招聘运营方案.pptx
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0 2002/1/5
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月度招聘工作计划PPT
招聘过程中存在的问题
招聘渠道单一
目前主要依赖线上招聘平台，缺乏线下招聘、内部推荐等多渠道招 聘方式。
简历筛选标准不明确
简历筛选过程中存在主观性和随意性，缺乏明确的筛选标准。
面试流程不规范
面试过程中缺乏标准化的流程和评估指标，导致面试结果的主观性较 强。
改进措施与下一步计划
拓展招聘渠道
制定简历筛选标准
终试
由公司高层领导进行终试，全面评估应聘者的综 合素质和潜力。
面试时间安排
初步面试
每周安排2-3天进行初步面试，每天面试4-6人。
专业面试
初步面试通过后，安排应聘者在一周内进行专业面试。
终试
专业面试通过后，安排应聘者在两周内进行终试。
04
员工录用与培训计划
员工录用标准
专业技能
01
应聘者需具备与应聘职位相关的专业技能和工作经验，能够胜
合规性报告
定期向上级管理部门提交招聘合规性报告，汇报招 聘活动的合规情况，接受监督和指导。
持续改进
根据合规性审查结果和反馈意见，不断完善 招聘流程和制度，提高招聘工作的合规性和 效率。
感谢您的观看
THANKS
社交媒体互动
在社交媒体上与求职者互动， 展示公司文化和工作环境，提 高求职者对公司的认同感和归
属感。
03
简历筛选与面试安排
简历筛选标准
01
02
03
04
教育背景
优先考虑985、211等名校毕 业生，以及专业与招聘职位相
关度高的应聘者。
工作经验
要求应聘者具备与招聘职位相 关的工作经验，特别是在同行 业或同岗位有成功案例者。
风险识别
通过定期评估招聘流程，识别潜 在的法律风险，如虚假宣传、泄 露求职者信息等。
企业招聘PPT模板课件
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1 公 司个介人 信绍息 概 述
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2 招 聘爱要好 特求长 介 绍
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2 招 聘爱要好 特求长 介 绍
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企业介绍宣传公司校园招聘集团招聘方案制定PPT模板
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为什么选择我们 ·发展平台及福利
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04
应聘方式与就业指导
如何加入我们 ·应聘方式与就业指导
《招聘计划方案》PPT课件
力资源。特拟定招聘方案。
.
2
二、招聘职位及要求：
1.图书采购员:4名 2.收银员:2名 3.电话销售:5名 4.网页设计:1名 5.录入员:2名 6.客服专员:2名
.
3
1.图书采购员 最低学历：大专 工作性质：全职 招聘人数：4人 职位月薪：面议
岗位职责：
1、负责图书的询价和采购实施；
2、负责供应商的管理与评审，收集并管理所有往来的采购文档
.
4
2.收银员： 最低学历：大专 工作性质：全职 招聘人数：2人 职位月薪：面议
岗位描述：
1、快速准确的为顾客收取货款、打印发票及相关工作；
2、负责门店内的销售结款，准确点收购货款项；
3、负责收款资金的安全，按时上缴款项，记录完整、正确、
清晰；
4、收银区域卫生及公司财物的保养等；
5、协助店长处理其他相关事宜。
Photoshop, ImageReady/Fireworks,Flash 等，有成熟作
品
3. 能够熟练使用HTML、XML语言，精通DIV，CSS（兼容各类
主流浏览器）
4. 勤奋、踏实，有交流和学习的热情，敢于接受新的事物，性格
乐观，具有良好的沟通能力
5. 职位职责
6. 1、负责网站静态页面设计，视觉效果的设计；
.
