论文解析人才流失的原因及对策
人员流失类毕业论文
人员流失类毕业论文人员流失类毕业论文1.引言现代企业经济发展日新月异，各类人才不断涌现。
作为企业生产中不可或缺的重要因素之一，人员流失对企业生产经营构成了巨大的挑战和压力。
而如何有效减少人员流失，保持企业人才的稳定性，是企业管理的一项重要内容。
2.人员流失的成因2.1薪酬因素薪酬是企业人员的重要激励因素，如果员工在企业工作多年，获得的薪资仍然很低，或者不能满足其日常生活开支，那么企业的人员流失率将会很高。
2.2福利待遇员工在企业的福利待遇也是影响其离职决心的重要因素。
如果员工与其他同事相比，福利待遇很差，或者公司不能提供合理的健康保险、子女教育、住房等福利，那么员工的流失率也会很高。
2.3工作压力与工作环境企业中的工作环境和工作压力也是员工是否留下的关键。
如果员工在企业的工作环境和工作压力大，他们很可能会考虑离开企业。
3.人员流失的影响3.1影响企业的生产经营人员流失直接影响企业的生产经营。
人员流失后，企业的生产效率和经营质量都会受到影响，从而降低企业的生产效率和竞争力。
3.2增加企业成本人员流失对企业造成的影响不仅包括直接生产成本和经营成本，还包括员工离职产生的聘用成本、员工替换成本以及雇用新员工进行培训的成本等。
3.3企业形象受损人员流失会对企业形象产生损害，缺乏员工的稳定性不仅会影响企业的信誉，也会影响公司的招聘和投资。
4.减少人员流失的措施4.1加强人才培养加强企业内部人才的培养，让员工得到进一步的成长，培养其专业技能，激发员工参与到企业发展中的热情和创造力。
4.2提高员工福利待遇提高员工的薪资水平和福利待遇，给员工提供多种福利，并提供健康保险、住房等基本保障措施，吸引员工对企业的忠诚度和归属感。
4.3创造良好的工作环境为员工营造和谐的工作环境和文化氛围，把员工当作企业发展中最重要的资源，为员工提供宣泄压力的机会，创造良好的企业文化氛围。
5.总结无论是何种类型的企业，高效的人员流动管理都是其成功的关键，因为人才是任何企业的核心竞争力，只有保证企业的人才队伍的稳定性，我们才能经营出一个强大、健康的企业。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文引言人才是企业获得竞争优势的核心资源，是企业持续发展的关键。
然而，随着社会经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，尤其是人才之间的竞争愈发激烈，企业的人才流失问题逐渐开始凸显。
本文将讨论企业人才流失的原因及对策，以期为解决该问题提供参考。
一、企业人才流失的原因1.薪酬体系不公：人才是企业最有价值的资源，但是在现实中，一些企业对人才的薪酬和福利待遇不够合理，导致人才被低估或者被辜负。
当人才觉得自己的价值与报酬不相符时，他们往往会选择离开企业去寻找更好的机会。
2.职业发展空间不大：每个人都希望自己在工作中有更大的发展空间，如果企业无法为员工提供这种机会，员工就会觉得自己没有未来，退出企业。
3.管理不当：管理不当也是导致企业人才流失的主要原因之一。
有些企业的管理者对员工过度压榨，常常让员工承受巨大的工作压力和工作量，缺乏公正、妥善、及时的管理方式，这样就很容易让员工产生离职的决心。
4.企业文化不合理：企业的文化是企业的精神内核，它代表了企业的价值和组织结构。
如果企业文化不合理，无法提供员工认同感和归属感，也会导致员工流失。
二、企业人才流失的对策1.优化薪酬体系：作为重要的激励手段，薪酬体系应当合理，符合员工期望和实际水平。
企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，实现薪酬的合理化和个性化。
2.提供发展机会：企业应该以员工的职业发展为重心，建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和转岗的机会。
在这个基础上，企业应加强培训，提高员工的综合素质和专业技能，以提升员工整体能力和企业竞争力。
3.改善管理方式：企业可以通过培训、提升管理者的素质和能力，实现更加公正、妥善、及时的管理方式。
企业也可采用员工调查、反馈机制等方式，深入了解和解决员工存在的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
4.营造良好企业文化：企业文化要体现公司的核心价值观，让员工感受到企业的使命感和价值观，并从中汲取动力。
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析第一篇：人才流失原因及对策分析人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。
在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。
再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。
这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。
最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。
报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文企业人才流失是一个令企业头疼的问题，但这个问题的产生有很多原因，需要企业深入探究并制定相应的解决方案。
一、原因1、薪资待遇不高或晋升加薪缓慢很多人离开企业的一个重要原因就是对薪资待遇不满意或晋升加薪缓慢。
面对这个问题，企业可以制定科学、合理的薪酬体系，合理规划晋升路径以满足员工的需求。
2、职业发展道路不明确有些企业在员工职业发展的路径上没有明确的规划和发展机会，导致员工迷失在职场中。
企业应该为员工提供平等的晋升机会和职业发展规划，为员工的职业规划提供足够的支持和指导，让员工感受到自己的成长和进步。
3、工作环境差工作环境差可能会导致员工流失。
企业应提供舒适、健康的工作环境，为员工提供一个良好的工作氛围，提升员工的工作满意度和幸福感。
4、管理水平不高企业的管理水平不高会导致员工流失。
