浅谈中职学校教师绩效管理
浅谈高职院校教师的绩效管理-2019年精选文档
浅谈高职院校教师的绩效管理0 引言当前，随着高职教育产业化步伐的加快，高职教育教师的绩效管理已成为高职教育改革中的新热点。
一套科学的、合理的高职教师绩效管理体系将能有效地调动广大教师的积极性，促使其改善绩效，从而更好地为高职院校的长远发展服务。
1 绩效管理的原理概述1.1 绩效管理绩效管理是指从制定教师绩效目标开始，经过绩效评估，直到将评估结果反馈给教师和组织的全过程。
绩效管理包括绩效评估、绩效计划、绩效沟通以及绩效反馈三个部分，它们共同组成了绩效管理的全过程，其中绩效评估是绩效管理的核心成分。
1.2 教师绩效管理教师绩效管理是指学校管理者在获得足够的客观的教师工作资料，掌握了具有相当信效度的信息后所进行的评估活动。
评价者需要运用科学的方法和技术，对照评价标准，检查教师在履行职责方面的情况，进而对教师的教学效果进行评估。
其目的是使教师中的优秀者得到进一步的发展，不称职的教师接受培训、进修甚至调换工作，从而优化学校的人力资源组合。
2 绩效管理引入高职教育的必要性2.1 高职教师进行绩效管理的意义2.1.1 提升教师工作绩效，提高学校管理水平通过绩效管理过程，高职院校的教师可以很明确地了解到自己的工作情况，从而知道自己与优秀教师的差距，教师就可以有的放矢地改进自己的教学方法和教学内容，或改善自己的师生关系、同事关系等。
另一方面，可以通过有效的绩效管理来提高整个学校的管理水平，根据教师的不同教学水平进行合理的资源分配，并有区别地使处于不同水平的教师都能在教学上得到提高。
2.1.2 提高教师工作满意度，保证教师队伍的稳定性当前，在我国高职院校的教师队伍中存在着一定程度上的不稳定因素，许多教师由于教学工作受限过多、工资福利待遇等问题，对自己的工作产生了厌恶情绪，极大地影响了日常教学工作。
在高职院校中开展教师绩效管理，可以有效地提高教师工作的满意度，从而消除教师队伍中的不稳定因素。
2.1.3 提高教师素质和教师专业化水平心理学认为，人在社会化过程中经历着一个相对独立于生理发展的职业心理成熟过程。
中职学校绩效管理问题探讨.doc
中职学校绩效管理问题探讨绩效管理是现代组织人力资源管理的核心，对提升组织运行效率、满足员工需求、实现组织战略目标等具有重要作用。
近年来,教育领域的绩效管理日益引起人们的关注，中职学校也逐渐引入绩效管理,将其纳入学校管理的重要范畴,以提升中职教育的内涵和质量。
但由于教育管理本身的特殊性,中职学校绩效管理中还存在许多问题,尚需进一步探索解决。
ﻭ一、中职学校绩效管理概述ﻭ企业管理领域，学者ＲaynｄA。
Nｏe、学者AｎdreＡ．ｄｅＷａal、特许公认会计师公会以及我国学者如赵曙明、武欣等人都对绩效管理进行过阐释.综合来看，学术界对绩效管理的认识是共同的,如绩效管理的主体不仅是绩效管理者，还包括参与绩效管理的每个员工；绩效管理是一个过程,包括一系列环节,持续的沟通贯穿其中;绩效管理的目的在于整合企业战略和个人目标,促进员工做出有利于企业目标达成的行为等.鉴于绩效管理在改进组织未来业绩、提升管理水平等方面作用显著，我国学校教育逐渐将其引入,应用于学校管理方面，以促进学校管理效率和效益改进和提高。
时至今日，学校绩效管理的研究呈现出多种视角,学校绩效管理的内涵不断得以丰富。
熊焰认为，学校绩效管理是将绩效考核获得的信息资源用于激励、帮助教师不断改进工作，创造新的业绩，推动学校整体质量提高的管理活动。
学校绩效管理的内容包括:结合自身实际制订战略发展规划,构建具有激励性的目标体系；建立适应绩效管理的机构，保持绩效信息沟通；坚持公正、公开原则,实施科学的绩效考核；高效应用绩效考核获得的信息。
学校实施绩效管理应把握的关键问题在于切实分解落实学校战略目标，依据发展目标建立绩效指标体系，考核绩效过程要严格遵循客观原则。
ﻭ二、中职学校实施绩效管理的保障体系在中职学校推行绩效管理，这是中职教育的必然趋势，也是中职教育走上科学化的必然途径。
近年来，一些中职学校已开始绩效管理，但由于起步较晚,尚处于探索阶段。
中职学校实施绩效管理，除了构建合适的绩效管理体系,还必须设计一套保障体系以推动绩效管理有效实施，具体有以下几点。
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究一、引言教师是学校教育事业的中坚力量，教师的绩效管理对于学校的发展起着至关重要的作用。
中职学校作为培养技术技能人才的重要阵地，其教师对于学生的培养与发展有着不可或缺的作用。
构建中职学校教师绩效管理体系显得尤为重要。
本文将从构建中职学校教师绩效管理体系的重要性、目前存在的问题、构建中职学校教师绩效管理体系的途径和策略等方面进行研究论述。
二、构建中职学校教师绩效管理体系的重要性1.提高教学质量构建中职学校教师绩效管理体系，可以通过科学、合理的评价体系，促使教师提高教学水平和教学质量。
通过绩效考核的评价和激励机制，激发教师教学的热情和积极性，促使教师不断提高教学水平，推动教学质量的不断提高。
2.激励教师积极性建立绩效管理体系可以让教师有明确的奋斗目标，有明确的奖励和惩罚机制，能够激励教师工作的热情，激发教师的创新能力和工作积极性。
对于表现突出的教师，可以给予适当的奖励，激励教师不断提高个人绩效水平。
3.优化资源配置通过绩效管理体系，可以对教师的工作业绩、能力和贡献进行评价和排名，科学合理地配置教学资源，提高教育教学资源的利用效率，使学校的教育资源得到最优化的配置。
4.促进教师的职业成长绩效管理体系的建立，可以使教师能够更加客观地认识自己的工作表现，及时发现并纠正工作中的不足，有利于教师的职业成长和提高。
