任正非的管人用人之道
任正非对员工的管理理念
任正非对员工的管理理念
任正非对员工的管理理念是以人为本，注重员工的成长，鼓励员工的创新和实践。
他认为员工是企业最重要的资源，只有员工发展了，企业才会有持续的发展。
任正非在管理上推崇“以德服人”，他自己也是以身作则，注重
自我修养，尊重员工，给予员工足够的信任和支持。
他认为员工要有自主性和创造性，要给员工更多的自由空间，让他们自由发挥，创造出更多的价值。
同时，任正非也非常注重员工的教育和培训，他认为只有员工具备了足够的知识和技能，才能更好地完成工作。
他鼓励员工不断学习和成长，提供各种学习机会和资源，使员工在不断提升自己的同时，也为企业的发展注入新的力量。
在任正非的管理下，华为的员工们被视作企业的伙伴和合作者，他们被赋予更多的责任和权利，也同样享受到了企业的成功和成果。
这种以人为本的管理理念，不仅使华为成为了一家拥有强大技术实力和市场竞争力的企业，也为全球的企业管理提供了很好的借鉴和启示。
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任正非的管人用人之道：用“四砍”打造虎狼之师
任正非的管人用人之道：用“四砍”打造虎狼之师提到华为的团队合作，很多人都会用狼来形容华为团队协作的精神。
“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团队合作是华为核心价值观的重要体现，华为的团队奋斗精神是如何打造的？要知道，华为员工都是高级知识分子，都是聪明人，如何让一群聪明人围绕既定目标，相互包容，相互信任，相互协作，而不是相互猜忌，相互计较，相互拉扯，这需要头狼（任正非）有卓越的领导能力。
这其中有什么秘诀？根据笔者在华为工作期间的观察和亲身体会，结合任正非的内部讲话，笔者总结认为所谓的华为狼性团队合作文化，是任正非用大刀“砍”出来，是通过一套简单的规则约束出来的。
一砍：砍掉高层的手和脚任正非强调高级干部要砍掉他们的手和脚，只留下脑袋用来仰望星空、洞察市场、规划战略、运筹帷幄。
高层干部不能习惯性地扎到事务性的工作中去，关键是要指挥好团队作战，而不是自己卷着袖子和裤脚，下地埋头干活。
任正非要砍掉他们的手和脚，就是要他们头脑勤快，而不要用手脚的勤快掩盖思想上懒惰。
高层干部就是确保公司做正确的事情，要保证进攻的方向是对的，要确保进攻的节奏是稳妥的，要协调好作战的资源是最优的。
笔者走访国内一些企业，发现总经理做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，员工在谈论国家大事。
二砍：砍掉中层的屁股华为公司中层干部承上启下，至关重要。
任正非曾经大声疾呼，华为公司要强大，必须要强腰壮腿，中层就是“腰”，基层就是腿，腰是中枢。
砍掉中层干部的屁股，在华为有三层含义：首先，砍掉中层干部屁股就是要打破部门本位主义，不能屁股决定脑袋，每个中层干部不能各人自扫门前雪，只从本部门利益出发开展工作。
坚决反对不考虑全局利益的局部优化，没有全局观的干部主持工作。
其次，砍掉中层干部屁股，就是要走出办公室，下现场和市场，实行走动管理，答案在现场，现场有神灵。
中层干部不能坐在办公室里面打打电话，听听汇报，看看“奏折”，而要将指挥所建在听得见炮声的地方，要亲赴一线指挥作战。
任正非的识人理念
任正非的识人理念
任正非的识人理念可以总结为以下几个要点：
1. 看重人的才干和能力：任正非认为，人才是企业最宝贵的资源，只有聘用到位的人才才能带来企业的成功。
他强调重视人的才干和能力，而非出身背景或学历等因素。
他鼓励员工不断学习和提升自己的能力，以适应和应对不断变化的市场环境。
2. 建立公平公正的选拔机制：任正非注重建立公平公正的选拔机制，使得每个员工都有机会发展和提高。
他强调任人唯贤，不受歧视或偏见的影响，从而为企业吸引和留住真正优秀的人才。
3. 喜欢和尊重有创造力的人：任正非鼓励员工发挥创造力，并欢迎他们提出建设性的意见和想法。
他认为有创造力的人是企业发展的重要推动力，只有不断创新才能带来更长远的发展。
4. 注重个人品德和团队合作：任正非注重员工的个人品德和团队合作能力。
他认为品德是一个人成功和成长的基础，团队合作是企业成功的核心。
他强调要鼓励员工互相合作和支持，共同为企业的目标努力。
5. 信任和尊重员工：任正非对员工保持高度的信任和尊重。
他认为员工是公司的财富，应该得到尊重和关心。
他鼓励员工勇于担当和创新，并提供相应的培训和发展机会，让员工能够在工作中充分发挥自己的能力和才干。
任正非用人之道读后感
