诺姆四达360度评估项目介绍
360度评估反馈法概述
360度评估反馈法概述360度评估反馈法（360 degree feedback），也叫多源反馈法、多渠道反馈法，是从工作相关者那里就工作表现收集反馈信息的一种方法。
工作相关者包括上级、同事、内部客户、下属等组织内的人，有时客户、供应商甚至家属等组织外的人也会被纳入进来。
而且，为了比较自我认知与他人评价的偏差，同时增强个人参与感，自我评价也是360度评估反馈中不可或缺的一部分。
图1 360度评估反馈示意通过提升管理者的自我意识，360度评估反馈法为改善绩效、改进与不同角色的人的沟通协作提供了新的契机。
从上世纪七十年代进入管理实践到今天，360度评估反馈法的影响力越来越大。
在GE，用于企业价值观评估的360度评估反馈的结果与业绩考核一样重要，Tse和Cainey曾引用了GE前CEO杰克·韦尔奇的话：“对于企业价值观的360度评估反馈是企业成功的关键因素之一[1]。
”由于这一方法对组织和个人的意义巨大，很多人把它看做二十世纪末最伟大的管理创新。
360度评估反馈法起源360度评估反馈法是伴随着欧美国家经营管理的精细化以及对员工职业生涯规划的重视而逐渐发展起来的。
早在二战时期，人们就开始利用360度评估反馈的理念对组织的绩效、发展变化等进行评价。
例如，在40年代初期，英国军方就在其对战斗力评估和士兵选拔中采用了这种评价方法。
从50年代起这种方法开始被应用于管理者能力的评价与筛选以及工作表现评价中。
到了60年代，由美国TEAMS公司两位研究员Edwards和Ewan正式提出了360度评估反馈的概念。
在随后的近20年时间里，Edwards与Ewan开发了几百个360度反馈的项目，而且进行了大量的研究，归纳了360度评估反馈与实施过程中常见问题与注意事项。
而真正标志着360度评估反馈法正式走向企业的实践发生在1979年。
Ilgen等人[1]在《应用心理学》杂志发表了《组织中个人行为反馈产生的影响》一文，他们将360度评估反馈的来源分为三层：第一层为外部个体对评价对象进行的行为观察，包括直接上级、同级、直接下属、内外部客户等与评价对象有直接接触的人；第二层为某个正式任务环境下来自团队的评价；第三层为评价对象的自我评价。
绩效管理体系之360度评估
绩效管理体系之360度评估绩效管理推行的目的，就是通过绩效管理体系的推进，不断提升员工的学习和工作能力水平，不断满足工作的需要，从而满足组织目标实现的需要、战略落实的需要。
在绩效管理的实践中，有不同的评估方法。
360度评估方法作为当前绩效管理的评估工具之一，下面将详细介绍该工具的优缺点，以供参考。
一、360度评估自上世纪90年代初开始，在西方跨国公司中就出现了一个流行的评估方法：360度评估。
迄今为止，将近90%以上的财富500强企业，包括GE、宝洁、惠普、3M、北方电讯、杜邦、摩托罗拉、IBM和福特等公司，都已采用360度评估和反馈工具（Yammarino&Atwater,1997）。
事实上，360度工具的流行并不限于大公司。
据一项对美国企业较大规模的调查显示，65％以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40％上升了许多。
360度评估，是从工作的共事者中广泛收集管理者表现评价的方法，共事者来自上级、同级、下级，有时还会包括外部客户或供应商，他们对管理者工作行为的有效性做出评估，一般还会辅助面谈等方法提供开放性的意见。
除了共事者的评价之外，360评估还需提供自我评价，以观察自我认知和他评之间的差异。
二、优点1、360度评估为管理者提供了发起和接受反馈的“正式”途径，发挥了有效评估的功效。
管理者获得有效反馈的机会少，而且层级越高机会越少，这显然对管理层领导力的发展非常不利。
而360度评估可以让管理者停下来反观自我。
2、管理者得到360度评估结果往往更是一项挑战，这样会使他们审视自己的优缺点、发展机会、盲区，这个自省的过程会引起他们不安，激发管理者改善自我的动机。
促使他们质疑自己是否具备足够的技能、是否足够自控、是否使管理水平提升有效运转起来。
3、360度评估不是让被评估者一个人在战斗，而是获得了团队的强有力的支持，帮助被评估者识别哪些可以改变，哪些可以掌控，并制定发展计划。
360度绩效评估法简介
360度绩效评估法简介简介360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华＆埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财宝》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。
