。
3、考核者对被考核者进行综合考评，执行绩效面谈，通过面对面交流沟通肯定成绩、指出不足，对下一阶段工作目标及管理改进事项达成共识，每月5日前完成。
4、被考核者和考核者共同确认考核结果。
5、被考核者对照绩效改进内容进行改进，并对考核者随时进行反馈。
考核者对被考核者的改进情况进行指导跟踪（记录关键事件，以便用事实和数据与被考核者交流）。
6、如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向人力资源部门或其它人员申诉。
第六章员工考核第一条适用对象酒店各部门所有员工。
第二条评价周期员工的考核评价周期是每月进行一次。
第三条考核内容1、对员工的考核主要是基于日清日结思想的每日评价。
2、月度考核内容包括：工作日志的检查与评定：员工每天工作日志中记录工作完成情况、发现或存在的问题与困惑、需要支持或跟进事项等，除了上述外还工作强度、工作质量、团队协作、工作态度、工作改进等。
第四条考核程序1、考核期初（每月初），考核者要与部门员工或分管下属就当月的主要绩效重点与目标计划进行解释说明，让员工对照自己岗位职责了解各自的工作计划内容与重点。
2、考核者应该根据不同员工的实际情况，选择对员工工作日志进行每日、每周检查与评定记录（或是由每日晨会、周例会的员工自我小结代替），作为月度考核的只要参考依据之一。
3、考核期末，员工结合当月工作完成情况结合绩效考核表中的对应内容，进行自我总结与评估，每月3日前完成。
4、考核者对员工进行综合考评，面谈沟通肯定成绩、指出不足，对下一阶段工作目标及管理改进事项达成共识，每季度5日前完成。
5、被考核者和考核者共同确认考核结果。
6、被考核者对照绩效改进内容进行改进，并对考核者随时进行反馈。
考核者对被考核者的改进情况进行指导跟踪（记录关键事件，以便用事实和数据与被考核者交流）。
第六章考核结果及其运用第一条考核等级考核等级是酒店对员工绩效进行综合评价的结论。
考核成绩可分为五个等级：等级A B C D E分数90以上89-8685-7069-6060以下客房部比例0.120.60.20-0.080-0.08娱乐部比例0.120.60.20-0.080-0.08销售/人事比例0.120.60.20-0.080-0.08财务部比例0.120.60.20-0.080-0.08工程部比例0.120.60.20-0.080-0.08保安部比例0.120.60.20-0.080-0.08评级优秀良好合格待改进不称职绩效系数 2.4 1.610.560备注：Ｄ级和Ｅ级人数和为Ｄ列或Ｅ列的右边数字。
第二条考核结果的应用1、月度绩效考核结果的应用月度绩效考核结果将分别作为月薪制员工月度绩效奖励发放的依据。
员工实际月度绩效奖励=月度绩效奖励（基数）×月度绩效考核成绩（绩效系数）2、年度绩效考核结果的应用年度绩效考核结果（来自月度绩效考核原始数据）将作为年薪制人员年终绩效年薪发放的依据。
管理人员年终绩效年薪=年终绩效年薪总额（基数）×年度绩效考核成绩（绩效系数）年度绩效考核成绩将参照月度绩效考核平均成绩及年度360考核平均成绩所有员工年度绩效总评成绩作为年度奖金或年度奖励发放、年度先进个人评选、次年调薪、职位调整的依据。