关于当前国内外企业薪酬制度文献综述

关于当前国内外企业薪酬制度文献综述

一、前言部分

在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争,更是人力资源的竞争。管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制,在其中发挥着至关重要的作用,而面对形势发展,企业在薪酬管理上还存在着许多问题。然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案,并引导、激励员工实施这些行动,形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究,具有重大而现实的意义。本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系,来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面,找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议,从而帮助企业提高生产效益。二、主题部分

（一)国外研究状况

《薪酬系统理论》（MaｔｔＢlooｍ）一文中指出:对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制,为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是,薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明:大组织在诚信、相关,关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reｉlly aｎd Ｐfｅffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。这里的公平是指按他们自己的工资水平来支付,这个分配公平关注的是让雇员知道评价他们薪酬公平的关键因

素。如果雇员干了两倍的工作，分配公平规则将给他分配更多的薪酬，也许甚至是两倍。换句话说，分配公平评价的是影响态度例如，工资满意度、员工满意度和雇员打算继续干还是离开这个组织的意图。（马特布卢姆,2004）跨国公司的薪酬战略:传统的薪酬系统的设计是为了吸引和保留员工,并且刺激他们朝组织所要求的目标努力。薪酬战略应该能够促进达成组织战略目标,并且是有效地,一定要与战略计划相一致,并且根据投入产出比率它的效益要是好的,就是说在一个公司的支付范围之内，增加总体薪酬水平应该与达成公司总体目标并且取得成就的措施有关，比如是够能增加生产率、保留雇员以及其他战略目标等等。在一个增加全球竞争力的环境下,跨国公司的成功受到员工的质量的影响,有着吸引、保留功能的薪酬体系刺激杰出员工进入跨国公司对于达成战略目标具有重要意义。（马尔卡·福克斯、拉里·飞利浦,2０04)

（二)国内研究状况

１、相关理论研究

薪酬问题是任何一家企业乃至任何一个组织的领导最重视的问题之一。理想的薪酬制度应当能够使组织和其成员都感到满意，使成员能够更好的为企业效力，从而能够更好的实现企业的战略目标。

企业薪酬设计与管理的核心理念:企业制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度,乃至全部薪酬管理活动的成功实施,均离不开“权变”“、公平”、“制度”与“整体”等这些核心理念。企业树立这些理念并将其贯穿于薪酬设计与管理的各个环节,有助于充分发挥薪酬管理的激励、补偿、信号与调节等功能，有助于薪酬管理为企业生产经营活动保驾护航,引领企业不断发展壮大。(姚德超、20０９）

薪酬设计的五大原则一文中指出:企业薪酬设计应当遵循以下原则:公平、竞争、激励、经济、合法。(王易龙，２010)

薪酬模式设计指出：薪酬有五种基本的模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。在实践中只要掌握其基本原理并且对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合,就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。(田效轩,2003)

保证薪酬合理性的三个支点：公平性、竞争性和激励性是合理性的三个主要

标志。所以必须从公平性、竞争性和激励性入手，抓住影响薪酬确定的关键因素。薪酬调查、岗位评价和薪酬设计是影响薪酬确定的主要因素,是保证薪酬合理性的三个支点。三个支点各有侧重,有机联系，构成薪酬合理性的支持系统。一、通过薪酬调查为薪酬定位:为实现薪酬合理性提供导向支持,这是保证薪酬竞争性的基础。二、通过岗位评价为薪酬定级，为实现薪酬合理性提供技术支持,这是保证薪酬公平性的关键。三、通过薪酬设计为薪酬定价为实现薪酬合理性提供实物支持这是保证薪酬激励性的核心。(尚久悦,2006）

探索宽带薪酬一文中指出：许多企业将多个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程即水平的宽带薪酬，它取代了传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系。（黄桂芬,20０4）

基于宽带的薪酬体系建设:所谓宽带薪酬,就是把在传统的工资结构中分为十几个甚至几十个工资级别的工作划分到同一工资级别中,同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。(于雅南、史华鑫,200３）我国国有企业薪酬体系研析一文指出:在我国，对薪酬的定义是：企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括工资、奖金、福利、股票期权等。（崔立权，2005)

薪酬是一种语言一文:当企业按照资历实行年功薪酬制度时,企业倡导的是员工对企业的忠诚和企业对老员工的回报,同时也可能是对才干和创新的压制。当企业按照员工本领大小实行技能薪酬制度时,企业提倡的是学习、创新、员工能力的提高，同时也面临识别技能以及技能发挥难以具体量化的尴尬。当企业实行岗位薪酬制度时，企业注重的是岗位价值，同时也为部分员工利用“组织政治手腕”谋求更有价值的岗位留下了很大的空间。当企业实行绩效薪酬制度时——这是目前国内较流行的薪酬制度，企业强调的是员工的贡献，看起来这种薪酬制度似乎应该能大大激励员工去努力工作,继而使企业效益提高,实际上仍然存在明显的弊端。(竹邻，２0０３)

2、国内现行薪酬体系存在的问题

(１)薪酬设计缺乏战略导向性，高工资一定可以吸引并留住人才。(周硕，