它是一种从不同角度猎取组织成职员作行为表现的观看资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户360度考核法的评判，同时也包括被评者自己的评判。
这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公平的评判，同时通过反馈能够促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，阻碍评判的公平性；还需要职员有一定的知识参与评估。
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过职员自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清晰自己的长处和短处，来达到提升自己的目的。
要紧内容职员如果想明白不人对自己是如何评判的，自己的感受跟不人的评判是否一致，就能够要紧提出来作一个３６０度考核。
因此这种考核并不是每个职员都必须要做的，一样是工作较长的职员和骨干职员。
３６０度考核法共分跟被考核职员有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择６个人。
然后公司用外部的顾咨询公司来作分析、出报告交给被考核人。
360度考核法设计出３６０度，是为了幸免在考核中显现人为因素的阻碍。
这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提升。
360度考核的回馈目前专门多公司第一次引进360度考评，多半托付专业的顾咨询公司来进行，因为其中包含专门多的技术，专业的顾咨询公司有既定的技术及受过训练的人员，再加上体会的累积，成功的机会专门大，若第一次便考虑由自己公司主导，风险太高，一旦失败，专门难再重拾回职员的信心。
以下大略讨论360度考核回馈的要紧流程及步骤，每个步骤都阻碍着考评结果的成败，每个步骤的要紧内容为:(一) 界定目标(Define Objective)每个考评第一要先明白考评的目的为何，例如，是为了了解整个公司大体训练进展需求，依旧中高阶主的领导力表现等，不同的目的会产生不同的咨询卷，所考评的内容及对象亦会不同。
360度绩效评估法简介
360度绩效评估法简介简介360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华＆埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财宝》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。
它是一种从不同角度猎取组织成职员作行为表现的观看资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户360度考核法的评判，同时也包括被评者自己的评判。
这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公平的评判，同时通过反馈能够促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，阻碍评判的公平性；还需要职员有一定的知识参与评估。
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过职员自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清晰自己的长处和短处，来达到提升自己的目的。
要紧内容职员如果想明白不人对自己是如何评判的，自己的感受跟不人的评判是否一致，就能够要紧提出来作一个３６０度考核。
因此这种考核并不是每个职员都必须要做的，一样是工作较长的职员和骨干职员。
３６０度考核法共分跟被考核职员有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择６个人。
然后公司用外部的顾咨询公司来作分析、出报告交给被考核人。
360度考核法设计出３６０度，是为了幸免在考核中显现人为因素的阻碍。
这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提升。
360度考核的回馈目前专门多公司第一次引进360度考评，多半托付专业的顾咨询公司来进行，因为其中包含专门多的技术，专业的顾咨询公司有既定的技术及受过训练的人员，再加上体会的累积，成功的机会专门大，若第一次便考虑由自己公司主导，风险太高，一旦失败，专门难再重拾回职员的信心。