任正非用人之道读后感读了任正非的用人之道，就像被人猛敲了几下脑袋，突然开窍了似的。
任正非用人那可真是有一套独特的“武功秘籍”啊。
他特别看重一个人的品德。
这就好比选房子，地基要是不牢，盖得再高也是白搭。
在企业里，要是员工品德不行，那能力越强可能越坏事。
就像一个武功高强但心术不正的人，说不定哪天就把整个门派给搅和乱了。
这让我想到在我们自己的小团队里，以前就有个业务能力很不错的同事，但是老是喜欢在背后说别人坏话，搞小团体，搞得整个团队氛围都很糟糕。
这时候就明白，品德是用人的首要标准。
再说说他对人才的包容。
任正非就像一个超级大的“人才收纳箱”，什么样的人才都能在他那找到位置。
他不看你是哪毕业的，也不管你之前有没有犯过错，只要你有本事，就给你舞台。
这多酷啊！这就好比一个乐队，不管你是弹钢琴的、拉小提琴的，还是敲鼓的，不管你之前是在小酒吧表演过，还是刚学没多久但有天赋，只要你能跟上乐队的节奏，就能一起演奏出美妙的音乐。
这和那种只看学历或者只看工作经验的老板完全不一样。
我以前就碰到过一个老板，非985、211的毕业生不要，结果错过了很多虽然学历不高但是超级有潜力的人。
还有他给员工充分的信任。
这信任就像一把神奇的钥匙，能打开员工内心深处的宝藏。
当员工感受到被信任的时候，就像打了鸡血一样，干劲十足。
就像你养了只小宠物，你天天把它关在笼子里，它肯定没精神，但是你要是信任它，放它在家里自由活动，它保准活力四射。
企业里也是这样，给员工足够的自主权，让他们去折腾，往往能折腾出意想不到的好成果。
任正非的用人之道还特别注重培养人。
他不是把员工当成一次性电池，用完就扔，而是当成可以不断充电的充电宝。
他愿意在员工的培训和成长上花时间、花精力、花钱。
这就好比种果树，你要是光想着摘果子，却不给果树浇水施肥，那这果树迟早枯死。
企业给员工提供成长的机会，员工成长了又能更好地为企业创造价值，这是一个多棒的良性循环啊。
读完任正非的用人之道，我就觉得自己要是以后有机会当老板或者带团队，一定得向他好好学习。
任正非重视人才的案例
任正非重视人才的案例
任正非是华为公司的创始人和董事长，他非常重视人才，这一
点可以从多个角度来看。
首先，任正非在华为的发展过程中非常重视人才的培养和选拔。
他提出了“以人为本”的管理理念，注重发现和培养优秀的人才。
在华为内部，他倡导“以德为先、以才为本、以绩为重”的人才观，强调要用人而不是炒人，注重激励员工的创新和进取精神。
他还强
调要让员工有成就感，让他们感到自己的价值和贡献得到了认可。
其次，任正非在公司的管理中注重人才的激励和培养。
他提出
了“激励机制要透明、公正、可持续”的管理理念，鼓励员工通过
自身努力获得更多的回报，从而激发员工的工作积极性和创造力。
此外，他还注重为员工提供良好的学习和成长环境，鼓励员工不断
学习和提升自己，使他们在工作中能够不断进步和成长。
第三，任正非在公司的战略发展中重视人才的引进和利用。
他
提出了“要有一支有远见、有智慧、有胆识的管理团队”的战略理念，强调要引进和培养具有国际视野和战略眼光的管理人才，推动
公司的国际化发展。
他还注重吸引全球范围内的顶尖人才，为公司
的创新和发展注入新的活力和动力。
综上所述，任正非重视人才的案例体现在他对人才的培养和选拔、对人才的激励和培养、以及对人才的引进和利用上。
他的管理理念和战略思想都体现了对人才的高度重视，这也是华为能够在全球范围内取得成功的重要原因之一。
任正非的用人之道
任正非的用人之道任正非是华为公司的创始人和董事长，他以其独特的用人之道而闻名于世。
在任正非的领导下，华为公司成为全球领先的信息通信技术解决方案供应商之一，赢得了广泛的赞誉和尊重。
那么，究竟是什么样的用人之道让任正非和华为公司取得如此辉煌的成就呢？任正非非常注重人才的选拔和培养。
他认为人才是企业最宝贵的财富，只有拥有优秀的人才才能推动企业的发展。
因此，任正非在招聘和选拔人才时，注重综合素质和潜力，而不仅仅看重经验和学历。
他鼓励员工进行自我挑战和自我突破，给予他们充分的信任和支持。
他还提出了“三个能力”理论，即专业能力、创新能力和执行能力，并将这三个能力作为选拔和培养人才的重要标准。
任正非倡导平等、开放和自由的工作环境。
他认为，只有给员工提供一个自由和开放的工作环境，才能激发他们的创造力和潜力。
因此，华为公司实行扁平化管理，打破了传统的等级制度，鼓励员工提出自己的意见和建议，并为他们提供广阔的发展空间。
任正非还强调团队合作的重要性，他鼓励员工之间相互合作，共同解决问题，实现共同的目标。
任正非注重以德才兼备的人才为核心。
