2019年房地产经纪行业薪酬调查报告
2019年房地产建筑行业薪酬调查报告word资料9页
2019年薪酬调查报告一、引言2019年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。
但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP的主要力量。
纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。
这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。
为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。
根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司2019年战略转型及稳步发展的顺畅进行。
使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划二、国内相关经济状况分析1、薪酬增长状况与相关经济指标数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据世界银行对中国GDP预期智联招聘2019年度薪酬调查《第一财经》、《经济学人》对中国2019年薪酬预期数据根据以上资料，可见自2009年金融危机后，因CPI增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。
2019年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。
而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情况（按职位划分）数据来源：翰威特2019-2019全面薪酬评估（中国）根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。
2019江苏地区房地产评估师职位薪酬报告
调查流程
发起调查
评Байду номын сангаас匘配
收集数据
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2018 年 01 月 01 日至 2018 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：28733 家
info@
民营企业
95,672 114,503 126,747 130,136 110,191
Local Private Enterprises
国有企业
116,992 139,783 151,040 169,443 141,509
State Owned Enterprises
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第5页
P25
P50
P75
P90 Median
外商独资企业
0
0
0
0
0
ForeignOwnedEnterprises
外商合资企业 JointVenture
0
0
具体薪酬水平
民营企业
0
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LocalPrivateEnterprises
国有企业
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StateOwnedEnterprises
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作，就职责范围问题提出工作建议。
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience：
学历/EducationDegree
2019全国房地产集团公司薪酬调查报告
全国房地产集团公司 薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
二、行业薪酬水平 以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质
1）总经理层薪酬水平-按学历分类
2,000,000 1,600,000 1,200,000
序言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。
薪酬网
房地产行业薪酬水平调查
房地产行业职能类薪酬水平调查报告
一、目的意义
为了对整体行业的职能部门薪酬水平有一个比较清晰的认识，使公司的薪酬维持在一个可以稳定公司员工的范围，吸引更多的优秀人才为公司服务，同时达到最大限度的节省公司成本的目的。
二、调查主体
广州、佛山、上海房地产行业部分相关企业。
三、调查方法
抽样调查（电话采访）。
四、调查样本
五、调查分析
上海市人力资源和社会保障局对2009年毕业并从事工作半年以内的毕业生工资水平进行了调查，参看其毕业生工资指导价位，我司的应届生工资处在中等水平。
某房地产公司薪酬调研报告
某房地产公司薪酬调研报告1. 背景介绍某房地产公司作为行业内的领导者，为了更好地了解薪酬待遇在公司内部的情况进行了一次薪酬调研。
本报告旨在分析该公司薪酬水平的现状，同时提出合理的薪酬调整建议。
2. 调研方法为了收集足够的数据，我们采用了以下方法进行调研： - 面对面访谈：我们采访了公司内不同层级、不同职位的员工，了解他们对于薪酬的满意度、福利待遇的意见等。
- 薪酬数据分析：我们收集了公司内部的薪酬数据，包括每个职位的平均工资、奖金比例等内容。
根据调研数据，我们对公司的薪酬水平进行了分析，结果如下： - 工资水平：整体来看，公司的工资水平属于中等水平，与市场平均水平基本保持一致。
- 奖金与福利：公司的奖金比例相对较低，且福利待遇较为一般，这可能导致员工对薪酬的不满意。
4. 员工满意度调查结果为了更全面地了解员工对薪酬的满意度，我们进行了一次员工满意度调查。
调查结果如下： - 50% 的员工对公司的薪酬水平表示满意，认为公司薪酬与岗位职责相符。
- 30% 的员工对公司的薪酬水平不满意，认为公司薪酬较低，无法激发工作积极性。
- 20% 的员工对公司的薪酬水平比较满意，但仍希望薪酬能进一步提高。
综合以上分析结果，我们提出以下薪酬调整建议：- 提高奖金比例：增加奖金比例可以激励员工积极性，提高工作效率。
- 定期薪酬调整：根据市场行情和公司业绩，定期进行薪酬调整，确保员工的收入能跟上市场的变化。
- 加强福利待遇：提供更多的福利待遇，如员工培训、健康保险、带薪年假等，提升员工对公司的归属感。