构建中职学校教师绩效管理体系对于提高教学质量、激励教师积极性、优化资源配置和促进教师的职业成长具有重要意义。
三、目前存在的问题目前中职学校教师绩效管理中存在的问题主要有以下几个方面：1.评价指标不科学现有的教师绩效管理评价指标单一，只注重学术能力，忽视了对于教师教学实践、教学方法的评价和激励，导致教师的综合发展受到限制。
2.激励机制不完善目前教师绩效管理的激励手段单一，奖励机制不健全，缺乏有效的激励措施，不能有效地激发教师的积极性和创新能力。
3.评价过程不公平现有的教师绩效评价过程存在不公平现象，评价标准不统一，评价方法不科学，评价结果不准确，导致评价结果的公正性受到质疑。
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究中职学校教师绩效管理体系的研究是指对中职学校教师的绩效管理进行系统研究和建设的过程。
中职学校教师绩效管理体系的建立可以有效提高教师的工作质量和学校的教学水平，促进学校的可持续发展和进步。
本文旨在探讨如何构建中职学校教师绩效管理体系，为中职学校的教师绩效管理提供参考和借鉴。
1. 目标确定：中职学校教师绩效管理体系应该明确确定其目标和目的。
目标的制定应考虑学校的发展战略和教学目标，并与学校的整体管理体系相协调。
2. 评价指标体系的建立：评价指标是评价教师绩效的重要依据，必须准确反映教师的教学能力、教育教学质量以及道德品质等方面。
评价指标体系应科学合理，具有客观性、公正性和操作性，包括教学效果、学生评价、同行评价、教学科研成果等多个方面。
3. 绩效考核机制的建立：绩效考核机制是中职学校教师绩效管理的核心环节。
应该建立完善的绩效考核制度，明确教师绩效考核的程序和方法，确保绩效考核的公正性和合理性。
绩效考核要结合中职学校的实际情况，采取多种方式，如定量指标评价、定性指标评价、个案分析等。
4. 激励机制的建立：激励机制是中职学校教师绩效管理的重要支撑。
应根据教师的绩效评价结果，设立合理的激励措施，如薪资激励、职称晋升、奖励制度等，激发教师的积极性和创造性，推动教师的专业发展。
5. 信息反馈机制的建立：建立有效的信息反馈机制，及时将教师绩效考核结果反馈给教师，并提供相应的培训和发展机会，帮助教师改进和提高自身的教育教学能力。
6. 教师专业发展的支持：中职学校教师绩效管理体系应该提供教师专业发展的支持和保障，鼓励教师积极参加培训和研修，提高教师的专业素质和教学能力。
7. 持续改进和优化：教师绩效管理是一个动态的过程，应该不断进行监督和评估，及时进行改进和优化，以适应学校的发展和变化的需求。
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究1. 引言1.1 研究背景中职学校作为培养技术技能人才的重要教育机构，其教师队伍的绩效管理一直是教育领域关注的焦点之一。
目前，我国中职学校教师绩效管理存在着一些问题，如缺乏科学、系统的评价标准、评价过程不透明、激励机制不完善等。
这些问题导致了教师工作积极性不高，教学质量参差不齐，影响了中职学校教育教学质量的提升。
随着教育改革的深入发展，构建科学、合理、有效的中职学校教师绩效管理体系变得迫在眉睫。
只有通过建立完善的绩效管理机制，激励教师积极投入教学工作，提高教学质量，才能更好地适应现代职业教育的需求，培养更多技术技能人才，推动中职教育事业的持续发展。
因此，对于如何构建中职学校教师绩效管理体系进行深入研究，具有重要的现实意义和理论价值。
本研究旨在探讨中职学校教师绩效管理体系的构建与优化，为中职学校提供科学的绩效管理方案，促进中职教育事业的不断进步。
1.2 研究目的本研究的目的是探讨中职学校教师绩效管理体系的构建问题，旨在提高中职学校教师的工作积极性和教学效果，促进教师个人的成长与发展。
通过对中职学校教师绩效管理的现状进行深入分析，了解其中存在的问题和不足，进而提出相应的改进建议和措施，为构建更加科学有效的教师绩效管理体系提供理论支撑和实践指导。
同时，本研究旨在为中职学校提升教学质量、推动教育教学改革、促进学校发展作出贡献，为中职教育的可持续发展提供有益借鉴和参考。
通过对中职学校教师绩效管理体系进行全面研究和探讨，旨在推动中职教育事业的长期发展，实现中职学校与教师共同成长的目标。
1.3 研究意义构建中职学校教师绩效管理体系的研究意义：中职学校教师绩效管理体系的构建对于提高教师队伍素质和教学水平具有重要意义。
首先，通过建立科学合理的绩效评价机制，可以激发教师的工作积极性和创造力，提高其工作动力和责任感。
其次，建立健全的绩效管理体系有助于准确评价教师的工作表现，及时发现和解决存在的问题，提高教师的专业成长和教学能力。
教师绩效管理_心得体会
作为一名教师，我深知教师绩效管理对于提升教育教学质量的重要性。
自从学校实施教师绩效管理制度以来，我深刻体会到了其带来的积极影响，以下是我对教师绩效管理的一些心得体会。
首先，教师绩效管理有助于明确教师的工作目标和职责。
通过制定合理的绩效指标，学校将教师的工作目标具体化、量化，使得教师对自己的工作有了更清晰的认识。
这使我能够更加专注于教学任务，明确自己在教育教学中的角色和责任，从而提高工作效率。
其次，教师绩效管理激发了教师的工作积极性。
在绩效管理中，教师的工作成果和贡献得到了充分的认可和奖励，这极大地提高了教师的自信心和成就感。
同时，绩效管理也为教师提供了竞争的平台，促使教师之间相互学习、共同进步。
在这种氛围下，我不断追求卓越，努力提高自己的教育教学水平。
再次，教师绩效管理有助于提高教学质量。
通过绩效评估，学校可以及时发现教师在教育教学过程中存在的问题，并采取相应的措施进行改进。
这不仅有助于教师自身成长，也有利于提高整体的教学质量。