他认为，一个人不仅要有专业能力，还要有道德品质。
在华为公司，任正非强调员工要具备良好的职业道德和团队合作精神。
他提倡“三个坚持”，即坚持正确的价值观、坚持正确的方向和坚持正确的行为。
他要求员工不仅要有出色的业绩，还要做一个有责任感和担当精神的人。
任正非鼓励员工不断学习和创新。
他认为，科技行业发展迅速，只有不断学习和创新，才能跟上时代的步伐。
因此，任正非鼓励员工自主学习和研究，提供各种培训和学习机会。
他还提出了“勇于创新、不断超越”的口号，鼓励员工勇于尝试新事物，不断突破自我，推动企业的创新发展。
任正非的用人之道以人才为核心，注重选拔和培养人才，倡导平等、开放和自由的工作环境，注重以德才兼备的人才，鼓励员工不断学习和创新。
这些用人之道使得华为公司成为一个充满活力和创造力的组织，取得了令人瞩目的成就。
任正非的管理理念及案例
任正非的管理理念及案例任正非的管理理念可以总结为以下几点: .1.重视"怪才"、“歪才”: 任正非重视那些思维方式和行为可能超出企业对员工的单-定义标准的人才。
这些“怪才"、“歪才"往往具有更强的创新精神和创意，能够为企业带来独特的想法，并推进公司的创新发展。
2.金钱激励:任正非认为，唯有明确的经济利益，才能更好地激发员工的积极性和潜力。
3.领导者带头:任正非并不是一个传统领导者，他的管理风格是以实践为基础的。
4.重用每一个员工: 任正非提倡公平、公正地评价和重用每一个员工。
以下是一-些任正非管理理念的案例:1.在华为，任正非非常重视员工的人性化需求。
他鼓励员工提出自己的想法和建议，甚至在公司的食堂里设置意见箱，让员工可以匿名提出意见。
这种做法让员工感到被尊重和重视，也促进了公司内部的沟通和交流。
2.在华为，任正非非常注重员工的培训和发展。
他主张对员工进行严格的培训，让他们掌握最新的技能和知识。
同时，他也鼓励员工自我学习和发展，并为他们提供各种资源和支持。
这种做法不仅提高了员工的专业水平，也增强了公司的核心竞争力。
3.在华为，任正非非常关注员工的福利和待遇。
他主张为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括提供住房补贴、医疗保险、健身设施等。
这种做法让员工感到被关心和照顾，也提高了员工的工作积极性和效率。
总的来说，任正非的管理理念是以人为本、尊重员工、注重培训和发展、关心员工福利和待遇等。
这些理念不仅在华为得到了贯彻和实践，也在其他企业中得到了广泛的应用和推广。
制表：审核：批准：。
任正非用人四砍感言
任正非用人四砍感言引言任正非是华为公司的创始人和现任董事长，也是中国科技界的传奇人物之一。
他以其独特的管理理念和用人方式而闻名于世。
在任正非的领导下，华为从一个小作坊式的企业发展成为全球领先的信息通信技术解决方案供应商。
本文将重点探讨任正非用人四砍感言，并对其背后的思想进行深入剖析。
一、什么是“四砍”？“四砍”是指任正非在招聘和员工管理方面倡导的原则，即“砍掉高级经理、砍掉中层管理者、砍掉规章制度、砍掉内部竞争”。
这一原则体现了任正非对于企业组织结构和员工发展的特殊见解和理念。
1. 砍掉高级经理在华为，高级经理层级被大幅减少。
这是因为任正非认为高级经理往往会给企业带来过多的决策层级，导致决策过程缓慢，反应迟钝。
通过减少高级经理的数量，可以有效提高企业的决策效率和灵活性。
2. 砍掉中层管理者任正非强调扁平化管理，认为中层管理者过多会形成冗余，导致信息传递不畅、责任不明确等问题。
他鼓励员工直接与高层领导沟通，减少中间环节，提高工作效率和响应速度。
3. 砍掉规章制度华为以简单、灵活的方式运营，减少了繁琐的规章制度。
任正非认为过多的规章制度会束缚员工的创造力和自由度，阻碍企业的创新和发展。
他鼓励员工自主决策，并相信员工能够为企业做出正确的选择。
4. 砍掉内部竞争华为注重团队合作和共享资源，在内部竞争方面有所砍掉。
任正非认为过度竞争会导致资源浪费、人才流失等问题。
他倡导相互支持、协作共赢的文化氛围，让每个员工都能充分发挥自己的优势。
二、背后思想1. 高效决策与灵活机动性任正非砍掉高级经理和中层管理者，旨在提高企业的决策效率和灵活机动性。
通过减少层级，可以加快信息传递和决策执行的速度，使企业能够更快地应对市场变化和竞争压力。
2. 员工激励与自主创新砍掉规章制度和内部竞争，体现了任正非对员工激励和自主创新的重视。
他相信员工具备足够的能力和智慧，可以自主决策并为企业做出正确选择。
通过简化规章制度和鼓励团队合作，华为营造了一种自由、开放、创新的工作环境。