8
6.客服专员 最低学历：大专 工作性质：全职 招聘人数：2人 职位月薪：面议
工作职责： 1．负责书店产品及服务推广 2．能够及时应对客户提出的各种需求，并提供解决方案 3．客户信息及资源管理维护，建立良好的客户合作关系 职位要求： 1. 责任心强 2. 语言表达能力 3. 执行力 4. 分析判断能力、应变能力
3、富有开拓精神和良好的团队合作意识，有很强的学习和沟通能
人员招聘与配置(三)招聘计划与策略制定ppt课件
案例导学
在开始实施招聘活动之前, 企业要做好相关的招聘准备工作, 完成人力资源规划 和岗位分析的有关工作, 做好招聘信息的收集和整理, 必要时还要制作应聘申请 表等。在此基础上, 企业要制定周密详细的招聘工作计划, 对招聘对象、标准、 渠道、时间等内容事先进行科学合理的安排, 并做好人员招聘预算。为了招聘 工作计划的顺利开展, 企业还要采取具体的招聘策略, 包括招聘人员选择策略、 招聘时间确定策略、招聘地点选择策略等。
思考：1、案例中SP公司管理人员的招聘有什么问题？造成这些问题的 原因是什么？
2、您认为SP公司应当如何改进他们的招聘环节？
任务分解
任务二 招聘计划制订
B
任务三
C
招聘策略制定
任务一
A
招聘与应聘表制订
一、招聘信息的收集和整理
任务一 招聘与应聘表
制订
? 图3—1 岗位分析、人力资源规划与招聘之间的关系
? 内部招聘：就是企业出现职位空缺时, 主要通过提拔内部员工来 解决招聘问题
? 外部招聘：主要从本单位外部寻找、吸引应聘者, 以填补本组织 空缺职位。对两种招聘渠道进行选择时, 应综合考虑两者的优劣。
二、选择招聘渠道
? ( 二) 招聘渠道的分析与选择 ? 1. 选择适合招聘对象的招聘渠道
? 2. 根据单位和岗位特点选择招聘来源和渠道
四、做出人员招聘决策
?( 一) 对应聘者的评价
案例导学
某酒店总经理李某从国内某知名高校招聘了高材生小王担任其秘书，由于 这个年轻小伙子亲和力强、反应敏捷、口齿伶俐，且文字功底好，文秘工 作做得十分出色，深得李某喜爱。两年后，李某认为该给小王一个发展的 机会，于是把他任命为酒店人力资源部经理，属下有十多位员工。谁知在 半年内，先后有三个下属离职，部门工作一片混乱，业务部门对人力资源 部也抱怨颇多。原来小王从学校直接到酒店担任高管秘书，并不熟悉基层 业务，从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通方式很不到位，决策 理想化，让下属都觉得非常难受; 同时，他个人认为工作只需向总经理汇报， 推行人力资源政策时没有必要征求业务部门的意见，于是，开展的一系列 HR工作只会徒增业务部门的工作负担却收效甚微……在各种内部压力下， 小王也引咎递交了辞职信。
企业招聘计划人才引进方案PPT模板课件
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03
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பைடு நூலகம்
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汇报人：
企业招聘计划
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汇报人：
汇报时间：XX年XX月
目录
CONTENTS
01 添 加 标 题
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03 添 加 标 题
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02 添 加 标 题
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04 添 加 标 题
卓越的招聘管理体系与运营(37P PPT)
业务响应快 激励方式简单有效 对IT系统依赖程度不高
需要根据企业的当前发展状况，以及业务需求情况以及行业/区域情况，灵活组织招聘团队
集中式/分散式招聘组织优劣势对比
*
角色
关键职责/行动
高层管理者
构建重视人才的文化 明确人才获取战略与方向 投入足够时间与资源在人才获取的关键活动
用人经理/面试官
