管理学我国公司职业经理人的激励与约束机制研究
职业经理人激励与约束机制的问题与对策
人力资源管理156职业经理人激励与约束机制的问题与对策王军伟（上海松川远亿机械设备有限公司 上海 201799）摘 要：随着不断深入发展的市场经济，企业对于管理方面的需求不断增加，这样就出现了职业经理人的需求市场。
该文主要是分析探究我国职业经理人激励与约束机制存在的较多问题，其中包括不合理薪酬分配，企业所有人缺乏对经理人的新人，两者之间出现较多职权纷争事件，缺乏有效的管理制度，不明确的企业产权分配导致职业经理人角色定位模糊。
根据以上存在的问题提出相应的契合改善建议，以此来为企业发展提供参考性价值。
关键词：职业经理人；激励；约束作者简介：王军伟（1984-）男，汉族，河南省安阳市人，上海松川远亿机械设备有限公司多列机事业部总经理，研究方向：企业发展与战略。
市场经济的快速发展，对于企业管理也提出了新的要求，职业经理人也应运而生。
职业经理人即不拥有企业资产，但是负责管理企业的专业人员。
此类人员大多是具备丰富管理经验的中上层管理人员。
职业经理人的作用是通过科学的运营管理方式提升企业资产价值。
从当前我国职业经理人行业的整体发展情况来看，许多问题依然存在。
最大的矛盾则在于职业经理人薪资水平和企业绩效的联系。
我国职业经理人薪资水平同企业绩效之间存在一定的联系，但是十分微弱，相应的激励和约束机制也受到了影响。
职业经理人是企业管理的关键所在，其各个方面的发展情况都得到了社会的广泛关注。
我国职业经理人激励与约束机制的现状职业经理人激励机制现状。
为了在职业经理人激励和绩效之间搭建一所桥梁，很多企业都采用股权激励机制，其直接反应了职业经理人或其所在团队在企业中的表现及业绩。
正因如此，股权激励从某种程度上刺激了职业经理人的工作积极性，对于实现企业现状目标也起到一定的推动作用。
职业经理人激励分为长期及短期两种，短期激励多是基于近段时间内的具化绩效目标之上，而长期激励更侧重于激励职业经理人达成长远的绩效目标。
相对于短期绩效加薪，长期绩效加薪直接将职业经理人的薪酬与企业的长期目标绑定，使得企业的组织文化在优秀职业经理人群体中发挥支持作用。
研究我国职业经理人的激励与约束机制
永安市龙头国家级湿地公园规划设计作者：王秀花来源：《绿色科技》2016年第09期摘要：以福建永安龙头国家湿地公园为例，提出了以湿地保护为核心，合理开发利用，适度发展湿地生态旅游的修建性总体规划。
评价了湿地资源特征，划分了保护保育区、宣教展示区、合理利用区和管理服务四个功能区。
重点规划了保护保育区的保护措施和宣教展示区、管理服务区的建设项目，以及配套设施，作为公园建设依据。
关键词：国家级湿地公园；修建性详规；功能分区；安砂水库中图分类号：TU986文献标识码：A 文章编号：16749944（2016）090175021 引言湿地是地球上水陆相互作用形成的独特生态系统，与人类的生存、繁衍、发展息息相关，是自然界最富生物多样性的生态系统和人类最重要的生态环境之一，具有净化水质、涵养水源、调蓄洪水、控制土壤侵蚀、补充地下水、美化环境、调节气候、维持碳循环等极为重要的生态功能。
近些年来由于城市化的加剧，湿地资源受到人类活动的强烈干扰，其消失、退化现象严重。
随着人类生态文明的觉醒，退化湿地生态系统的研究得到空前重视，主要集中于退化湿地生态系统的保护、恢复、有效管理和湿地退化机制、退化湿地恢复与重建的理论，以及技术方法、示范推广等方面。
同时，风景园林师将生态学、景观生态学等科学原理与传统的风景园林规划方法相结合，制定科学合理的规划方案，对受损湿地的修复与利用发挥了积极作用，传达了风景园林行业对自然资源、社会环境所面临的各种问题的思考以及行之有效的解决途径。
作为一种新兴的公园类型和城市生态恢复与保护的重要手段，湿地公园受到了城市管理者和建设者的热捧，成为近年城市建设的热潮。
然而，由于建设的盲目性和管理法规监管缺位，规划设计领域缺乏对湿地公园规划设计的系统性研究，城市湿地公园存在过度公园化、景观同质化、生态硬质化和地域文化缺失等问题。
因此，以生态学理论为指导，打造独具个性魅力的生态湿地公园，推动园区的可持续发展，成为湿地公园景观规划设计的焦点。
试析经理层的激励与约束机制
试析经理层的激励与约束机制一、试析经理层激励与约束机制1. 概述在市场经济中，企业是经理层的代表，因此经理层激励与约束机制的制定就显得尤为重要。
激励可以激发经理层的积极性和工作热情，提高企业的效益和绩效；而约束则可以规范经理层的行为，避免经理层的失误和过失对企业的损害。
2. 激励机制经理层的激励机制主要表现在以下几个方面：（1）薪酬激励：薪酬是企业激励经理层最常见的方式之一，通过丰厚的薪酬和奖励体系，激励经理层付出更多的努力，提高企业的绩效。
（2）股权激励：股权激励是让经理层持有企业股票，在企业成长过程中分享企业的增长价值。
通过股票激励，经理层会对企业更加关注，将企业的利益和自己的收益绑定在一起，进而提高企业的整体竞争力。
（3）认可激励：认可激励是对经理层优秀工作的肯定和奖励。
企业可以通过公开表彰、提升职位、给予表扬等方式来认可和激励经理层，进而提高经理层的工作热情和干劲。
3. 约束机制经理层的约束机制主要表现在以下几个方面：（1）监督与管理：企业应建立完善的监督和管理机制，包括内部审计、风险管理、公司治理等，加强对经理层的监督和管理，避免经理层的不当决策对企业造成不良影响。
（2）信息公开：企业应主动公开自己的经营情况和财务状况，提高信息透明度，防止经理层的谋取私利行为。
（3）规章制度：企业应建立健全的规章制度，明确经理层的职责和义务，规范经理层的行为。
二、案例分析1. 赛门铁克的激励与约束机制赛门铁克是一家全球领先的网络安全公司。
赛门铁克采用了股权激励、绩效评估等方式激励经理层，同时还规定了经理层的行为规范，加强了对经理层的监管和管理。
2. 美团的激励与约束机制美团是一家中国知名的互联网企业。
美团采用了股票激励、高额奖金等方式激励经理层，同时还加强了公司治理、内部审计等约束机制，严格监督经理层的行为。
3. 万科的激励与约束机制万科是一家中国知名的房地产企业。
万科采用了股票激励、分红、绩效考核等方式激励经理层，同时还加强了内部审计、公司治理等约束机制，确保经理层合法合规运作。
企业职业经理人激励与约束
企业职业经理人鼓励与约束企业职业经理人鼓励与约束摘要：本文从我国职业经理人面临的危机进行分析，探讨职业经理人鼓励与约束方面存在的问题,进而提出完善职业经理人鼓励与约束机制的建议与措施。
