管理学案例分析——富士康与泰勒的科学管理共40页40页PPT

Taylor科学管理原理 ppt课件

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弗兰克·吉尔布雷斯、莉莲·吉尔布雷斯（Frank & Lillian Gilbreth)
•吉尔布雷斯夫妇是首先采用摄影胶片来研究手和身体动作的研究者之一。 •吉尔布雷斯夫妇通过对动作分解研究把砌砖工的动作从18个压缩到5个。
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• 泰勒的科学管理原理在实践中的最大应用是现代流水生产线的使用：
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铁锹实验
•实验前:干不同的活拿同样的锹
•铲不同的东西每锹重量不一样
•应当有一个效率最高的重量
•实验发现22P时效率最高
•铲不同的东西拿不同的锹
•生产效率得到提高
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金属切削实验
•定了人动时间,也应该定机动时间
•进行了26年
•切削了80万吨钢铁
•进行了三万次实验
•发明了高速钢,获得了专利
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比较不同的工资制度
• 差别待遇计件制：
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比较不同的工资制度
• 差别待遇计件制：
• 效率的差别究竟有多大 • 2到4倍
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比较不同的工资制度
• 差别待遇计件制：
• 超额劳动的待遇预期究竟有何不同：
• 一般工作，30% • 体力劳动，50-60% • 脑力劳动，特殊技艺，70-80% • 综合性强的复杂劳动，80-100%
• 不是听任工人任意选择操作方法和自我培养
• 与工人们亲密协作，保证按已确定的科学原则办事 • 资方和工人的职责和工作几乎是均分的，资方把自己
比工人更胜任的工作承揽下来
• 不把这个问题交给工人的自觉

[由富士康跳楼看泰勒科学管理]泰勒科学管理理论内容

[由富士康跳楼看泰勒科学管理]泰勒科学管理理论内容关键词富士康跳楼泰勒科学管理人本管理一、引言从2022年1月23日的“马向前事件”到2022年5月27日的第十三连跳，富士康跳楼事件一次又一次的刺激着人们脆弱的心灵，10死3伤的结果让全世界人民感到震惊和恐惧，是什么原因导致富士康的员工频频轻生跳楼？这一系列的跳楼事件背后又隐藏着什么深层次的矛盾？这个看似个案的跳楼事件又给我们敲醒了什么警钟？二、富士康成功的基石――泰勒科学管理的优势20世纪初，科学管理之父弗雷德里克•温斯洛•泰勒提出了科学管理理论的概念，即：科学，而不是单凭经验办事；和谐，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出，取代有限的产出，每个人都发挥最大的工作效率，以获得最大的成功。

泰勒科学管理科学地制定操作规程并改进管理，在调动员工的积极性方面，从原来的靠饥饿政策转变为靠金钱刺激，因此与传统管理相比，泰勒科学管理有了很大的进步，开创了科学管理的新时代，并在生产管理中的应用效果显著，迅速推广到世界各地。

这种制度使工厂的生产劳动合理化，从而加速了资本主义各国的工业化进程。

富士康集团作为一个代工企业，其飞速发展的保障就是泰勒式的科学管理。

为了要吸引到客户，必须要求成本低、质量好、技术精、制造能力强、服务周到，这些都迫使富士康不断地提升竞争力，提高劳动生产效率。

在富士康，工人的工作、吃饭、睡觉，一切都被安排得井井有条，富士康的生产是“表格化”的，不同班组的上班时间被有序地错开，每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作。

员工的生活也是“表格化”的，他们必须在规定时间内完成自己的生活，每天去掉排队和走路的时间，他们真正吃饭的可能只有中间的20分钟，如果这个点不去吃饭，就吃不到饭了。

要洗的衣服也被要求在规定的时间段送至规定的地点，由专门的洗衣公司回收，所有的这一切都是为了提高生产效率。

在这种“科学细分”的生产环节、生活环节（在富士康被称为效率，也就是泰勒式的科学管理）的共同作用下，富士康实现了爆发式增长，工厂规模不断扩大，从而创造了富士康的神话。

