宝洁公司薪酬福利ppt
宝洁校园招聘PPT课件
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段 进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培 训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化 影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己 独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手
培养这种人才有这样的好处:
第一，文化认同感强。 从大学刚毕业就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的 理念 和标准的行为规范。 第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，更加需要将企业的文 化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化和规范化的服务。
1999年中文《财富》杂志公布的“中国最受赞赏的外资企业” 中，宝洁公司名列第三。
同时，连续两次获得由中华英才网举办的“中国大学生最佳 雇主调查TOP50人气榜”第三名。
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ห้องสมุดไป่ตู้
4
张承光
1998年从南开大学毕
业后，直接加入宝洁公司
人力资源部，现任宝洁
（中国）公司人力资源部
大中华区招聘培训高级经
理。在人力资源规划、薪
而“冰山以下部分”包括社
会角色、自我形象、特质和
动机，是人内在的、难以测
量的部分。它们不太容易通
过外界的影响而得到改变，
但却对人员的行为与表现起
着关键性的作用。
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人的素质（胜任特征）的六个层面 ：
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技 术与知识的掌握情况
企业薪酬管理研究-以宝洁公司为例
企业薪酬管理研究-以宝洁公司为例内容摘要随着知识经济的快速发展，人力资源成为企业发展生存的第一资源。
其中薪酬管理是人力资源管理的重点和核心，与日常的工作也密切相关。
实践证明，有效的薪酬管理会影响企业绩效，并对企业的长期发展产生积极的作用。
宝洁公司现阶段的薪酬管理存在如下问题：第一，高层员工与基层员工的薪酬差距大；第二，福利制度缺乏灵活性；第三，激励机制不平衡。
其原因是：第一，公司的薪酬管理没有与企业文化相融合；第二，轻视薪酬体系中的“内在薪酬”；第三，绩效指标不科学。
按照薪酬管理的设计原则，提出了三个对策：第一，应当适当关注薪酬管理的内部公平性；第二，改善福利的多样性，调动员工的积极性；第三，完善绩效指标体系，使其更加合理化科学化，提高管理水平。
关键词：宝洁公司：薪酬管理：研究Research on Enterprise Compensation Management: A Case Study of Procter & GambleAbstractWith the rapid development of the knowledge economy, human resources have become the first resource for enterprise development and survival. Among them, salary management is the focus and core of human resource management, and is closely related to daily work. Practice has proved that effective salary management will affect corporate performance and have a positive effect on the long-term development of the company. Procter & Gamble's current salary management has the following problems: First, the gap between the salary of high-level employees and grassroots employees is large; second, the welfare system lacks flexibility; third, the incentive mechanism is unbalanced. The reasons are: first, the company's salary management has not been integrated with the corporate culture; second, the "intrinsic salary" in the salary system is despised; third, the performance indicators are unscientific. According to