用人之道--马云、任正非等十个大佬的用人之道
有没有能力和潜力胜任工作？一般再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当于副总裁级别。
雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。“所以，我们雇了一群最聪明的人。”
பைடு நூலகம்
同时，雷军用人时从不设置任何KPI考核机制，他认为优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特别有热情。
柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
Top3：任正非（华为技术有限公司总裁）：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安
如果更喜欢纯技术，可以从技术角度发展，更擅长管理，可以从管理角度发展。李彦宏举了个例子：7月1日，对于0多名员工的团队。因为这名大学生在实习期间，体现了良好的潜力和能力。
Top6：雷军（小米手机创始人）：花80%的时间找人；找最聪明的人
Top9：刘强东（京东商城 创始人）：内部提拔，不愿放权
70%的高管会从内部提拔：过去几年京东的主要高管大多由外部引入，而现在刘强东更愿意培养京东出身的高管。他说，未来京东70%的高管会从内部提拔。
亲自管理、调教管培生。刘强东说，京东选拔管培生，是要选择那些“真正能够一辈子吃苦的人”。京东对管培生候选人要做家庭背景调查，父母是普通工人或农民的，才能顺利通过。这些管培生由刘强东亲自管理调教，相较于其他人会获得更多、更快的提升机会。但这当然也会让公司的其他员工产生不平衡的心理。
任正非说，懂管理的人都会用这九大用人之道，三天打造出虎狼之师一
任正非说，懂管理的人都会用这九大用人之道，三天打造出虎
狼之师一
一、用人标准，基层看才能，中层看德行，高层看胸怀。
二、用人铁律，用待遇留基层，用情感留中层，用事业留高层。
三、管理心得，基层做事不做人，中层做事又做人，高层做人不做事，无内不实，无外不强。
真正的管理高手都善于用制度流程来打造团队，搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。
读任正非“用人三砍”思想心得体会
读任正非“用人三砍”思想心得体会任正非是华为公司的创始人，他长期以来秉持“用人三砍”思想，广泛被业界认可和称颂。
笔者在阅读了任正非的相关文章后，深感到他的用人思想是建立在实践、总结和反思的基础上的，非常值得借鉴和学习。
首先，任正非的“用人三砍”思想让我深有感触。
这一思想的核心是：在招聘员工时，不应关注他们的背景、学历等因素，而是要注重他们的能力、态度和拼搏精神，只有这样，才能挑选出真正适合企业发展需要的优秀人才。
我从事人力资源工作多年，深知背景和学历对于一些企业来说很重要，但是，在现代经济中，对人才的要求越来越趋向于素质，而非资历。
其次，随着企业竞争日益激烈，任正非的“用人三砍”思想不仅体现了一种人才获取的新理念，更注重人才的发掘、培养和激励。
其中“三砍”分别是：淘汰“不会走路的人”、“站不起来的人”和“不爱干活的人”。
无疑，这种选择还是很狠的，但是我们应该想到，人才市场日益活跃的今天，每天都有很多企业闭门谢客，就因为团队中某个人才出了问题，反而让企业付出高昂的人力、物力和财力代价。
经济时代的变迁让人们深深地认识到，企业越来越需要具备“创新性、领军性和市场性”的人才。
第三，任正非的思想还让人们看到了企业管理的思考方式之一——思辨。
随着市场、竞争以及人才的不断变化，企业管理不断摸索创新，在不断探索中，通过对过去的总结反思来指引未来的方向，而任正非正是在这样的实践中，积累了许多创新的理念和方法，用人观念则是一种基于实践经验的创新。
第四，在文笔方面，《用人三砍》使用大量生动精练的语言，即便是一些复杂或抽象的概念，也能通过任正非富有表现力和感染力的语言得以清晰地表达出来，同时其科学合理的文体也可避免出现语病和错别字。
第五，阅读《用人三砍》让我更加感受到条理清晰、结构分明的重要性。
如此看来，良好的文笔并不是无意义的华丽辞藻，而是真正服务于表达思想的语言和工具。
由此可见，文章结构优秀，条理清晰的重要性会在表达上起到显著的效果。
任正非对于人力资源的经典语录
任正非对于人力资源的经典语录任正非是华为公司的创始人和董事长，他在管理和人力资源方面有许多经典的观点和语录。
以下是一些他的经典语录：1. "人才是企业最宝贵的财富。