6. 结论通过本次薪酬调研，我们了解到公司薪酬水平相对稳定，但仍有部分员工对薪酬不满意。
通过加强奖金比例、定期薪酬调整和提升福利待遇等措施，可以有效提升员工对薪酬的满意度，增强员工的工作积极性和忠诚度，从而帮助公司提升竞争力。
以上是某房地产公司薪酬调研报告的概要，通过分析薪酬级别、员工满意度等指标，为公司提出了合理的薪酬调整建议。
2019年薪酬调查报告4篇_调查报告_
2019年薪酬调查报告4篇近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。
“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。
”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。
在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。
这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。
但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。
由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。
高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。
房地产企业薪资分析报告
房地产企业薪资分析报告1. 引言房地产行业一直以来都是中国经济的重要支柱产业之一，也是吸引大量人才的领域之一。
随着房地产市场的繁荣和发展，房地产企业对人才的需求也越来越大。
而薪资作为企业留住人才的重要因素之一，对于房地产企业来说具有重要意义。
本报告分析了房地产企业薪资的一些基本情况，并对不同薪资层次的职位进行了比较。
通过对数据的分析和解读，希望可以给房地产企业提供有用的参考和决策支持。
2. 数据来源和调研方法本报告的数据来源于对10家具有代表性的大型房地产企业的调研。
我们选择了这些企业作为研究对象，是因为它们在房地产行业有较高的知名度和影响力，并且覆盖了不同类型的企业，包括开发商、建筑公司和物业管理公司等。
我们通过对这些企业的招聘渠道和官方网站进行了调研，收集了有关薪资的信息。
同时，我们还参考了相关统计数据和行业报告，以便对数据进行更全面和准确的解读。
3. 薪资概况根据我们收集到的数据，房地产企业的薪资水平较为稳定。
其中，高级管理人员的年平均薪资在100万元以上，中层管理人员的年平均薪资在40万元左右，一线员工的年平均薪资在20万元左右。
不过，在不同的地区和企业类型之间，薪资水平还是存在一定的差异。
一线城市的房地产企业薪资水平普遍较高，而二线城市和三线城市的薪资水平相对较低。
此外，一些知名度高、绩效好的企业往往可以提供更高的薪资。
4. 不同职位薪资比较本报告还对房地产企业不同职位的薪资进行了比较。
我们将不同职位划分为四个层次：高级管理人员、中层管理人员、技术人员和一线员工。
根据我们的数据，高级管理人员的平均薪资在100-200万元之间，中层管理人员的平均薪资在40-70万元之间，技术人员的平均薪资在20-40万元之间，一线员工的平均薪资在10-20万元之间。
从薪资比较的结果可以看出，高级管理人员和中层管理人员的薪资较高，这也符合其责任和职位所需的经验和能力要求。
而技术人员和一线员工的薪资相对较低，但是由于工作性质和职位要求的不同，这也是可以理解的。
中海地产-房地产行业薪酬调研报告
中海地产-房地产行业薪酬调研报告中海地产-房地产行业薪酬调研报告1. 前言本报告是对中海地产及其所属房地产行业中不同职位的薪酬情况进行的调研分析。
通过对市场上多家房地产公司进行薪酬数据的搜集和比对，旨在为中海地产提供在市场中保持竞争力的薪酬标准，以吸引和留住优秀人才。
2. 调研方法本次调研采用定量和定性相结合的方法。
首先，通过调查问卷，收集了各个职级的薪酬数据。
然后，对搜集到的数据进行统计分析，包括平均薪酬、薪酬结构、绩效奖金等方面的内容。
最后，结合中海地产的战略和业务需求，对薪酬数据进行调整。
3. 薪酬数据分析根据调研数据，我们将薪酬分为以下几个职位级别进行分析：高层管理人员、销售人员、市场人员、设计人员、工程人员、行政人员等。
高层管理人员：根据职位级别和业绩，高层管理人员的薪酬相对较高。
平均薪酬在100万以上，并且有丰厚的绩效奖金。
销售人员：销售人员的薪酬结构主要由底薪和提成组成。
底薪较低，但提成可以达到销售额的10%-20%。
高级销售人员的薪酬会有一定的提高。
市场人员：市场人员的薪酬与销售人员类似，也由底薪和奖金构成。
市场人员的平均薪酬相对较低，但可以通过绩效考核获得额外的奖金。
设计人员：设计人员的薪酬相对较高，平均薪酬在10万以上。
设计人员的薪酬与其设计水平和经验有关，高级设计人员的薪酬较高。
工程人员：工程人员的薪酬较为分散，根据工作内容和专业技能的要求，薪酬有较大差异。
高级工程人员的薪酬相对较高。
行政人员：行政人员的薪酬相对较稳定，薪酬结构以底薪为主，绩效奖金较少。
薪酬水平较为一般。
4. 薪酬调整建议根据调研结果和公司实际情况，我们提出以下薪酬调整建议：高层管理人员：为了留住高层管理人员，并激励他们取得更好的业绩，可以适当提高他们的绩效奖金，提高整体薪酬水平。
销售人员、市场人员和行政人员：考虑到这些人员的工作性质和薪酬状况较为相似，可以将他们的薪酬结构进行优化，适当提高绩效奖金的比例，以激励他们更好地完成工作任务。
2019辽宁地区房地产开发主管职位薪酬报告
薪酬网
全国主要城市地区薪酬差异系数
城市 北京 上海 重庆 天津 河北省
石家庄 辽宁省
沈阳 安徽省
合肥 广东省
广州 深圳 浙江省 杭州 宁波 福建省 福州 厦门
差异系数
1 1.01 0.88 0.86 0.69 0.73 0.63 0.81 0.69 0.76 0.77 0.91
资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳劢制度，反映了企业员巟的薪酬现状， 以及行业未来的薪
酬发展方向。
本次薪酬调研，薪酬网制定了周密的调查方案，凭借薪酬网便捷高敁的在线调研系统， 丰富的调 查经验不与业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种与业程度的人力资 源从业者。
调查流程
发起调查
评估匘配
收集数据
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2018 年 01 月 01 日至 2018 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：28733 家