以下大略讨论360度考核回馈的要紧流程及步骤，每个步骤都阻碍着考评结果的成败，每个步骤的要紧内容为:(一) 界定目标(Define Objective)每个考评第一要先明白考评的目的为何，例如，是为了了解整个公司大体训练进展需求，依旧中高阶主的领导力表现等，不同的目的会产生不同的咨询卷，所考评的内容及对象亦会不同。
360度绩效考核法解析(含评估表)
360度绩效考核法解析360度绩效考核法360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
1、一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
2、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
3、防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
4、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度绩效反馈法的不足考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
⎫成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
⎫考核培训工作难度大。
组织要对所有的⎫员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
解决办法(1)匿名考核。
确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。
(2)加强考核者的责任意识。
主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。
(3)采用统计程序和软件。
运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。
(4)识别和量化偏见。
查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。
绩效考核工具作为评定是否胜任存在的法律风险在HR流行一句话“成也绩效考核，败也绩效考核”，著名的SONY公司就曾经栽在绩效管理手里。
人才战略催热测评市场诺姆四达布局二线城市
人才战略催热测评市场诺姆四达布局二线城市周亮【摘要】@@ 从民工荒到职业经理人荒,严重的人才缺口使中国企业"人才是第一资源"的意识真正开始觉醒,更多的企业开始借助人才测评公司来判断、识别、选拔、任用和培养人才.由此产生的巨大需求,使得人才测评市场出现了前所未有的井喷式增长,原来一片沉寂的二线城市人才测评市场开始活跃起来.【期刊名称】《人力资源管理》【年(卷),期】2011(000)001【总页数】1页(P50)【作者】周亮【作者单位】【正文语种】中文从民工荒到职业经理人荒，严重的人才缺口使中国企业“人才是第一资源”的意识真正开始觉醒，更多的企业开始借助人才测评公司来判断、识别、选拔、任用和培养人才。
由此产生的巨大需求，使得人才测评市场出现了前所未有的井喷式增长，原来一片沉寂的二线城市人才测评市场开始活跃起来。
近日，中国领先的人才测评机构诺姆四达公司高调宣布成立武汉分支机构，这表明二线城市人才测评市场的商机已经受到了国内顶尖测评机构的重视，专业测评机构已经开始在二线城市布局谋势。
中国经济这列高速行驶的火车目前正处在更换动力系统的过程中，如果说过去的动力系统主要是过度依靠物质资源的消耗；那么未来的动力系统将会主要依靠挖掘人才资源潜能。
这是我国转变经济发展方式所面临的最紧迫的任务和最严峻的挑战。
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中明确提出，到2020年，我国人力资本对经济增长贡献率要达到33%，人才贡献率要达到35%。
诺姆四达公司总裁苏永华表示，相对于不可再生的物质资源来说，中国13亿人口中有着巨大的潜能和价值可以挖掘。
从短期来看，通过应用人才测评工具，科学地选拔、使用和培养人才，是快速提高人才使用效能的捷径。
从跨国公司到国有企业再到民营企业，仅从这一国内企业人才测评工具应用路径来看，我们很容易就会发现，越是用人机制科学的企业就越重视人才测评；而越是重视人才测评的企业人才使用的效能就越高。
诺姆四达人才测评系统和特色测评产品
诺姆四达人才测评系统和特色测评产品诺姆四达人才测评系统和特色测评产品一、人才测评解决系统诺姆四达人才测评产品共覆盖60 多个行业、包含500 多个测评指标、拥有1100多个工具。
信度保持在0.69 - 0.87 ，平均效度在83% 以上。
共为9000多家企业各大企业提供包括招聘、竞聘、能力评估、人才盘点和培养发展在内的测评服务超过1500万人次，产品回购率市场第一。