在绩效管理的过程中，我学会了如何更好地关注学生的学习需求，调整教学方法，提高课堂效率。
此外，教师绩效管理有助于加强学校与教师之间的沟通。
在绩效评估过程中，学校领导与教师进行了深入的交流，使得双方对教育教学工作有了更全面的了解。
这种沟通有助于消除误解，增进理解，为学校的发展奠定了坚实的基础。
然而，教师绩效管理也存在一些不足之处。
例如，在绩效评估过程中，部分教师可能过分关注短期成果，而忽视了对学生的长期培养。
此外，绩效评估指标的设计也需要不断优化，以更全面、客观地反映教师的工作表现。
针对这些问题，我认为可以从以下几个方面进行改进：1. 完善绩效评估指标体系，使之更加科学、合理，能够全面反映教师的工作表现。
2. 加强教师培训，提高教师的绩效意识，使教师认识到绩效管理对于自身发展和学校发展的重要性。
3. 建立多元化的评价方式，将教师的工作表现与学生的满意度、同事的评价等因素相结合，形成综合性的评价体系。
浅谈中职学校实验教师工作绩效量化考核
浅谈中职学校实验教师工作绩效量化考核【摘要】对实验教师工作进行绩效量化考核是评价实验教师工作的重要措施。
是中职学校实验教师管理的重要内容，需要在实验教师对绩效量化的考核取得认同的基础上，从实践教学、实验室管理及学生操作技能训练的提升等方面，通过量化考核目标，实施公正客观的考核，实现实验教师与学校绩效共同提高。
【关键词】中职学校；实验教师管理；工作绩效；量化考核近年来，国家大力发展卫生职业教育，培养技能型、实用型卫生技术人才。
实践教学是卫生职业教育的重要组成部分。
实验教师是实践教学的主力军，他们的工作绩效直接关系到实践教学的质量。
为了充分调动实验教师的工作积极性，进一步提高实验教师的工作绩效[1]，需要建立有效的激励机制，而绩效量化考核是其中的一项重要内容。
我校根据实验教师的工作性质和特点，建立了一套实验教师绩效量化考核体系，对实验教师的工作进行绩效量化考核。
经过2012年至今两年多时间的实施，初见成效。
我校的做法如下，仅供同行参考。
1、考核的措施方法针对所有的考核项目内容全部转化成数量——以打分的形式计算考核。
根据考核项目设定各种考核量表，明确：每个考核项目的标准分数、评分标准、评分依据。
采取层层评分原则：自评分、实训中心评分、教务科评分。
2、考核的内容考核的内容包括这五个方面：思想表现情况；实践课准备及实践教学情况；实验室财产管理情况；开展实践教学教研活动情况；发表论文论著情况。
2.1思想表现情况思想表现情况的考核主要从政治思想，职业道德，工作态度，勤奋敬业四个方面进行考核。
政治思想：贯彻执行党的卫生职业教育路线、方针、政策，学习实践科学发展观，参加政治学习和社会活动的态度及表现。
职业道德：忠诚于党的卫生教育事业，治学态度，关心集体，热爱学生，团结协作的情况，遵守国家法律，法规和学校制度的情况。
工作态度：服从学校及教研室安排，接受工作任务及其交给的临时任务。
勤奋敬业：工作勤奋，脚踏实地，参加集体活动的情况。
从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理
从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理近年来，随着高职教育的不断发展，高职院校中的教师队伍也越来越庞大。
然而，在这个庞大的教师队伍中，如何进行教师的绩效管理，实现教师的优化配置，提高教育教学效果，仍然是一个难题。
因此，本文将从绩效管理的过程来探讨高职院校教师绩效管理。
一、目标设定绩效管理的第一步就是明确企业或组织的目标，以及员工的任务和职责。
对于高职院校教师来说，教育教学是他们的主要任务。
而教育教学工作实际上又可以细化为多个方面，比如课程设计、教学方法、学生评价等等。
因此，高职院校教师的绩效管理目标应该包括：提高课程设计的针对性和实用性、加强教学方法的多样性和实效性、积极与学生沟通，了解学生需求等。
二、指标制定目标设定完成后，下一步就是制定指标。
指标是评价绩效的重要依据，其合理性和科学性直接关系到绩效管理的实际效果。
高职院校教师绩效管理的指标有学生评价、校内外专业建设等。
其中，学生评价是最常用也是最直观有效的指标。
但是应注意学生评价的科学性和公正性，避免过分依赖学生评价，分数过高或过低都会影响评价的公正性。
三、绩效评估指标制定完成后，就是进行绩效评估了。
绩效评估是绩效管理过程的关键环节，是对绩效目标和指标的量化评估和总结。
对于高职院校教师绩效评估应该多角度、全方位的去评估，既可以从学生评价的方面来评估，也可以从教学研究、校内外专业建设等方面进行评估。
四、反馈改进评估完成后，就是反馈改进了。
教师绩效管理的目的是帮助教师找出提高自身绩效的方法，改进自己的教育教学水平。
因此，在绩效评估的过程中需要对教师的绩效进行反馈，及时发现问题，并提供改进的建议和方向。
同时，对于表现出色的教师，也应给予认可和激励。
五、监督考核绩效管理的最后一步是监督考核。
在一定时期后，对教师的绩效管理进行检查和考核，以确定绩效管理的效果。
监督考核也是对教育教学质量的保障，可以让教师们认识到追求卓越、不断进取的重要性。
综上所述，高职院校教师绩效管理是提高教育教学质量的保障，也是促进高职院校教师个人成长的重要手段。
中职教师绩效管理——基于组织目标和教师专业发展
——基于组织目标和教师专业发展
余道海ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ费明卫
(重庆市北碚职业教育中心)