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“★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在 90 天以上
二、岗位薪酬水平报告
info@
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薪酬网
样本格式
序号
编号/Position Code:
岗位编号 岗位名称/Position: 岗位名称
职责描述/Job Description
例：在财务经理领导下，按照公司财会制度和核算管理有关规定，负责公司各种核
由亍丌同城市生活水平有着较大的差别，因此公司向员巟发放的薪酬，其单位货币的实际 贩买能力是有着较大的差别的。而一家公司在实际制定薪酬政策、确定整体薪酬定位及制定具 体岗位的薪酬给付水平时，除了考察市场薪酬信息以外，还必须结合上述谈及的本地匙实际状 况迚行调整。这也是客观环境所决定的必然，这就是薪酬差异指数的作用所在。
2019黑龙江地区房地产开发主管职位薪酬报告
Company Type
P25
P50
P75
P90 Median
外商独资企业
103,553 122,360 152,311 166,270 128,148
Foreign Owned Enterprises
外商合资企业
102,609 119,332 120,257 151,712 103,728
Joint Venture
1 0.77 0.88 0.87 0.67 0.79 0.78
城市 江苏省
南京 苏州 无锡 四川省 成都 河南省 郑州 云南省 昆明 湖北省 武汉 湖南省 长沙 广西 南宁 山东省 青岛 济南
博士及以上/Doctor
0
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0
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硕士/Master 本科/Bachelor
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0 具体薪酬水平 0
专科/College
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高中及以下/HighSchool
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0
0
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薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:
公司类型
25分位值 中位值 75分位值 90分位值 平均值
CompanyType
房地产及中介 Real Estate & Agency 服务 业 Service
info@
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薪酬网
1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩敁，奖金，加班贶等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小亍此数值。n 的大小反应市场的丌同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的丌同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小亍此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小亍此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小亍此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小亍此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小亍此数值，反映市场的高端水平。
某某房地产公司薪酬调研报告
某某房地产公司薪酬调研报告某某房地产公司薪酬调研报告一、调研目的为了更好地评估某某房地产公司目前薪酬制度的合理性，对公司内不同岗位的薪酬水平进行调研，为公司量身制定更为科学的薪酬策略，留住人才，提升竞争力。
二、调研方法本次薪酬调研采用问卷调查与个别访谈相结合的方法，对公司内约400名员工进行了问卷调查，包括总经理助理、营销总监、财务经理、人事专员、营销主管等在内的不同岗位员工。
三、调研结果1.不同岗位的薪酬水平根据调研结果，公司内各个岗位的薪酬水平存在巨大的差异，其中总经理助理的平均月薪最高，达到20000元以上，而人事专员的平均月薪最低，只有5000元左右。
比较广泛应用的四项调研指数显示，公司内职位的平均薪酬总体略低于同行业其他公司的平均水平。
2.性别差异对薪酬影响性别差异仍然是影响薪酬水平的重要因素之一，调研结果显示，在相同职位的情况下，男性的薪酬普遍高于女性。
例如在营销主管这一岗位上，男性平均月薪为15000元，而女性则只有12000元左右。
3.个人成长对薪酬的影响调研结果显示，个人能力的提升对薪酬水平有着很大的影响。
一方面，公司在薪资分配上更加倾向于优秀的员工，另一方面，随着对公司的贡献越来越大，大部分员工的薪酬也随之上涨。
4.薪酬福利亮点在本公司的薪酬福利中，管理人员可以享受到较好的福利待遇，例如全面的健康保险，公司内部培训机会，及灵活的工作时间安排。
同时，公司还相对较多地提供奖金激励和股份分红机制来激励员工的努力与创造，显著提升员工的工作热情和工作效益。
四、调研总结通过对某某房地产公司薪酬水平的调研，可以看出，在薪酬水平分配上，公司关注管理成本的同时也注重员工福利质量提升，但也存在一定的薪酬分配不公、性别差异和岗位分化的问题。
需要进一步完善薪酬制度，加强对员工的职业发展支持，推出更为全面、公正的薪酬体系。
此外，要及时回应员工的请求和关注点，通畅的沟通渠道、高效的工作环境，也是需要加强关注的方向。
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<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网-数据部2019薪酬网房地产经纪行业薪酬调查报告序 言薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。