企业应该提升管理水平，不断提高管理者的素质和能力，建立完善的管理制度，为员工提供一个高效、有序、稳定的工作环境，让员工产生归属感和认同感。
二、对策1、建立完善的薪酬体系和激励机制企业应该根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素，制定科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提升员工的满意度，并设有晋升机制和奖惩制度。
2、提供良好的发展机会和职业规划支持企业应该为员工提供良好的发展机会和职业规划支持，让员工感受到自我的成长和进步，从而增强员工的忠诚度和归属感。
3、优化工作环境和企业文化企业应建立一个良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的关爱和支持，建立工作满意度和幸福感，增强员工的归属感。
4、提高管理水平和管理水平企业应该着重提高管理者的思维素质和经营管理能力，帮助管理者了解员工心理需求和企业管理的规范性，建立完善的管理制度，营造新的管理风气与组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，在当前竞争激烈的市场环境中，企业要想留住优秀的人才，必须注重对人才的培养、管理、激励和提升，这样不仅可以提高人才的竞争力，还可以为企业的发展提供更多的动力，共同实现企业的高质量发展。
人力资源管理毕业论文 企业人才流失的原因与对策研究
人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人才流失一直是企业面临的一个共同问题。
对于企业来说，人才流失会带来一系列的负面影响，如生产力下降、成本增加以及企业形象受损等。
因此，研究人力资源管理中人才流失的原因与对策显得尤为重要。
本文将焦点放在人力资源管理中人才流失问题上，并提出了相应的对策。
一、人才流失的原因人才流失的原因有很多，其中最主要的原因可以总结为以下几点：1. 缺乏发展机会和晋升途径企业如果不能提供给员工良好的职业发展机会和晋升途径，员工就会感到自己的价值得不到认可，进而选择离开企业。
2. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住人才的一项重要因素。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，那么员工就会寻找其他更好的机会。
3. 工作环境差一个良好的工作环境对于员工的留存至关重要。
如果企业的工作环境差，比如存在严重的工作压力、人际关系紧张等问题，员工就会感到不适应，产生离职的冲动。
4. 缺乏培训和发展机会员工越是感到自己在企业得不到发展和提升，就越容易选择离职。
如果企业不能为员工提供良好的培训和发展机会，那么员工就没有动力和愿望留在企业。
二、人才流失的对策针对人才流失的问题，下面提出一些对策，帮助企业有效地解决人才流失的问题：1. 提供有竞争力的薪酬福利企业应该根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬福利体系。
提供有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
2. 构建良好的工作环境企业应该注重员工的工作环境建设，提供一个健康、舒适、和谐的工作环境。
建立良好的人际关系，减少员工之间的摩擦和压力。
3. 提供发展机会和晋升途径企业应该为员工提供发展机会和晋升途径，让员工感到自己的努力和贡献得到认可。
激励员工积极工作，留在企业。
4. 加强培训和发展企业应该注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和学习资源。
通过培训，提升员工的能力和素质，增加员工的归属感和忠诚度。
论文解析人才流失的原因及对策
论文解析人才流失的原因及对策人才流失是指优秀的人才离开一个组织或一个国家，在另一个组织或国家寻求更好的机会和福利。
人才流失对组织和国家的发展产生重要影响，因此需要深入剖析其原因并制定对策。
本文将就人才流失的原因和对策进行详细阐述。
首先，影响人才流失的原因有很多。
其一，薪资待遇不公平。
薪资是人才留下来的重要因素之一，如果薪资待遇不公平，不能满足人才的生活需求和物质欲望，就可能导致人才离开。
其二，缺乏职业发展机会。
人才渴望在工作中得到发展和成长，如果组织不能提供良好的职业发展机会，人才就会被迫寻找其他更好的发展机会。
其三，工作环境不良。
工作环境对人才留存起到至关重要的作用，如果工作环境不好，如工作压力过大、人际关系不良、工作氛围恶劣等，会使人才流失加剧。
其四，缺乏激励机制。
人才需要得到合理的激励和奖励，如果组织缺乏激励机制，人才就很容易流失。
其五，对人才的重视不够。
如果组织在人才管理方面缺乏重视，不注重人才的培养和使用，就会使人才失去归属感，进而选择离开。
为了防止人才的流失，应采取以下对策。
其一，提高薪资待遇。
合理提高薪资水平，使之与市场水平相匹配，从而满足人才的物质需求，激发其留在组织的积极性。
其二，建立完善的职业发展机制。
为人才提供良好的职业发展平台和机会，通过培训、晋升等方式激发人才的动力和潜能。
其三，改善工作环境。
优化工作压力，改善人际关系，营造良好的工作氛围，提高人才的工作满意度和幸福感。
其四，建立有效的激励机制。
通过制定奖励制度、长期激励计划等方式，激励人才的工作积极性和创新能力。
其五，重视人才管理。
加强人才管理，建立人才库，制定人才培养计划，为组织的发展提供源源不断的人才支持。
除了以上对策，还应注重人才流失的分析和预警。
通过分析人才的流失原因和规律，及时发现问题并采取解决措施，预防人才流失的发生。
同时，还应加强人才的留存和吸引。
通过提供良好的福利待遇、提供个人发展机会、提供职业培训等方式，留住组织中的优秀人才，并通过各种方式吸引外部优秀人才加入。
人才流失毕业论文
人才流失毕业论文随着经济的不断发展，社会对于优秀的人才的需求也变得越来越大，然而人才流失的现象也逐渐显现。
人才流失的原因是多方面的，除了薪酬、福利待遇不佳外，工作环境、发展前景、企业文化等也是影响人才留存的因素。
当企业内部存在问题时，很难吸引人才的持续留存，人才的流失也会对企业带来很大的损失。