the design principles of salary management, three countermeasures are proposed: first, proper attention should be paid to the internal fairness of salary management; second, the diversity of benefits should be improved and the enthusiasm of employees should be mobilized; Make it more rational and scientific and improve the management level.Key words: Procter & Gamble: Compensation management: Research目录内容摘要 (I)ABSTRACT (II)一、绪论 (1)（一）研究背景与研究意义 (1)1. 研究背景 (1)2. 研究意义 (1)（二）国内外研究现状 (1)1. 国外研究现状 (1)2. 国内研究现状 (2)（三）研究目标与研究内容 (3)1. 研究目标 (3)2. 研究内容 (3)二、薪酬管理的涵义及理论基础 (4)（一）薪酬管理的涵义 (4)1. 薪酬 (4)2. 薪酬管理 (4)3. 薪酬管理的内容 (4)（二）相关理论 (4)1. 赫茨伯格的双因素理论 (4)2. 公平理论 (5)3. 需要层次理论 (5)三、宝洁公司薪酬管理现状分析 (5)（一）公司的薪酬构成 (6)（二）公司的薪酬水平 (6)（三）公司的薪酬决定标准 (7)（四）公司的薪酬制度管理 (7)1. 外部竞争性 (7)2. 员工贡献 (7)（五）公司的薪酬福利激励 (8)1. 灵活的工作安排 (8)2. 轻松的工作环境 ........................... ..83. 全员持股计划激发主人翁意识 (8)4. 教育福利促进员工个人发展 (8)5. 专业咨询提升员工生活品质 (8)四、宝洁公司薪酬管理存在问题及原因分析 (8)（一）公司薪酬管理存在的问题 (9)1. 高层员工与基层员工的薪酬差距大 (9)2. 福利制度缺乏灵活性 (9)3.激励机制不平衡 (9)（二）公司薪酬管理存在问题的原因分析 (9)1. 公司的薪酬管理与企业文化没有相互融合 (9)2. 轻视薪酬体系中的“内在薪酬” (10)3．绩效指标存在问题 (10)五、宝洁公司薪酬管理问题的优化对策 (10)（一）薪酬管理的优化目标 (10)（二）薪酬管理的优化原则 (10)1. 公平性原则 (10)2. 激励性原则 (11)3. 经济型原则 (11)4. 合法性原则 (11)（三）宝洁公司薪酬管理问题的优化对策 (11)1. 适当注意薪酬管理的内部公平性 (11)2. 改善福利的多样性，调动员工的积极性 (11)3. 完善绩效评估体系 (11)六、结论 (12)参考文献 (13)致谢 (14)一、绪论（一）研究背景与研究意义1. 研究背景近几年来，在整个企业的人事管理系统中，薪酬管理起着重要的作用，薪酬管理有薪资系统的设计和日薪管理两个方面。
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
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薪酬福利调整的必要性
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02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
宝洁薪酬福利制度ppt课件
2.员工因患病或非因工负伤休息，在 180 天内累计 病休超过 90 天者，自超过之日起至规定的医疗 期结束，工资将会调整为比照公司离岗退养政策 中规定的工资待遇执行，由以下三部分组成：
a. 政府规定的最低工资标准
b. 公司的医疗期工资
c. 住房补贴
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(4)产假
根据国家有关计划生育的政策，公司给予女性员工及 配偶生育孩子的男性员工一定的带薪假期。
公共假期：元旦1天 春节3 天
劳动节3天
国庆节3天
公司规定假期：中秋节2天 圣诞节2天
（8）计划生育假
为了鼓励员工遵循国家计划生育政策， 员工可以享受3天的计划生育假。
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22
团体人寿与人身 意外保险
医疗保险 全球差旅保险
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1.医疗保险
原则 资格
公司的医疗福利和其它福利是不 能重复的；员工将负担合理的一 部分医疗费用。
油、帮宝适、汰渍及吉列等品牌在
各自的产品领域内都处于领先的市
场地位。 精选课件ppt
5
天津宝宝洁洁厂(天区津图)公：司简介
天津宝洁工业有限公司于1995年在西青 开发区购地注册并建厂，注册资本是1.5898 亿美元，坐落在西青开发区兴华七支路12号， 占地50万平方米，1998年6月建成投产，生 产洗发水等产品。
出售、让渡、 分送、
抵押、充任其他证券或
借项。
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7.宝洁周年服务纪念计划