关键词：职业经理人鼓励股票期权职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内外资源配置方面有着重要作用。
因此，针对职业经理人的特点，研究职业经理人的鼓励与约束机制对于企业的良性开展意义重大，而经理人本身的特征与内外环境的变化又决定了经理人鼓励与约束是一个不断发现问题和解决问题的动态调整过程。
一、职业经理人面临的危机1.信任危机。
一方面企业所有者迫切需要高素质、有专业管理能力，同时具有良好的职业操守和丰富的管理经验的职业经理人来帮助他管理企业，把企业带入更高的开展平台；另一方面，企业老板又总感觉找不到真正可信赖的职业经理人，不能完全信任职业经理人的能力和职业操守，担忧职业经理人滥用职权。
特别是民营企业，老板把自己的钱完全交给“外人〞去管理,因此，老板不能充分授权。
职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家〞，他们感到在企业得不到信任，得不到发挥和开展时，就可能另谋高就。
这样，企业老板和职业经理人的信任危机就出现了。
职业经理人与老板之间出现的不同程度的信任危机，究其根本，是经理人和所有者之间存在两大问题：一是目标追求不一致。
表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是规模的扩大，管的人越多越好，支配的钱越多越好；所有者追求的是企业利润的升值，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现；所有者追求的是积累和投资，经理人追求的是分配和消费。
这些目标追求不一致，如果得不到平衡，公司就无法健康开展。
第二个问题是信息不对称，经理人和所有者宏观信息不对称。
经理人一般是本行的专业人士，对开展趋势、技术革新、市场前景和投资者的心态很了解。
所有者对这些信息的了解往往没有这么深刻全面。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
国有企业职业经理人的激励与约束机制
国有企业职业经理人的激励与约束机制国有企业的“经营权与所有权分离”使治理结构成为企业管理的核心，而职业经理人的激励与约束制度则是国有企业GS 治理的重要内容。
下面是小编为大家带来的国有企业职业经理人的激励与约束机制的知识，欢迎阅读。
国有企业职业经理人的激励与约束机制
目前，有四种理论可用来解释国有企业职业经理人的激励与约束问题：一是马克思劳动价值理论，从最初的按劳分配发展到目前按要素贡献论，承认了职业经理人作为经营管理者的管理要素投入的价值。
二是传统的管理激励理论，主要从激励约束的内容（物质与精神、保健因素与激励因素、成就与权力等）、过程（目标、期望、公平）、经营管理者行为改造（强化、归因、挫折）方面为国有企业职业经理人的激励与约束提供了可操作化的理论基础。
三是委托代理理论，揭示了目前国有企业委托代理环节多、信息不对称、评价成本高、代理人偷懒、委托人滥用现象同时存在的弊端，以及作为委托人的ZF 换届、官员更换、政策不一致等因素，导致委托人缺乏兑现激励承诺的积极性、业绩考核标准的非经济性，表现为薪酬激励不足、激励方式单调、职务消费失控、福利性消费、灰色收入过度等现实问题。
这一理论解释了为什么需要从信息披露、监督机制等方面，加强对国有企业职业经理人的激励和约束。
四是人力资本理论，从人力资源的权利、权能、权益、权责等角度，揭示了职业经理人凭借人力资本所有权的资产专用性取得剩余索取权的依据，为国有企业职业经理人实施股权期权激励提供了理论基础。
目前，国有企业委托代理环节太多、信息不对称、评价成本高，同时存在代理人偷懒和委托人滥用xx 现象。
由于委托人的ZF 换届、官员更换、ZF 政策不一致等因素，委托人也缺乏兑现激励承诺的积极。
浅析经理层的激励与约束机制
浅析经理层的激励与约束机制引言在企业的运营中，经理层是一个至关重要的群体，他们的工作涉及到企业的战略制定、组织管理、资源配置等多个方面。
为了进一步促进经理层的发展，使其充分发挥作用，企业需要采取适当的激励和约束机制，引导经理层的行为。
本文将从激励和约束两个方面对经理层的机制进行浅析。
经理层的激励机制激励是指一种能够驱动个体或团体行为的力量。
在经理层的激励机制中，主要包括以下几个方面：薪酬体系薪酬体系是激励经理层的一种重要方式。
企业通过制定合理的薪酬政策，对经理层进行激励。
在制定薪酬体系时，企业需要考虑到经理层的工作表现、岗位职责以及市场行情等因素，制定合理的薪酬水平。
此外，薪酬体系还可以包括一些制度激励，例如提供股权激励、股票期权激励等，以吸引和激励经理层。
奖金计划奖金计划是一种提高经理层绩效的激励手段。
企业可以根据经理层的个人或团队表现制定相应的奖金计划，在达成一定目标后给予奖励。
通过奖金计划，不仅可以激励经理层的工作积极性，还可以提高企业整体的绩效水平。
晋升机制晋升机制是一种将职业发展与激励相结合的机制。
在晋升机制中，企业可以通过晋升经理层的职位、级别、权限等方式对其进行激励。
通过建立公正、透明的晋升体系，可以激励经理层进一步提升自己的工作表现，实现个人职业的发展目标。
经理层的约束机制约束是指一种能够限制个体或团体行为的力量。
在经理层的约束机制中，主要包括以下几个方面：绩效考核绩效考核是对经理层行为进行定性、定量评估的一种手段。
企业可以根据经理层的工作目标、工作计划等方面进行考核，评估经理层的工作表现。
通过绩效考核，可以对经理层行为进行激励和约束，促进他们的工作效率和绩效表现。
内部控制内部控制是指企业内部采用的一种制度化的管理方法，旨在保证企业运营的合规性、高效性和可持续性。
在经理层的约束机制中，内部控制可以通过规范管理制度、加强财务审计、控制风险等方面对经理层行为进行约束。
问责机制问责机制是对经理层行为进行严肃问责的一种方式。
浅析职业经理人的激励与约束
浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化，职业经理人的地位与作用越来越受到重视。
在人才战略的大环境下，如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用，便成为了各方关注的焦点。