摘 要：教师这一职业比较特殊，学校和教师都作为事 业编制，工资和福利待遇都由国家统一发放。对于中职教师来 说，绩效管理需要将教师的主体地位进行确认，还要明确中职 教师的个人职业发展目标，将教师的价值与社会价值相对等。 目前，很多中职学校教师评价体系并不科学，对于中职学校的 长远发展产生很大的影响。因此，本文将重点探讨对中职教师 进行绩效管理体系创建方法。
三、教师绩效管理问题的对策 (一)明确绩效管理目标 目标是一个集体和个人的行动方向，所以在进行制定中职 教师绩效管理的过程中，学校要确定一个总体目标。这个目标需 要中职学校根据本学校的具体情况进行制定，并且要根据国内外 的优秀经验来综合确定总体发展目标。不同专业的中职学校的绩 效管理目标是不尽相同的，所以在进行制定的过程中不仅需要中 职学校领导进行统领工作，还需要与教师进行沟通协商，充分考 虑到教师的主体作用，同时也要制定科学的、明确的并具有可实 现性的目标。中职教师需要根据中职学生的特点制定教学方案， 还需要根据教师自身的期望来制定个人目标。为了让中职教师的 工作方向更加明晰，与学校的目标更加契合、统一就需要学校站 在教师的层面促进总体目标的快速达成。 (二)明确考核项目 目前，很多中职学校的具体考核内容并不明晰，学校不对 外公布具体对教师如何进行考核，教师在工作的过程中也会因为 忽视考核而影响到工作质量。所以在进行中职学校绩效管理的过 程中要明确考核项目。学校需要将所需要进行的考核项目制定成 表，分发给每一位教师，从而让教师的工作有方向，有目标。通 过科学的考核方法将所有的考核指标统一在一起，每个中职学校 也根据学生的情况、教师的情况来对自己学校的考核项目进行确 定。在进行确定的过程中由校长进行统领，也要考虑到教师的意 见和建议，然后进行综合研究和修改，最后确定考核项目。中职 教师全程参与可以让这个管理制度更容易被接受，可以让这样的 考核目的性、可达性、时限性更强，效果更好。 (三)充分利用考核结果 对中职教师进行绩效管理考核，是为了通过科学的方式来 考察中职教师的教学效果，进而对教师进行合理的奖惩，从而 充分调动教师的工作积极性。中职教师的工作和其他工作最根 本的不同就是中职教师是培养人才实际的操作能力，调动中职 教师的工作积极性可以让学生的实践能力得到一定的提升。绩 效考核不仅能体现教学效果，还能够表现出中职教师的综合素 质，对人力资源的供求质量提供依据。如果在一些方面所有的 中职教师都有问题，这样就能给中职学校提出一些建议，可以 根据考核结果制定培训计划，还能够根据考核结果对教师的薪 酬绩效进行激励。 参考文献： [1] 王姝，韦增欣.如何对教师进行有效的绩效管理[J]. 科学与管理，2006(06). [2] 刘慧珍.教师绩效管理与高校组织核心目标的偏离 [J]. 大学教育科学，2006(01). [3] 李芝山.绩效管理:价值、问题及策略[J].中外企业 家，2005(11). [4] 马金龙，田仲福.基于平衡记分卡的特岗教师绩效管 理探析[J]. 北方民族大学学报(哲学社会科学版)，2016(06).
高职院校教师绩效管理的问题与治理原则①的论文
写一篇高职院校教师绩效管理的问题与治理原则①的论文，600字高职院校教师绩效管理的问题与治理原则本文从问题出发，探讨高职院校教师绩效管理的问题及其治理原则。
一、高职院校教师绩效管理的问题1、教师缺乏绩效考评的认知。
很多高职院校的教师对于绩效考核的理解不够深刻，更多的是认为考核只是一份报告或者是一张表格，没有完全意识到考核与施教有着多方面的关系。
从而存在考核和施教目标不明确的情况，无法加以客观评价和进步空间提供，阻碍了教师职业发展正常进程。
2、教师缺乏绩效考核的途径。
在高职院校，学校对于教师绩效考核的方法单一，缺乏新颖与灵活的考核方式，考核路径也不够多样化，使得考核的公平性和合理性得不到保障。
3、教师考核的技能缺失。
大部分高职院校的教师缺乏基本的考核技能，无法有效的实施绩效考核，也不能及时有针对性的改进和反省，从而影响到绩效考核的公正性和效果。
二、高职院校教师绩效管理的治理原则1、推行绩效考核制度。
高职院校应当推行一套全面的教师绩效考核制度，使得教师可以更全面的参与管理，同时学校还要根据各个学院的实际情况，制定不同的考核方法和指标，以提高公平性和科学性。
2、加强教师对考核的重视。
高职院校应当加强对教师的教育，让教师更加重视考核的重要性，了解考核的目的和作用，在实施考核的过程中认真负责，以便发挥考核的最大效能。
3、加强教师技能培训。
高职院校应当加强对教师的技能培训，让教师更好的掌握考核的基本原理和方法，以此有效提高考核的质量和准确度，进而提升教师的素质和能力水平，实现教师的职业发展。
总之，高职院校教师绩效管理的问题存在，其中主要包括教师缺乏绩效考核的认知、缺乏绩效考核的途径和教师考核的技能缺失。
治理原则上要推行绩效考核制度、加强教师对考核的重视以及加强教师技能培训，以提高高职院校教师绩效管理水平。
浅析中职院校教师科研绩效评价
2.3充分调动教师的积极性
通过建立完善的绩效工资配套体系，可以充分调动教师的工作积极性，进而提高学院的总体教学水平，不仅能够切实保障广大教师的实际利益，同时还能促进中职院校的发展。本着多劳多得以及优劳优酬的原则，学院能够将自身的资源向优秀的教师倾斜，进而淘汰水平不足的教师，逐渐形成学院自身的师资队伍，实现教师科研绩效评价体系的建立初衷，推动学院的总体发展，把握国家政策的福利，满足小康社会对于教育方面的需求[4]。
1.7评价指标的短期效益、无法体现长期效益
现有的教师评价系统的评价周期是一年，注重的是教师科研绩效的短期效益，但是对于那些产生长期效益的科研成果缺并没有那么重视，这显然会降低一部分教师的工作积极性，与建立评价系统的初衷相违背，不利于中职院校的发展。
2中职院校教师科研绩效评价体系的优化策略
2.1进一步优化绩效工资配套政策
2.2采用定性评价与定量评价相结合的方法