泰勒科学管理动态PPT课件

泰勒离开米德维尔钢铁厂，先后担任过投资公司总经理，从事过工厂的管理咨询工作。
《计件工资制》（1895年）《工厂管理》（1903年）
泰勒担任了美国机械工程师协会的主席
《论金属切削技术》（1906年）《科学管理原理》（1911年）《在美国国会听证会上的证词》（1912年）
1856年 1878年
列举了在传统组织下作为一单纯个“指后职导来能工的型人事”干实的活证组的明织工，结长这构应种容具易形有成的多几头种领素导质，，造即成教管育理、混专乱。门所知以识，或泰技勒术的知这识一、设机想智虽、然对充以沛后的职精能力部、门毅的力建、立诚和实管、理职判能断的力专或业常化识有、较良大好的的影健响康，但并情未况真等正。实但行是。每一个工长不
甘特图
计件工资
泰罗的差别计件工资制着眼于工人个人，甘特则与泰罗不同，着眼于工人工作另的外集，体每性一，个所工提人出达的到任定务额加标奖准金，制其具工有长集可体以激拿励到性一质定。比例的奖金。
甘甘特特认所为设工计人的在这规种定奖时金间制内度完，成矫规正定了定工额长，的可管以理拿方到式规。定过报去酬，，工另长加对一工定人奖处金于。对立状态，而甘特的办法第一次把管理者培训工人的职责和工长的利益结如合果了工起人来在。规工定人时完间成内定不额能后完给成工定长额发，奖则金不，能使拿工到长奖由金原。来的监工变成了工人如的果老工师人和少帮于助规者定，时把间关完心成生定产额转，变则成按关时心间工比人例。另加奖金。
1890年
1906年
1915年
米德维尔钢铁厂
多种职业
美国机械工程师协会
视频：摩登时代
工作定额原理挑选头等工人
标准化原理劳资双方的密切合作建立专门计划层职能工长制例外原则

泰勒的科学管理理论—以富士康为例-PPT课件

太原富士康群殴事件
保安总是狐假虎威地欺负我们！
富士康工人
我们如同机器人一样，不需要思考。
对出现问题的分析
经济人
社会人
自我实现人
富士康还在这
自我
安全张扬
80﹑90 员工
尊严
求知
员工已经在这了
百万机器人计划
Thanks!
参考文献
news.yahoo/newspic/news/5713/3/探秘富士康--郭台铭的“紫禁城” baike9/郭台铭谋变：搅局光伏业 ytfskgs/html/news/869.html烟台富士康的管理制度 finance.ifeng/hk/gs/20190925/7078950.shtml太原富士康富士康工人群殴 finance.stockstar/SS2019061400002428.shtml富士康再陷“坠楼怪圈 21cbr/html/magzine/2019/110/cover/2019/1130/10978.html寻找富士康机器人 21cbr/html/topics/201912/12-11157.html富士康机器人上岗生产线由30人减至5 人 21cbr/html/topics/201911/01-10597.html富士康工人自述生活：如同机器人不需思考
19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20岁富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，受伤龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，23岁观澜C8栋宿舍一名女工坠楼，在医院治疗，18岁观澜厂区外宿舍，宁姓女工坠楼身亡，18岁观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁龙华厂区男工卢新从阳台跳楼身亡，24岁龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间一名梁姓员工坠楼身亡凌晨5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，20岁晚11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍，一名男性坠楼身亡龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁，目前脱离生命危险龙华C4双人跳

[实用参考]管理学案例分析——富士康与泰勒的科学管理.pptx

人力资源结构
（即作业标准化、规范化）
标准化管理
产量指标
• 以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量
然而事实真的是这样吗？科学管理真的不适用了？
泰勒的科学管理思想对当代中国企业的价值
在过去，有效完成工作的知识只是以师傅传给徒弟的形式存在，没有人对如何更有效完成工作进行分析，也就是没有人真正对工人的生产效率负责，没有真正意义上的管理者。正是由于科学管理通过工作分析与工作执行的分离，才能够以科学的知识代替过去的经验，工人和管理者之间的利益协调代替分歧、最大的产出代替有限制的产出，才能够产生现代意义上的管理。从这个意义上来讲，管理职能、管理阶层的产生就是从泰勒的科学管理开始的。科学管理的伟大意义也正是如此。
“最高境界的管理模式应当是在对人性普遍价值、宇宙价值目标的认知与自觉的基础上发展起来的。事实上，价值与哲学可以说是管理的真正起点。只有把握本体价值，进而把握道德价值，我们才能把经济活动维护在一定的范围内，使它不因为手段而丧失目的，使人不至于在经济活动中工具化、机械化”
科学管理的历史局限性
“全知全能”的理性支配道路
“泰勒制的真正缺陷不在于人云亦云的‘最残酷地剥削工人’，也不在于对泰勒制的误解式指责，而在于它没有认识到自发秩序的人类在历史上的作用和意义”
劳资双方的理想话（以合作代替对抗）
跳楼事件回放
2010年1月23日 19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡
2010年3月11日富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20岁
2010年3月17日
富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，受伤
2010年3月29日龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，23岁

