绩效反馈与面谈技巧教案
绩效反馈面谈工作方案
绩效反馈面谈工作方案绩效反馈面谈是一种关键的管理工具，可以帮助员工了解他们在工作中的表现和成就，并为员工提供改进的机会。
下面是一份绩效反馈面谈的工作方案，旨在为员工和管理者之间的反馈提供有效的框架。
工作方案：1. 会议安排：- 在面谈之前，预先安排一个会议时间，以确保员工和管理者都有足够的时间进行讨论和反馈。
- 确定一个安静和私密的会议地点，以便于集中讨论绩效问题。
- 提前通知员工会议时间和地点，并强调会议的重要性。
2. 目的和议程：- 在面谈之前，管理者应明确面谈的目的，例如评估员工的绩效、识别员工的优势和改进机会等。
- 制定一个详细的议程，确保每个主题都得到适当的关注，并为每个主题预留足够的时间。
- 在会议开始时，向员工简要介绍议程，以确保员工理解会议的流程和目标。
3. 员工自评：- 在面谈之前，要求员工进行自我评估，并提供他们对自己的工作表现的意见。
- 这将帮助员工反思自己的工作方式，并为员工和管理者之间的讨论提供一个起点。
- 鼓励员工在自我评估中提供具体的例子和数据，以支持他们的观点。
4. 绩效反馈：- 在面谈中，管理者应提供对员工表现的具体反馈，包括肯定员工的成就和指出改进的方面。
- 反馈应具体、明确和客观，以确保员工能够理解和接受反馈。
- 反馈应基于已设定的目标和预期，以确保反馈与工作要求相一致。
- 鼓励员工在反馈过程中提问和提供自己的观点。
5. 目标设定：- 在绩效反馈面谈之后，管理者和员工应共同制定明确的目标和达成协议。
- 目标应具体、可量化和可实现，并与员工的个人和团队目标相一致。
- 目标设定应基于员工的优势和改进机会，以便员工能够发展和提高自己的能力。
6. 跟踪和支持：- 定期跟踪员工的进展，并提供必要的支持和指导。
- 跟踪过程可以通过定期的一对一会议、进展报告和临时性的反馈来实现。
- 支持员工解决问题和克服困难，以帮助他们实现设定的目标。
这个绩效反馈面谈工作方案提供了一个全面和系统的框架，可以帮助员工和管理者之间进行有效的反馈和改进。
绩效反馈面谈策划书3篇
绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 提供员工绩效表现的具体反馈，明确优点和需要改进的方面。
2. 鼓励员工参与，促进沟通和对话，共同制定发展计划。
3. 增强员工对组织目标的理解，提高工作满意度和绩效。
二、面谈对象[具体部门/团队]的全体员工。
三、面谈时间和地点1. 时间：[具体日期和时间]，[时长]。
2. 地点：[详细地址]。
四、面谈准备1. 收集和整理员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现评估等。
2. 确定面谈的重点和问题，提前准备相关资料。
3. 通知员工面谈时间和地点，确保员工有足够的准备。
4. 安排合适的面谈场所，确保舒适、安静且便于沟通。
五、面谈流程1. 开场和介绍简要介绍面谈的目的和流程。
2. 绩效反馈分享员工的绩效评估结果，具体指出优点和改进的地方。
提供具体的例子和数据支持反馈。
鼓励员工提问和发表意见。
3. 目标和发展与员工共同讨论工作目标，确保双方对目标的理解一致。
探讨员工在实现目标过程中遇到的困难和挑战。
制定个人发展计划，包括培训、学习机会和具体的行动计划。
4. 沟通和反馈鼓励员工分享对工作的看法、建议和需求。
提供反馈渠道和机会，让员工知道他们的意见将被重视。
强调团队合作和沟通的重要性。
感谢员工的参与和合作。
确认下一步的行动计划和时间节点。
提供资源和支持，帮助员工实现发展目标。
六、注意事项1. 保持积极和建设性的态度，关注员工的发展而非批评。
2. 给予员工足够的时间表达意见和观点。
3. 避免在面谈中出现指责或批评的语气。
4. 确保面谈内容保密，尊重员工的隐私。