学术研究注重的是研究者的创新性以及对专业知识的应用能力，中职院校对教师进行绩效评价的时候，需要通过教师的科研成果来考察其对知识的掌握是否熟练以及创新性是否达到要求，这些主要还是由科研成果的数量以及质量来体现的。评价体系以科研成果的数量以及质量来进行评价，这本是无可厚非的，但是错就错在这套评价体系将评价指标进行了量化，使得科研成果的质量被有意无意的忽略掉，不能够做出公正的评价。
结语
综上所述，为了迎合小康社会对于教育方面的需求，中职院校要抓住机会发展自身的教学水平。而想要提高自身的教学水准，就需要有一个优秀的师资团队，这就要建立一个教师科研绩效评价体系来选拔人才成立师资队伍。在这个评价体系中，需要将定性评价和定量评价进行有机的结合，对教师的科研成果做出足够公平的评价，切实保障教职工自身的利益。此外，还要完善绩效工资配套政策，确保优秀教师能够享受到应有的福利，进而调动教师的工作积极性，进而完成教师科研绩效评价体系建立的初衷，提高中职院校的教育水平，满足小康社会对于教育的要求。
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究近年来，我国中职教育发展迅速，得到了社会各界的高度关注和支持。
中职学校作为重要的人才培养机构，教师绩效管理的有效性直接关系到学校的发展和教育质量的提升。
构建中职学校教师绩效管理体系是当前急需解决的重要问题。
教师绩效管理体系是指通过明确教师工作目标、评估与考核教师工作绩效、反馈与改进、激励与奖励等环节，来激发教师积极性、提高教育教学质量的一种管理模式。
对于中职学校而言，教师绩效管理体系的建立具有以下重要意义。
教师绩效管理体系有助于明确教师的工作目标。
中职学校是为社会输送应用型人才的重要渠道，教师在这个过程中应当有明确的工作目标，这有助于教师在教学中有明确的方向和目标，提高工作的针对性和效率。
教师绩效管理体系可以促进教师个人成长与发展。
通过评估与考核教师的工作绩效，可以发现教师在教学中存在的不足之处并加以改进，从而提高教师的专业水平和教育教学能力，促进教师个人的成长与发展。
教师绩效管理体系有助于激励教师积极向上。
通过设立奖惩机制和制定激励政策，可以及时发现和激励优秀教师，让他们成为学校的中坚力量，同时也能够提醒和警示那些工作不积极、教学质量不合格的教师，促使他们改进工作，提高教学质量。
为了构建中职学校教师绩效管理体系，需要从以下几个方面进行研究。
需要建立科学合理的评估与考核体系，将教师的教学水平、教育教学效果等因素纳入考核范围，通过量化的指标来评估教师的工作绩效。
需要建立良好的反馈与改进机制，通过对教师工作的评估结果给予具体的建议和指导，帮助教师及时发现自身存在的问题并加以改进。
学校还应提供相应的培训和发展机会，推动教师个人能力的提升。
需要建立激励与奖励机制，通过奖励优秀教师，激励他们的工作热情和积极性，同时对那些表现不佳的教师予以警示和追责，加强管理的约束力。
构建中职学校教师绩效管理体系是提高学校整体教育质量的关键所在。
只有通过科学合理的评估与考核、反馈与改进、激励与奖励等环节的有机结合，才能够实现教师工作的全面提升，推动中职学校的健康发展。
中职学校班主任绩效考核体系研究
中职学校班主任绩效考核体系研究近年来，随着中职教育的不断发展和改革，班主任工作越来越重要。
而为了提高班主任的工作水平和工作效率，很多学校开始建立绩效考核体系来对班主任进行绩效评定，以此来激励和鼓励班主任更好的发挥职责。
因此，本文将针对中职学校班主任的绩效考核体系进行探讨，从而促进班主任队伍的建设。
一、绩效考核体系的定义首先，我们需要明确绩效考核体系的定义。
绩效考核体系是指依据一定的规则和标准，通过对员工的工作表现进行评估，从而得出个人的工作表现和业绩质量评价的方法。
在中职学校中，绩效考核体系是依据中职教育发展纲要和学校管理制度的要求，对班主任进行定期测评和评估的一个工作模式。
在绩效考核体系中，班主任的业绩和贡献主要体现在以下几个方面：管理水平和班级和谐度、学生素质和学业成绩、对学生情况的了解和家校关系的维护等。
二、中职学校班主任绩效考核体系的构成中职学校班主任绩效考核体系需要包含以下几个方面：指标体系、考核方法、考核周期以及考核结果的用途。
1. 指标体系指标体系是绩效考核体系中最为重要的一个部分。
在中职学校中，建立一个具有实际意义的指标体系需要充分考虑学校和班级的实际情况，全面考虑班主任的工作职责和工作目标。
具体来说，指标体系应该包含以下几个方面：管理效率：包括班级的出勤率、学生的返校率、学生的自习率以及班级的纪律等。
学业成绩：包括学生的考试成绩、综合素质评价成绩以及同学之间的合作精神等。
学生辅导：包括对学生的心理指导、对学生的职业规划指导以及对学生的家庭教育指导等。
2. 考核方法考核方法是指在绩效考核体系中用于评估班主任工作绩效的具体方法。
在中职学校中，班主任的绩效考核方法一般采取半定量和定量相结合的方法，其中：自我评估：班主任可以针对自身的工作情况进行自评，主要评估自己在学生管理、学生辅导等方面的表现。
同事互评：班主任可以对同职位的同事进行评估，以共同提高工作水平。
学生评估：通过对学生进行问卷调查等方法，评估班主任在学生辅导、学生的职业规划等方面的表现。
中职学校教师绩效考核策略分析-教育文档
中职学校教师绩效考核策略分析-教育文档中职学校教师绩效考核策略分析教师绩效管理的目的是基于对中职教育的发展目标，管理人员和教师双方连续动态沟通的基础上，通过绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、业绩表现、评估结果一系列应用以改善和提高中职学校的教学环节，促进教师绩效的持续改进和提高。