一、人才流失的原因1. 薪酬、福利待遇不佳。
对于大多数求职者来说，薪酬、福利待遇是他们选择一家企业的主要因素之一。
如果企业的薪酬水平不高、福利待遇不好，则很难吸引到优秀人才的加入。
2. 工作环境不佳。
人们每天要在固定的环境中工作，如果企业的工作环境不好，例如空气质量差、噪音大、光线不足等，那么员工的身体状况就会受到影响，进而导致人才流失。
3. 发展前景不清晰。
大多数员工都希望有一个良好的职业发展前景，在当前激烈的竞争中，员工能够看到未来的发展前景，才更有动力去为企业打拼。
如果企业的发展前景不明朗，员工的离职率就会相应提高。
4. 企业文化不健康。
企业的文化是企业的象征，是企业的“软实力”之一。
一个健康的企业文化能够吸引人才加入企业，凝聚员工的力量，提高员工的士气。
但如果企业文化不健康，例如“人事不公、权谋之争、利益至上”，员工的离职率就会增加。
二、人才流失带来的影响1. 投资成本增加。
企业需要进行人才招聘、培训等方面的投资，一个员工如果持续不到一年就流失，企业的投资成本就会增加。
2. 生产成本增加。
员工流失后，企业需要重新招聘、培训新的员工，这就会增加企业的生产成本，进而降低企业的利润。
3. 企业形象受损。
员工是企业的一面旗帜，如果企业的员工流失率过高，企业的形象就会受损，进而影响到企业的品牌价值和市场竞争力。
三、如何避免人才流失1. 提高薪资和福利待遇。
通过提高薪资和福利待遇，使员工感到物质上的满足，进而增强员工的工作积极性和主动性，从而实现对员工的吸引力。
2. 提供发展空间和前景。
通过为员工提供发展空间和前景，对员工的职业发展规划进行指导和扶持，让员工感受到企业对于员工的正向关注和扶持，增强员工对企业的认同感，从而避免人才流失。
人才流失问题与对策的论文
人才流失问题与对策的论文
人才流失问题是当今世界范围内普遍存在的一个问题。
人才是一个国家或组织的核心竞争力，而人才的流失则会严重影响国家或组织的发展。
本文将从人才流失的原因及其对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因
1. 薪酬不合理：薪酬是人才留下的首要因素之一，不合
理的薪酬会导致人才离开。
2. 缺乏培训和发展机会：人才需要不断提升自己的能力，缺乏培训和发展机会会让人才感到失落。
3. 工作环境差：工作环境不良会让人才感到不舒服，从
而选择离开。
4. 形式主义和官僚主义：这些问题会让人才感到厌烦和
失落。
二、人才流失的对策
1. 薪酬合理化：组织应该给予人才合理的薪酬，让他们
感到自己的价值被认可。
2. 培训和发展机会：组织应该给予人才足够的培训和发
展机会，让人才能够持续进步。
3. 良好的工作环境：组织应该提供良好的工作环境，让人才感到自己的工作是有意义的。
4. 简化组织架构：组织应该简化组织架构，减少形式主义和官僚主义，让人才能够更加专注于工作。
总之，人才是国家或组织的宝贵资源，关键在于如何吸引和留住人才。
只有让人才感到自己的价值被认可，才能够留住他们。
因此，组织应该结合实际情况，采取多种措施，创造良好的工作环境，为人才提供培训和发展机会，解决薪酬不合理和组织形式主义等问题，加强人才队伍管理，创造良好的人才发展环境，才能够真正解决人才流失的问题，促进国家或组织的长足发展。
社会学论文社会工作专业人才流失现象的探讨
社会学论文社会工作专业人才流失现象的探讨社会工作专业人才流失现象的探讨引言：社会工作作为一门专业，致力于解决社会问题、促进社会发展和改善个体生活质量。
然而，近年来社会工作专业人才流失现象日益严重，给社会工作领域带来了一系列问题和挑战。
本文将探讨社会工作专业人才流失的原因、影响以及应对措施。
一、原因分析1. 工作环境不稳定社会工作领域的工作环境常常不稳定，工作压力大，薪资待遇相对较低。
这使得一些社会工作专业人才感到不满，并选择转行或寻找其他更稳定的职业。
2. 职业认同感缺失社会工作专业人才在工作中往往需要面对各种困难和挑战，但他们的工作成果往往不被充分认可。
这导致一些人才缺乏职业认同感，感到自己的付出没有得到应有的回报，从而选择离开社会工作领域。
3. 个人发展空间有限社会工作专业人才在职业发展方面往往面临着瓶颈。
由于行业规模相对较小，晋升机会有限，这使得一些人才感到无法实现自己的个人发展目标，从而选择离开。
二、影响分析1. 人才缺失导致社会问题加剧社会工作专业人才的流失导致社会问题的解决能力下降，一些社会问题得不到及时有效的处理，进而加剧了社会不稳定因素的存在。
2. 行业形象受损社会工作专业人才的流失现象也给整个行业的形象带来了负面影响。
人们对社会工作的认识和理解存在偏差，认为社会工作是一个没有前途、待遇低下的职业，这进一步加剧了人才流失的现象。
3. 社会工作质量下降社会工作专业人才的流失对社会工作服务的质量产生了直接影响。
新进人员的培训周期较长，经验不足，难以胜任复杂的社会工作任务，从而导致社会工作质量下降。
三、应对措施1. 提升工作环境和待遇提高社会工作专业人才的工作环境和待遇，加大对社会工作领域的投入，增加薪资福利待遇，提供更多的职业发展机会，以吸引和留住人才。
2. 增强职业认同感加强对社会工作专业人才的培训和教育，提高他们的专业技能水平和工作能力，增强他们的职业认同感。
同时，通过宣传和推广社会工作的社会价值，让更多人了解和认可社会工作的重要性。
人才流失分析范本分析人才流失原因制定留人策略
人才流失分析范本分析人才流失原因制定留人策略人才流失一直是企业面临的严峻问题之一。
无论是大型跨国企业还是中小型企业，都常面临人才的流失与挽留的难题。
本文将分析人才流失的一些常见原因，并提出制定留人策略的建议。
通过深入研究和探索，希望可以为企业提供有益的参考，以改善人才管理并减少人才流失的情况。
一、人才流失的原因分析1. 缺乏职业发展机会职业发展机会一直被认为是吸引和挽留人才的重要因素。
如果企业无法为员工提供良好的职业发展机会，员工将会寻求其他公司更好的发展机会。
缺乏晋升空间、学习和培训机会等，都可能导致员工的流失。
2. 薪酬福利待遇不佳薪酬福利待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果员工觉得自己的薪酬水平不符合市场价值或无法满足自身需求，很容易产生流失的念头。