因此，建立合理的激励与约束机制，已经成为企业管理的重要途径之一。
本文将从职业经理人的激励与约束机制入手，分析其实现方式、优化策略及典型案例，探寻职业经理人的最佳管理模式。
一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束，是为了实现企业战略目标，保持企业核心竞争力，确保职业经理人的工作成果符合公司利益，以此来达到共赢目的。
对于企业来说，激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感，同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理，从而获得更高的业绩。
而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任，同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。
二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励，具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗，同时可以激发其的创造性和前进动力。
这种激励方式的优化策略在于：制定合理的绩效评估体系，量化评定指标，针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威，确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。
2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等，更具有长远性和人性化。
此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度，使其在关键时刻表现更优秀。
在优化策略方面，非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置，同时重视非金融激励的落实和执行情况。
三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力，对其的工作进行监督和检验，确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。
管理经济学---如何对职业经理人进行激励和约束
如何对职业经理人进行激励和约束?一、建立健全对经理人员的激励机制（一）建立与企业业绩挂钩的年薪制或奖金制（二）让高层经理持有本公司的部分股票和实行股票期权制·股票期权制（Executive Stock Options）1.概念：指上市公司给予高层经理在一定时期内，按事先约定的价格购买本公司一定数量股票的权利。
如果公司股票在这一时期内上涨，经理人员可以行使这一期权，从中得到好处。
在这种情况下，经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。
2.特点：期权交易中的买卖双方权利和义务不对等。
买方支付权利金后，有执行和不执行的权利而非义务；卖方收到权利金，无论市场情况如何不利，一旦买方提出执行，则负有履行期权合约规定之义务而无权利3.评价·作用（1）股票期权的行使会增加公司的所有者权益这是因为持有者向公司购买未发行在外的流通股，即是直接从公司购买而非从二级市场购买。
（2）控制委托-代理产生的风险作为经理人，出于追求个人收益最大化，其行为不一定符合股东的目标，而由于信息不对称，委托人无法对代理人的行为进行有效监督。
在股票期权制下，经理人为了自身利益努力工作，从而使得自身的预期利润达到最大化，这样因为委托-代理所产生的风险就能得到很好的控制。
（3）吸引优秀人才人才资源在企业的发展中起着至关重要的作用，能够持续发展的大公司必然有源源不断的优秀人才在支持。
股票期权激励制度使经理人称为所有者，有助于人力资本产权化并通过对人力资本的合理定价吸引人才。
（4）解决激励的问题，克服传统激励制的弊端国内企业尤其是国有企业长期在激励机制上存在着很大的问题。
没有引入股票期权制以前，奖金、福利津贴等能起到激励经理人的作用，但不能有效的监督，且这些激励措施都是短时间内有效，经理人为达到在位时的利益，易弄虚作假，不利于企业发展。
·弊端（1）诱发经理人做虚假财务的可能在现实中，很多公司高层管理人员把推高股价作为工作的惟一目标。
试析经理层的激励与约束机制
试析经理层的激励与约束机制在企业管理中，经理层的激励与约束机制是非常重要的一部分。
经理层可以通过激励机制来鼓励员工提高绩效，从而实现企业目标的达成。
同时，通过约束机制来确保员工遵守规章制度，保障企业的正常经营。
本文将从激励机制和约束机制两个方面进行分析。
激励机制直接激励直接激励是将奖金、股票等直接送达员工，是现金报酬的一种形式。
这种激励依赖于经理层对员工贡献的量化评估，因此需要有一个公正的绩效评估体系来评定员工的表现。
除直接激励之外，还有提供培训、晋升、更好的团队和项目等非物质激励的方式来鼓励员工，提高员工的士气，激发员工的创造性和创新性。
间接激励间接激励通常采用社会性激励。
比如，经理层可以令员工旅游、聚餐或者开展有趣的活动。
这种间接激励虽然不能直接给予物质奖励，但是可以加强员工的凝聚力和归属感，从而提高员工的绩效和团队的整体表现。
当然，激励的种类和方式因公司而异，而不是一种大小适中的宝石簇。
约束机制内部约束内部约束是指来自公司管理层的规章制度，规定员工的行为和职责。
这种约束机制可以保证员工的行为符合公司政策，维护公司的形象和利益。
除了公司本身的规章制度，也可以制定其他的内部行为准则来约束员工。
这种行为准则可以帮助员工了解员工应该遵守的行为标准以及公司的核心价值观。
外部约束外部约束是通过法律、合同等方式来约束员工。
公司成立、合同签订和员工入职都需要严格遵循法律规定。
如果员工违反了法律规定，公司可以通过诉讼、调解等方式来保护自身利益。
在企业管理中，激励和约束机制是相辅相成的。
通过恰当的激励机制来提高员工的积极性和创造性，同样也需要适当的约束机制来保障员工遵守公司政策和法律规定。
只有这样，公司才能达成预期的目标。
国有企业职业经理人的激励与约束机制