明确岗位需求职责与人才画像 参与人才甄选流程，传递企业雇主品牌形象 及时的录用决策与反馈
“以客户为中心，以奋斗者为本”的华为企业文化践行者
高层角色：领先企业高管实践
*
针对《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的文章，华为轮值CEO郭平做了如下的按语： “找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了”
用业务与HR能“懂”的语言与视角来理解岗位需求
岗位需求分析
HR能否Think ahead，是转型业务伙伴（BP）的关键
HR需要经常参与业务讨论，从“人”的视角给出反馈意见，并提前获取潜在的业务需求 合理的发问引导用人经理澄清岗位需求 一旦确定好需求，需要形成有预期的心灵契约 确定需求不是信息单向流动，也是双向的
*
区域集中式招聘组织
集团
子公司1
子公司2
招聘HR
招聘HR
分散式招聘组织
典型的招聘组织模式
*
优势
劣势
集中式招聘
分散式招聘
有效的业务流程遵从 能够很好的共享候选人资源 构建统一的雇主品牌形象 及时的分析与报表
业务响应慢 需要复杂的激励方式 清晰的角色与职责 需要高效的IT系统
无法有效的实现流程遵从 无法带来一致性的雇主品牌 无法及时的招聘数据分析与报表 无法资源共享
需要根据企业的当前发展状况，以及业务需求情况以及行业/区域情况，灵活组织招聘团队
集中式/分散式招聘组织优劣势对比
*
角色
关键职责/行动
高层管理者
构建重视人才的文化 明确人才获取战略与方向 投入足够时间与资源在人才获取的关键活动
用人经理/面试官
明确岗位需求职责与人才画像 参与人才甄选流程，传递企业雇主品牌形象 及时的录用决策与反馈
“以客户为中心，以奋斗者为本”的华为企业文化践行者
高层角色：领先企业高管实践
*
针对《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的文章，华为轮值CEO郭平做了如下的按语： “找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了”
用业务与HR能“懂”的语言与视角来理解岗位需求
岗位需求分析
HR能否Think ahead，是转型业务伙伴（BP）的关键
HR需要经常参与业务讨论，从“人”的视角给出反馈意见，并提前获取潜在的业务需求 合理的发问引导用人经理澄清岗位需求 一旦确定好需求，需要形成有预期的心灵契约 确定需求不是信息单向流动，也是双向的
*
区域集中式招聘组织
集团
子公司1
子公司2
招聘HR
招聘HR
分散式招聘组织
典型的招聘组织模式
*
优势
劣势
集中式招聘
分散式招聘
有效的业务流程遵从 能够很好的共享候选人资源 构建统一的雇主品牌形象 及时的分析与报表
业务响应慢 需要复杂的激励方式 清晰的角色与职责 需要高效的IT系统
无法有效的实现流程遵从 无法带来一致性的雇主品牌 无法及时的招聘数据分析与报表 无法资源共享
制定招聘计划教学课件PPT
‘猪肉佬’，经过四轮淘汰赛，昨晚共有33人与天地食品集团
签下确认书。”据说，增加的三人还是在千恩万谢中老板大发慈
悲施舍而来。
•
在几轮的淘汰赛中，每名研究生都要到广州金北市场的猪肉
档口卖几天猪肉，以观成效。企业老板陈生对1500研究生争夺
岗位也深感惊讶，他表示：“要知道，这些人上岗后基本上要从
基层做起，就是从当‘猪肉佬’做起啊！”记者采访一位已在国
扩大
③现有的岗位空缺，岗位上
的人不称职
④突发的雇员离职 ⑤岗位原有人员晋升 ⑥机构调整造成人员流动 ⑦使企业具有活力 ⑧HR储备
注意事项
防止出 现虚报 人数
适当参 考以往 的数据
Logo
一、招聘计划的内容
• （二）招聘基准
引例：猴子与岗位
美国加利福利亚大学的学者做了这样一个实验：把六只猴子分别关在3间空房子里 ，每间2只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食 物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房 子的食物悬挂在房顶。 数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤得缺了耳朵断 了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了，只有第二间房子的猴子活得好好的。