5. 记录面谈的关键要点和行动计划，便于后续跟进。
七、跟进和评估1. 在面谈后，及时整理面谈记录，制定具体的行动计划。
2. 与相关部门合作，为员工提供所需的支持和资源。
3. 定期跟踪员工的绩效和发展情况，评估面谈的效果。
篇二绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 为员工提供一个机会，让他们表达自己对工作表现的看法和感受。
绩效反馈面谈策划书3篇
绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书甲方：[公司名称]乙方：[员工姓名]一、面谈目的本次绩效反馈面谈的目的是为了提供关于乙方工作表现的反馈，讨论工作中的优点和改进的领域，并制定个人发展计划，以提高工作绩效和职业发展。
二、面谈时间和地点面谈将于[具体日期]在[具体地点]进行，预计持续[面谈时长]。
三、参与人员1. 甲方：[面谈负责人姓名]，[职位]2. 乙方：[员工姓名]，[职位]四、面谈内容1. 工作表现评估回顾乙方在过去一段时间内的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面。
提供具体的例子和数据支持评估结果。
2. 优点和改进领域讨论乙方在工作中表现出的优点和长处，给予肯定和鼓励。
指出需要改进的领域，并提供具体的建议和改进措施。
3. 个人发展计划与乙方共同制定个人发展计划，包括短期和长期的职业目标，以及为实现这些目标所需采取的行动步骤。
讨论培训和发展的需求，并提供相应的支持和资源。
4. 反馈和沟通鼓励乙方提出对工作的意见和建议，以及对公司管理和团队合作的看法。
提供开放和透明的沟通环境，确保乙方能够理解和接受反馈。
五、面谈后续行动1. 甲方将根据面谈结果，制定相应的行动计划，并跟踪乙方的改进情况。
2. 乙方将按照个人发展计划积极采取行动，并定期向甲方汇报进展情况。
3. 双方将保持定期的沟通和反馈，以确保工作绩效的持续提升。
六、保密条款双方同意对本次面谈的内容和结果保密，不得向第三方透露。
七、协议变更本协议的任何变更或补充需经双方书面协商一致，并签署相关的协议变更或补充协议。
八、协议终止1. 双方履行完毕本协议约定的义务。
2. 双方协商一致终止本协议。
3. 法律法规规定的其他情形。
九、法律适用和争议解决本协议受[法律适用地]法律的管辖。
双方在履行本协议过程中如发生争议，应通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
十、其他条款1. 本协议自双方签字（或盖章）之日起生效。
绩效反馈与面谈技巧课程
绩效反馈与面谈技巧课程一、课程背景：（一）您的员工是否抱怨：1、也不知道领导按什么标准打的分，我的绩效怎么可能这么低？2、我觉得领导不公平，张三做的事还没我多，凭什么他的得分比我高？3、领导太偏心了，经常在他面前表现的人得分就高，象我们这种老老实实做事的就是这个样子？（二）您的各级主管是否也有话说：1、我自己的事情多得要命，哪有时间与员工面谈？2、我不认为花时间和员工面谈有什么用，绩效分低了他怎么也不会高兴，还影响关系？3、怎么和员工去谈他的绩效嘛，你说他一点的不好他给你回一万个理由，最后还不是不欢而散？（三）您是否认为有必要帮助各级主管减轻他们对于绩效面谈的困扰和焦虑，尽量减少绩效考核中主管与员工的对立与分歧，提升员工对绩效考核结果以及对主管本人的认同和心悦诚服？何不试试换一种面谈方法，看看有效的绩效面谈都有哪些奇妙之处........二、课程对象：总经理、总监、部门负责人、项目负责人、一线主管、人力资源从业人员三、课程特色：1、案例展示及现场演练为主，理论讲解为辅2、课后每位学员1小时实际操作指导四、课程目的：1、提升企业各级主管绩效面谈技巧；2、降低各级管理者对于绩效面谈的困扰与焦虑；3、帮助学员提升员工对于绩效考核结果的认同度。