1、招聘测评诺姆四达招聘测评遵循岗位最佳匹配测评模型原理，根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具，深入探析其工作价值观、个人需求等，从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。
操作时目标明确，要求清晰，能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。
候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大的一致性，能有效预测应聘者未来的工作绩效。
解决方案产品丰富，满足多元化招聘需求。
涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向，满足企业多元化测评需求。
测评模型针对性强，有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效，甄选出最匹配的应聘者。
2、竞聘选拔测评竞聘选拔是企业人力资源配置的重要手段，是发现人才、激励人才的有效机制，对企业的可持续发展有着极其重要的作用。
但竞聘选拔如果组织不当也会存在一定的问题，比如竞聘岗位数量有限，容易挫伤未被选拔人员的积极性，甚至可能影响组织的内部团结等。
诺姆四达根据不同职位对竞聘者的素质能力要求，对标竞聘职位能力要求的差异，有针对性地对人员素质和潜力进行评价，提高竞聘选拔的准确率和效率。
同时，依照竞聘岗位的不同，设置严格、统一的标准对竞聘人员进行客观的定量考评，一碗水端平，提高竞聘的公平性和客观性。
由于人才测评具有上述独特的优势和价值，越来越多的组织在内部竞聘中引入了标准化的人才测评工具。
解决方案客户价值提高内部竞聘选拔效率，降低竞聘成本，对照岗位胜任要求，减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，为人员的合理流动配置提供科学参考依据。
简述360度反馈评估
简述360度反馈评估
360度反馈评估是一种多维度的评估方法，主要用于评估个人的综合能力及工作表现。
它通过向员工、同事、上司、下属等多个角色发放调查问卷，从而获得不同角度的反馈信息。
相对于传统的单向上下级反馈，360度反馈评估具有更加全面、客观、准确的优势，可以帮助员工更清晰地了解自身的优势、劣势和发展方向，从而更好地发挥个人潜力，提升工作表现和职业发展。
同时，对于企业和团队来说，360度反馈评估也可以帮助建立更加健康的反馈文化和激励机制，促进组织效能的提升。
2010年360度考核评估方案(修)
重庆天得力工业有限公司各部部门负责人360度考评方案一、360度考核评估简介“360度考核法”又称为“全方位考核法”和“多源评价反馈法”，是由与被评价者有密切关系的人（被评价者的上级、同级、下属和自己等），分别以匿名的方式对被评价者进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。
然后，由专业人员根据反馈意见与评估者的自我认识作对比并提供建议，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩的管理方法。
最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的横向直接的反馈（同事）；来自本人的自我认识的反馈等。
通过这种全方位、多维度的反馈，可以使被评估者清楚地知道自己存在的不足和自身的优点，从而让被评价者知道如何去挖掘和发挥自己的优点，如何去弥补和提高自我的不足。
二、360度考核评估关系图三、考核目的为了综合评估公司各管理人员的工作效率和能力，通过全方位、多维度获得各被考核对象的信息，从而挖掘各管理人员的优点，弥补其缺点，将个人的进步与公司的发展紧密结合起来，达到双赢的目的。
公司依据本考核评估方案，对管理人员进行全方位考核评估，并根据其考核评估结果，以作公司年终奖励参考。
四、考核对象本次考核对象为公司各部门负责人。
五、考核时间自2011年1月11日至2011年1月15日止。
六、360度考核评估优劣势1、优势：①收集和反馈的信息是全方位、多维度的，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
②避免因由单一领导考核评估而可能会产生的偏见和误差，即使没有误差，也容易使其他员工产生误解，甚至会引起员工之间的相互猜忌和上下级关系紧张；③可以帮助员工提高自已的洞察力，更加清楚知道自己的加强和需要改进的地方，进而扬长避短；④可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法；⑤采用360度考评，表明公司对员工的考评非常重视，可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动地被评价。
