绩效管理试卷A及答案

Xx 大学2012学年 第二学期

经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》

课程期末考试试卷及答案

（A 卷120分钟）

绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 工作绩效及其结果 。（ ✆

绩效的三个层次包括： 组织绩效、群体绩效和个人绩效 。（ ✆

目标管理法的创始人是 彼得✉德鲁克 ，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、 评价结果 和反馈。☎ 、 ）

平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和 学习与成长 层面。（  ✆

绩效计划需要 人力资源管理专业人员 、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、 职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关。

领导情境理论把领导划分为 任务行为 和 关系行为 两个维度。

收集绩效信息一般有三种类型： 关键事件 、文档以及第三方意见。

将人与目标相比较属于评价方法中的 目标管理法 。

反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。

 建立计件工资制的前提是，企业必须进行科学的工作评价 和工业工程设计 。

一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层

和决策支持层 。

一、填空题（每空 分，共 分）

二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不

得分。每小题 分，共 分）

影响绩效的主要因素有（ ✌ ）。（ ✆

✌技能、激励、环境、机会 知识、技能、态度、能力

任务、环境、领导、机会 学历、经验、能力、机会

衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ✌☜ ）。（  ✆

✌战略一致性 明确性 可接受性 信度 ☜效度 运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ ✌ ）。

✌确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标

计划目标、实施目标、评价结果、反馈

确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高

确定长期整体目标、确定短期目标

下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（  ）。

✌目标管理法 平衡计分卡 关键绩效指标法 标杆管理法

绩效评价指标的评价标准包括（ ☜ ）。

✌量化式 等级式 数量式 定义式 ☜量词式 对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（  ）。

✌高任务 低关系领导风格 高任务 高关系领导风格

低任务 高关系领导风格 低任务 低关系

由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（✌ ）。

✌完全性原则 对称性原则 对事不对人原则

责任导向的定位原则 ☜事实导向的行为原则 某位管理者对下属的某一绩效要素（如“口头表达能力”）的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高，这属于以下哪种效应（ ✌ ）。

✌晕轮效应 逻辑误差 宽大化倾向 首因效应

以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物（  ）。

✌描述法 强制分配法 行为锚定量表法 目标管理法

在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员☺✋☜☜就输单的正确性和效率方面发生争吵。☺✋☜☜认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。主要原因是（ ✌ ）。

✌考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少

关键指标设计不合理 绩效计划执行中缺少沟通 绩效面谈不合理

是战略性人力资源管理的职能之一，它承接组织战略，是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈等四个环节构成的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。 参与式绩效计划

是组织内的所有人都参与到绩效几乎的过程中，每个人都对基础计划的最终形成做出贡献。信息不仅自上而下传递，同时自下而上传递，是双向沟通的过程。

绩效监控

在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。 绩效评价

特指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织、群体和个人绩效做出判断的过程。

自我反馈

指的是在建立一套严格、明确的绩效标准的基础上，使员工自觉地将自己的行为与标准相对照的机制。

绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？

✌ 绩效管理是一个完整的过程，绩效评价只是管理过程中的一个环节。

绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重的是考核和评估。

绩效管理贯穿于管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期。

绩效管理具有战略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。

请简述制定绩效目标的原则。

三、名词解释（每小题 分，共 分）

四、简答题（每小题 分，共 分）

制定绩效目标应遵循以下五条原则，及 ✌❆原则：

✌ 绩效目标应该是明确具体的 绩效目标应该是可衡量的

绩效目标应该具有行为向导 绩效目标应该是切实可行的

☜绩效目标应该是受时间和资源限制的

请简述绩效沟通的方式。

绩效沟通的方法可分为正式沟通与非正式沟通两类：

正式绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通，它有正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面两种方式。非正式绩效沟通是管理者与员工在工作过程中或各种之余的各种非正式会面的沟通

请简述绩效评价方法的种类。

绩效评价方法分为绝对评价、相对评价和描述法。绝对评价包含量表法和目标管理法。相对评价即比较法，包含排序法、配对比较法、人物比较法和强制分配法。

请简述绩效管理的发展趋势。

结合绩效管理的过去和管理的未来，我们对绩效管理的发展趋势做出一下预测：

✌ 绩效管理发展演变的总体趋势是战略性绩效管理 绩效管理只是组织达成战略目标的一种手段或方式，必须与战略高度匹配并对战略形成有效支撑才具有实际意义。

平衡计分卡将成为主导性的绩效管理工具 他它紧紧把握住了时代发展的脉搏，把无形资产的重要性提升到决定组织未来命运的战略高度，完全契合知识经济和信息社会的特点。

绩效管理体系将贯通战略管理和运营管理 未来的绩效管理必将有效贯通战略管理和运营管理，形成一个层次分明但高度整合的管理体系，既能对战略绩效和运营绩效分别进行计划、监控、评价和反馈，又能确保战略运营高度整合，协调一致。

无形资产将成为绩效管理的对象 未来的绩效管理将更加注重理顺价值创造的结果和驱动关系，更加注重平衡组织的长短期利益，在绩效衡量上也会兼顾财务指标和非财务指标，以实现组织的可持续发展。

☜ 人的能动性将在未来的绩效管理中得到加强 未来的绩效管理体系，使组织的每一个人，包括体系的设计者、管理者、组织者和执行者，都有机会发挥自己的能动性和创造力。

五、案例分析题（共 分）