Logo
连接：面试中的定势效应
• 在面试中，主考官总是带着一定的生活经验去审视
应聘者。一个人没见过英国人，但见了英国人，他 可以根据从间接经验中得到的定势推测他比较有礼 貌，有绅士风度；见了美国人，他可以推测这位美 国人比较开朗、有冒险精神。如果一位主考官根据 自己的经验认为反应灵活性非常重要，在面试中就 会不自觉地给反应灵活的应聘者比较高的评价，而 不管工作说是否对反应灵活性有要求。
优势心理：因处于主导地位而产生居高临下的心理倾向。 首因效应：第一印象决定影响甚至决定后期的看法。 近因效应：在招聘中主要体现为对比效应 晕轮效应：以偏概全、以点带面 投射效应：将自己的特性归到认识对象上 归因效应：招聘者过分相信自己，认为自己永远正确 定势效应：对某类对象形成了固定认识，影响了后期判断 选择性知觉：倾向于认同自己的“同类”（爱好、气质、校友、宗教
招聘体系设计方案(PPT34张)
各种招聘渠道
使用频率（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
在电视上做广告
1.30
职业中介机构
2.22
猎头公司
2.06
主动求职者
2.83
招聘讲座
2.22
在INTERNET网上做广告
3.06
在报纸上做广告
2.97
效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19 3.24 3.37
招聘者的素质
招聘人员的素质要能够体现公司文化； • 观念：合作、共赢、客户 • 行为：对应聘者的尊重，体现公司人才观念 • 职业道德：嫉贤妒能、思想狭隘
八、招聘的风险规避
风险分析 职务分析不到位 招聘公告不完整 招聘渠道成本不经济
防范策略
开始就重视职务分析工作，组织专业人员进 行分析。
对不同信息载体的广告进行分析并测试读者 的理解程度。
• 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员 工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提 高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（outresourcing）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
人力资源服务机构
各类教育培训机构
政府非盈利机构 招聘广告 人才交流会
猎头公司（headhunting） 专业人才机构（金融） 高等教育院校 专业院校、技工学校 公共就业机构（社区中心） 政府职能机构 公众媒体、专业媒体、电视 定期招聘会、非定期招聘会
内部招聘渠道
集团企业员工招聘大学生校园招聘方案策划汇报PPT模板课件
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管培生计划
1
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XX集团20XX年会盛典暨颁奖典礼
LOREM IPSUM DOLOR SIT AMET, CONSECTETUER ADIPISCING ELIT. MAECENAS PORTTITOR CONGUE MASSA. FUSCE POSUERE, MAGNA SED PULVINAR ULTRICIES, PURUS LECTUS MALESUADA LIBERO, SIT
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发展方向
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PART FOUR
福利待遇
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福利待遇
招聘计划PPT课件
2021/6/24
________公司人力资源部 年月日
13
招聘广告的编写
招聘广告的主要组成部分： 一般来讲，招聘广告主要是写给求职者看的， 主要有：公司名称、企业简介、岗位名称、招 聘名额、职位描述、职位要求、联系方式等几 个环节组成。