五、课程大纲：（1）如何追求企业效益最大化（2）激励员工（3）公平公正原则（4）合理和谐法则2、做好绩效管理的三个原则3、绩效管理是谁的工作（1）管人的体系（2）把握管理之道（3）绩效文化的建立（二）绩效辅导1、、绩效辅导在做什么2、主管辅导必须具备的能力聆听、发问、区分、回应、其他（三）辅导员工的技巧1、专注于行为方面。
2、判断问题。
3、改善不良工作习惯带来的好处。
4、观察情况采取行动。
5、维持明确的目的。
6、讨论要清楚明确。
7、采纳员工的意见。
8、采取的重要步骤及其原则。
1、绩效评估原则。
2、绩效评估方法的技术要素。
3、绩效考评的主要问题。
4、绩效评估中常见的问题及像应得解决方法。
张国良《绩效面谈与反馈技巧》课程
授课方法
时间
一
引言
培训与教育的区别
讲述
——
二
绩效面谈面面观
1、何谓绩效面谈
2、绩效面谈≠绩效沟通
3、企业绩效面谈的现状：
1)现状一：只做考核，不做反馈
案例：王经理的绩效管理
2)现状二：做过场，敷衍了事
案例二：刘经理的绩效面谈
3)现状三：成立管理者独角戏
案例三：牛经理与小马的绩效面谈
4)现状四：成了猜谜语的游戏
盖洛普公司的“S”曲线
Q12检测您的管理能力
案例：松下公司的五力考核
3)构建企业和谐氛围
韦尔奇的FORCE管理法则
讲述
案例研讨
演练
1.5小时
四
面谈与反馈技巧
1、面谈的本质：一切为了爱
2、绩效面谈的原则
1)改进而非打击
2)对事而非对人
3)着眼未来而非纠缠过去
4)及时纠偏而非自生自灭
3、面谈方式选择
一对一
工具：《绩效面谈表》
面谈纳入考核
讲述
案例
演练
1小时
汉堡包反馈法则
BEST反馈法则
演练：BEST反馈法则
惠普绩效管理工具——员工GROW模型
讲述
互动游戏
2.5小时
五
绩效面谈两大驱动力
1、理念驱动
——驱动团队正确思想的建立
看板管理
案例：中集集团的看板管理
高层宣导
案例：唐山三友集团绩效面谈
工具：《绩效看板》
2、机制驱动：
——驱动绩效面谈保障体系的建设
设置绩效面谈表格
案例四：章经理的“填表游戏”
讲述
案例
1小时
绩效反馈面谈的关键技巧
绩效反馈面谈的关 键 技 巧分享：人力资源中心绩效反馈面谈的主要目的对员工上一周期工作做总体评估充分肯定员工表现优良之处客观指出员工的不足并提出改进建议按照公司绩效考核制度，对员工作出总体评分，并确定其考核等级充分肯定员工表现优良的地方加以肯定和激励通过事实和数据，让员工意识到自己的不足，并给员工提供改进的建议，共同确定下一步行动计划案例：杨经理与李工的绩效面谈年终考核结果出来后开发部杨经理必须要跟每个员工进行绩效反馈面谈。
他即将面谈的李工是个很有特点的人：工作上有创意，有热情，能力也不错；不过他一向比较自我，与人沟通较少，团队精神较差，去年就有两次因协调问题遭到其他同事的正式和非正式投诉，他也是全公司年内唯一被两次投诉的员工。
而李工的自我感觉一向很好，尤其对自己能力的评价超过实际的表现，这是同事们的共识。
既往的经验表明，跟李工沟通比较难，他对缺点和不足相当敏感。
今年李工的考核等级为C（即中等），当初期待他工作协调能力提升等也没有什么改变，而他自己又不时提到公司对他的培训和重视不够…….杨经理的沟通过程●寒暄之后说：一年了随便聊聊（3分钟）●提出李工好的表现（3分钟）●指出李工不好的地方和最终考核结果（1分钟）●李工有异议：这个评价不客观（3分钟）●给李工作解释这个评分是大家的看法（5分钟）●李工认为杨经理带有偏见（3分钟）●杨经理说:“不要总是这么自我！” 双方分歧加剧（5分钟）●请李工签字遭到李工拒绝（2分钟）●告诉李工可向上级申诉（1分钟）●结束沟通。