宝洁周年服务 纪念计划是对员 工在宝洁公司 （即：中国的各 合资公司及独资 公 司）任职周年
的承认和庆贺。
纪念礼品 在公司任职的
员工每满五年将 获得具有公司标 志的服务周年纪 念礼品。
宝洁薪资架构
旧版宝洁店内销售人员ISA薪资体系 基本工资 A类城市 B类城市 830 970 1110 1250 700 780 860 940
300
200
岗位津贴 高端洗发 水 玉兰油 理货员 店长
销量达成奖金
580 300 300 200 店长 玉兰油
激励奖金
每逢单月、销售旺季、新品 上市时出台激励计划： 3000，2000，1500，500， 300不等
各类津贴 餐费补贴600+交通补贴300+ 话费补贴300+电脑补贴270+ 网费补贴270
激励奖金
级别 高端培训 师及玉兰 油主管
4000
2600
全品类培训师薪资体系 基本工资 A类城市 B类城市 3200 3400 3800 2200 2300 2500 级别奖金 A类城市 200 400 600 B类城市 100 200 300
级别 入门级 专业级 金牌级
资深级
4200
2700
800
400
各类津贴
季度之星250 年度之星1000
餐费补贴600+交通补贴 300+话费补贴300+电脑补 贴270+网费补贴270
季度之星250 年度之星1000
餐费补贴600+交通补贴 300+话费补贴300+电脑补 贴270+网费补贴270
销量达成奖金
备注 1.高端洗发水品类 提成封顶3000RMB; 其它品类提成封顶 2000RMB;全店达生 奖金封顶900 2.各品类根据销量 大小设置初始提成
宝洁公司薪酬福利制度
针对人群
全职员工
暑期实习 生
所有参加 面试的人
全职员工薪酬与福利
住房福 利
医 疗 福 利
只需支 付小部 分门诊 费用和 住院费 用
福利保险
假 期
奖励福利
入职后 为期一 个月的 酒店住 宿
相同或 多于本 人缴纳 的住房 公积金
人寿保 险和人 身意外 伤害险
全球差 旅会保 险
员工假、 探亲假、 病假、 宝洁周 婚假、 年服务 产假等 计划 带薪假 期
股票选 择计划
员工长 期持股 储蓄计 划
暑期实习生
• 享有相当于70％全职员工的工资； • 享有与全职员工等同的团体人寿保险和意外伤害保险，以 及无免赔额的商业医疗保险； • 若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市， 将享有公司统一提供的来回机票往返和全程酒店住宿。同 时，在实习生于次年7月转为全职员工正式加入公司时， 还将享有3周至1个月的酒店住宿；
• 享有一定数额的实习初期启动贷款；
• 除国家法定工作日外，如在实习期间身体不适，还可享有 1天的带薪病假期。
所有参加宝洁面试的同学
• 如果为本地面试，包括第一轮面试和第二 轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间 前后2小时发生的保险责任； • 若为异地第一轮面试，宝洁公司将承担在 面试约定时间前后12小时发生的保险责任； 若为异地第二轮面试，宝洁公司将承担在 面试约定时间前后24小时发生的保险责任。
宝洁公司薪酬福利制度针对人群全职员工暑期实习所有参加面试的人全职员工薪酬与福利住房福住房福入职后入职后为期一为期一个月的个月的酒店住酒店住相同或相同或多于本多于本人缴纳人缴纳的住房的住房公积金公积金只需支只需支付小部付小部分门诊分门诊费用和费用和住院费住院费用用福利保险福利保险人寿保人寿保身意外身意外伤害险伤害险全球差全球差旅意外旅意外险险养老养老生育生育工伤等工伤等社会保社会保险险期期员工假员工假探亲假探亲假病假病假婚假婚假产假等产假等带薪假带薪假期期奖励福利奖励福利宝洁周宝洁周年服务年服务计划计划股票选股票选择计划择计划员工长员工长期持股期持股储蓄计储蓄计划划暑期实习生享有与全职员工等同的团体人寿保险和意外伤害保险以及无免赔额的商业医疗保险
浅析宝洁销售人员的福利薪酬
宝洁销售人员薪酬激励管理浅析随着知识经济的兴起和我国经济的迅速发展, 人才竞争已经成为决定企业成败的关键。
对于现代企业而言,销售是企业价值的重要创造者, 由他们构成的企业智力资本塑造了企业的竞争优势。
然而, 销售人员在个人特质、心理需求、价值观念等方面却有着诸多的特殊性, 主要表现为:渴望自我实现、获得认可与尊重; 专业性强、个人素质高; 创造性强、监控困难; 个性强烈、蔑视权势; 流动性较高。
因此, 如何针对销售人员的特殊需求, 制定合理有效的激励政策已成为企业面临的重要课题, 而宝洁成功的激励手段无疑为现代企业的员工激励树立了良好的榜样。
销售人员是企业里最富有活力的细胞, 他们从事创造性的思维工作,倾向于自由、多样的工作方式, 喜欢宽松自由的工作环境、独立自主、更具张力的工作安排。
对于他们, 采用“控制与服从”的管理方式是不科学的, 只有建立适应其特征的灵活、自由的工作安排才能最大程度激发他们的工作热情。
在工资激励上采用实行与绩效挂钩的浮动工资制, 再配合有效的激励办法。
然而，宝洁很好地把销售人员薪酬激励管理做到了这一点。
（一）灵活的工作安排。
自2007 年9 月，宝洁中国有了一项新的福利,办公室员工在每周五个工作日当中可以任意选择一天在家上班。
这种灵活、弹性的工作安排节约了员工因交通拥堵而浪费的时间, 使员工兼顾了工作和家庭。
更重要的是, 借助现代信息技术, 自由度高的工作安排使素质较高、具有专业技能的销售人员的责任感和创新意识进一步增强, 实现了员工工作和生活的平衡, 达到了提高工作效率和保留优秀人才的效果。