富士康管理ppt课件

相关于跳楼事件的相关图片
• 1、节省了管理成本 • 由于使用规范化操作与垂
成长历程
富士康集团独创之eCMMS营运模式与辉煌之营运成果，带给集团及华人之荣誉： 2009年跃居《财富》全球500强第109名；历年营业额集团大陆厂区召开规模盛大的人才激励动员大会，人才本土化迈入快车道；签约收购日系大厂设在墨西哥蒂华纳的液晶电视工厂，开辟消费性电子产业发展新局；重庆、成都等产业基地开幕；相继宣布牵手统宝光电、奇美电，向世界顶级面板大厂迈进； 2008年跃居《财富》全球500强第132名； 2009年跃居《财富》全球500强第109名； 2010年跃居《财富》全球500强第112名； 2011年跃居《财富》全球500强第60名；
• 一）泰勒制基础上改进定额管理 • 二）细化分工，操作标准化 • 三）生产一线管理人员管理素质问题存争
议 • 四）军事化管理过于严苛
• 富士康现行管理模式对科学
管理的运用仅仅局限于一些具体措施层面，而没有深入触及其管理哲学。泰勒在美国听证会上声明：“科学管理在实质上包含着要求任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面的心理革命，要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务进行一场全面的心理革命。
富士康的管理现状
• 企业的管理模式很大程度上取决于其领导
的个人阅历，曾在军队服役的郭台铭，将军队的强硬作风引入了企业。在生产环节比较低级，员工不成熟的情况下，这种高命令、低关系的专制领导方式无疑是有效的，但也存在着一些问题。（以下讨论仅仅局限于一线工人,或针对一线工人的管理。）
富士康的管理的四大要点
企业名誉
1971台湾“中国海专”毕业，进入当时台湾前三大船务公司复兴航运工作 1974成立鸿海塑料企业有限公司，资本额30万元 1985成立美国分公司，创立 FOXCONN自有品牌 2001鸿海以1442亿元台币营收，名列《天下杂志》台湾1000大民营企业龙头 2002入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星” 2010获美国《福布斯》 (Forbes)“全球亿万富翁”第136名财富状况财富状况：1800亿新台币，为台湾地区首富，2010年福布斯全球巨富排行榜第136位。郭台铭是台湾著名的企业界人士，根据《福布斯》最新公布的信息，郭台铭以55亿美元的身价，在台湾富豪排行榜中位居第一。

富士康科学管理案例

富士康科学管理案例1. 富士康科学管理的概念：富士康科学管理是指富士康科技集团在管理实践中采用的一套科学、系统、高效的管理方法和理念。

富士康科学管理倡导以人为本、追求卓越、持续改善、全员参与的管理理念，通过标准化、流程优化、信息化等手段提高生产效率和质量，实现企业的可持续发展。

2. 富士康科学管理的起源：富士康科学管理起源于1988年，当时富士康的创始人郭台铭开始引进日本的精益生产管理模式，通过改进生产流程、提高效率，使富士康能够在全球市场上竞争。