此外，各种额外福利（如养老保险、医疗保险、子女教育等）如果不能满足员工的期望，也可能促使员工离开企业。
3. 工作压力过大工作压力过大是导致人才流失的常见原因之一。
如果员工长时间承受过大的工作压力，缺乏工作与生活的平衡，很容易感到疲惫和沮丧，从而选择离职。
企业应该关注员工的工作负荷，并采取措施减轻工作压力，以提高员工的工作满意度和留存率。
4. 缺乏认可和激励制度人们对于被认可和激励的需求是普遍存在的。
如果员工在工作中得不到适当的认可和激励，很容易感到失望和不满足，从而选择离开企业。
建立公正的激励和认可制度，使员工感到自己的付出得到了应有的回报，可以有效提高员工的归属感和忠诚度。
二、制定留人策略的建议1. 提供发展机会为员工提供良好的职业发展机会是留住人才的关键。
企业应建立健全的晋升制度，为员工提供清晰的职业发展路径。
此外，公司可以提供各种培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力，以满足其发展的需求。
2. 提高薪酬福利待遇合理的薪酬福利待遇是留住人才的重要保障。
企业应进行市场调研，了解同行业薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献，适时进行薪酬调整。
人才流失 毕业论文
人才流失毕业论文人才流失毕业论文人才流失一直以来都是一个备受关注的问题。
在全球化的背景下，人才流失已经成为许多国家和地区面临的共同挑战。
而在中国，这个问题尤为突出。
本文将探讨人才流失的原因和影响，并提出一些解决方案。
首先，我们需要了解人才流失的原因。
人才流失的主要原因之一是薪资待遇不公平。
许多优秀的人才在国内找不到合适的工作，或者工资待遇远低于其价值。
这使得他们不得不选择去国外寻找更好的发展机会。
此外，工作环境和发展机会的不足也是人才流失的原因之一。
在一些行业和地区，缺乏创新和发展的机会，使得人才无法施展自己的才华。
人才流失对一个国家或地区的影响是深远的。
首先，人才流失导致了人才资源的浪费。
一个国家或地区培养的人才在流失后，很可能无法充分发挥其才能，这对国家或地区的发展是一个巨大的损失。
其次，人才流失也会导致经济发展的不平衡。
一些地区因为人才流失而面临人才断层，导致经济发展的不平衡。
最后，人才流失还会导致人才竞争的加剧。
在人才流失的背景下，留在国内的人才面临着更加激烈的竞争，这对他们的发展也是一种挑战。
为了解决人才流失的问题，我们需要采取一系列的措施。
首先，政府应该加大对人才的培养和引进力度。
政府可以通过提供奖学金、设立创新基金等方式，吸引更多的人才留在国内。
同时，政府还可以制定更加公平合理的薪资政策，提高人才的待遇，从而降低人才流失的风险。
其次，企业也应该承担起更多的责任。
企业应该提供更好的工作环境和发展机会，吸引人才留下来。
此外，企业还可以与高校合作，共同培养人才，提高人才的素质和能力。
除了政府和企业的努力，个人也应该积极参与到解决人才流失的过程中。
个人应该提高自己的能力和素质，增加自己的竞争力。
同时，个人也应该保持积极的心态，不轻易放弃，为自己的发展寻找更多的机会。
总之，人才流失是一个复杂的问题，需要政府、企业和个人共同努力才能解决。
只有通过各方的合作，才能够创造一个良好的发展环境，留住更多的人才，促进国家和地区的繁荣与进步。
XX公司人才流失的原因及对策
XX公司人才流失的原因及对策随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，人才的流失问题已经成为许多公司面临的现实挑战。
XX公司作为一家创新型企业，在其成长的过程中，也面临着人才的流失问题。
本文将分析XX公司人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、人才流失的原因：1.薪酬不合理：薪资是吸引人才的重要因素之一、如果薪酬福利不合理，员工有可能会被其他公司的更好条件吸引。
2.缺乏晋升机会：员工追求发展和提升，缺乏晋升机会不仅会让他们感到困惑和无奈，也会使他们对工作的积极性逐渐下降。
3.工作环境不良：良好的工作环境是员工工作积极性和满意度的重要因素，如果公司的工作环境不好，员工的流失率将会增加。
4.没有培训机会：员工希望在工作中能够不断学习和成长，如果公司没有提供培训机会，他们有可能会选择离开。
5.缺少激励机制：缺乏激励机制会导致员工的工作积极性下降，同时也会让他们觉得公司对他们的贡献缺乏认可。
二、人才流失的对策：1.调整薪资福利：合理调整薪资福利，使其与市场水平相符，提高员工的满意度和忠诚度。
2.提供晋升机会：建立完善的晋升机制，为员工提供发展空间和晋升机会，激发其工作积极性。
3.改善工作环境：关注员工的工作环境，提供舒适的工作设施和良好的工作氛围，增加员工对公司的归属感。
4.提供培训机会：建立健全的培训体系，为员工提供各种学习和培训机会，帮助他们不断提升能力和技术水平。
5.建立激励机制：建立明确的激励机制，通过奖金、晋升和荣誉等方式，激励员工的工作积极性和创造力。
三、其他相关对策：1.加强员工关怀：关心员工的生活和个人发展，提供一些关怀措施，例如弹性工作时间、假期福利等。
2.加强沟通与反馈：与员工保持良好的沟通，及时了解他们的需求和想法，并提供积极的反馈和指导。
3.建立人才储备库：建立人才储备库，定期对内部员工进行评估，发现优秀人才并提供更好的职业发展机会。
4.加强团队建设：注重团队精神和协作能力的培养，建立良好的团队文化和工作氛围。
人才流失的毕业论文
人才流失的毕业论文人才流失是一个国家、地区甚至企业都非常重视的问题。
人才是国家、地区、企业发展的重要驱动力，而人才流失的发生对于国家、地区、企业的发展都会造成不利的影响。
本文将从人才流失的概念、原因和对策三个方面来探讨这个问题。
一、人才流失的概念人才流失是指人才从一定区域、领域或企业等范围内大量离开，包括高层管理人才、科技专业人才、技能型人才以及学术、文艺等各领域的人才。
人才流失是具有高度危害性和无法挽救性的，这对各个领域的发展都会造成很大的影响。
二、人才流失的原因1.薪资待遇不公薪资待遇是一个人才留不留下的关键因素之一，如果企业薪资待遇不公，那么人才难以留下。
而对于一些高级人才和人才稀缺的行业，薪资待遇更是影响其留下的决定性因素。