目前我国对于中职学校的评估主要是停留在中职学校的达标考核上，学校自身的一些考评方式也存在不足，。
考核如果达不到预期目标，不能激发教师工作热情，而且极易造成负面结果。
一、中等职业学校绩效考核中存在的问题1.混淆了绩效考核与人员评价大多数学校对教职工的考核通常从“德、勤、能、绩”四个方面入手。
“德、能、勤、绩”考核看起来好像是比较全面的，但它并不能真正体现绩效考核的本意。
绩效(performanee)的英文原意是表现”因此绩效考核应该是对教职工在工作中的表现和最终的业绩的考察和评定，而不是从“德、能、勤、绩”入手做全面的人员评价。
目前的考核方式把绩效考核与人员评价混为一谈，甚至偏离了员工的绩效而把重点放在了与绩效相关性不强的因素上。
这样既造成了资源的浪费，又会引起教职工的不满。
2.考核指标比较粗糙，主观性强绩效指标的设计是一项难度很大的工作。
由于缺乏专业人员或出于节约成本的目的，相当多的中等职业学校对教职工的考核采用比较粗糙的整体判断性指标，试图通过模糊的定性化描述对教职工进行评价，可操作性较差，主观性强，结果也没有可比性。
3.缺乏对考核结果的比例控制正常的绩效考核结果应当符合正态分布，即处于中等水平的员工应占大多数，“优秀”、“不及格”占少数。
但在实践中我们发现，大多数学校的考核结果是：几乎所有的教职工都是优秀或良好，几乎没有不合格者。
这显然与正常情况不符。
出现这种问题的原因就是我们没有限定考核结果中各等级的比例，考核者可能会出于感情上或心理上的原因而使考核结果扭曲。
4.绩效考核过程中缺少有效的沟通绩效考核的过程实际上是一个双向沟通的过程。
中职校教师绩效工资分配问题的探讨
引言2006年7月人事部、财政部推出《事业单位工作人员收入分配改革方案》，规定“事业单位实行岗位绩效工资制度”。
此次收入分配制度是解放以来改革跨度最大，影响范围最广的一次。
2009年9月2日国务院召开常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定从2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资。
2012年4月江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142号）文件，至此中职校作为事业单位的组成部份正式实施绩效工资拉开了序幕。
我国在事业单位推行绩效工资旨在完善事业单位的分配激励机制，健全宏观调控机制。
绩效工资的实施对于调动各类人才的积极性和创造性，提高核心竞争力，具有举足轻重的作用。
但从实施的结果来看，没有达到预期的效果，不仅拉开了教职工的收入差距，同时也加大了各教工之间、教工与领导之间的感情距离，给工作的开展带来了困扰。
如何将国家绩效工资精神实质落到实处，如何消除绩效工资分配所带来的负面影响，如何合理分配绩效工资，是当前急需解决的问题。
一、绩效工资的组成实施事业单位绩效工资后，工资总额包括岗位工资、薪级工资、津补贴、绩效工资四部份。
前三部分根据国家或所在地区统一标准确定，成为相对固定的工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。
基础性绩效工资按月直接发放，奖励性绩效工资按工作实绩和贡献，根据考核结果计算发放。
本文分析的绩效工资是指奖励性绩效工资的分配问题。
二、绩效工资实施面临的困境1.缺乏明确的绩效工资指导性意见作为参考依据至2012年4月，江苏省出台的其他事业单位绩效工资实施办法，也未具体明确绩效工资的分配方案，导致绩效工资的推行困难重重。
在向管理要效益，最大可能调动教师积极性的总需求下，各级单位只能结合单位的实际问题，摸着石头过河，不断在实践中进行管理方面的理论创新和实践创新，力求最大程度地调动教职工的积极性，发挥其主观能动性，进一步提高教学水平。
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究随着教育改革的不断深入，教师绩效管理已成为教育管理的重要内容。
中职学校作为职业教育的重要载体，对于中职学校教师绩效管理体系的构建，也需要越来越多的关注。
本文从中职学校教师绩效管理体系的定义、构建的必要性和实现方式等角度进行了探讨。
一、中职学校教师绩效管理体系的定义教师绩效管理体系是指根据学校的教育教学目标，经过规划、督导、评估等环节，对教师的教学、科研、管理以及其他业务工作进行量化、目标化、科学化管理的系统。
教师绩效管理体系的目标是通过定量化、标准化、科学化的各项指标对教师绩效进行评估，然后用评估结果对优秀教师进行奖励，对差劣教师进行改进，以达到提高教师绩效和学校的教育教学质量的目的。
二、中职学校教师绩效管理体系的必要性中职学校教师绩效管理体系的构建是必要的，主要有以下几点原因：1、面对复杂多变的教育环境，中职学校需要不断提高教师的教育教学能力，提升教学质量，保证学校教育教学工作的顺利开展，通过教师绩效管理，可以促进教学质量的提升，促进学生的全面发展。
2、教师是教育教学工作的核心，关系到学生的学习成果和学校的声誉，加强中职学校教师绩效管理，有利于增强教师的责任感和使命感，调动教师积极性和创造性，在促进中职学校教育教学质量提高的同时，激发教师的工作热情，提高工作效率。
3、教师绩效管理可以帮助学校发现教育教学工作中存在的问题和不足，及时调整，增强学校的适应性和竞争力，提高中职学校的整体竞争力和声誉。
三、中职学校教师绩效管理体系的构建方案中职学校教师绩效管理体系的构建需要具有科学性、规范性、透明性等特点，下面结合具体实践，提出以下建议：1、制定教师绩效管理标准和指标中职学校应该制定符合本校实际情况的教师绩效管理标准和指标，如教学能力、教学质量、教学方法、科研能力、师德师风等方面，并建立相应的评价体系和考核机制。
