防范劳动用工风险,构建和谐劳动关系ppt

4.试用期的社会保险。 常见问题：试用期内不缴纳社会保险费，转正后再缴纳。
法律风险：
① 补缴社会保险费用； ②支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金；
③用人单位承担给劳动者造成的损失。
法律风险防范： 入职后及时购买社会保险，勿因小失大。
二、用人单位劳动用工风险防范
（六）试用期法律风险防范
5.试用期的劳动关系解除。 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合 录用条件的； 常见问题：
二、用人单位劳动用工风险防范
（五）变更劳动合同的法律风险防范
1.用人单位变更劳动合同的法定情形。 ③ 劳动者因工负伤，构成五级、六级伤残的。
二、用人单位劳动用工风险防范
（五）变更劳动合同的法律风险防范
2.用人单位变更劳动合同的非法定情形。 ① 约定变更，是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定可 以变更劳动合同的事由，当约定的变更事由出现时，用人 单位可以如约变更劳动合同。 ② 即时协商变更，是指根据市场需求双方协商一致变更劳 动合同。 即时协商变更可能出现的结果： a.双方就变更劳动合同达成一致，变更后的劳动合同继续履 行；
二、用人单位劳动用工风险防范
（四）规章制度制定的法律风险防范
1.企业规章制度产生条件： 条件三：规章制度必须经过公示。 对于告知的方法和形式，我国劳动法律法 规没有明确的规定，一般要求劳动者书面签收 并注明内容已知悉，用人单位承担举证责任， 为规避风险要留存书面证据。
二、用人单位劳动用工风险防范
二、用人单位劳动用工风险防范
（四）规章制度制定的法律风险防范
3.注意事项： 《劳动法》第25条第1款第2项、《劳动合同法》 第 39 条第 2 款规定，劳动者严重违反用人单位的规 章制度，用人单位可以解除劳动合同。但两者不同 的是，《劳动法》除规定劳动者严重违反用人单位 的规章制度外，还包括严重违反劳动纪律，而《劳 动合同法》仅规定了违反用人单位的规章制度。
二、作的法律风险防范
2. 如何对应聘人员进行审查？ ① 基本信息是否真实。 ② 身体是否健康。 ③ 是否与其他用人单位存在有效的劳动合同。 ④ 是否与其他单位存在竞业限制协议。
二、用人单位劳动用工风险防范
（一）招聘工作的法律风险防范
3.如何发放录用通知书？ 用人单位一定要在确定聘用劳动者的情况下发 录用通知书，因为录用通知书如果具备了具体确定 的内容，从法律上来讲就是一个要约，一旦经受要 约方承诺，就产生了合同约束力。
（六）试用期法律风险防范
3.试用期的工资报酬。 法律风险： ① 低于标准的要补齐；
② 劳动者可以要求支付赔偿金。
法律风险防范：
① 完善单位的薪酬体系；
② 查清当地最低工资水平，在当地最低工资水平之上 （含）支付试用期工资达到两个80%中的任意一个。
二、用人单位劳动用工风险防范
（六）试用期法律风险防范
2、试用期合同形式： 法律风险：
① 不签订书面劳动合同应支付双倍工资；
② 仅约定的试用期期限视为劳动合同期限，增加了签订 固定合同次数，加速了无固定合同的形成。
法律风险防范： ① 自用工之日起一个月内签订书面的劳动合同； ② 不要在劳动合同中单独约定试用期。
二、用人单位劳动用工风险防范
（六）试用期法律风险防范
二、用人单位劳动用工风险防范
（五）变更劳动合同的法律风险防范
1.用人单位变更劳动合同的法定情形。
① 劳动者因患病或非因工负伤。
■ 用人单位因患病或非因工负伤变更劳动者工作岗 位条件： A.劳动者患病或非因工负伤，这里的“患病”应属于 非职业病； B.法定医疗期满后，劳动者不能从事原工作。
二、用人单位劳动用工风险防范
二、用人单位劳动用工风险防范
（二）用工方式选择的法律风险防范
2、劳务工。 1）劳务工概念：依劳务派遣方式到企业工作的劳务工人称 之为劳务派遣工，也叫劳务工。 2）劳务关系三特征： ①主体平等性。 劳务关系中的双方为平等的民事法律主体 ，不具有管理与被管理的关系。 ②工具契约性。劳务关系中的劳动者，通常需要自备生产工 具。
《劳动合同法》第 14 条第 3 款规定 :“ 用人单位自用 工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为 用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
二、用人单位劳动用工风险防范
（三）不签订劳动合同的法律风险防范 。
3、企业自身的合法权益无法得到保护风险。 ① 涉及到商业秘密或竞业限制的劳动者 , 企业只能 通过劳动合同的约定对其进行约束。
二、用人单位劳动用工风险防范
（二）用工方式选择的法律风险防范
3） 业务承包相对于劳务派遣的优势： ① 不受用工期限的限制。
② 降低了用工成本。
③ 规避了因用人引起的责任和义务。 ④ 简化了人力资源管理。
二、用人单位劳动用工风险防范
（三）不签订劳动合同的法律风险防范。
1、支付双倍劳动报酬风险。 我国《劳动合同法》第82条规定:“用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年末与劳动者订立书面劳动 合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。 2、产生无固定期限劳动合同条件成立的风险 。
二、用人单位劳动用工风险防范