2021/6/24
14
招聘广告范例（一）
《哈尔滨师范大学招聘启事》 一、学校简介
2021/6/24
22
招聘者个人素质的要求
良好的个人品质与修养。 招聘者所拥有的品质不仅反映其个人修养，更代表着组织文化的 特征，招聘者要热情、公正、认真、诚实。招聘者是否热情反映 出招聘者对应聘者的关心程度，能够给应聘者示范和信心，对企 业吸引人才很有益处。招聘者一旦存有私心，就可能任人为亲， 任人为友，影响企业招聘工作的有效进行。招聘需要审阅大量履 历表，会见众多求职者。作为企业对外窗口，招聘者还需具备很 强的形象意识，必须认真尽职，不能因工作压力大而马虎行事。 招聘和录用工作敏感性很强，政策性也越来越强，招聘如果缺乏 诚实的品质，应聘者就会丧失对招聘者及整个企业的信任。
2021/6/24
28
忽略情商、或者忽略深层能力和素质
团队运作目标的确立
高效的团队对所要达到的目标有清晰的了解，坚信这 一目标包含着重大的意义和价值。并以此激励着团队 成员把个人目标与团队目标结合在一起，愿意为团队 目标作出承诺。为此，在团队建立之前与之初，都有 必要强调招聘工作的重要意义，认识到人员招聘是以 不断满足组织经营管理需要、提高组织效率、提高组 织核心竞争力、促进组织发展为根本目的的，明确 “招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥 作用是任何组织用人的一大目标”。
2021/6/24
6
公司人员招聘制度设计方案PPT课件
5. 个人选择新公司的标准是什么
6. 个人短期与长期发展目标
7. 薪资及其它要求
8. 个人工作变动的手续有哪些（如报酬、个人档案等）
初试评价记录表（续）
出色
非常好
好
表现
准时
展示
语言能力
相关经验
工作认识
个人动机
沟通技巧
问题解决
期望
态度
潜力
需要进行复试吗？ 如果是，时间定在
，由
一般
差
是/否
主试。
复试评价记录表
务部。
被聘者：（签名）
日期：
年月日
总经理：
公司（盖章）
日期：
年月日
注：如我公司在报到日期仍未收到被聘者签名的回信，该书将于报到日期自行作废
试用期考核评估表
姓名
部门
职务
试用期
年
月
日至
年
月
日
级别
基本工资
综合补贴
调整比例
调整后工资水平
生效日期
年
月
日
绩效评估
5分
4分
3分
2分
1分
岗位知识
工作量
工作质量
主动性与效率
面试日期： 应聘职位： 第一部分
评分标准：5出色
申请人： 面试人：
4非常好 3好
2一般 1差
评分标准
5分
4分
3分
2分
1分
知 工作知识
识 水
相关经验
平 教育/培训
问题解决/复杂问题的解决
计划/行政技能
沟通技能（听/说/写）
技 人员沟通技巧
能 /
领导技巧
能 个人动机（达成能力/持续
招聘公司运营方案
招聘公司运营方案一、前言随着市场竞争的日益激烈，公司运营工作成为了公司战略实施的关键性环节。
一个稳定、高效的运营团队将会给公司带来无限的潜力和发展空间。
因此，我们制定了此方案，旨在全方位提升公司的运营效率和水平，保证公司整体的发展和竞争力。
二、公司运营现状分析目前公司的运营工作尚未形成统一的规范和体系，虽然各个部门都在进行相应的运营工作，但缺乏整体统筹和协调。
公司内部的信息流动不畅，决策效率低下，导致了部分工作重复和低效。
而且，公司缺乏一支专业的运营团队，这使得公司在市场竞争中处于较为被动的地位。
三、公司运营目标为此，我们制定了如下的公司运营目标：1.构建完善的公司运营管理体系，从而提高公司的整体绩效。
2.建立高效的信息传递机制，提高决策效率。
3.强化公司的品牌营销和市场推广工作，提高公司的市场占有率。
4.提升员工的工作积极性和士气，搭建良好的工作环境。
5.保证公司的运营工作达到规范和标准，提升公司的核心竞争力。
四、公司运营方案为实现上述目标，我们将从以下几个方面入手，进行公司的运营工作。
1.建立专业的运营团队我们将招聘一支专业的运营团队，他们将会以整体运营规划和推动公司业务的发展为主要任务。
运营团队将负责公司的运营规划、执行和监控工作，以确保公司的运营工作朝着公司发展战略的方向前进。
运营团队将由经验丰富、专业能力较强的人员组成，他们将按照公司的发展战略和目标，进行全方位的运营规划和执行。
2.构建完善的运营管理体系我们将根据公司的运营规划和发展需要，构建公司的运营管理体系，从而提高公司的整体运营水平。