360度评估
360度绩效评估360度绩效评估360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
目录1 360度绩效评估简介1.1 自我评价1.2 同事的评价1.3 下属的评价1.4 客户的评价1.5 主管的评价1.6 多主管、矩阵式的评价2 360度绩效评估的优点3 360度绩效评估范例4 360度绩效评估的操作过程4.1 准备阶段4.2 评估阶段4.3 反馈和辅导阶段5 360度绩效评估应用须注意的问题5.1 正确看待360度绩效评估方法的价值5.2 高层领导的支持5.3 企业的稳定性5.4 建立信任5.5 建立长期的人员能力发展计划360度绩效评估简介360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
自我评价自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。
与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数。
因此，使用自我评估时应该特别小心。
而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。
同事的评价同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
诺姆四达管理潜力测评题型
诺姆四达管理潜力测评题型全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：诺姆四达管理潜力测评题型是一种专业的测评工具，旨在帮助组织发现和培养员工的管理潜力。
通过这一评测工具，组织可以更好地了解员工的管理能力、领导力、沟通能力等方面的潜力，为员工的职业发展和组织的发展提供支持和指导。
诺姆四达管理潜力测评题型包含了多个不同的题型，涵盖了员工在管理方面的各个能力和特质。
以下是一些常见的题型：1. 领导力题型：这一题型主要用于测评员工的领导能力和领导风格。
题目可能涉及员工对于领导团队的方式、处理冲突的能力、制定目标的能力等方面。
2. 沟通能力题型：这一题型主要用于测评员工的沟通能力和沟通技巧。
题目可能涉及员工与同事、下属和上级沟通的效果、沟通方式、沟通技巧等方面。
在对员工进行管理潜力测评时，组织可以根据员工的实际岗位和发展需要选择不同的题型和题目，以全面了解员工的管理潜力和发展方向。
组织也可以通过测评结果为员工制定个性化的发展计划，帮助员工更好地发挥潜力，实现个人和组织的共同发展目标。
第二篇示例：诺姆四达管理潜力测评题型是一个专门用于评估个体在管理能力方面的工具。
该测评题型由诺姆四达公司（Normand Associates）开发，旨在帮助组织和个人了解自身在管理领域的强项和发展方向。
通过参与这一测评，个体可以更清晰地了解自己在领导和管理方面的优势和劣势，从而有针对性地进行自我提升和职业规划。
诺姆四达管理潜力测评题型主要包含以下几个方面的内容：1. 领导能力评估：包括个体在领导团队、制定战略和愿景以及激励员工方面的能力。
通过这项评估，个体可以了解自己在领导方面的优势和不足之处，有针对性地进行能力提升。
2. 沟通能力评估：评估个体在沟通、协调和解决冲突方面的能力。
沟通是管理者工作中非常重要的一部分，只有做到良好的沟通才能有效地领导团队并实现团队目标。
3. 决策能力评估：测评个体在制定决策、分析问题和应对挑战方面的能力。
项目管理-诺姆四达360度评估项目介绍
BMF系统用途
民主测评
民主测评多形式大于内容，噱头大于 效果。
公司戓略戒者企业文化的改变，贯彻 实施效果丌佳。
BMF行为化测量客观真实，全方位 反馈民主有效。
通过测评，受众范围广，在潜移默化 中起到文化宣导，戓略落地的作用。
BMF系统用途
有没有简单易行的办法，准确地
评估培训效果？
培训效果 评估
BMF有针对性地对培训后的效果进行 360度评估，能全方位地准确了解员
BMF服务模式
• 确定领导力评估模型
第一步
• 确定360°评估问卷
第二步
• 360°评估组织实施
第三步
第四步 • 360°评估结果反馈
BMF服务模式
方案一：根据指标定制领导力模型
战略思维 决策能力 市场敏感
……
仸务管理 经营管理
方案二：挑选标准的领导力模型
规划组织 目标驱动 督导能力
……
个人管理
BMF系统三大E化操作平台
BMF系统简介
BMF系统简介 BMF系统用途 BMF技术优势 BMF服务模式
BMF系统用途