国有企业职业经理人的激励与约束机制国有企业职业经理人激励与约束的方式包括任免、考核和薪酬机制，这里面的门道你都知道吗？来看看国企改革专家明律师今天给大家分享的文章吧~作者丨许春燕王继承整编丨SOLAR股权投融资01激励与约束的总体框架体系激励主要是为了调动职业经理人的工作积极性，以实现出资人的目标取向，而满足需求则是调动积极性的重要方面。
职业经理人的需求可分为物质需求、非物质需求，相应地其激励可分为物质激励、非物质激励。
物质激励的核心是对职业经理人的薪酬安排实行年薪制。
由于物质需求分为现期需求与远期需求，因此年薪制的薪酬设计必须体现短期激励与长期激励相结合。
短期激励包括固定收入、年终奖金、在职消费等；长期激励包括股票、股票期权等。
非物质激励包括控制权、荣誉、成就感等。
这些以满足各种需求为目的的激励手段，构成了一个完整的框架体系。
在对国有企业职业经理人进行激励的同时，还必须对其进行约束以消除或减少其机会主义行为，约束的方式和手段分为内部约束和外部约束。
（1）内部约束内部约束主要是来自公司内部的各种制度安排及机构的约束。
一是公司章程。
这是公司的“宪法”，它规定了国有企业职业经理人在公司履行职责时必须遵守的基本准则。
二是董事会。
董事会是受出资人委托，代表出资人利益对公司重大事务进行决策并监督其执行的机构。
它拥有任免职业经理人，决定职业经理人做什么，并评价其做得怎么样的权力。
三是监事会。
监事会有权检查公司的财务，监督职业经理人执行公司各种制度的情况，对职业经理人损害公司利益的行为予以纠正。
四是工会和职代会。
民主评议企业职业经理人，重大事项经职工代表大会通过。
五是党委会。
监督和检查职业经理人遵守党的纪律，执行党的方针、政策情况。
（2）外部约束外部约束主要是来自与企业生产经营活动有关的各种制度安排和机构的约束。
一是产品市场约束。
竞争性的产品市场，促进职业经理人努力经营，以保证企业在市场竞争中不断地发展。
二是资本市场约束。
试论职业经理人的激励与约束机制
（Ｏ １）
考 文 献 Nhomakorabea１温 Ｊ ］ ０６ 的资产评估 目标及其要求 。 （） ２ 评估方法 的选择受各种 评估方 ［］ 蓓． 国有 企业 改制应 重视 商誉评 估 ［ ． 中国 资产 评估 ．２ ０
法运用所需的数据资料及主要经济 技术参数能否收集的制约 。
每种评估方法的运用所涉及到 的经 济技术参数的选择 ， 都需要 对 较短的时 间内， 评估方法所需 的数据 资料 的收集 可能会 某种
人 会为 了短期 的利益和 放弃对有价 值 的远 期项 目进 行开发和 于经理人的权威而 不敢提 出反对意见。监事会 同样也会 因为同
的选择产生直接或间接的影响。评估时的市场条件和评估对象 料充分的评估方法进行评估 。例如， 对于既无市场参照物． 又无
的条件是决定 资产评估价值 的主客观因素 ， 它们与资产评估 目 单独经营记 录 的资产 ， 只能选择成本 法进行评 估 ； 对于工 艺 比 的一起不仅共 同构成 了资产评估 的价 值基础， 也构 成资产评估 较 特别且处 在经营 中的企业 ， 以优 先考虑选 择收益法 ； 可 面对 得 以进行的条件基础和信 息基础 。不论是资产评估 的技术思路 相 对活跃 的市场和充 分的参照物 ，可优先 考虑选择 市场 法等
【 关键词】 职业经理人 ； 激励及约束机 制
一
、
职业经理人的激励与约束机制现 状
投 资。 （） ３ 所有者 的诚信在对经理人 的激励 机制中起着至关 重
（） １激励方案设计 不完 善， 设计不合理。目前许多企业采用 要 的作用。很 多所有者对职业经理人不信 任的一种表现就 是在
的工资加奖金 以及年薪制 的报酬 激励方式 ， 但其 方案 往往设计 对职业经理人 日常事务上过多的干预 。更有甚者会在职 业经理 的不够完 善 ， 其报酬激 励 的标砖 的制定 不甚 明确 ， 对 比如激励 人 在将企业 的业务发展 走上正轨 或产 品的成 熟阶段 后就借 故
浅析经理层的激励与约束机制
浅析经理层的激励与约束机制引言在现代企业管理中，经理层在推动组织发展和实现目标方面起着关键作用。
经理层的激励与约束机制对于保持员工积极性、促进团队合作和提高绩效具有重要意义。
本文将探讨经理层的激励与约束机制的相关理论，并分析其在实践中的应用。
经理层激励机制激励是推动员工积极工作的重要因素之一。
经理层通过激励机制来激发员工的工作动力和创造力，从而提高个体和团队的绩效。
以下是几种常见的经理层激励机制：薪酬激励薪酬激励是最常见和直接的激励手段之一。
通过提供良好的薪资和奖励制度，经理层可以激发员工的努力和积极性。
薪酬激励可以基于绩效评估进行，例如通过绩效考核来决定员工的薪资增长和奖金发放。
晋升机会为员工提供晋升机会也是一种激励手段。
经理层可以建立明确的晋升通道和晋升标准，为员工提供发展和提升的机会。
员工可以通过努力工作和提升能力，获得晋升并获得更高的工作地位和报酬。
培训和发展经理层可以通过提供培训和发展机会来激励员工。
培训和发展可以帮助员工提升技能和知识，从而提高绩效并为个人和职业发展打下基础。
经理层可以根据员工的岗位需求和个人意愿，提供不同类型的培训和发展机会。
工作环境和文化创造积极的工作环境和文化也是一种激励手段。
经理层可以营造开放、合作和有挑战性的工作环境，鼓励员工参与团队合作和创新。
良好的工作环境和文化可以提高员工的工作满意度和归属感，进而提高工作绩效。
经理层约束机制除了激励机制，约束机制也是经理层管理的关键要素之一。
经理层在执行组织策略和目标时需要施加一定的约束，以确保员工的行为与组织的需要相一致。
以下是几种常见的经理层约束机制：监督和考核经理层通过监督和考核来约束员工的行为。
监督可以包括直接监控、定期报告和审查等方式，以确保员工按照规定执行任务并达到预期目标。
经理层可以通过绩效评估和考核来衡量员工的工作表现，并及时采取必要的纠正措施。
组织规章制度经理层可以通过制定明确的组织规章制度来约束员工的行为。
浅析经理层的激励与约束机制
浅析经理层的激励与约束机制第一篇：浅析经理层的激励与约束机制浅析经理层的激励与约束机制.摘要：对任何一个企业来说，实现其经济效益的最大化在很大程度上取决于经理层的工作积极性是否充分地被调动起来了。
为了实现这一目的，本文从年薪制、股票期权制、职业经理市场几个方面来说明应该如何完善经理层的激励与约束机制。