2.缺乏晋升空间在企业的职业晋升通道不清晰或受到限制时，人才就会感觉无法通过自己的努力实现职业生涯的坚定目标，这就是让许多人才流失的原因之一。
3.人才文化不合适人才文化是企业本身的文化，如果企业的文化不适应人才的工作习惯和个人发展，那么人才很可能选择离开。
4.不受重视和认可人才需要得到足够的认可和重视，如果企业不注重员工的价值，给予他们充分的支持和鼓励，人才就很难在企业内部留下来。
三、人才流失的对策1.提高薪资待遇企业应该为人才提供公正、透明、富有竞争力的薪资待遇，以及额外的福利待遇。
这也是提高员工福利待遇的一个重要方式。
2.搭建晋升通道企业应该注重员工的职业发展，为员工搭建一个公正、透明、顺畅的职业晋升通道，让员工感受到企业对员工的重视和鼓励。
3.培养人才文化企业应该培养一种能够吸引人才留下、适应人才文化的企业文化。
这种文化应该强调员工的价值和作用，倡导公正、透明、和谐的竞争关系。
4.加强人才管理企业应该加强对员工的管理，为员工提供一个开放、公正、透明的发展环境。
一方面，企业应该构建优良的企业文化，鼓励员工互相学习、提升；另一方面也应该加强对员工的挖掘、培养、评估和使用，让员工有一定的挑战性和认可感。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文摘要：企业人才流失对于企业的发展和竞争力产生了非常负面的影响。
本文对企业人才流失的原因进行了探讨，并提出了相应的对策，旨在帮助企业更好地留住人才。
关键词：企业人才流失；原因；对策一、引言随着全球经济的快速发展和社会竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越高。
然而，很多企业却面临着人才流失的问题，严重影响了企业的稳定发展和竞争力。
因此，探讨企业人才流失的原因及对策具有重要的理论和实际价值。
二、企业人才流失的原因1.缺乏晋升机会：大部分员工期望能够有更好的职业发展和晋升的机会。
然而，一些小型企业却由于规模有限，无法提供足够多的职位来满足员工的需求，导致人才流失。
2.薪资福利不竞争：薪资福利是吸引和留住人才的重要因素之一、如果企业的薪资福利水平低于同行业的平均水平，很多员工会选择离开。
3.工作压力大：工作压力过大是导致人才流失的另一个重要原因。
如果企业不能合理安排员工的工作量和工作时间，导致员工长期处于紧张的工作状态，会使员工感到疲惫不堪，从而选择离职。
4.缺乏挑战性工作：大部分员工都希望能够从工作中得到充分的满足感和成就感。
如果企业无法为员工提供具有挑战性的工作任务，很多员工会感到无聊和厌倦，进而选择离开企业。
三、企业人才流失的对策1.提供晋升机会：企业应该制定合理的晋升计划，为员工提供有发展空间的职位，并制定明确的晋升条件和标准。
这样可以激励员工努力工作，并增加员工留在企业的动力。
2.提高薪资福利水平：企业应该根据员工的表现和市场情况，适时提升薪资水平和福利待遇，以实现员工的物质需求和期望。
同时，企业还可以通过提供其他福利，如培训机会、住房补贴等，吸引和留住人才。
3.合理安排工作时间和工作量：企业应该根据员工的能力和工作需求，合理分配工作时间和工作量。
可以通过加强工作流程优化和引入合适的人力资源管理工具来提高工作效率，减轻员工的工作压力。
4.提供挑战性工作：企业应该根据员工的能力和潜力，把适合的挑战性工作任务分配给他们，同时提供必要的支持和培训。
公司人才流失的原因及对策分析本科毕业论文
内容提要：改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。
但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。
本文通过收集有关天津市某高新科技企业的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
关键词：民营企业、人才流失、问题与对策目录一、引言 (1)二、相关理论概述 (1)（一）相关概念的定义 (1)（二）人才流失的相关激励理论 (2)三、公司人才流失与管理现状 (3)（一）公司简介 (3)（二）公司的组织架构 (3)（三）公司的人员构成 (4)（四）公司人才流失现状 (5)（五）公司人才管理现状 (9)四、公司人才流失的原因剖析 (9)（一）社会外部环境因素分析 (9)（二）公司内部因素分析 (10)（三）人才自身因素分析 (12)五、公司人才流失的负面影响 (13)（一）人力成本损失 (13)（二）公司业绩影响 (13)（三）公司形象影响 (14)六、公司人才流失的应对策略或方案 (14)（一）外部因素对策 (14)（二）公司内部因素对策 (15)（三）人才自身因素对策 (22)七、结束语 (24)参考文献一、引言安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。
”这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。
毕业论文企业人才流动的原因与应对策略
毕业论文企业人才流动的原因与应对策略引言企业人才流动一直是组织管理领域的一个重要议题。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业面临着越来越多的人才流失问题。
本文旨在探讨企业人才流动的原因，并提出相应的应对策略。
人才流动的原因企业人才流动的原因多种多样，涉及到个人、组织和环境等方面的因素。
个人因素：- 职业发展机会有限：员工可能会选择流动到其他公司以追求更好的职业发展机会。
- 薪资和福利待遇不合理：企业的薪资和福利政策可能不符合员工的期望和市场价值，导致员工流失。
- 工作压力过大：工作压力过大是导致员工流动的常见原因之一。
组织因素：- 缺乏发展机会：企业缺乏提供员工发展和晋升的机会，导致员工流失。
- 缺乏培训和奖励机制：企业缺乏有效的培训和奖励机制，无法吸引和留住优秀人才。
- 组织文化不合理：不良的组织文化可能导致员工流失。
例如，缺乏团队合作和员工认可机制。
环境因素：- 就业市场供需不平衡：就业市场供需不平衡会促使员工主动寻找更好的工作机会。
- 地理位置不便：企业所在地理位置不便利会增加员工流动的可能性。