高层人才 中层人才 基层人才
人才素质 盘点
培训需求 诊断
年终绩效 考核
领导班子 考核
潜质人才 选拔
民主测评
BMF系统用途
人才素质 盘点
公司想要进行一次素质摸底，在进行 人才素质盘点时，一方面希望能够做
区
道
盲点 区
未知 区
BMF系统用途
年终绩效 考核
年终绩效考核只需看员工在目前岗位
上的主要工作绩效指标情况即可。
干得好的就上，干丌好的就下。当然 员工为什么会有这样的表现，背后原 因丌得而知。
诺姆四达管理潜力测评题型
诺姆四达管理潜力测评题型全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：诺姆四达管理潜力测评题型是一种用于评估个人管理潜力的测评工具。
通过该测评，可以帮助个人了解自己的管理能力和潜力，并为个人的职业发展提供指导和建议。
以下是关于诺姆四达管理潜力测评题型的详细介绍。
一、测评目的诺姆四达管理潜力测评题型的主要目的是帮助个人了解和提升自己的管理潜力。
通过对个人管理水平的全面评估，可以发现自己的优势和不足，为进一步提升管理能力制定合理的发展计划。
该测评也可以为企业和组织提供有效的人才选拔和管理发展方案。
二、测评内容诺姆四达管理潜力测评题型包括多个方面的内容，主要涵盖以下几个方面：1. 领导力维度：包括领导风格、领导决策能力、领导人际关系等方面的内容。
通过评估个人在领导方面的表现，可以了解个人的领导潜力和发展方向。
2. 沟通能力维度：包括言语表达能力、沟通技巧、团队合作等方面的内容。
个人的沟通能力在管理中起着至关重要的作用，通过测评可以发现自己在沟通方面的优势和不足。
3. 决策能力维度：包括分析问题能力、决策判断能力等方面的内容。
管理者需要具备较高的决策能力，通过测评可以了解个人在决策方面的潜力和发展空间。
4. 团队管理维度：包括团队建设能力、团队激励能力等方面的内容。
管理者需要善于团队管理，通过测评可以发现自己在团队管理方面的能力表现。
5. 自我管理维度：包括个人情绪管理能力、时间管理能力、自我激励能力等方面的内容。
个人的自我管理能力直接影响到管理效果，通过测评可以了解自己的自我管理潜力。
三、测评方法诺姆四达管理潜力测评题型采用在线测评的方式进行，个人可在任何时间和地点进行测评。
测评题型以问答形式展示，个人需根据自己的实际情况进行选择或填写。
完成测评后，系统会生成测评报告，其中包括个人在各个维度上的得分情况和评价建议。
四、测评考量在进行诺姆四达管理潜力测评时，个人应当认真对待，如实填写各项信息。
也应当注意以下几个方面：1. 客观评价：在回答问题时，个人应当客观评价自己的管理水平，不要夸大或缩小自己的实际表现。
北森、诺姆四达、智尊异同点
北森、诺姆四达、智尊异同点北森：中国人才管理第一品牌人才管理软件开创者北京北森测评技术有限公司（简称：北森），成立于2002年，是中国起步最早的人才管理企业，十二年来，一直专注于人才管理技术的研究。
经历和推动了中国人才管理的发展进程。
2010年9月，北森推出了国内第一个人才管理云计算平台iTalent，在这个平台上，人才测评系统、招聘管理系统、绩效管理系统、继任与发展系统、360度评估反馈系统、员工调查系统得以无缝整合。
借助iTalent平台，原本碎片式的人力资源管理工作被“一体化人才管理”所取代；依靠云计算技术，原本艰涩繁琐的企业软件，开始变得灵活快捷、简单易用。
行业地位：·中国人才管理第一人·中国人才测评领域毋庸置疑的领跑者·中国第一个人才管理云计算平台的构建者愿景·使命：·公司愿景：让我们更加专业。
成为全球人才管理行业的领导者，构建最完善的人企互动网络·公司使命：发挥人才价值，增强企业人才竞争力，实现人企双向互动核心价值观：·求胜：只为成功找方法，不为失败找借口·快起来：迅速反应，马上行动·价值创新：不能给客户带来价值的创新应该进回收站诺姆四达(Normstar)人才测评：诺姆四达（NormStar）测评咨询公司成立于1998年，是中国目前最具品牌和专业影响力的人才测评机构，拥有200多人的专业研发和服务队伍。
其核心业务为素质模型构建及应用、人才选拔与评价、领导力发展。
“标准之星”在线测评系统基于现代人才测评理论和技术，NormStar自1992年开始十多年时间累积了对800多万人次的测评数据分析，提炼总结出包含300多个不同岗位的评估模型，与苏永华博士为首的资深专家团队自主研发的120多个包含：个性特征、基本潜能、行为风格、核心能力、职业倾向、管理风格等内容的测验量表结合，经过单机版、局域网版、BS版几个阶段，在系统操作、内容架构、测评技术、以及服务支持等各方面有了质的飞跃。
诺姆四达简介[试题]
![诺姆四达简介[试题]](https://img.taocdn.com/s3/m/299354159ec3d5bbfc0a746f.png)