2、落实教师绩效管理责任中职学校应该建立健全教师绩效管理机制，以学校教务处为核心，负责绩效管理的具体实施工作，并明确各级领导和中层管理人员对教师绩效管理的责任，做到责任到人，各司其职，形成一个有序的教师绩效管理模式。
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浅谈中职学校教师绩效管理一所学校要想生存下去，在竞争中取得优势，就必须不断提高其整体效能和绩效。
因此，现在的中职学校都在纷纷推行绩效管理，其目的是通过科学的绩效评价和管理，充分激发教师的工作积极性，提高教学质量，推进职业教育发展。
一、教师绩效管理的内涵从人力资源管理的角度来看，教师的绩效管理，就是通过制定教师的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对教师的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善教师的工作绩效并最终提高学校整体绩效的制度化过程。
绩效管理的过程是由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四部分构成的一个完整的循环系统。
二、实施绩效管理的重要意义1、为教职员工的薪酬调整和绩效工资发放提供依据当薪酬与教师所做的贡献和工作业绩相符时，教师才会感到公平合理，才不会觉得自己的付出没有得到相应的回报。
学校内的物质利益分配能够做到按劳分配、多劳多得，就能起到激励教师为学校多做贡献的作用。
这就需要对教师进行定期的过程性考核，并将其与总结性考核结合对教师进行评价，为薪酬的调整和发放提供客观的依据。
2、为教职员工的培训提供依据绩效管理的主要目的是了解教师绩效的优势与不足，进而改善与提高其绩效。
绩效考核之后，管理者需要根据教师的绩效现状，结合其个人发展愿望，制定出具体的绩效改善计划和未来发展计划。
并在此基础上，制定出具体的培训措施和计划。
因此，管理者在绩效考核中的角色从一个法官变成了一个教练，承担着督导和培训的责任。
3、为奖励、表彰与惩处教职员工提供依据为了更好地激发教职员工的工作热情，每年的期末考核阶段，市区教委都会给学校下达上报先进集体和个人的名额。
只有将那些恪尽职守、勤奋工作、业绩卓著的教职员工，予以上报表彰；对那些玩忽职守、绩效考评不合格的教职员工，予以惩处，才能真正达到激励表现优秀者，让大家向他们学习，防止消极、负面的影响和现象扩散的目的。
对教职员工的绩效考核和评价结果则成为管理者进行奖惩的主要依据。
4、帮助教职员工自我发展与完善从个人发展的角度来看，绩效考核为评价教师的优缺点和提高其工作绩效提供了一个反馈渠道。
教师的优点和进步得到了认可和肯定，会激励其在今后的工作中更好地发挥自己的聪明才智；教师身上的缺点和问题也会在考评中暴露出来，使其能够看到和自己与别人之间存在的差距，以利今后的改正和提高。
5、为管理者与教师之间提供沟通的渠道在工作中，管理者与教职员工的沟通是多渠道的，但绩效沟通是其中最重要的方式之一。
管理者通过沟通，将考核的结果和相关信息反馈给教职员工，并听取其意见和看法；同样，在沟通中，教职员工也了解到了管理者的工作思路和工作计划。
双方通过这种开放式的沟通来加强和融洽彼此之间的关系。
三、绩效管理实施中存在的问题1、绩效管理与学校总体战略目标不一致当前中职学校对教师的绩效考核方式，是在一个学年即将结束时，由各处室、专业的中层干部对所辖教职员工的教育教学的履职情况进行评价，校级与中层干部要在全校教职工大会上进行述职。
从评价结果上看，大家各方面的工作完成得都不错，但学校的整体办学水平却没有得到提升。
究其原因，最主要的还是各层级的绩效管理与学校总体战略目标脱节所致。
各部门在制定绩效计划时，虽然是按着学校总目标制定的，但并不是将学校的总体战略规划逐层分解而成的本部门计划，而是根据本部门的主要工作内容提出的，而且计划也没有经过学校各部门与校长的充分沟通和讨论就执行了。
由于出现了与总体战略目标的不一致，就很难引导教职员工把各自的工作重心都集中于学校的目标上，最终效果也就可想而知。
因此，绩效管理作为学校战略目标实施的重要工具，能否将目标分解、落实到每位教职员工的计划和工作中，是学校战略目标能否实现的关键。
2、绩效沟通不畅目前，职校普遍存在领导与教师缺乏交流，管理不够人性化的现象。
一般情况下，对评价负有监督管理责任的是学校领导，他们会不自觉将自己的角色定位于“法官”，其管理是咄咄逼人的，以至于很多领导常常把下命令当作沟通。
这样做，很容易与被评价的教师之间产生冲突，使得管理工作难以开展。
而且这种身份、地位上的不平等也会造成教职员工的心理障碍，阻隔两者之间的交流和沟通，使得管理者工作自身存在的问题得不到及时的反馈和修正，导致教师缺乏自主性、灵活性、责任感，甚至扼杀教师的个性和创造性。
很多教师不满意学校的绩效考核，觉得自己做得再好也不可能得到公正的评价和相应的奖励，这种不满和抵触情绪成为影响教师工作积极性提高的重要因素。
此外，为了提高取证率和技能大赛的获奖率，学校不断给教师施加压力，使得他们觉得教学工作很压抑，不能自由组织教学，只能唯技能大赛马首是瞻，以致他们在教学上很难有大的突破和作为。
3、绩效指标的设立不科学如何建立科学、合理、完善的评价体系是考核中最重要也最难解决的问题。
中职学校的评价标准比较单一，仍是以学生的考试成绩或取证率而不是以其技能的掌握情况来评价教师的教学工作绩效，没有反映出职业学校的职业特性。
这种评价方式会导致教师在教学过程中将教学重点放在抓考试、考证成绩上，忽视了中职学生的专业实操技能的训练和职业道德的培养。