（二）轻松的工作环境现代工作节奏异常紧张,销售人员长期处于高压、单调的工作环境中, 容易引发生理和心理的疾病。
宝洁公司致力于为员工营造轻松便利的工作环境, 使员工的身心得到尽情的释放。
在宝洁中国公司的大楼里, 不仅设有水果商店、运动健身房, 还有两间配备专业按摩师的按摩室, 员工在工作的时间如果觉得累了随时可以来按摩, 费用相当低。
2023年宝洁薪酬福利制度
2023年宝洁薪酬福利制度2023年宝洁薪酬福利制度篇1第一节薪酬一、薪酬1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、适用对象:本公司所有正式员工。
3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
(3)学历工资根据员工所具有的`学历水平来确定。
(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4、工资制度(1)年薪制。
适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。
工资总额=基本工资+年终奖金。
(2)提成工资制。
适用于从事营销的工作人员。
工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
(3)结构工资制。
适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。
工资总额=基本工资+绩效工资。
(4)固定工资制。
工作量容易衡量的后勤服务人员。
(5)计时工资制。
适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。
工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，支付上月薪酬。
若遇节假日，顺延至最近工作日发放。
试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。
管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2、员工工资级别调整的依据:(1)公司范围的工资调整。
根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
天津宝洁公司薪酬制度规定
福利手册天津宝洁名目一、简介 3二、目的与原那么 4三、保卫性福利方案5-13医疗保险5-8团体人寿保险及人身意外保险9-11全球差旅保险12-13四、房屋方案14-20住房补贴14住房公积金15-16住房贷款17住房购置资助方案17－20五、政府保障性福利方案21-24全然养老金21-23失业保险24六、休假福利方案25-32七、奖励性福利方案33-36一股奖励方案33-34股票选择方案35宝洁周年效劳纪念方案36八、附件37-38附件1 探亲假路途费报销规定37附件2 补贴37附件3 企业职工患病或因工负伤医疗期规定38***********简介***********本手册的目的在于体贴您了解天津宝洁为每位职员提供的各项福利计划。
盼瞧每位职员认真阅读并理解本手册的内容。
盼瞧您在真正了解这些福利方案的同时能更好地体会到它们的价值所在。
我们盼瞧能在编写手册时尽量做到浅显易读。
此手册仅作一般参考，各部门经理以及人力资源部备有具体的行政操作手册。
假设您有更为具体的咨询题，可与他们联系。
公司保证我们的福利方案：1. 既具有市场竞争性，也不损害公有利益。
2. 有效满足职员的需要。
3. 完全符合中国法律的精神实质。
本手册谨作参考，因此不提供任何契约性权利。
假设有变动，公司将通过正常的渠道及时通知职员。
原那么上，福利方案的变动将在实施之日生效，继往不予追补。
本手册属于天津宝洁财产。
假设有疑咨询，请与您的直截了当经理或人力资源部薪资福利组联系，人力资源部对本手册拥有解释权。
薪资福利组人力资源部**************目的及原那么**************公司福利方案的全然宗旨是：1. 为职员及其赡养亲属提供经济保障，体贴他们克服由于以下突发情形而造成的经济困难：(1) 职员死亡(2) 职员永久性和临时性伤残(3) 职员生病2. 公司严格遵守政府的规定，尽可能采纳本地福利常规做法。
制定福利方案的原那么是：1. 福利方案必须满足公司的业务需要以及职员的个人需要。
宝洁公司的薪酬管理制度
宝洁公司如何构建品牌管理体系？
页脚内容1
直接的
间接的
薪酬基本工资（税前）
：本科，研究生。
（每年发14个月） 补贴：住房补贴；交通补贴； 若与配偶异地，有补贴 若配偶失业，也有补贴
奖金：多发两个月工资 年终奖（与绩效有关） 宝洁周年服务计划
股票：员工股票选择计划
住房福利：入职培训一个月提供四星级以上酒店住宿 住房公积金
医疗福利：只需支付小部分门诊费用和住院费用
福利保险：人寿保险和人身意外伤害险
全球差旅意外险
养老、生育、工伤等社会保险
假期：员工假、探亲假、病假、婚假、产假等带薪假期。
宝洁薪酬
员工贡献： 根据员工的表现支付薪酬，以此达到鼓励员工更加积极 地参与工作的目的。
RBS
宝洁——一棵备受瞩目的常青树！！！
10社保 马婷婷
目录
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关于宝洁 关于薪酬 战略分析