运营管理体系将包括公司的运营规划、流程管理、绩效评估、风险管控等多个方面，确保公司的运营工作有序进行。
3.建立高效的信息传递机制我们将建立高效的信息传递机制，以提高决策效率，降低信息传递成本。
加强公司内部各部门之间的沟通和协调，加强信息的共享，以确保公司的运营工作高效进行。
4.强化公司的品牌营销和市场推广工作我们将加强公司的品牌营销和市场推广工作，提高公司的品牌知名度和市场占有率。
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- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
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目录
一、做什么内容？（雇主品牌与招聘信息） 二、怎么做？（运营） 三、谁来做？（任务分工） 四、费用预算及招聘运营小组建设
为什么我们要重视雇主品牌建设？
外部品牌
雇主品牌
内部品牌
外部品牌就是潜在的雇员 中树立品牌，它使潜在员 工愿意来企业工作，是人 们心目中优选工作地。
内部品牌则是现在的员工中 树立品牌，是公司对雇员作 出的某种承诺，它不仅仅是 公司和雇员之间所建立的关 系，还体现了公司为现有员 工和潜在员工所提供的独特
的工作经历。
雇主品牌定位： 将“天珑”内在雇主形象，有效传递给潜在候选 人，吸引潜在候选人参加面试，影响他加入天珑。即外部雇主品牌。
专项微招聘
关于 核心 内/外 校园 社会 我们 团队 部推荐 招聘 招聘
三、谁来做？任务分工
招聘运营的三个阶段
1、基础建 设期
2、塑造期
3、传播期
1. 搭建公众帐号 2.累积素材、重 组素材、创新素 材
1. 进行内部传 播，拉内部人员 关注 2. 收集意见， 对内容进行调整 与优化
1. 应用于各个社交 平台、招聘平台
6
雇主品牌建设的重点
一、用人的故事影响人：打造KOL 二、用内容吸聚人
1、打造真实工作场景； 2、有温度、有趣、有粘性的内容
一、做什么内容？（雇主品牌与招聘信息）
雇主品牌（外部）内容
企业是谁？
企业文化 公司制度 个人发展？
潜
在
候
选
所在团队情况？
人
岗位的吸引力？
雇主品牌（外部）内容产生的来源
一：公司已有的（HR、业务部门 拥有的）
2017年招聘运营方案
2017-5-9
2014 Tinno Mobile All Rights Reserved
招聘运营
运营方向 招聘渠道内运营 雇主品牌建设 自媒体运营
内推运营 品牌联合运营
内容及要求
招聘网站平台、开通后的新兴招聘渠道 Linkedin
提炼转化：公司内部企业文化/活动/业务热 点转化为外部宣传热点
--分工
来源
已有的
项目
公司介绍
内容
要求
1、公司介绍
视觉化
2、公司新闻、业务大事件转载 有识别度
3、SUGAR、WIKO品牌活动内容。
4、校招主题、PPT、H5内容制定
分工建议
佩珊、清源、 KEVIN、SUE
已有的 第三方渠道 创新的 创新的 其它
文化活动 媒体报道 核心团队 KOL 其它
TINNO HR微信公众号：转推内容 转化为对候选人 LIYA、赵书 的口气
1、主题确认 2、线上宣传内容 3、校招宣讲PPT
1、内推制度、流程、奖励公布（内推原来的制度为单纯的现金奖
励，改为积分+现金奖励，引入内推达人等级制度，可参考金立的做法）
2、其它内推小项目 3、外部推荐
备注
二、怎么做？（运营）
做好运营要做的三件事
选择合适的传播内容； 选择合适的渠道 选择合适的内容策略（形
行业排名、公Байду номын сангаас大事件
要求
视觉化 有识别度
转化为对候选人的 口气 注意保密性
核心团队
核心团队特点提炼；
场景化\视觉化
KOL 其它
员工代表意见、候选人评论、牛人\ 故事化\视觉化 专家访谈\
招聘活动容
项目
社会招聘（线上） 专项招聘（线上） 校园招聘
内外部推荐
内容及要求
1、定期发布招聘职位
1、季度招聘宣传，每季1次 2、其它专项招聘(线上），RF/天线/设计专场
二：第三方的、媒体的
三: 创新性的（内部员工、外部候 选人产生的、专项项目）
雇主品牌（外部）内容---他山之石
来源 已有的
已有的 第三方渠道 创新的 创新的 其它
雇主品牌（外部）内容
项目 公司介绍