3. 富士康科学管理的核心要素：富士康科学管理的核心要素包括标准化、流程优化、信息化和人力资源管理。

富士康注重制定标准化的工作流程和操作规范，通过流程优化来提高生产效率和质量，同时运用信息技术来实现生产过程的监控和管理，并重视人力资源的培养和激励。

4. 富士康的标准化管理：富士康通过建立标准化的工作流程和操作规范，实现生产过程的规范化和标准化。

标准化管理使得富士康能够高效地组织生产，确保产品质量的稳定性，同时也降低了员工的培训成本和工作风险。

5. 富士康的流程优化：富士康通过不断优化生产流程，提高生产效率和质量。

富士康运用精益生产的方法，通过减少浪费和非价值增加的活动，优化生产过程，实现生产效率的提升。

6. 富士康的信息化管理：富士康运用信息技术来实现生产过程的监控和管理。

富士康建立了全球统一的信息系统，实现了对生产过程的实时监控和数据分析，以便及时发现问题并采取措施解决，保证生产的稳定性和可靠性。

7. 富士康的人力资源管理：富士康注重人力资源的培养和激励。

富士康通过培训和技能提升，提高员工的专业素质和工作能力。

同时，富士康实行激励机制，给予员工相应的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。

8. 富士康的全员参与：富士康倡导全员参与的管理理念，鼓励员工积极参与管理和改进工作。

富士康建立了一套全员参与的机制，包括员工提出改进意见、参与改进项目、参与决策等，以促进员工的参与感和归属感。

泰勒_科学管理_动态PPT

计划和实际的活动完成情况。甘特图可以直观地表明任务计
划在什么时候进行，及实际进
展与计划要求的对比。管理者由此可以非常便利地弄清每一项任务（项目）还剩下哪些工
作要做，并可评估工作是提前
还是滞后，亦或正常进行。所以，甘特图对于项目管理是一
种理想的控制工具。
计件工资
泰罗的差别计件工资制着眼于工人个人，甘特则与泰罗不同，着眼于工人工作的集体性，所提出的任务加奖金制具有集体激励性质。另外，每一个工人达到定额标准，其工长可以拿到一定比例的奖金。甘特认为工人在规定时间内完成规定定额，可以拿到规定报酬，另加一甘特所设计的这种奖金制度，矫正了工长的管理方式。过去，工长对工定奖金。人处于对立状态，而甘特的办法第一次把管理者培训工人的职责和工长的利益结合了起来。工人完成定额后给工长发奖金，使工长由原来的监工变成了如果工人在规定时间内不能完成定额，则不能拿到奖金。工人的老师和帮助者，把关心生产转变成关心工人。如果工人少于规定时间完成定额，则按时间比例另加奖金。
泰勒首次提出计划职能与执行职泰勒的这种管理方法使得管理思能要分开、要设置专门的计划部门，实想的发展向前迈出了一大步，将分工理论进一步拓展到管理领域际是把管理职能与生产职能分开、设置专门的管理部门。然后让管理部门找出标准，制定标准，然后让工人按标准办事。
泰勒提出必须废除当为了使工长职能有效地发挥，就要进行更进一步细分，使每个工长只时企业中军队式的组织而代承担一种管理的职能，为此，泰勒设之以“职能式”的组织，实计出8种职能工长，来代替原来的一个行“职能式的管理”。泰工长。勒列举了在传统组织下作为后来的事实证明，这种一个指导工人干活的工长应单纯“职能型”的组织结构容具有的几种素质，即教育、易形成多头领导，造成管理混专门知识或技术知识、机智、乱。所以，泰勒的这一设想虽然对以后职能部门的建立和管充沛的精力、毅力、诚实、理职能的专业化有较大的影响，判断力或常识、良好的健康但并未真正实行。情况等。但是每一个工长不六、职能工长制可能同时具备这9种素质。

管理学案例分析富士康科学管理

管理学案例分析富士康科学管理目录一、内容概括 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 研究方法与数据来源 (4)二、富士康科学管理概述 (5)2.1 富士康简介 (6)2.2 科学管理理念的发展历程 (7)2.3 富士康科学管理的核心原则 (9)三、富士康科学管理实践 (10)3.1 供应链管理 (11)3.1.1 供应商选择与评估 (12)3.1.2 库存管理与优化 (14)3.1.3 物流与配送管理 (15)3.2 生产制造管理 (16)3.2.1 工艺流程优化 (17)3.2.2 质量控制体系 (18)3.2.3 人力资源配置与培训 (19)3.3 研发与创新管理 (20)3.3.1 研发体系构建 (21)3.3.2 创新文化与激励机制 (23)3.3.3 知识产权保护与管理 (24)四、富士康科学管理的效果与影响 (25)4.1 经济效益提升 (26)4.2 产品质量与客户满意度提高 (27)4.3 企业竞争力增强 (28)五、结论与展望 (29)5.1 研究结论总结 (30)5.2 对其他企业的启示与借鉴 (31)5.3 研究局限性与未来展望 (32)一、内容概括本论文以富士康科学管理为案例，深入探讨了现代企业管理的各个方面。