诺姆四达简介[试题]诺姆四达简介诺姆四达测评咨询公司摘要?诺姆四达始创于1998年，是中国最早从事人才测评研究的服务机构。
NormStar以“人才测评服务、素质模型构建及应用”为核心业务，以“促进人才发展”为根本目标，不断为客户提供人才管理领域独到的解决方案及附加价值。
诺姆四达在京广沪深渝设立有分公司。
市场范围覆盖全国。
诺姆四达简介?NormStar始创于1998年，是中国最早从事人才测评研究的服务机构。
NormStar以“人才测评服务、素质模型构建及应用”为核心业务，以“促进人才发展”为根本目标，不断为客户提供人才管理领域独到的解决方案及附加价值。
NormStar拥有深厚的科研基础和创新实力，咨询顾问和研发专家全部拥有国内一流大学心理学、人力资源管理和企业管理等相关专业硕士以上学历，其中博士学位获得者8人，博士后2人。
创始人苏永华博士是中国人才测评业的领军人物，现为全国心理技术应用研究会副理事长、上海市心理学会副会长。
NormStar在北京、上海、深圳、广州、重庆五地设有分公司，能及时满足不同地域不同领域的客户需求。
自创立以来，NormStar坚持“以市场化为导向，走自主创新之路”的发展战略，自主研发测评工具和服务产品，及时响应客户的差异化需求，一切以客户满意为最终的服务标准，先后为600 多家客户提供了测评咨询服务，并与众多客户建立了长期稳定的战略合作关系。
涉及行业包括金融、汽车、制造、能源、环保、房地产、电子、生物医药、化工、纸业、航空、酒店、旅游、零售等，服务对象涵盖了大型国有企业、知名民营企业和外资合资企业以及党政机关和高等院校等。
公司倡导的“认真+专业=品质”的服务理念赢得了客户的一致好评，一大批世界500强及国内顶尖企业陆续进入公司的客户名单。
在人才测评这一新兴领域， NormStar 肩负着引领中国测评业未来的使命，凭借自己执着追求和专业精神，取得了大量骄人的业绩。
多项拥有自主知识产权且获得创造发明奖的研发成果、大批世界500 强及国内顶尖企业客户、众多国内知名且独具特色的测评服务案例等都使得NormStar 在中国测评行业赢得了较高的知名度和美誉度，也奠定了NormStar在人才测评行业的领先地位。
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绩效评估结果 能力评估结果
+
绩效诊断分析 绩效改进计划
圈定 待培训待发展 能力素质
个体发展建议 团体培训课程 制定培训计划
BMF系统简介 BMF系统用途
BMF技术优势 BMF服务模式
BMF技术优势
工具优势
行 为 化 测 量 保 精 准
度 测 评 无 死 角
多 通 道 反 馈 助 成 长
360
BMF系统优势
泛，无法获得最真实有效的针对性需
求；而采用人才测评方式，又常有人 质疑仅凭一次测验或是外部顾问的测 评能否有效考察自己优劣势。
公开 区 隐藏 区
盲点 区 未知 区
BMF系统用途
年终绩效考核只需看员工在目前岗位
BMF明确了解员工具体工作优劣势 的行为点，帮助HR挖掘绩效表现背后 的具体情况，为进一步的反馈发展提 供依据。尤其是从KPI 到 KBI 的转 变，能有效保证组织目标实现与成员 发展的最大化。
拔转化为客观全方位的能力考察，从 中挑选有潜力人员搭建后备人才梯队。
潜质人才 选拔
BMF系统用途
民主测评多形式大于内容，噱头大于
BMF行为化测量客观真实，全方位 反馈民主有效。
效果。
公司战略或者企业文化的改变，贯彻 实施效果不佳。
通过测评，受众范围广，在潜移默化
中起到文化宣导，战略落地的作用。
民主测评
便于推动的方式。
BMF系统用途
培训需求 诊断
通过问卷调查向员工询问培训需求， 结果大多敷衍了事，回复内容空
BMF是培训需求诊断的重要手段，通
过全方位的行为表现评估和发展反馈，
使员工看到自身尚未认识到的短板， 尤其是与自己关系密切的同事的反馈 评分，往往更具说服力。
自己知道 自己不知道 他 人 知 道 他 人 不 知 道
2.群体趋势分布
个人得分与同级平均分比较
BMF系统简介
客户见证
涉及行业
能源 汽车及零部件 制造 房地产 金融/保险/证券 消费品 其他
典型客户
更贴心
更真实
BMF系统优势
系统优势
更实用
更便捷 更贴心
更科学
素质诊断报告还能提供被评价人与同级、同岗人员的得分比较分析， 并且能够提供多年评估数据的跟踪变化情况。
更真实
个人得分与同级平均分比较
BMF技术优势
数据优势
金融 能源
行业众多。。。
BMF系统简介 BMF系统用途
客户 直接 下级
BMF系统简介
来自Normstar的BMF系统诞生
NormStar在浓缩了10年的素质测评及模型构建的技术成果，总结多