关键词：年薪制；股票期权；职业经理经济学家彼得认为：“在竞争性经济中，经理的素质和他的工作，决定着一个企业的存亡，经理人员的工作和他的工作能力是一个企业惟一起作用的有利因素”，“企业中的秩序、结构、动力和领导的根本问题，必须在管理人员中加以解决，经理人员是企业的基本资源，是最稀有的。
”改革开放以来，我们对此问题作了一些有益的探索，但相应的激励机制和约束机制却没有很好地建立起来，存在着一系列的问题。
因此本文打算就此问题，粗浅地提一些制度上的设想与建议，希望能起到抛砖引玉的作用。
一、年薪制——短期激励机制所谓年薪制就是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。
年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。
基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。
风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。
如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。
最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30％的基薪。
年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年薪真正实现对企业经理的刺激作用。
这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。
在发达国家特别是跨国公司管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。
在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。
但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题及对策
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题及对策专业化、市场化、职业化的职业经理人短缺，成为制约中国企业高质量发展的重大阻碍。
新时期，在全面深化国有企业改革的大背景下，部分中央企业试点单位在规范董事会建设、市场化选聘职业经理人、建立健全市场化经营机制等方面进行了积极探索并取得初步成效。
但是，职业经理人工作也存在诸多问题，其中就有激励约束与考核评价机制不完善的问题。
职业经理人评价管理办公室（）一直致力于努力推进中国职业经理人事业的发展，文章通过对国有企业实施职业经理人制度过程中存在的激励不足、约束不到位等情况进行梳理、分析，探讨建立有效的职业经理人激励约束与考核评价机制的对策和方法。
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题一、中长期激励不足有效的激励机制，能够使企业的凝聚力更强，充分激发职业经理人的创造性和积极性。
我国国有企业经过40多年的改革实践，逐步找到了国有企业所有权与经营权分开的途径，解决了改革开放以来国有企业改革中普遍存在的责权不分、政府直接办企业等诸多问题。
然而在企业层面，激励观念落后、中长期激励手段有限等问题并没有得到真正解决。
在国有企业内部，由于计划经济思想仍未完全消除，很多国企的激励观念仍停留在“员工要为企业服务，为社会奉献”的阶段，这与现代企业的价值观建设有很大出入。
现阶段，国有企业职业经理人的薪酬激励多由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分构成。
其中绩效年薪仅与年度考核结果高度相关，缺乏与企业经营业绩、长期价值关联的中长期薪酬激励手段。
加之企业在经营过程中受经济下行、行业波动的影响，中长期激励难以得到充分兑现，导致职业经理人更多地注重短期目标而忽略企业长远发展。
通过超量分红、达到奋斗目标多得收益的方式，实现对超额完成任务、实现国有资产保值增值的中长期激励。
在中长期激励的指引下，可以促使职业经理人在任期内注重企业长远规划与发展。
对策：施行基于年薪制的中长期薪酬激励方式，以契约化管理的形式明确职业经理人所承担的责任、目标以及具体的激励方案，把责任、风险与收益结合起来。
职业经理人激励机制研究小论文
职业经理人激励机制研究一、职业经理人概述职业经理人是现代企业知识资本、智力资本、信息资本的重要载体，是企业管理高度集中化和职业化的产物。
职业经理人往往深谙经营管理之道，以企业经营管理为职业，熟练运用各项资源实现企业经营目标。
在具有“两权分离”组织缺陷的现代企业制度中，职业经理人扮演着双重角色。
一方面他们从事高层管理工作，具备决策权，以企业最大经济效益和社会效益为目标；另一方面他们又不是企业所有者，在社会选择机制作用下追求个人物质利益的满足，以个人人力资本获取薪金与个人收益。
这种双重角色决定了职业经理人与作为“分享阶层”的投资者，其行为目标是不同的。
如果想让职业经理人为实现投资者的目标而努力工作，激发他们的创造智慧与献身精神，就必须给予有效的激励。
二、激励的理论基础1.人力资本理论。
这一理论兴起于20 世纪60 年代，代表人物主要是美国经济学家舒尔茨和加里·贝克尔。
他们认为人力是社会进步的决定性因素，尤其是通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。
这一人力资源被称为人力资本。
由于人力资本与其所有者的不可分离性, 因此人力资本是财产的一种形式,与物质资本一样,也存在产权问题。
既然存在产权, 其收益就不应该仅仅是工资(劳动报酬), 还应该对这种所有权设计一种补偿机制。
2.精神激励理论。
这一理论由马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的“激励因素-保健因素”，即双因素理论组成。
马斯洛认为，不同层次的需要不可能在同一层次内同时发挥激励作用，在某一特定的时期内，总有一种需要在起着主导的激励作用。
双因素理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。
当保健因素缺乏或处理不当时，会引起不满情绪，但不能激发人们内在的积极性和更多的满意感；而激励因素才是影响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。