绩效反馈面谈的典型流程引导回顾01客观评价03正面期许050204绩效反馈面谈准备清单（8项）☐先前设定的工作目标（KPI）/《绩效合约》；☐从统计数据、同事、客户等搜集的员工工作表现信息；☐对高分和低分的指标/项目需要搜集翔实佐证资料；☐准备并研读《员工关键事件记录》；☐对每项指标的完成情况进行统计、评分；☐确定最终考核结果，预设可能的沟通难点；☐提出改进计划及下一阶段的工作目标；☐提前通知员工使之做好准备（至少提前1天）。
《绩效反馈与面谈》课件
# 绩效反馈与面谈
在这个PPT课件中，我们将深入探讨绩效反馈和面谈的重要性以及如何将它们 结合起来，以促进员工发展馈指向员工提供关于其工作表现的信息，包括强项和发展领域，并帮助他们改进。
绩效反馈的重要性
绩效反馈对组织的贡献和员工的发展至关重要。
绩效反馈的原则和方法
了解绩效反馈的原则、方法和注意事项，将有助于提高反馈的质量和效果。
面谈
1
什么是面谈？
面谈是一种双向的交流方式，用于探讨
面谈的重要性
2
员工的工作表现和发展需求。
面谈对于员工的发展和激励，以及工作
效率的提升都起到积极的作用。
3
面谈的准备和技巧
准备充分并掌握有效的面谈技巧，是确 保面谈成功的关键。
绩效反馈与面谈的关系
绩效反馈与面谈的异同
分析绩效反馈和面谈的异同点，以及它们之间的关 系和互补性。
将绩效反馈与面谈结合起来
确定面谈的目的和范围，选择合适的反馈方式，并 制定应对策略。
结束语
总结和展望
总结绩效反馈与面谈的意义和价值，并对未来发展趋势提出建议。
谢谢！
感谢各位的聆听和参与。
第五章：绩效反馈与面谈
（三）绩效反馈面谈的关键点
面谈前，管理者和员工都必须有充分的事前准备 面谈时，管理者应灵活运用正面和负面反馈 面谈结束前，管理者应制定员工改进辅导计划
（四）绩效面谈的过程
绩效面谈10步走
营造一种和谐的气氛 说明讨论的目标、步骤和时间 根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况 分析成功与失败的原因 讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况 讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 讨论员工的发展计划 为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标 讨论员工需要的资源和帮助 双方签字认可
心竞争力。
（二）绩效反馈的形式
按照反馈方式分类
语言沟通、暗示、奖惩
按照反馈中被考核者的参与程度分类
指令式、指导式、授权式
按照反馈的内容和形式分类
正式反馈和非正式反馈
第二节
绩效反馈面谈前的准备
（一）主管人员应做的准备
（二）员工应该做的准备
（一）主管人员应做的准备
1.选择适宜的时间
3 面 谈 中 的 问 题 清 单
（40分钟50分钟）
当初，我们一起设定了哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 对统计出的业绩数据有异议吗？ 你自己认为哪些指标超越了目标? 哪些达到了目标? 哪些没有达到目标？ 哪些潜能和能力有充分发挥？ 哪些潜能和能力没有发挥？ 改进的空间在哪里？ 下一阶段的绩效目标是什么？ 部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？
（10）以积极的方式结束面谈
第四节
绩效反馈面谈的相关内容
（一）绩效面谈的内容 （二）绩效面谈的困惑
绩效反馈及面谈技巧资料课件
2、绩效面谈的意义
为什么进行绩效面谈
•既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工 已有的正确行为；
•可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；