应对策略为了解决企业人才流动的问题，以下是一些应对策略的建议：1. 提供职业发展机会：为员工提供良好的职业发展路径和晋升机会，激励他们留在企业。
2. 合理薪资和福利待遇：根据市场价值和员工贡献合理制定薪资和福利政策，确保员工满意度。
3. 建立健全的培训和奖励机制：通过培训和奖励机制，提升员工工作能力和积极性，增加员工留存率。
4. 塑造良好的组织文化：建立积极向上、鼓励团队合作和员工认可的组织文化，增加员工归属感和满意度。
5. 寻找适合的地理位置：选择便利的地理位置设立企业，减少员工因地理原因流动的可能性。
结论企业人才流动是一个复杂而严峻的问题。
通过深入了解人才流动的原因，并采取相应的应对策略，企业可以更好地管理和留住人才。
在不断变化的市场环境中，企业需要灵活应对，不断提升员工满意度和忠诚度，以保持竞争优势。
企业人才流失的原因及改进措施探讨（最终五篇）
企业人才流失的原因及改进措施探讨（最终五篇）第一篇：企业人才流失的原因及改进措施探讨论文摘要：文章对当前企业人才流失的原因进行了一系列探究，并提出了一些改进措施。
21 世纪的竞争是人才的竞争，人才流失对企业危害很大。
人才流失的危害，是与其离职前在企业承担责任的大小相对应的。
管理人员离职，带给企业的影响是团队不稳；销售人员的离职，带给企业的风险是商业机密的外泄和市场份额的流失；技术人员的流失是企业核心技术的流失和研发项目的中断或夭折。
一、人才流失主要原因（一）外界原因1.高素质人才供求不匹配，竞争对手之间日益激进的招聘活动。
例如，近几年汽车行业火爆，各大汽车厂发展迅猛，部分合资企业和民营企业不断壮大，到处抢挖人才，造成人才资源供求紧张。
有数据显示，2010 年汽车产业总就业人数将达到357 万人，到 2020 年将增至 776 万人。
2007 年，汽车人才是抢手货，2008 年，这种态势仍将继续。
2.企业日渐具有行业领先地位，开始成为行业对手或行业跟随者的“重点关注”对象。
行业竞争对手或行业跟随者主动通过各种手段“诱惑”企业的员工，大家都希望学到企业某些管理体系，技术经验和营销模式，造成员工非企业内部原因的流失。
3.员工对企业依附度逐步减弱，流动性增加也成为一种必然趋势。
（二）内部原因1.薪酬福利激励不到位，员工价值未得到充分认可。
自 2006 年下半年以来，物价和房价水平节节攀高，居民 CPI 指数呈快速增长趋势，各类生活必需品几乎都翻翻。
在此种严峻情形下，薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。
员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。
最新公布数据显示，某市市区2007 年度在岗职工月平均工资为2113 元，年度为25356 元。
2007 年全国城镇单位在岗职工年平均工资为24932 元（月平均2078 元）。
市场工资价位，一般管理类员工月薪为2000～2500 元（75 分位）部门主管级月薪为3000～4500 元，（75 分位），中层管理员工年薪约为 10～12 万元（75 分位）。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文一、引言人才是企业发展的重要资源，对企业的长期发展起到至关重要的作用。
然而，近年来，企业人才流失问题愈发严重，给企业的发展带来了很大的困扰。
因此，本文旨在通过总结企业人才流失的原因，提出相应的对策，帮助企业减少人才流失，提高人才的流动率与稳定性。
二、企业人才流失的原因1.竞争力差：企业竞争力不强是导致人才流失的主要原因之一、如果企业无法提供具有竞争力的薪资福利待遇、良好的工作环境和发展机会，员工就会选择离开寻找更好的工作机会。
2.缺乏发展空间：员工对个人发展有追求，如果企业不能提供良好的晋升机会和职业发展空间，员工就会感到困惑和压抑，加速其离职。
3.管理不善：管理不善是导致人才流失的重要原因之一、企业如果不能提供良好的管理体系、公正的激励机制以及良好的人际关系，会导致员工失去归属感和认同感。
4.工作压力过大：工作压力过大也是导致人才流失的原因之一、如果员工长期承受过大的工作压力，会导致身心俱疲，影响工作效率和生活质量，从而选择离职。
三、企业人才流失的对策1.提高竞争力：企业要提高薪资福利待遇，保证员工收入水平，同时提供良好的工作环境和发展机会，激励员工留在企业。
2.注重员工培训和发展：企业要注重员工培训和发展，提供专业的培训课程和晋升机会，帮助员工提升技能和提高竞争力。
3.建立良好的管理体系：企业要建立健全的管理体系，包括公正的激励机制和良好的人际关系，给员工提供良好的工作环境和发展空间。
4.合理分配工作任务：企业要合理分配工作任务，避免给员工带来过大的工作压力。
可以通过团队合作和协作来分担工作压力，提高工作效率。
5.加强员工沟通与参与：企业要加强员工与管理层之间的沟通与参与，建立良好的沟通渠道和反馈机制，听取员工意见和需求，减少因沟通不畅导致的人才流失。
6.重视员工福利与待遇：企业要重视员工福利与待遇，提供具有吸引力的福利政策，如健康保险、餐饮福利等，提高员工对企业的认同感和满意度。
试论企业人才流失的原因及应对策略（5篇）
试论企业人才流失的原因及应对策略（5篇）第一篇：试论企业人才流失的原因及应对策略试论企业人才流失的原因及应对策略摘要：当今时代，随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。
可以说，在２１世纪的知识经济时代，决定一个国家、地区经济和社会发展速度的，不单是物质资本和资源，更重要的是起关键作用的人才资源，未来人才的竞争将变得越来越激烈。
很多企业意识到了人才是一个企业最为宝贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。
却也有只重眼前利益的企业，一方面认为“离职没什么大不了，只要发一个招聘广告，就可以招到大批的人”，另一方面却抱怨刚招到的人没几个月又走了，却不坐下来想想，这样频繁的人员流动不但影响了工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员缺乏安全感、归属感，企业声誉下降。