" 任正非非常重视人才的价值和作用，他认为优秀的员工是企业成功的关键。
2. "招聘人才要看他们的潜力，而不仅仅是过去的表现。
" 任正非注重发掘和培养潜力，他相信一个人的未来成就可以超越过去的经验和成绩。
3. "要激励员工，必须给他们更多的机会和责任。
" 任正非鼓励员工勇于承担责任和挑战，相信通过给予更多机会和责任，能够激发他们的潜力和创造力。
4. "要建立一支优秀的团队，需要有相互尊重和信任的基础。
" 任正非认为团队合作是成功的关键，他强调团队成员之间要相互尊重、信任和合作，才能共同实现目标。
5. "要注重员工的培训和发展，让他们不断学习和成长。
" 任正非认为不断学习和进步是员工的责任，也是企业的竞争力所在，他倡导为员工提供良好的培训和发展机会。
6. "要建立公平公正的激励机制，让员工有成就感和归属感。
" 任正非强调激励机制的公平性和公正性，他认为员工应该得到公平的回报和认可，才能激发他们的工作动力和创造力。
7. "要培养员工的创新意识和创新能力，鼓励他们敢于尝试和创新。
" 任正非认为创新是企业发展的动力，他鼓励员工勇于尝试新的想法和方法，推动企业不断创新和进步。
这些经典语录体现了任正非对于人力资源管理的重视和他对于员工发展和团队合作的理念。
他的管理理念和实践对于华为的成功和成长起到了重要的推动作用。
任正非的人力资源管理理念
任正非的人力资源管理理念摘要：1.人力资源管理的重要性2.任正非的人力资源管理理念的核心3.具体实践4.对企业和员工的影响5.总结正文：随着科技的飞速发展，企业之间的竞争已经从传统的产品、技术竞争转向了人力资源竞争。
人力资源作为企业最重要的资源之一，如何合理管理和运用成为了企业成功的关键。
在这方面，任正非，华为公司的创始人，他的人力资源管理理念值得我们深入探讨。
首先，任正非认为人力资源管理是企业发展的重中之重。
他始终把人力资源管理放在企业战略的核心位置，认为企业的竞争力来源于人才的竞争力。
因此，他主张企业应该重视人才的引进、培养和管理，以此提升企业的核心竞争力。
其次，任正非的人力资源管理理念的核心是“以人为本”。
他主张尊重人才，重视人才的价值，提供良好的工作环境和发展机会，以此吸引和留住人才。
他提倡企业应该关注员工的成长和发展，提供培训和学习机会，让员工能够在工作中不断提升自我。
在具体实践中，任正非采取了一系列措施来实现他的人力资源管理理念。
他建立了一套完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、考核和激励等环节，确保了人才的引进、培养和管理的有效性。
他推行了股权激励制度，让员工成为企业的股东，使员工的利益与企业的利益紧密相连，从而提高员工的工作积极性和创新性。
任正非的人力资源管理理念对企业和员工产生了深远影响。
对于企业，这种理念使得华为公司吸引了大量的优秀人才，建立了一支高效、创新的团队，为企业的快速发展提供了强大的人力支持。
对于员工，这种理念提供了良好的工作环境和发展机会，激发了员工的工作热情和创新精神，使得员工能够在工作中实现自我价值。
任正非用人之道读后感
任正非用人之道读后感篇一任正非用人之道读后感嘿，朋友！最近读了关于任正非用人之道的一些东西，真的是让我感触颇深啊！任正非，那可是个厉害的角色！他的用人之道，就像是一本神秘的武功秘籍，让人越琢磨越有味道。
你说，一个企业要想做大做强，人是不是关键？也许有人会说，资金、技术才重要。
但我觉得，没有合适的人，啥都白搭！任正非就深知这一点。
他好像有种独特的“慧眼”，能在茫茫人海中发现那些闪闪发光的“金子”。
就像伯乐相马一样，厉害得很！我就在想，要是我也能有他这本事，那我在学校里找学习搭子、找一起打球的哥们儿，岂不是一找一个准儿？任正非用人，不看学历，不看背景，看重的是能力和潜力。
这就让我想到了我们班的小李，学习成绩一般般，但组织活动那叫一个牛，要是按传统的标准，他可能不被重视，但要是按照任正非的用人之道，说不定他就是个宝！不过呢，我又在想，这种用人方式会不会也有风险？可能有些人表面上看起来很有能力，实际上是个“绣花枕头”呢？这可不好说，也许任正非也有看走眼的时候吧。
但不管怎么说，任正非的用人之道给了我很大的启发。
让我明白了，在看待人的时候，不能只看表面，要深入去挖掘人家的潜力和优点。
说不定，身边那些看似平凡的人，都有着不平凡的一面呢！你们觉得呢？篇二任正非用人之道读后感哇塞，读了任正非的用人之道，我这小心脏可是被狠狠震撼了一把！咱先不说别的，就说任正非他敢打破常规，不被那些条条框框束缚，这得多有勇气啊！我就问问，咱们平时做事儿，是不是老是想着“哎呀，别人都这么做，我也这么做准没错”？可任正非不，他偏不！他重视员工的创新能力，鼓励大家大胆去尝试，哪怕失败了也没关系。