宝洁公司简介
Procter & Gamble Co宝洁公司（Procter & Gamble），简称 P&G，是一家美国消费日用品生产商，是 目前全球最大的日用品公司 v 1988年，宝洁公司在广州成立了在中国的 第一家合资企业－广州宝洁有限公司，从 此开始了其中国业务发展的历程 v 宝洁公司是中国最大的日用消费品公司， 大中华区年销售额超过二十亿美元
网上流传的，但比较公认~~ 数据来源：各大求职论坛
薪酬福利构成
奖金（月奖、 季度奖、年终奖）
基本工资
节日补助
工资与福利
误餐补助
住房公积金 （收入的10%）
福利保险
战略分析
宝洁薪酬战略分析
宝洁薪酬目标： 吸引、激励和保留公司想要的一流人 才。 内部一致性： 如果市场对某类人才的需求量较大， 支付增长快，那么公司对员工支付的薪 酬增长也较快。
目前，宝洁在中国的品牌主要有 ：
飘柔、潘婷、海飞丝、沙宣、伊卡 璐、舒肤佳、玉兰油、SK-II、护 舒宝、封面女郎、帮宝适、佳洁士、 欧乐-B、汰渍、碧浪、品客、吉列、 锋速3、博朗、金霸王……
宝洁薪酬分布
数据来源：分智网
应届毕业生在宝洁的薪酬
v 本科 7200 v 硕士 8200 v 博士 9700 (均为税前，内含住房补贴1500元/月，交通通讯补 贴800元/月)
数据来源：分智网
外部竞争性： 宝洁每年都做薪酬福利市场调查，选取30 多家知名和领先企业作为比较对象，通过国际知名的顾 问公司对公司的薪酬结构和工作岗位进行比较，通过比 较了解本企业在市场上所处的位置，然后根据市场的支 付状况来调整各个职能部门和各个直接员工的薪酬，以 确保宝洁的工资和福利具有绝对的市场竞争优势。
宝洁的薪酬福利制度
宝洁的薪酬福利制度摘要：宝洁公司是中国最大的日用消费品公司，大中华区年销售额超过二十亿美元。
伴随着公司的业务发展，宝洁的中国员工得到了迅速的成长。
如今，在宝洁大中华区,越来越多的中国籍员工担任起重要的管理职位，中国籍的员工占员工总数的98%以上，宝洁大中华区已成为向宝洁其他市场的人才输出地. 宝洁公司之所以日益壮大,这与该企业拥有的优秀员工直接挂钩，那么，为什么那么多优秀员工愿意对宝洁效忠呢？本文将通过对宝洁薪酬福利制度的剖析来揭示这一现象产生的原因.关键词：宝洁；薪酬福利制度；知识型员工一、下面分析宝洁公司薪酬管理的状况（一）针对全职员工：为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。
公司不断地调节薪酬系统,每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。
宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股"及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。
1．住房福利（1）住宿安排考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。
因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。
（2）住房公积金根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金.(3）医疗福利公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。
2。
福利保险(1）人寿保险和人身意外伤害保险员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。
保险费全部由公司负担.此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。
两项险种最高赔偿金额为 72 倍的员工基本月薪。
《员工福利管理》PPT课件
整理ppt
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2.3.1.3员工福利规划的流程
福利规划咨询导入 现有福利调查分析
福利标准确定 制定福利实施办法 编制福利管理制度
地方福利的调查分析 员工福利规划
福利体系讨论评估 是否OK
福利与薪酬关系分析 福利与激励关系分析
福利与体系运用培训
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2.3.2员工福利管理概述 2.3.2.1员工福利管理的定义 2.3.2.2员工福利管理的三个阶段 2.3.2.3员工福利管理的未来趋势
2.3.3.3员工福利管理的主体内容
1.方案制定
2.财务管理
3.管理机构
4.人员配备
5.成本控制
6.信息管理
7.运营环境管理
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2.3.3.4员工福利管理的框架和流程 员工福利管理的整体框架
员工参与 员工需要
集体谈判
组织目标 人力资源目标 员工福利组合
政府管制 财务资源
员工个人
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① 员工的福利需求调查
针对员工的一些共性 ② 加强有效沟通
需求提供相应的福利 ③ 前期财务预算和后期效
项目
果评估
④ 管理人员专业化
是员工福利发展的最 高阶段，满足的是员 工个性化的福利需求。
① ② ③ ④