外流的人才离开企业后大多流向同行企业，或者成为自己的竞争对手，他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力，究竟如何应对企业人才的流失，对增强企业的竞争力具有至关重要的意义。
正文：一、企业人才流失的原因分析新时期造成企业人才流失原因是多方面的，归纳起来，主要原因有如下几点：（一）企业的发展战略问题。
企业应该有一个清晰明确的发展目标。
因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
同时，企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。
因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。
(二)人才的选拔与配置问题。
首先在进行人才招聘的时候，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。
其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目录一、引言 (3)二、公司人才流失的基本状况及特点 (3)（一）公司人才流失与引进的情况对比 (3)（二）公司人才流失的基本结构和特点 (4)1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4)2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4)3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4)三、公司人才流失的原因分析 (4)（一）员工的薪酬福利问题 (4)（二）企业制度与内部管理问题 (4)1、评估和升迁制度的缺失 (5)2、有效的激励制度的缺失 (5)3、职业生涯管理与规划的不健全 (5)4、管理者水平的欠缺 (5)（三）其他方面的问题 (6)1、竞争对手、猎头问题 (6)2、员工自身追求的生活方式 (6)四、公司人才流失的对策 (6)1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7)2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7)3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。
(8)4、提高管理者水平 (8)（三）建立良好的企业文化 (8)五、结论 (9)参考文献： (9)致谢 (9)内容摘要随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。
而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。
“人才是企业最重要的资本”，。
因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。
笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。
颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。
关键词：企业人才流失原因对策解析颖通（上海）贸易有限公司人才流失的原因及对策一、引言颖通（上海）贸易有限公司隶属于颖通集团，颖通集团于1980年在香港创立并一直扎根香港，代理及经销多个世界级香水、护肤品、彩妆及眼镜品牌，是中国最具实力及信誉优秀的奢华产品代理商。
颖通（上海）贸易有限公司成立十多年来因为持续排名前列的优异业绩而备受业界推崇，是中国大陆地区一级总代理，也是上海地区代理化妆品和香水品牌最多最优的公司之一。
公司与上海沪通贸易有限公司、上海古丽贸易有限公司、上海尚视佳眼镜有限公司、上海镜颖眼镜有限公司、上海积姬仙奴美容中心和上海北豪广告有限公司同为兄弟企业。
公司业务涉及护肤品、香水、彩妆、镜架等多个领域，灵活开展专柜销售、经销商合作、批发等多种销售形式，努力追求完美和专业，提升人们高品质的生活，给社会以高质量的服务和回馈，尽现生活品位和人生价值。
公司代理销售的品牌目前有：HERMES、BURBERRY、PRADA、LANVIN、VERSACE、YSL、NINA RICCI、GATINEAU、S.T.DUPONT等，更多一线品牌已列入引进代理的计划中。
公司以人为本，尊重员工的自我价值，给员工以成就和希望，愿员工与公司共同发展一起进步，共享成功的喜悦。
一经录用公司将为员工提供全面的培训、良好的工作环境、充足的成长空间及全面人性化的福利待遇。
由于公司的香港背景人力资源管理模式缺乏一定的地方特色，缺乏对员工的职业生涯发展计划等诸多人才管理方面的欠缺，加之工作环境艰苦，福利待遇差，使企业往往留不住人才，影响了企业生产经营上的连续性和稳定性，制约了企业的发展和人才整体素质的提高。
故而对公司人才流失的原因的分析以及对策的研究对公司长远的发展有着极为重要的意义。
二、公司人才流失的基本状况及特点（一）公司人才流失与引进的情况对比据2003年1月至2013年12月我公司的统计数据，期间共流失各类管理、专业技术人员193人，占同期引进260人的74.2％，引进流失比为1：0．74。
详见表l颖通（上海）贸易有限公司人才引进、流失对比表计量单位：人资料来源：本表格数据均来自颖通（上海）贸易有限公司内部数据。
（二）公司人才流失的基本结构和特点1、从学历结构来看，大学生更易流失流失人员中大学本科生的引进流失比例达到84.3%,成为最容易流失的群体。
流失人员中博士研究生2人，硕士研究生9人，大学本科生81人，大学专科生101人，分别占流失人员总量的1.04%、4.66%、41.97%、52.33%。
由此可见，大学本科生和大学专科生是人才流失的主体，占人才流失总量的94.3%。
2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失流失人员中，46岁以上的52人，占流失人员总量的27%；36-45岁的38人，占流失人员总量的19.6%；35岁以下的150人，占人才流失总量的77.7%。