这让我想起我之前参加学校的科技小发明比赛，我心里那个怕呀，就怕搞砸了被同学笑话。
现在想想，如果我能有任正非这种鼓励创新的魄力，说不定我还真能弄出个厉害的发明来！还有啊，任正非讲究团队合作。
一个人再厉害，能厉害得过一个团结的团队？我觉得这话说得太对了！就像我们打篮球赛，光靠我一个人横冲直撞可不行，得大家配合默契，才能赢球。
任正非的人力资源管理理念
任正非的人力资源管理理念摘要：一、任正非的人力资源管理理念概述二、任正非的人力资源管理策略特点1.强调以人为本2.重视人才培养与激励3.严格选拔与考核机制4.全球化视野下的人力资源布局三、华为人力资源管理的实践与成果四、任正非人力资源管理理念对企业发展的影响五、总结与启示正文：一、任正非的人力资源管理理念概述任正非，作为华为公司的创始人和领导者，其人力资源管理理念在我国企业界具有极高的影响力。
他的人力资源管理理念强调人性化管理，注重员工的成长与发展，致力于构建一个公平、合理的用人机制。
二、任正非的人力资源管理策略特点1.强调以人为本任正非认为，企业的发展离不开人才，因此要重视人才的培养和激励。
他在人力资源管理中强调以人为本，关注员工的需求和成长，为员工提供良好的工作环境和培训机会。
2.重视人才培养与激励任正非提出“让子弹飞”的人才培养理念，鼓励员工在实践中不断成长。
同时，他倡导物质激励和精神激励相结合，激发员工的积极性和创造力。
3.严格选拔与考核机制任正非强调，人力资源管理要建立严格的选拔和考核机制，确保选拔出优秀的人才。
华为公司的“狼性文化”就是在这样的背景下形成的，强调高效率、拼搏精神和团队协作。
4.全球化视野下的人力资源布局任正非具有全球化的视野，重视在全球范围内招聘优秀人才。
华为公司通过在海外设立研发机构和招聘当地人才，不断拓展国际市场，实现全球化布局。
三、华为人力资源管理的实践与成果华为公司在任正非的人力资源管理理念指导下，形成了独具特色的用人机制。
员工的成长和发展得到充分关注，企业的核心竞争力不断提升。
在全球范围内，华为吸引了大量优秀人才，实现了持续稳健的发展。
四、任正非人力资源管理理念对企业发展的影响任正非的人力资源管理理念对华为公司的发展起到了关键性作用。
在他看来，人力资源是企业最重要的资产，企业要充分挖掘和发挥员工的潜力，实现企业和员工的共同成长。
这一理念助力华为在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为国内乃至全球通信行业的领军企业。
任正非对人才的管理
任正非对人才的管理人才是企业发展的核心竞争力，对于华为来说更是如此。
作为全球领先的通信设备制造商，华为的成功与任正非对人才的管理密不可分。
任正非作为华为的创始人兼首席执行官，他对人才管理的理念和实践值得我们学习和借鉴。
首先，任正非注重人才的发现和培养。
他认为，真正的人才是年轻人，是那些有潜力和创造力的人。
因此，华为一直致力于培养年轻人才，并给予他们更多的机会和挑战。
华为有着完善的人才选拔机制和培养体系，通过内部和外部培训、知识分享和项目经验积累等方式，帮助年轻人才不断成长和提升。
其次，任正非强调个人的专业技能和团队合作能力的结合。
他鼓励员工在专业领域不断精进，并且注重团队的协作和沟通能力。
他认为，一个优秀的团队需要有不同的专业背景和技能，才能在市场竞争中取得优势。
因此，华为注重员工的交叉培养和多元化发展，鼓励团队合作和知识共享，激发出更多的创新和想法。
此外，任正非注重员工的激励和发展。
他认为，只有让员工获得成就感和发展机会，才能激发他们的潜力和创造力。
因此，华为提供了广阔的晋升和薪酬体系，不断鼓励员工学习和创新。
同时，他也非常重视员工的个人发展，倡导员工跟踪行业动态，不断发展自己的技能和知识。
最后，任正非强调公平和公正的管理原则。
他认为，任何一个人才都应该得到公平的机会，无论他们来自何处、拥有何种背景。
因此，华为采用了公开透明的选拔和晋升机制，绝不因为身份或关系而偏袒某个员工。
同时，任正非也倡导真实、开放的沟通和反馈文化，鼓励员工积极表达自己的想法和意见，共同促进公司的发展和进步。
综上所述，任正非对人才的管理可谓生动、全面、有指导意义。
他注重发现和培养人才，强调技能和团队的结合，注重激励和发展，同时强调公平和公正。
这些管理理念和实践不仅在华为取得了巨大的成功，也为其他企业提供了宝贵的经验和启示。