文化活动 媒体报道
内容 1、公司平台介绍 2、公司新闻\业务大事件转载 3、SUGAR、WIKO品牌活动内容。 4、校招主题、PPT、H5内容制定 TINNO HR微信公众号：转推内容
式与发布方式）
雇主品牌传播渠道----
一切能touch到候选人的地方都是渠道
选择合适的渠道
大类
渠道
渠道建设内容
备注
社交渠道
传统渠道
垂直招聘渠 道 其它渠道
微信公众号 LINKEDIN、微信个人号 SUGAR、WIKO官网、行业知 名官网（52RD合作、手机新 闻公众号）
招聘网站（51JOB、智联、猎 聘）、58同城 公司网站
企业关注并传递：
我们市值多少，员工是多少， 我们的收入什么样，我们的业 务什么样。
VS
员工（特别是新生代员工）更 关心：
你这儿工作是什么样的体验， 尽量把它具像成一种体验和一 个场景。
4
为什么我们要重视雇主品牌建设？
员工做职业选择几大因素：
薪酬福利 50%
企业竞争力
30%
职业体验（雇主品牌）
20%
3、培育对公司的认知： 市场上的影响力、公司业务情况
选择合适的内容策略（内容形式与发布方式）
内容需要做到以下几点： 1、语言更活跃、屌丝味 2、更多视频 3、更多图片 4、更多故事 5、更多场景
别人家的微信公众号内容
别人家的微信公众号内容
给我们的公众号画像：
2017春季招聘 2017夏季招聘 2017射频天线专场招聘
BOSS直聘、拉勾网、脉脉、 LINKEDIN 1.面试邀请函 2. 展会
1、招聘公众号LOGO 2、内容架构 3、开发可直接投递简历功能 4、重点维护微信公众号的内容，其 它渠道COPY就行 5、涨粉（新/老员工/ 社招/校招候选 人关注）
1. 刷新公司介绍 2. 专项招聘嵌入团队、公司的介绍 文化活动页面嵌入招聘信息，比如质 量的试用奖励链接试用工程师的招聘， 营销拓展链接上营销售岗位招聘，
行业排名、公司大事件
注意保密性
KEVIN、LIYA
核心团队特点提炼；
场景化
各招聘专员
员工代表意见、候选人评论、牛 故事化 人访谈、优秀毕业生
所有人负责一部 分
招聘信息发布分工
项目
内容及要求
copy微信公众号的内容，
1. 部分员工公司名片统一都加上招聘 公众二维码 2. 涨粉运营小项目
选择合适的内容策略（内容形式与发布方式）
认识
行动
1、娱乐性、可读、可传播 以娱乐的形式，吸引侯选人的注意 如视频、游戏、竞赛等形式
2、激励： 明星员工，是怎样评论这家公司的职 业体验的？
4、加入： 通过前面三个环节，候选人选择加入
联合Sugar品牌/市场部门： Wiko信息有效提取转推
目录
一、做什么内容？（雇主品牌与招聘信息） 二、怎么做？（运营） 三、谁来做？（任务分工） 四、费用预算及招聘运营小组建设
为什么我们要重视雇主品牌建设？
外部品牌
雇主品牌
内部品牌
外部品牌就是潜在的雇员 中树立品牌，它使潜在员 工愿意来企业工作，是人 们心目中优选工作地。
内部品牌则是现在的员工中 树立品牌，是公司对雇员作 出的某种承诺，它不仅仅是 公司和雇员之间所建立的关 系，还体现了公司为现有员 工和潜在员工所提供的独特
的工作经历。
雇主品牌定位： 将“天珑”内在雇主形象，有效传递给潜在候选 人，吸引潜在候选人参加面试，影响他加入天珑。即外部雇主品牌。
专项微招聘
关于 核心 内/外 校园 社会 我们 团队 部推荐 招聘 招聘
三、谁来做？任务分工
招聘运营的三个阶段
1、基础建 设期
2、塑造期
3、传播期
1. 搭建公众帐号 2.累积素材、重 组素材、创新素 材
1. 进行内部传 播，拉内部人员 关注 2. 收集意见， 对内容进行调整 与优化
1. 应用于各个社交 平台、招聘平台
6
雇主品牌建设的重点
一、用人的故事影响人：打造KOL 二、用内容吸聚人
1、打造真实工作场景； 2、有温度、有趣、有粘性的内容
一、做什么内容？（雇主品牌与招聘信息）
雇主品牌（外部）内容
企业是谁？
企业文化 公司制度 个人发展？
潜
在
候
选
所在团队情况？
人
岗位的吸引力？
雇主品牌（外部）内容产生的来源
一：公司已有的（HR、业务部门 拥有的）
2017年招聘运营方案
2017-5-9
2014 Tinno Mobile All Rights Reserved
招聘运营
运营方向 招聘渠道内运营 雇主品牌建设 自媒体运营
内推运营 品牌联合运营
内容及要求