由此可见，流失人员中，35岁以下的年轻人居多。
同时36-45岁的富有实践经验的人才流失占19.6%应该引起足够的重视。
3、从管理职务看，没有职务的更易流失流失人员中，经理级5人，部长级14人，科长级42人，科长及以下132人，分别占流失人员总量的2.72%、7.31%、21.74%、68.23%，由此可见流失人员中，科级以上职务者共61人（占流失总量的31.77%），与科级以下（含无职务者）相比相对稳定，无职务者更易流失。
从颖通（上海）贸易公司人才流失的基本情况看，高技能、年富力强的企业中高级核心人才和业务骨干的流失，直接制约了本企业的发展和人才整体素质的提高，影响企业生产经营上的连续性和稳定性。
所以如何避免人才流失是当务之急。
三、公司人才流失的原因分析导致企业人才流失的原因是多种多样的，流出人才一般三种出路：一是去待遇更好或允诺升职的企业；二是暂时性的下岗，寻找新的工作机会或改行；三是个人创业。
由此可以看出，优秀人才的离开，根本上是员工缺乏对企业的认同。
认同的内容包括了关乎员工切身利益的诸多方面，如对待遇的认同、企业文化的认同、企业内人际关系的认同、企业发展前景的认同等等。
了解公司人才流失的原因对解决公司的人才流失问题有着至关重要的作用。
（一）员工的薪酬福利问题企业员工的薪酬水平不具备竞争力，薪酬结构不合理，是导致人才流失重要的原因之一。
薪酬水平是求职者面对工作机会时考虑的重要因素之一。
因为员工的薪酬不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值，决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量和活动空间，关系到他的一切。
颖通（上海）贸易有限公司的平均工资在2500元左右，以上海的生活水平相比，薪酬待遇属于比较低的水平，同时员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
在福利待遇这方面，颖通公司也是在2010年才开始为非户籍员工办理社保，福利的不健全也加速了员工的流失。
（二）企业制度与内部管理问题从颖通公司方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业制和管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
1、评估和升迁制度的缺失当前，颖通（上海）贸易公司制度缺乏规范化、定量化的人才绩效评估手段，对于工作成绩卓越者，缺乏完善的培训和选拔机制。
公司内部缺乏定期对其员工进行职业规划评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工的发展铺路搭桥，帮助员工找到他们最合适的岗位，从而激发员工的创造力，让他们更好地工作，发挥自己的潜力。
目前颖通公司仍然沿袭传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，缺乏科学的晋升选拔任用程序，并且在操作过程中难免会出现不合理现象，整个过程缺乏“阳光操作”和公平公正。
很多有才能的管理人员和技术人员由于成绩不被正确评估和肯定转而选择离开公司，造成人才的流失。
2、有效的激励制度的缺失物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。
而颖通（上海）贸易有限公司在激励机制上存在误区，往往重物质激励轻精神激励，并且激励有失公平。
当员工将自己的工作的投入与获得的奖酬与他人进行比较而感到不公平时，他就要寻求心理平衡，一是设法增加奖酬，二是降低工作投入，而当他在公司加奖酬无望时，就会跳槽另谋高就。
有调查表明，在颖通企业内部的物质激励也没有充分体现多劳多得的公平原则，更倾向于向中高管理层兑现奖励机制，而对于基层真正从事专业和基础工作的员工没有体现出来，这就是为什么大学专科生和大学本科生是流失人员的主体。
整体来看整体来看，由于现行政策对人才的激励约束手段有限，分配机制缺乏创新，分配中没有将岗位、贡献和效益密切挂钩，优秀人才的薪酬待遇与市场价位有较大差距，导致对人才的激励不足，约束乏力，影响了人才的稳定。
3、职业生涯管理与规划的不健全颖通（上海）贸易公司内部缺乏对员工特别是企业核心人才的职生涯发展计划。
职业生涯是员工职业发展的历程，包括员工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。
马克思就认为，人所奋斗的一切，无不以他的利益有关。
在企业中，人才追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。
他们选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。
颖通公司现行的制度缺乏战略管理，使很多基层员工看不清企业的前途，得不到发展，也看不到自己的出头之日，面对更好的发展空间，跳槽便顺理成章。
因此，不重视企业人才的职业生涯发展就是企业对其权利的不尊重，势必会造成人才的流失。
4、管理者水平的欠缺员工对上司的满意程度与员工流动有很强的相关度。
不满情绪存在时，员工流动倾向就会增加尤其优秀人才在企业找不到工作的成就感，就会选择离开。
特别是直接管理者若缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单的一味施压，直接会引起员工不满产生离职想法。
在对颖通（上海）贸易有限公司基层员工的调查中发现公司的管理层存在着以下的问题：（1）管理者能力不足或品德欠佳，难以令员工信服，则员工大多不愿久留。
（2）管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而是涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
这也是造成人才流失的原因之一。
（三）其他方面的问题公司人才的流失除了上述列举的原因外还有其他方面的问题，虽然不是决定性因素，但这些方面的问题也影响着颖通（上海）贸易公司优秀员工的流失。
1、竞争对手、猎头问题一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。