无论在哪个行业，只有通过优秀人才的管理，才能推动企业持续创新和发展。
“大权独揽，小权分散”，任正非用人的逻辑和方法
“大权独揽，小权分散”，任正非用人的逻辑和方法在华为初期，大致分为两个阶段，一个是从1987年开始的“第一次创业”，一个是从1995年开始的“第二次”创业。
第一次以代理香港交换机业务为起点，第二次以市场部大辞职为起点。
在不同的阶段当然要有不同的管理策略，几个人和几百个人、几千个人的管理方法也不可能一样，而在华为初期飞速发展的过程中，任正非能够hold住，这就不仅仅是功力深厚的原因了。
创业初期都是野蛮生长，有混乱是难免的，这时候是很难做到规范化、精细化管理的，事实上华为在野蛮生长的时候，任正非也基本是放任下属自由发挥的。
在华为成立之初，我是听任各地“游击队长”们自由发挥的。
其实，我也领导不了他们。
那时候任正非被称为“甩手掌柜”，但你不要理解为任正非什么都不管，要知道“甩手”的内涵是放权给下属，以发挥他们的积极性。
而“掌柜”是根本，不管怎么样老板的位子是稳如泰山的，很多老板都在这点上翻了车，搞砸了。
任正非放权可以让公司大发展，你放权则让公司大混乱，这中间就有个技术的高低问题了。
华为前副总裁张建国曾深度参与了华为人力资源管理体系的建立，他是1990年加入的华为，当时公司不过20来人。
张建国先做技术，后做生产，接着是做了3年的销售，当时他销售做的还可以，但任正非一纸调令又把他调回总部做管理，他说华为用人就是这样，老板军人作风，让你干什么就干什么，一切都要服从指挥。
任正非曾经说过他最头疼的就是分钱，他说华为成功就在于“分赃”分得好，只要钱分好了，管理的问题就解决了一大半。
1995年，张建国做了市场部考评办公室主任，重点就是解决“分赃”的问题。
众所周知，市场开拓从零开始是最难的，而有的市场区域好做，有的市场区域难做，具体如何计算他们的劳动价值、分配奖金多少，避免打击销售人员的积极性，兼顾公平和平衡，简直是个天大的难题。
张建国觉得自己搞不定，就联系了当时正在深圳做管理咨询的几个人大教授，教授来了也觉得不可思议，华为发展到上千人了竟然连应该怎么发工资都搞不清楚。
任正非的人力资源管理理念
任正非的人力资源管理理念随着经济的快速发展，企业竞争愈发激烈，对人力资源管理的要求也越来越高。
任正非作为我国著名企业家，他的企业华为在短时间内取得了举世瞩目的成就，其人力资源管理理念值得我们深入研究和探讨。
任正非的人力资源管理理念主要体现在以下几个方面：一、重视人才培养与激励在华为，任正非十分重视人才培养与激励。
他一直将人才视为企业最重要的资源，认为企业要想长远发展，必须拥有一支高素质的人才队伍。
为此，华为通过与国内外著名高校合作，建立了华为奖学金、优秀员工奖惩等机制，鼓励员工继续深造和为企业贡献力量。
同时，华为还加强了员工激励机制，如实施股权激励、设立“华为A岗”等，激发员工的积极性和创造力，为企业的持续发展提供了有力保障。
二、坚持以人为本的管理理念任正非认为，企业与员工应该是彼此共同成长的关系，员工个人的发展史就是企业的发展史。
因此，他一直倡导以人为本的管理理念，要求企业以员工的利益和需要为出发点，关注员工的成长和发展。
针对华为员工的实际需求，任正非还提出了“家庭与婚姻、事业与爱好、自由与责任、信任与尊重”的“四维基本要求”，让员工在企业实现自我价值的同时，也能享受更为舒适的生活。
三、注重绩效管理与优化在华为，任正非注重绩效管理与优化，将绩效考核作为企业管理的“第一货币”，保证了企业管理的严肃性和公正性。
他认为，只有通过绩效考核，才能发现人才、培养人才，为企业发展提供持续动力。
为了保证绩效考核的公正性，华为还成立了绩效管理委员会，负责监督和优化绩效考核制度。
此外，任正非还主张将激励与约束相结合，对考核不合格的员工进行谈话和辅导，使其尽快达到预期绩效。
四、强调道德经哲学在公司中的应用华为自成立以来，始终坚持以合规经营为基础，将道德经哲学应用于公司的日常管理中。
任正非曾表示：“用道德来规范企业经营管理，是我们华为一直坚持的准则。
”他认为，道德经哲学蕴含着丰富的人生哲学和管理理念，可以为企业的健康发展提供有益启示。
任正非用人之术的不足及改进措施
任正非用人之术的不足及改进措施
任正非作为华为的创始人和领导者，其用人之术也不可谓不足。
然而，我们可以就他的用人之术提出一些改进的建议：
1. 多元化招聘：任正非在招聘方面应更加注重多元化，尽量避免出现偏见和歧视，例如年龄、性别、地域等方面的偏见。
应该更加公平地评估候选人的能力和潜力。