职业经理人不单纯是一种资源，而是一种能够不断带来剩余价值的人力资本，所以对职业经理人的激励措施应该是持续的、动态的，且回报应该与创造的价值相匹配。
职业经理人的激励与约束机制研究
职业经理人的激励与约束机制研究不论是在建立现代企业制度、完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发与利用方面，职业经理人的有效约束与激励始终是一个突出的重要问题，这是由职业经理人在现代企业中所处的特殊地位和作用决定的。
本文首先结合针对职业经理人的道德风险问题, 从多方面进行剖析, 指明其产生的种种原因，分析了职业经理人激励与需要的特殊性。
其次，本文从分析职业经理人激励、约束机制入手，阐述了我国企业职业经理人激励与约束的现状，并运用模型分析道德风险下的激励约束，阐述了激励的科学原理和运行机制，。
全文围绕着职业经理人的激励展开，运用理论分析、实证研究、对策建议、设计方案及分析模型阐述了约束与激励机制。
键词: 职业经理人; 道德风险; ；激励与约束机制The effective incentive of the occupational managers is always an outstandingly important problem not only in establishing modern enterprise system and perfecting the gover ning of the legal person but also in exploiting and utilizing of the human resources of the enterprise According to the situation of the present research of the incentives of the occupational managers and the characteristics of it at home and abroad, on the basis of defining the concept and the scope of the occupational managers, this thesis analyzes the particular of the incentives and needs of it. Secondly, this thesis starts with analyzing the incentives and the restraint mechanism of the occupational managers, elaborates the present situation of the incentives and controls of the occupational managers at home and abroad, and analyzes the incentive problems in the background of the reversion choice and the moral risk. This thesis elaborates the scientific principles and the operation mechanism of the dynamic incentives from the point of view of the economics and management, on the foundation of appraisal the research of the dynamic incentives model and the effect appraisal, preliminarily designs the physical and spiritual incentive tools, having certain maneuverability. At the sametime, this thesis unifies the practice analysis of the dynamic incentive, discusses the limitation of it. Finally, unifying the practice of myself, taking the branch of China Life Insurance Company Limited in Tianjin, this thesis sets up a dynamic incentive system. The full thesis writes around the incentive of the occupational managers, incentive of occupational managers, and expounds the core idea of it with theory analyses, demonstration research, suggesting countermeasures, designing approaches and analyzing model.Keywords: Dynamic incentives；professionalmanager；moralhazard；Incentives；constraint mechanism第1 章引言1.1 问题提出中国的企业随着经济的增长，所承担的责任和所面对的问题也更加日益复杂。
【推荐下载】关于国企经理人激励约束机制
关于国企经理人激励约束机制本文讲述了关于国企经理人激励约束机制的内容，供大家参考，接下来我们一起仔细阅读下吧。
摘要：文章通过阐述国有企业现行的激励约束机制存在的问题，分析了问题存在的原因，并提出了解决的措施。
关键词：国企经理人;激励约束机制一、所有者和经理人之间的博弈随着现代企业制度的建立和完善，我国企业的所有权和经营权将进一步分离，从而使企业所有者和经理人分属两个不同的阶层。
作为委托-代理关系中的对立面，企业所有者把经营权授予经理人，委托其从事公司的经营管理工作，而经理人接受委托成为代理人，代替所有者从事经营管理工作。