富士康作为全球电子制造业的领军企业，其科学的管理方法和成功经验对于其他企业具有重要的借鉴意义。

文章首先介绍了富士康的基本情况，包括其发展历程、市场地位以及面临的挑战。

从人力资源管理、生产管理、质量控制、供应链管理和研发创新五个方面，详细阐述了富士康科学管理的具体内容和实施策略。

在人力资源管理方面，富士康注重员工的选拔和培训，通过完善的激励机制和职业发展通道，提高员工的工作积极性和满意度。

在生产管理方面，富士康采用精益生产方式，通过消除浪费、提高生产效率来实现企业的持续发展。

在质量控制方面，富士康坚持质量第一的原则，通过严格的质量控制和检测手段，确保产品的质量和可靠性。

管理学-富士康科学管理-案例讨论_54957

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富士康推出系列改善措施关爱员工
建立２４小时通报机制。针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况，设立有奖通报热线、信息员。信息员以基层主管、宿舍管理员及室友等为主；构建关爱平台。设立员工关爱热线７８５８５（“请帮我帮我”）、员工关爱信息平台，专人专责关爱员工。每条信息都得到及时处理；建立联席会议制度。每天下午５点，在员工关爱中心召开专项会议，现场解决问题。会议由行政总经理主持，人资、党委、工会、卫生、安全等部门主管及专案工作人员参会；推动“富士康心灵之约”系统工程。集团工会持续落实“心灵驿站、心灵家园、心灵视窗、心灵物语、心享网站、心灵空窗、心灵热线、心灵港湾”八大项目建设。开展心理健康拓展训练、开设心理咨询室、宣泄室、播放励志、情感、成长类电影，等等。推动员工保障工作。执行“周休一”制度，即每周至少休息一天。开展加班管控保护稽核。推动员工救助工作。救助困难员工、慰问困难员工家属、慰问患病、工伤员工，发放慰问金。
3
泰勒制基础上改进定额管理（2）
8小时以外的加班时间的工作定额以小时计算，在一定程度上防止了由于长时间劳作所带来的工作效率的降低，较单一定额生产更能提高劳动生产率。此外在订单量较大，时间较为紧迫时，劳动定额会有所上浮，加班时间会延长，但除了伙食补助会稍有提高外，工资及加班费用不会变化；而在订单较少时，公司则强制员工休假，期间保留其基本工资，撤销所有补助。上述这些，员工都必须无条件接受。
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一线管理人员采取粗暴简单的管理方式（1）
在公司的一线生产环节不存在着领导，仅仅存在着一些所谓的“管理者”。这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本。管理人员仅仅注重最终结果，而不考虑员工的工作过程以及为员工提供支持性环境。作为一线管理者的工长所负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了泰勒制中的指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上：一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被工长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则工长往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。

管理学-富士康案例分析

优势与不足
•对争取大客户的订单较有优势 •压缩了企业的用人成本
•导致人员离职率高 •企业和员工的利益高度不一致
事件背后潜藏的问题
此次富士康的“坠楼”事件，折射出了富士康管理模式下潜藏的深层问题：
一、企业缺乏人文关怀，压抑人性，严重忽视民主，上下沟通渠道不畅；
二、选拔机制缺乏公平，中层员工内外有别，底层员工与高层利益严重背离；
1. 建立自有品牌，实现从代工生产到自力更生的转变； 2. 自主创新，加大研发力度，注重新技术的开发。
优势与不足
•获取大客户订单的重要保证
•员工对企业及员工之间的不信任感加剧 •由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界误解 •过度的施行保密措施，造成员工心理高压
•实行信息封锁便于对员工的管理
四、过度依赖大客户
• 任凭大客户干涉企业的正常生产和经营 • 听从大客户对于企业内部人事的任免 • 遵循大客户的要求只以当地最低工资为标准核算人工成本
富士康的人力资源结构呈金字塔状，居于“塔尖” 的高管层制定好战略，中层负责高效地分配和监督任务的实施与完成，底层员工则面临的是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务。
军事化管理的优势与不足
•员工与上司及同事间都缺乏有效的沟通
•强调共性，压抑个性，缺乏人文关怀
•高效的执行力，利于决策的贯彻 •阶层分明，上令下行，易于指挥 •企业缺乏民主气氛，员工的想法难以得到高层注意 •高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪
富士康事件带来的思考
Introduction
关于本小组
• • • • • • PPT演讲： PPT演示： PPT制作：王白羽回答问题：资料整理：唐娜资料分析：陶婷婷