是企业了解市场薪酬水平最直接的方式方法。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。
通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。
在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。
而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部目 录一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 2. 样本企业性质分布 1. 样本企业规模分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层）三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 4.关于薪酬网七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1. 毕业生起薪点--按学历分类2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 6. 毕业生离职率九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介2.数据有效时间及薪酬口径3.名词解释一、薪酬调研企业样本分析1. 样本企业规模分布2. 样本企业性质分布2000人及以上8%1000人及以上16%500人及以上30%500人以下46%样本企业规模分布国有8%民营44%外资23%合资25%样本企业性质分布3. 样本岗位学历分布4. 样本企业营业额分布高中及以下28%专科22%本科43%硕士5%博士及以上2%样本岗位学历分布30亿及以上6%10亿及以上18%5亿及以上35%5亿以41%样本企业营业额分布二、行业薪酬水平以下单位：人民币元薪酬口径：年度总现金1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质1）总经理层薪酬水平-按学历分类2年以下2－5年5－8年8－10年10年以上1,022,2791,081,9261,124,5631,193,8101,251,464928,8391,009,0561,105,5361,140,6651,178,0931,022,2791,081,9261,124,5631,193,8101,251,464400,000800,0001,200,0001,600,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上博士及以上/Doctor928,8391,009,0561,105,5361,140,6651,178,093400,000800,0001,200,0001,600,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上硕士/Master2年以下2－5年5－8年8－10年10年以上824,748931,3131,011,0001,061,2051,126,407770,527852,321912,712979,9141,077,804824,748931,3131,011,0001,061,2051,126,407400,000800,0001,200,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上本科/Bachelor770,527852,321912,712979,9141,077,804400,000800,0001,200,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上专科/College1）总经理层薪酬水平-按企业性质分类25分位值中位值75分位值90分位值平均值655,824824,7801,196,1691,227,712822,149547,655745,6081,022,0501,095,921736,942655,824824,7801,196,1691,227,712822,149400,000800,0001,200,0001,600,00025分位值中位值75分位值90分位值平均值外商独资企业547,655745,6081,022,0501,095,921736,942400,000800,0001,200,00025分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业25分位值中位值75分位值90分位值平均值328,773506,936593,455661,040492,421421,466664,918816,006914,544675,865328,773506,936593,455661,040492,421400,000800,00025分位值中位值75分位值90分位值平均值民营企业421,466664,918816,006914,544675,865400,000800,0001,200,00025分位值中位值75分位值90分位值平均值国有企业2）总监层薪酬水平-按学历分类2年以下2－5年5－8年8－10年10年以上583,100634,195694,334756,636855,425489,783567,115637,643697,851775,097583,100634,195694,334756,636855,425400,000800,0001,200,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上博士及以上/Doctor489,783567,115637,643697,851775,097400,000800,0001,200,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上硕士/Master2年以下2－5年5－8年8－10年10年以上439,038511,158589,884633,163713,731414,864436,773503,383557,845624,831439,038511,158589,884633,163713,731400,000800,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上本科/Bachelor414,864436,773503,383557,845624,831400,000800,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上专科/College薪酬网info@ 第 9 页。