在委托-代理关系中，所有者拥有公司的剩余索取权，他们不仅期望实现公司利润最大化，而且还期望实现红利最大化。
然而由于所有者与经理人的分离决定了所有者利益的实现在很大程度上取决于经理人行为，而经理人得到的是契约中所规定的报酬，尽管报酬与企业的经营状况和经营成果是相关的，但两者并非是正相关的，当经营者因挥霍、贪污、作弊或偷懒所带来的效用超过与企业经营状况相联系的报酬时，理性的经理人会选择前者，从而损害所有者利益。
这在客观上要求股东对经理人进行监督，但监督要付出成本。
如果监督过于严厉，不仅成本过高而且对公司的正常经营也不利;如果监督过于松懈，则所有者的权益又无法得到保护。
在这种两难选择中，所有者往往会留下一些漏洞给经营者，这也是时下人们常说的信用危机与企业经营浮躁症的根源所在。
于是，这就需要所有者对经理人进行激励和约束，使经理人的行为符合其利益要求，尽可能降低代理成本，以达到自身利益最大化。
二、我国国企经理人激励与约束机制存在的问题然而在现实中，激励和约束机制这把双刃剑并没有发挥其应有的作用，原因主要有以下几点：(一)经理人薪酬分配不合理薪酬结构不够合理，缺乏中长期激励。
我国国企经理人薪酬一般采取工资加奖金益，经理人追求的是短期利益;所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是规模的扩大，管的人、支配的钱越多越好;所有者追求的是公司利润的升值，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现;所有者追求的是积累和投资，经理人追求的是分配和消费。
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我国公司职业经理人的激励与约束机制研究_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。
2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:08:29[摘要] 本文在对公司职业经理人的激励与约束机制相关文献综述的基础上，重点分析了当前我国公司职业经理人的激励与约束机制存在的问题，即经理人薪酬分配不合理，公司所有者对经理人缺乏信任，公司所有者与经理人频频出现职权纷争，现有的公司制度不完善，公司产权不明确导致经理人角色错位，并在此基础上提出实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制、进一步优化公司绩效评价指标体系、建立有效的经理人市场约束机制、完善公司法律制度等若干对策建议。
[关键词] 公司；职业经理人；激励；约束一、问题的提出市场经济的发展，公司对管理的呼唤，使得一个新的职业市场正在形成，这就是职业经理人市场。
职业经理人是一群不拥有资产，但拥有某一方面的管理能力，包括管理经验和管理专长的公司中级以上的管理人员。
他们通过对公司进行经营、管理，努力使资产保值增值。
然而，我国职业经理人市场的发展并非一帆风顺，也存在一些问题。
有关学者曾对我国555家上市公司的经理人收入与公司绩效之间的关系进行分析，得出的结论是：总经理年度报酬与每股收益的相关系数为0.045，与净资产收益率的相关系数为0.009，而高管人员持股与净资产收益率的相关系数则仅仅为0.0054。
由此可见，我国经理人报酬与公司绩效之间的关联度非常微弱，这是导致我国经理人的激励与约束机制不完善的重要原因之一。
职业经理人作为现代公司治理结构的核心，其权利与义务、责任与道德、激励与约束已越来越受到社会各界的普遍关注。
二、相关文献综述关于激励问题——给予经理人以剩余索取权。
阿尔钦和德姆塞茨(1972)认为，在联合生产的条件下，产品是全体成员共同协作劳动的结果，因此，其成员贡献的计量发生困难，成员的贡献与收益不对称，很容易滋生成员的偷懒动机和“搭便车”行为。
因此，需要有人监督。
但监督人也会偷懒，谁来监督监督者呢?没有人。
他们给出的答案是，让监督者自己监督自己。
即在产权结构上重新安排，赋予监督者剩余索取权，就是让监督者得到扣除成员工资后的剩余。
这样，监督效率越高，其获得的剩余越多。
委托人将部分剩余索取权转让给代理人，使代理人收益与公司绩效相对应。
这种产权结构的调整可以通过内部的激励来刺激代理人的积极性。
从静态上看，尽管由于剩余索取权的分割和部分转让，委托人利益受损，但这是解决代理成本降低的最优办法。
从动态上看，由于代理人获取了部分剩余索取权，其经营的积极性提高了，可以增加整个公司的绩效，这样便使委托人的损失从公司绩效的提高中得到了补偿。
关于约束问题——采用市场竞争机制。
法马(1980)、霍姆斯特龙(1982)、哈特(1983)、沙尔夫斯坦(1987)等人认为，在自由市场经济中，解决因所有权与经营权分离而产生的经理人目标与所有者目标之间的矛盾，激励经理人大体按照所有者的意志行事，主要是依靠充分竞争的市场机制来完成。
市场竞争表现为三个方面：其一，产品市场的竞争。
在市场上生产同一产品的企业有多家，但企业的生产成本是不同的。
在激烈的竞争中，只有加强对企业的管理，减少成本开支，企业的竞争力才能增加，这将激励经理节约开支。
其二，经理市场的竞争。
法马和霍姆斯特龙认为，经理市场作为劳动力市场的一个特殊组成部分，存在着一个人数众多的可以自由流动的职业经理阶层。
市场在选择经理人员时，主要是根据他过去的经营业绩和表现，判断经理人员人力资本价值或其经营能力的高低，并决定对其取舍。
在这种情况下，每个在职的经理人员都会面临这种可能性：市场上待聘的经理人员可以说服股东，如果让他来控制公司，将会增加公司的盈利。
这样，在职经理就会面临被竞争者取代的威胁，对在职经理施加有效的压力，使得经理会从长远利益考虑为了给公司和市场留下好印象、保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。
其三，资本市场上的竞争。
资本市场竞争的实质是对工资控制权的争夺，其主要形式是接管。
在现代市场经济中，存在发达的股票市场，股票价格基本上能够反映公司经营状况，经营好、盈利多的公司其股票价格就会上升；而经营差的公司其股票价格就会下降。
在存在股票市场的条件下，公司所有权与控制权相分离后，虽然股东对公司的发言权少了，小股东在经理的任用上根本没有影响力，也不可能对经理进行有效的监督，但股东可以通过自由买卖股票“用脚投票”来控制自己的财产价值。