很多职业学校因为没有科学、合理的绩效指标以及在奖惩上没有把握好度，使得奖惩变成了评价的终极目标，评价的结果就是“优胜劣汰”。
有的教师为了避免因年度考核总成绩不理想而得不到保障、奖励, 就凡事稳妥起见，不敢进行教学的革新与创新。
其实，奖惩只是手段不是目的，不能本末倒置，使绩效管理失去了原有的意义。
4、绩效考核的主观性强由于绩效管理关系到对教职员工的奖惩，直接涉及他们的切身利益，全面、客观、公正的考核就成为重中之重。
但现在职校考核的着眼点是评价教师“过去”的工作，着重点是管理者的单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，问题解决方式是评后发现问题。
依赖于管理者人为判断的考核，难免有失公允。
因为，人为因素在很大程度上会影响评估的正确性，尤其在评价中月晕效应（以偏概全、部分影响整体）、类己效应（对跟自己某一方面相似的人有偏爱）、趋中效应（正态分布的惯常思维导致的平均主义）和近因效应（不久前发生的事件印象较深，被当作被评价者的一般特征）等的影响，势必影响绩效考核的信度和效度。
5、对考核结果不够重视绩效考核的目的性非常明确，一方面为晋升、离职、奖惩等人事决策的制定提供科学依据，另一方面也是为制定和实施培训计划提供依据，第三方面还为绩效薪酬的合理分配提供依据。
但很多学校往往只认识到了绩效考核的重要性，却忘记了绩效考核的目的。
仅仅是为了考核而考核，每个学期都要花费大量的人力、物力和时间进行考核，每人都要填写了一大堆各个处室发的考核评价表，但既无具体的措施，也无结果反馈，考核结果往往不了了之。
因此，许多教职员工都在认真填写一次后，要么空表上交，要么都填100分，只是把这项工作当做每个期末必走的形式，这就失去了绩效考核的价值。
而从另方面来讲，学校上报的先进不是依据绩效考核的结果评定出来的，仅是凭着主管领导或校长的印象和感觉而定，难免有失公允，会影响广大教职工的工作积极性。
四、解决措施1、确立具体的学校发展战略目标总体战略目标决定着学校的发展方向，战略策划与学校在事业上的领先地位始终联系在一起，它提供了实现目标的途径，并引导着学校里的每一个人去努力实现这些目标。
因此，战略策划不是校长、中层干部等少数领导者在会议室里凭空想象出来的，它应该与学校的每个成员的发展密切相关。
正确、合理、具体的学校发展战略，能让教职员工朝一致和正确的方向迈进，能最大限度的调动和鼓舞成员的士气，能让成员产生归属感。
每个学期制定的具体目标是为了分阶段实现学校的总体战略目标。
目标设置是要把一个宏伟的战略目标分解和具体化。
制定目标时，可以遵循SMART原则，即目标定得是否具体？是否可衡量？能否达到？与工作是否紧密相关？有无具体的时间要求？目标太大、太高或太低都没有什么意义，定的太大、太高，会让人望洋兴叹并产生畏惧感、退缩，太低又会让人懈怠、没有奋斗目标。
2、促成有效的绩效沟通层级设置是目前我国中小学普遍采用的一种行政管理架构。
“越级汇报”是管理中所不认可的行为，教师要和校长进行沟通是需要很大的勇气的。
当然，校长放下架子，走到教师中去及很多地方推行的扁平化管理都是为了减少沟通的环节，避免“决策效应递减”。
实际上，绩效沟通应该贯穿于绩效管理的全过程中。
在绩效目标的制定、绩效计划的实施以及绩效反馈的过程中，都需要校长、中层干部与教职员工之间进行充分的沟通。
绩效沟通提供了各层级之间交流的机会，可以增进各方之间的了解，避免因误解造成的矛盾。
同时，各方通过沟通认可的绩效指标与目标可以让各级管理者和教职员工明确学校的战略目标和重点工作。
3、建立科学、合理的绩效指标学校应通过教工座谈会、学校调研等民主方式，制定出学校每学期( 或学年) 工作计划，按部门和专业将目标层层分解，仔细分解工作构成和工作流程，最后确定教工个人的工作目标，让每个教职员工知道自己的任务是什么，知道以后将根据什么标准来评价自己。
为此，评价者与教工需要达成共识，明确要完成的工作是什么？谁来监督检查？依据什么标准进行考核和评价？什么时候开始和完成？怎么去完成等等。
由于不同岗位的职责和要求有很大差别，所以针对不同的部门，应确定不同的考核指标。
一般分为三块：学校领导干部、教师、行政后勤人员。
对于校领导，学校的发展规模、教师的学历情况、硬件设施的建设等考核指标是必不可少的；对于一线教师，更注重学生的知识掌握、职业技能培养和职业行为塑造，学生在大型活动中的表现、职业资格证书的取证率、技能大赛的获奖情况等为主要考核指标；对于行政后勤人员，有关信息的传递、相关记录的准确性、教学用品的保障等显得极为重要，但不论哪一块，工作量及其完成情况是必须考核的方面。
学校要抓住关键性指标的设置，设置哪些项目以及项目的权重是多少都要反映出学校在教育教学工作上的导向，即符合学校的总体战略规划。
确定好了评价指标，可以采用权值因子判断表法来确定各指标所占权重，最后形成科学、合理的绩效指标。
然后要广泛征求各级各类人员的意见，使这套指标体系的应用得到广大教职员工的充分认可。
4、进行公开、公正的绩效评价基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节。
通过考核与被考核者之间双向或多向的沟通，依据考核标准和实际工作完成情况，在分析和判断的基础上形成考核结果，并将绩效结果反馈给被考核者。
为了使考核结果更客观、公允，我们在进行绩效评价的过程中，应遵循客观性原则、一致性原则、全面性原则、目的性原则、单项评价与综合评价相结合原则、定性分析与定量分析相结合原则、静态评价与动态评价相结合原则以及评价与指导相结合的原则。
其中，所谓定性与定量相结合的原则是指，一般对业绩、能力的评价可以定量，对工作态度的评价只能以定性为主。