员工的主动参与 项目的个性特色 自助餐式的选择 管理机构的虚置
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2.3.2.3员工福利管理的未来趋势 从普惠制到重点针对核心人才 员工福利的弹性化趋势 员工福利外包趋势 货币化趋势
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2.2.3.1弹性福利计划概述 在组织规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合。 弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。 弹性福利计划应注意的问题 ➢ 弹性福利计划会增加组织在福利管理方面的难度。 ➢ 弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题。 ➢ 有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不恰当的风险。
(企业管理手册)天津宝洁公司福利手册
福利手册天津宝洁有限公司目录一、简介 3二、目的与原则 4三、保护性福利计划 5 - 13医疗保险 5 - 8团体人寿保险及人身意外保险9 - 11全球差旅保险12 - 13四、房屋计划14 - 20住房补贴14住房公积金15 - 16住房贷款17住房购买资助计划17－20五、政府保障性福利计划21 - 24基本养老金21 - 23失业保险24六、休假福利计划25 - 32七、奖励性福利计划33 - 36一股奖励计划33 - 34股票选择计划35宝洁周年服务纪念计划36八、附件37 - 38附件1 探亲假路途费报销规定37附件2 补贴37附件3 企业职工患病或因工负伤医疗期规定38***********简介***********本手册的目的在于帮助您了解天津宝洁有限公司为每位员工提供的各项福利计划。
希望每位员工认真阅读并理解本手册的内容。
希望您在真正了解这些福利计划的同时能更好地体会到它们的价值所在。
我们希望能在编写手册时尽量做到浅显易读。
此手册仅作一般参考，各部门经理以及人力资源部备有详细的行政操作手册。
若您有更为具体的问题，可与他们联系。
公司保证我们的福利计划：1. 既具有市场竞争性，也不损害公有利益。
2. 有效满足员工的需要。
3. 完全符合中国法律的精神实质。
本手册谨作参考，因此不提供任何契约性权利。
若有变动，公司将通过正常的渠道及时通知员工。
原则上，福利计划的变动将在实施之日生效，继往不予追补。
本手册属于天津宝洁有限公司财产。
若有疑问，请与您的直接经理或人力资源部薪资福利组联系，人力资源部对本手册拥有解释权。
薪资福利组人力资源部**************目的及原则**************公司福利计划的基本宗旨是：1. 为员工及其赡养亲属提供经济保障，帮助他们克服由于下列突发情形而造成的经济困难：(1) 员工死亡(2) 员工永久性和暂时性伤残(3) 员工生病2. 公司严格遵守政府的规定，尽可能采用本地福利常规做法。
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，尽管多了几分古色古香，但也不乏现代人崇拜的偶像。
有时又该是一串清脆的风铃。为了一道难题。口若悬河，
争论不休，就算面红耳赤，也依旧手一摆，;自己干，
不去找老师！;绿茵场上，总少不了女孩活泼的身影， 几只排球在她们手职工起起薪落酬落考，核串的目串的笑声此起彼伏，
女孩一个漂亮传球，有力的管一理击者，应牵起的引作了用几许羡慕的目
光;;15岁的女孩爱笑爱唱，爱有哭效爱的考闹核，的当特征女孩的声音响
起时，听得最多的还是那个甜反馈甜的的重;要谢性谢;。或许她们会
是一条
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
清澈的小溪？毫无杂质的，永远是澄清的。作文女孩的 脸上总少不了一丝淡淡的微笑，有几粉可爱的乖巧，更
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
Hale Waihona Puke 管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
Part 有几分与众不同的神韵。毫不忸怩的与男生共同讨论习
题，大大方方地聊天，几分纯洁已让女孩做成一条纯洁 的哈达，永远地藏在衣领内。难免地，有时也会引起别 人的误解，女孩对此总是回以淡淡的一笑，然而却让人 读懂了一种隽永而意味深长的人生真谛。15岁的女孩爱 年轻，爱漂亮，15岁的女孩恋生活。尽管这其中会有道 不尽的辛酸，
宝洁公司薪酬福利ppt
中卷着裤腿，共撑一把小花伞；冬日暖阳里背着书包带 着微笑匆匆走过;;一切都充满诗的气息，诗受到活力。 而那枚镶在胸前的校徽，便是诗的主题，诗的神韵。抑 或是一本清新的书？翻到过去，木兰纵马而来，卷起一 阵巾帼硝烟；李清照流落南方，却依然留恋;溪亭日暮;。 翻到现在，居里夫人兢兢业业，;奉献;伴着她走过一生； 美丽的戴安娜王妃呢？在她通往天堂的路上，可曾听到 世人泪如泉涌的声音？15岁的女孩书里有笑有泪，有喜 有忧
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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