个行业多家企业项目经验的基础上，历时三年研发了在线行为化 多源反馈评估系统，即BMF系统。
BMF系统简介
BMF系统对360°反馈评估技术的革新
BMF 系统
360度 评价
任务管理
战略思维 决策能力 市场敏感 ……
个人管理
经营管理
方案二：挑选标准的领导力模型
分层级领导力模型库
高层领导力模型 中层领导力模型 …………
严谨务实 追求卓越 成就导向 ……
方案三：使用企业已有的领导力模型
分岗位序列模型库
生产管理类模型 营销管理类模型 职能管理类模型 …………
更便捷 更贴心
更真实
1、……………………… ………………………。 1、……………………… A … B … C … D … ………………………。 A…B…C…D… 2、……………………… 1、……………………… ………………………。 2、……………………… ………………………。 1、……………………… A…B…C ………………………。 A… …D B… …C… D… A … B … C … ………………………。 D… A…B…C…D… 2、……………………… ………………………。 2、……………………… A…B…C…D… ………………………。 A…B…C…D…
行为化 理念
BMF系统简介
BMF系统三大E化操作平台
BMF系统简介 BMF系统用途
BMF技术优势 BMF服务模式
BMF系统用途
高层人才 中层人才 基层人才
人才素质 盘点
培训需求 诊断
年终绩效 考核
领导班子 考核
潜质人才 选拔
民主测评
BMF系统用途
人才素质 盘点
公司想要进行一次素质摸底，在进行 人才素质盘点时，一方面希望能够做 到全面、准确而有效，另一方面 也希望采取内部管理人员能够接受、 绩效考核：员工工作业绩 人才测评：员工工作潜能、个性特征 BMF：行为风格、能力态度等行为表 现。全方位了解员工日常行为表现， 深层全面盘点人才素质
自评问卷
同级问卷
下级问卷
BMF系统优势
系统优势
更实用
更科学
中层 人员
把握 方向
更便捷
更真实
更贴心
团队 管理
团 队 合 作 人 际 沟 通 目 标 导 向
经营 管理
规 划 组 织
自我 发展
决 全 断 局 力 观
… …
… …
… …
责 任 心
分 析 思 维
… …
BMF系统优势
系统优势
更实用
更科学
更便捷
BMF技术优势 BMF服务模式
BMF服务模式
第一步
• 确定领导力评估模型
• 确定360°评估问卷 • 360°评估组织实施 • 360°评估结果反馈
第二步
第三步
第四步
BMF服务模式
方案一：根据指标定制领导力模型
规划组织 目标驱动 督导能力 ……
国企特色
团队管理
团队合作 培养他人 团队激励 …… 廉洁守纪 大公无私 名利欲望 ……
BMF系统用途
有没有简单易行的办法，准确地 评估培训效果？
BMF有针对性地对培训后的效果进行
360度评估，能全方位地准确了解员
工行为是否得到改变。结果客观生动。 在培训效果、师资力量、课程设计、 评价等级等方面都有广泛应用。
培训效果 评估
BMF系统用途
BMF系统——助力企业人才梯队建设
把握能力现状 连续跟踪评价 掌握改进状况 规划岗位调整 人事决策 职业发展规划
系统优势
更实用
更科学
规划组织 目标驱动 督导能力 ……
更便捷 更贴心
更真实
战略思维 决策能力 市场敏感 ……
任务 管理
个人 管理 经营 管理
廉洁守纪 大公无私 名利欲望 团队合作 …… 培养他人 团队激励 严谨务实 …… 追求卓越 成就导向 ……
国企 特色
团队 管理
BMF系统优势
系统优势
更实用
更科学 上级问卷
其他素质模型库
分行业模型库 特殊岗位模型库 四好班子模型库 …………
BMF服务模式
1.选择题目
2.组成问卷
BMF服务模式
1.确定评价关系 直接 上级 3.实施匿名评价
自己
360评估
同级 同事
2.发送评价通知
直接 下级
BMF服务模式
1.领导力评估概览结果
3.领导力发展计划
素质诊断报告还能提供被评价人与同级、同岗人员的得分比较分析， 并且能够提供多年评估数据的跟踪变化情况。
年终绩效 考核
上的主要工作绩效指标情况即可。 干得好的就上，干不好的就下。当然 员工为什么会有这样的表现，背后原
因不得而知。
BMF系统用途
人才晋升和储备，怎么选？ 领导推荐？ 绩效成绩？ 面试测评？ 选 完之后，用起来不好用，在岗位上 表现不够。什么原因？
BMF从行为看表现，从行为看
潜质，科学考核手段。将单一手段选
360度评估
——BMF项目介绍
BMF系统简介 BMF系统用途 BMF技术优势 BMF服务模式
BMF系统简介
什么是360度反馈评估技术
360度反馈评估技术 多源反馈系统 全方位绩效考核法 搜集
合作 部门 直接 上级 ……
工作表现 了解 优势不足 连续 跟踪记录 不断 促进成长
自己
同级 同事
兄弟 公司