第四章泰勒的科学ppt课件

种叫做“差别计件制”的刺激性付酬制度。这种付酬制按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率。如果工人达到或超过了定额，其全部工作量就按“高”工资率付酬（为一般工资率的1.25倍）；如果工人的生产没有达到定额，就按“低”工资率（正常工资率的 80 ％）付给，以此来督促和鼓励工人完成和超过定额。

为此他还建立了一间大库房，里面存放各种工具，每个的负重都是21磅。同时他还设计了一种有两种标号的卡片，一张说明工人在工具房所领到的工具和该在什么地方干活，另一张说明他前一天的工作情况，上面记载着干活的收入。工人取得白色纸卡片时，说明工作良好，取得黄色纸卡片时就意味着要加油了，否则的话就要被调离。将不同的工具分给不同的工人，就要进行事先的计划，要有人对这项工作专门负责，需要增加管理人员，但是尽管这样，工厂也是受益很大的，据说这一项变革可为工厂每年节约8万美元。

其具体的做法是，把企业中所有的工匠的经验知识收集起来，加以分类并制成表格，在绝大多数情况下归纳成法则和规则，制定出一些数学法则，再把这些应用到工人的工作之中，以代替工人原来的经验知识。
材料：铁砂和煤炭的挖掘实验

早先工厂里工人干活是自己带铲子。铲子的大小也就各不相同，而且铲不同的原料时用的都是相同的工具，那么在铲煤沙时重量如果合适的话，在铲铁砂时就过重了（铲一铲煤负载量为 3.5磅，铲一铲铁砂时为38磅）。泰勒选了10名工人研究发现，一个头等工人在每铲负荷是21磅时，才能达到最大的日工作量。后来他就不让工人自己带工具了，而是准备了一些不同的铲子，每种铲子只适合铲特定的物料，这不仅使工人的每铲负荷都达到了21磅，也是为了让不同的铲子适合不同的情况。

1、工作定额原理

泰勒的科学管理PPT学习教案

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泰勒把这项实验的成功归结为四个核心点: (1)精心挑选工人。让工人了解到这样做的好处，让他们接受新方法。 (2)对他们进行训练和帮助，使他们获得足够的技能。 (3)按科学的方法工作会节省体力。 (4)泰勒相信，即使是搬运铁块这样的工作也是一门科学，可以用科学的
方法来管理。
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理论背景
19世纪的最后数10年中，美国工业出现前所未有的资本积累和工业技术进步。但是，如何发展、组织、控制和管理这些工业资源的低劣方式严重阻碍了生产效率的提高。另一个问题是如何使劳动者发挥潜力。当时工人和资本家之间的关系严重激化:资本家对工人态度蛮横，工人生活艰苦，而资本家个人却过着奢侈的生活;工人则不断用捣毁机器和加入工会组织领导的大罢工来
好办法。
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金属切削实验在米德韦尔公司时，为了解决工人的怠工问题，泰勒进行了金属切削试验。他自己具备一些金属切削的作业知识，于是他对车床的效率问题进行了研究，开始了预期6 个月的试验。在用车床、钻床、刨床等工作时，要决定用什么样的刀具、多大的速度等来获得最佳的加工效率。这项试验非常复杂和困难，原来预定为六个月实际却用了26个年头，花费了巨额资金，耗费了 80多万吨钢材。最后在巴斯和怀特等十几名专家的帮助下，取得了重大的进展。这项试验还获得了一个重要的副产品——高速钢的发明并取得了专利。
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发现
实验前:干不同的活拿同样的锹铲不同的东西每锹重量不一样应当有一个效率最高的重量实验发现21P时效率最高铲不同的东西拿不同的锹生产效率得到提高第11页/共18页
意义
泰勒因这项实验提出了新的构想：将实验的手段引进经营管理领域。计划和执行分离。标准化管理。人尽其才，物尽其用，这是提高效率的最