招聘网站平台、开通后的新兴招聘渠道 Linkedin
提炼转化：公司内部企业文化/活动/业务热 点转化为外部宣传热点
--分工
来源
已有的
项目
公司介绍
内容
要求
1、公司介绍
视觉化
2、公司新闻、业务大事件转载 有识别度
3、SUGAR、WIKO品牌活动内容。
4、校招主题、PPT、H5内容制定
分工建议
佩珊、清源、 KEVIN、SUE
已有的 第三方渠道 创新的 创新的 其它
文化活动 媒体报道 核心团队 KOL 其它
TINNO HR微信公众号：转推内容 转化为对候选人 LIYA、赵书 的口气
1、主题确认 2、线上宣传内容 3、校招宣讲PPT
1、内推制度、流程、奖励公布（内推原来的制度为单纯的现金奖
励，改为积分+现金奖励，引入内推达人等级制度，可参考金立的做法）
2、其它内推小项目 3、外部推荐
备注
二、怎么做？（运营）
做好运营要做的三件事
选择合适的传播内容； 选择合适的渠道 选择合适的内容策略（形
行业排名、公Байду номын сангаас大事件
要求
视觉化 有识别度
转化为对候选人的 口气 注意保密性
核心团队
核心团队特点提炼；
场景化\视觉化
KOL 其它
员工代表意见、候选人评论、牛人\ 故事化\视觉化 专家访谈\
招聘活动容
项目
社会招聘（线上） 专项招聘（线上） 校园招聘
内外部推荐
内容及要求
1、定期发布招聘职位
1、季度招聘宣传，每季1次 2、其它专项招聘(线上），RF/天线/设计专场
二：第三方的、媒体的
三: 创新性的（内部员工、外部候 选人产生的、专项项目）
雇主品牌（外部）内容---他山之石
来源 已有的
已有的 第三方渠道 创新的 创新的 其它
雇主品牌（外部）内容
项目 公司介绍
文化活动 媒体报道
内容 1、公司平台介绍 2、公司新闻\业务大事件转载 3、SUGAR、WIKO品牌活动内容。 4、校招主题、PPT、H5内容制定 TINNO HR微信公众号：转推内容
式与发布方式）
雇主品牌传播渠道----
一切能touch到候选人的地方都是渠道
选择合适的渠道
大类
渠道
渠道建设内容
备注
社交渠道
传统渠道
垂直招聘渠 道 其它渠道
微信公众号 LINKEDIN、微信个人号 SUGAR、WIKO官网、行业知 名官网（52RD合作、手机新 闻公众号）
招聘网站（51JOB、智联、猎 聘）、58同城 公司网站
企业关注并传递：
我们市值多少，员工是多少， 我们的收入什么样，我们的业 务什么样。
VS
员工（特别是新生代员工）更 关心：
你这儿工作是什么样的体验， 尽量把它具像成一种体验和一 个场景。
4
为什么我们要重视雇主品牌建设？
员工做职业选择几大因素：
薪酬福利 50%
企业竞争力
30%
职业体验（雇主品牌）
20%
3、培育对公司的认知： 市场上的影响力、公司业务情况
选择合适的内容策略（内容形式与发布方式）
内容需要做到以下几点： 1、语言更活跃、屌丝味 2、更多视频 3、更多图片 4、更多故事 5、更多场景
别人家的微信公众号内容
别人家的微信公众号内容
给我们的公众号画像：
2017春季招聘 2017夏季招聘 2017射频天线专场招聘
BOSS直聘、拉勾网、脉脉、 LINKEDIN 1.面试邀请函 2. 展会
1、招聘公众号LOGO 2、内容架构 3、开发可直接投递简历功能 4、重点维护微信公众号的内容，其 它渠道COPY就行 5、涨粉（新/老员工/ 社招/校招候选 人关注）
1. 刷新公司介绍 2. 专项招聘嵌入团队、公司的介绍 文化活动页面嵌入招聘信息，比如质 量的试用奖励链接试用工程师的招聘， 营销拓展链接上营销售岗位招聘，
行业排名、公司大事件
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KEVIN、LIYA
核心团队特点提炼；
场景化
各招聘专员
员工代表意见、候选人评论、牛 故事化 人访谈、优秀毕业生
所有人负责一部 分
招聘信息发布分工
项目
内容及要求
copy微信公众号的内容，
1. 部分员工公司名片统一都加上招聘 公众二维码 2. 涨粉运营小项目
选择合适的内容策略（内容形式与发布方式）
认识
行动
1、娱乐性、可读、可传播 以娱乐的形式，吸引侯选人的注意 如视频、游戏、竞赛等形式
2、激励： 明星员工，是怎样评论这家公司的职 业体验的？
4、加入： 通过前面三个环节，候选人选择加入