2. 更加注重员工培养：任正非可以更加重视员工培养和发展，提供更多的培训机会和资源，帮助员工不断提升自身能力和职业发展。
3. 促进团队合作：任正非可以加强团队合作精神的培养，建立积极健康的工作环境，激励员工之间互相协作，促进团队的共同进步和创新。
4. 提高沟通效率：任正非可以进一步改进公司的沟通机制，采用更加高效的沟通方式，促进上下层级之间、部门之间的沟通和协作。
5. 激励机制的优化：任正非可以进一步优化激励机制，确保公平公正，并提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激励员工的积极性和创造力。
这些改进措施有助于提升任正非的用人之术，并进一步提高华为员工的工作满意度和整体绩效。
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任正非的管人用人之道 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
任正非的管人用人之道
作者：
卞志汉，华夏基石e洞察特约撰稿人，广州众恩投资有限公司创始人，曾供职于华为技术有限公司资金风控部负责人正文：
提到华为的团队合作，很多人都会用狼来形容华为团队协作的精神。
“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团队合作是华为核心价值观的重要体现，华为的团队奋斗精神是如何打造的要知道，华为员工都是高级知识分子，都是聪明人，如何让一群聪明人围绕既定目标，相互包容，相互信任，相互协作，而不是相互猜忌，相互计较，相互拉扯，这需要头狼（任正非）有卓越的领导能力。
这其中有什么秘诀
根据笔者在华为工作期间的观察和亲身体会，结合任正非的内部讲话，笔者总结认为所谓的华为狼性团队合作文化，是任正非用大刀“砍”出来，是通过一套简单的规则约束出来的。
一砍：砍掉高层的手和脚
任正非强调高级干部要砍掉他们的手和脚，只留下脑袋用来仰望星空、洞察市场、规划战略、运筹帷幄。
高层干部不能习惯性地扎到事务性的工作中去，关键是要指挥好团队作战，而不是自己卷着袖子和裤脚，下地埋头干活。
任正非要砍掉他们的手和脚，就是要他们头脑勤快，而不要用手脚的勤快掩盖思想上懒惰。
高层干部就是确保公司做正确的事情，要保证进攻的方向是对的，要确保进攻的节奏是稳妥的，要协调好作战的资源是最优的。
笔者走访国内一些企业，发现总经理做总监
的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，员工在谈论国家大事。
二砍：砍掉中层的屁股
华为公司中层干部承上启下，至关重要。
任正非曾经大声疾呼，华为公司要强大，必须要强腰壮腿，中层就是“腰”，基层就是腿，腰是中枢。
砍掉中层干部的屁股，在华为有三层含义：
首先，砍掉中层干部屁股就是要打破部门本位主义，不能屁股决定脑袋，每个中层干部不能各人自扫门前雪，只从本部门利益出发开展工作。
坚决反对不考虑全局利益的局部优化，没有全局观的干部主持工作。
其次，砍掉中层干部屁股，就是要走出办公室，下现场和市场，实行走动管理，答案在现场，现场有神灵。
中层干部不能坐在办公室里面打打电话，听听汇报，看看“奏折”，而要将指挥所建在听得见炮声的地方，要亲赴一线指挥作战。
任正非本人也经常下一线体察民情，巡回督战。
据说，任正非曾经给华为某些干部送皮鞋，不满某些华为干部不愿下现场和一线，讥笑他们吝惜自己的皮鞋，于是就送皮鞋给他们，年底评价这些干部的依据就是看谁的鞋底磨得快（这招够狠）。
最后，砍掉中层干部屁股，就是要让干部的眼睛盯着客户和市场，屁股对着老板，而不是眼睛盯着老板，揣摩“圣意”，屁股对着客户，不理不睬。
华为的核心价值观就是始终坚持以客户为中心，快速相应客户需求。
凡是屁股对着客户的干部，要坚决砍掉他的屁股，让他下台。
三砍：砍掉基层员工脑袋
华为公司的员工都是高级秀才，如何把这些清高的“秀才”改造成能征善战的“兵”。
任正非可是煞费苦心，在各种场合强调要服从组织纪律，建设流程化组织，建立业务规则。
基层员工，不管你是硕士，还是博士，必须遵守公司的流程制度和规则。
他在致新员工的一封信中明确指出，华为反对基层员工下车伊始“哇啦哇啦”，不了解情况，就给公司写个万言书，对公司发展激昂陈词，指点江山。
基层员工必须按照流程要求，把事情简单高效做正确，不需要自作主张，随性发挥，因此要砍掉他们的脑袋。
华为公司的高层干部要有决断力，中层要有理解力，基层要有执行力，唯有坚定不移地砍掉各自多余的脑和手脚，减少冲突，各谋其位，各司其职，才能形成攻无不克，战无不胜的狼性团队。