这种自由买卖能通过提高或压低股票价格，形成对经理的强大的间接控制压力。
学界对职业经理人的激励与约束机制进行的以上一系列理论探讨，取得了诸多研究成果，这些成果为各国进行职业经理人的激励与约束提供了有益的经验借鉴。
但是，以上成果是在市场经济比较成熟、经理人市场比较完善的条件下进行分析所取得的。
对于中国这样从计划经济向市场经济转轨过渡的国家而言，对职业经理人进行激励与约束机制的探讨，还必须结合我国的国情进行深入的分析。
建立适合具有中国特色的职业经理人激励与约束机制是摆在当前理论与实际工作者面前的首要问题。
三、我国公司经理人激励与约束机制存在的主要问题(一)经理人薪酬分配不合理。
主要表现为：一是薪酬结构不够合理，缺乏中长期激励。
我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式，均属短期激励的范畴。
根据一项中国上市公司高管薪酬状况的调查，近半数的CEO 们并不拥有自己经营公司的股票，而且公司高管的基本薪酬几乎占到了其薪酬总额的85%，短期激励为15%，长期激励比例则非常小。
而在美国，高管的基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励(红利)占17%，长期激励(股权)占总额的51%。
二是薪酬水平与公司经营绩效关联度差。
在我国，一方面，业绩优秀的经理人不一定能获得高收入；另一方面，有不少业绩低劣的经理人却获得了高收入。
这些年，上市公司“高管年薪的增长远高于业绩增长”的现象已经是公开的秘密，最为典型的案例当属科龙电器。
此外，近年来亏损或退市的公司中，因亏损而减少高管报酬的案例却极其少见，反而是在股东收益下降的同时，高管的报酬大幅度增加。
这些现象表明，我国一些企业的经营成果与经理人利益无关，经理人的收入与其经营业绩脱钩。
(二)公司所有者对经理人缺乏信任。
一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的职业经理人来帮助其管理公司；另一方面，公司老板又担心职业经理人滥用职权。
因此，公司老板不能充分授权，职业经理人感到在公司得不到信任。
究其根本，是经理人和所有者之间目标不一致，表现在：所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是规模的扩大，管的人越多越好，支配的钱越多越好；所有者追求的是公司利润的升值，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现；所有者追求的是积累和投资，经理人追求的是分配和消费。
这些目标追求不一致，如果得不到制衡，公司就无法健康发展。
由于人力资本在约束不足时容易产生偷懒问题和“虐待”物质资本而增加效用满足的机会主义行为，尤其是在惩罚机制不可行和契约不完备的条件下，这些机会主义行为发生的概率会大大增加。
私营企业主在面对这种两难处境时，往往会花费巨额成本去建立一套事无巨细的约束机制。
?!｝(三)公司所有者与经理人频频出现职权纷争。
由于公司老板与职业经理人之间微妙信任危机的产生，必然引起二者在职权方面的纷争。
公司老板认为有权监督经理人的任何行为，有权决定公司的重大决策，有权保证自身的利益不受到损害。
尤其是公司控制权的配置问题，私营企业主一般会牢牢控制掌握剩余控制权，职业经理能够决策的权限仅仅限于合约控制权。
而且在很多企业，业主会进一步将控制权中的信息权与缔约权从合约控制权中剥夺出来，职业经理能够支配运用的合约控制权只有奖惩权和命令权(指挥权)。
这种典型的经理人“控制权残缺”现象是私营企业主强化企业控制的一个普遍现象。
而对于公司的激励机制，相当多的企业主未能予以重视。
职业经理人一方面要揣摩老板的意图，一方面还要在市场上打拼，左右周旋，必定损害公司的市场竞争力。
这种公司老板和职业经理人之间的职权纷争在很多公司都成为一种顽症。
一方面老板放权不放心；另一方面职业经理人放不开手脚大干，严重制约公司的发展。
(四)现有的公司制度不完善。
由于国内市场经济的不成熟，没有完善的游戏规则，老板就可以随便地摆弄职业经理人，一会儿当成“大总管”，一会儿又当成“勤杂工”。
同样，由于没有游戏规则，职业经理人一旦与老板闹别扭，就可以不惜损害公司的利益，扯旗造反。
究其根本是制度的危机：一是法制不健全。
由于目前国内是一个发展中的市场经济环境，还没有健全的法制来规范经理人和企业老板的责任和义务。
二是道德环境不成熟。
职业经理人和老板之间都缺乏道德约束，而在发达的市场经济中，什么事能做，什么事不能做，大家心里都有一本账。
(五)公司产权不明确导致经理人角色错位。
在我国，国有企业产权不分是客观存在的，由此造成委托人缺乏监督和约束代理人越轨行为的动力，而作为代理人的经理人员也没有充分的动力去经营国有企业。
另外，考核国有企业经理的业绩指标设置是多元的，如要完成国有资产保值增值、完成就业人数、地区经济发展、下岗职工生活保障等指标。
目标的多元化，造成了经理人员在预算制定以及生产经营上向行政政策倾斜，从而不利于企业的长远目标和可持续发展。
同时，企业因受到各级政府的政策限制，从而导致国有企业负担过重，效率低下。
不利于企业经理层充分发挥个人才能，没有充分的权力，积极性就不高。
四、解决公司职业经理人激励与约束的具体措施(一)实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制。
激励机制的设计应当遵循的一个重要原则就是：在激励机制的作用下，经理人的利益与委托人或公司的利益最大程度地趋于一致，即实现所谓的“激励相容性”，以便使经理人能最大限度地发挥其聪明才智，在追求经理人个人利益最大化的同时，实现公司价值最大化的目标。
信息非对称条件下的经理人激励方案主要包括两大类：一是将经理人的收入与公司经营成果挂钩的具有短期激励效应的收入分配激励。
二是经理人持有公司部分股权的具有长期激励效应的财产分配激励。
前者是将收入与经理人的工作绩效直接挂钩，能够增进经理人对其所从事的管理工作的努力程度。
后者通过使经理人持有公司部分股权的方案分享剩余收益，而使经理人目标与委托人的目标趋于一致，公司内部治理结构也因此得到优化。
在个人利益的驱动下，经理人会努力改善企业内部控制制度，以期通过追求公司利润或公司价值的最大化来实现个人效用最大化的目标。
这在一定程度上对经理人起到长期的激励作用。