（六）试用期法律风险防范 1、试用期的设立和期限： 三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二 个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试 用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳 动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 常见问题： ①以完成工作任务为期限的劳动合同约定试用期； ②劳动合同期限不满三个月的约定试用期；
② 用人单位出资培训劳动者的 , 也只有在劳动合同 中约定服务期,才可以有效预防和控制劳动提前离 职给企业带来的损失。
二、用人单位劳动用工风险防范
（四）规章制度制定的法律风险防范
1.企业规章制度产生条件： 条件一：规章制度必须符合法律程序。 必须按法律程序产生，尤其要留存经职工代表大会 或者全体职工讨论、与工会或者职工代表协商及最终公 示的证据。 条件二：规章制度必须合法。 规章制度的具体内容必须依法制定，依法应当作广 义的理解，指所有的法律法规和规章。
二、用人单位劳动用工风险防范
二、用人单位劳动用工风险防范
（一）招聘工作的法律风险防范
1.如何设计好录用条件？
① 对录用条件进行清楚、明确的描述。录用的条件一定 要明确化，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可 能量化 。 ② 录用条件要进行公示。从法律角度来讲，公示就是用 人单位证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据。 企业可以保留在人才市场所贴的招聘海报，或用适当的 方式保存在网络上发布的招聘广告。最好能在入职前通 过让员工签字的方式确认其明确单位的录用条件。
二、用人单位劳动用工风险防范
（六）试用期法律风险防范
2.试用期合同形式： 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用 期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 常见问题： ① 以口头或其他形式代替书面的劳动合同； ② 劳动合同中仅约定试用期。
二、用人单位劳动用工风险防范
（六）试用期法律风险防范
防范劳动用工风险 构建和谐劳动关系
目录
一、用人单位劳动用工风险
二、用人单位劳动用工风险防范
三、劳动保障监察工作职责和监察内容
一、用人单位劳动用工风险
一、用人单位劳动用工风险
用人单位劳动用工法律风险主要包括
以下方面：

（一）招聘工作的法律风险 （二）用工方式选择的法律风险 （三）不签订劳动合同的法律风险 （四）规章制度制定的法律风险 （五）变更劳动合同的法律风险 （六）试用期及其待遇的法律风险 （七）违约金约定的法律风险
b.劳动者未予明确答复，但服从了用人单位的安排，可以认 定为劳动者以其行为表明已经同意变更劳动合同。
二、用人单位劳动用工风险防范
（五）变更劳动合同的法律风险防范
2.用人单位变更劳动合同的非法定情形。 c.劳动者逾期未予答复，且未服从用人单位安排，此时不 能视为劳动者默认同意变更劳动合同。 d.劳动者明确答复不同意变更劳动合同。
二、用人单位劳动用工风险防范
（五）变更劳动合同的法律风险防范
1.用人单位变更劳动合同的法定情形。 ② 劳动者不能胜任工作的。 ■ 用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的。
相关证据：
a劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容； b考核劳动者是否胜任工作的标准；
c对劳动者不能胜任工作的具体考核过程，如劳动者的哪些 行为与岗位要求不符。
③约定的试用期超过法律强制性规定。
二、用人单位劳动用工风险防范
（六）试用期法律风险防范
1、试用期的设立和期限： 法律风险： ① 由劳动行政部门责令改正；
② 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者 试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的 期间向劳动者支付赔偿金。 法律风险防范：
① 严格审查劳动同类型，不得随意设立试用期； ② 严格审查合同的期限，不得随意设立试用期，不得随 意设定试用期的期限。
二、用人单位劳动用工风险防范
（二）用工方式选择的法律风险防范
③过程独立性。劳务关系中的双方只追求结果而不 管过程，只要结果符合合同要求，用工单位就应支 付约定费用。 3）劳务工的用工模式：
主要是劳务派遣，其可以细为派遣工、租赁工、返 聘工、实习生、代理工等。
二、用人单位劳动用工风险防范
（二）用工方式选择的法律风险防范
（四）规章制度制定的法律风险防范
2.法律依据：
《劳动合同法》第4条的规定：
① 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案 和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
② 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者 职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商 予以修改完善。 ③ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制 度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。