•管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员
工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的
提确出定改绩进效， 计划
确定考核结果：双方就考核结 果达成一致。
提出改进计划：就被考核者的 工作弱项或升迁等人事调整进 行讨论并提出相应的改进计划。
制定改进计划：改进计划是具 体的行动来改进下属的工作， 包括做什么，谁来做，改进目 标，何时做等。改进计划要求 具有实际性、具体性、时间性 等特征。
况，有选择地对这些活动作出支持。
计划与目标讨论
• 推动员工对目标达成一致； • 阐明员工应达到什么目标与如
何达到目标；
• 将组织战略、任务和核心价值 观与员工的目标结合在一起；
• 共同讨论建立富有挑战性又可 实现的目标；
• 鼓励主管与员工之间公开交流 。
• 每次共同树立一个目标； • 确信目标是明智（SMART）
来参加；
28
5、绩效面谈的注意事项
了解员工问题的注意事项 • 谈话内容绝对保密 • 完全接纳与容忍 • 建立信任关系 • 尊重当事人的意见与感受 • 任何后续处理措施均应取得当事人同意
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5、绩效面谈的注意事项
员工问题行为的纠正步骤 • 清楚说出你所观察到的不良工作习惯 • 指出引起你关注的原因，说明影响及后果严重性 • 询问原因并以开放的态度聆听说明 • 强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案 • 请员工协助讨论每个提案 • 议订具体行动及追踪日期
员工绩效反馈面谈指南
员工绩效反馈面谈指南一、引言员工绩效反馈面谈是组织中非常重要的一环，它能够帮助员工了解自己的工作表现、职业发展和个人成长方向。
本指南将为管理者提供一些有效的面谈技巧和指导原则，以确保面谈过程能够有效地进行，并产生积极的结果。
二、准备阶段1. 定义目标：在面谈之前，明确目标非常重要。
考虑到员工的能力和职责，确定所期望达到的绩效水平和目标。
2. 收集数据：收集关于员工的工作表现数据，如销售数据、客户满意度调查或同事的反馈等。
确保这些数据客观、准确，以支持面谈过程中的讨论。
3. 自我评估：作为管理者，进行自我反思，评估自己在指导和支持员工方面的能力和做得好与不足之处。
三、面谈过程1. 营造积极的氛围：在面谈开始时，确保环境舒适，能够鼓励开放的对话。
表达对员工的欢迎并感谢他们参与面谈。
2. 探索员工的感受：给员工提供机会分享他们对自己工作表现的看法。
倾听他们的意见、关注和需要，并确保他们感到被尊重和支持。
3. 提供积极反馈：根据收集到的数据和事实，提供肯定和积极的反馈。
强调员工的优点和成就，让他们意识到自己的贡献和价值。
4. 分析问题和挑战：讨论员工在工作中遇到的问题和挑战。
共同探索解决问题的方法和策略，提供支持和指导，以帮助员工克服困难并取得进步。
5. 设定目标：与员工一起制定明确的、可衡量的绩效目标。
确保目标与组织的战略目标相一致，并且能够激励和激发员工的成长和发展。
6. 提供发展机会：探讨员工的职业发展和培训需求。
提供适当的培训和发展机会，以帮助员工进一步提升能力和发展职业。
四、结束与跟进1. 总结和回顾：结束面谈时，对面谈内容进行总结和回顾。
强调达成的共识，澄清面谈结果，并阐明下一步的行动计划。
2. 提供支持和资源：向员工提供所需的支持和资源，以帮助他们实现面谈中设定的目标。
明确相关的指导和支持措施，例如导师制度或培训计划等。
3. 跟进和评估：在面谈之后，进行跟进评估，以确保实施的行动计划得到执行。
绩效辅导与评估面谈技巧
训练内容时数授课手法一.绩效评估中的角色和责任角色和责任绩效评估中的障碍二.绩效评估过程------讨论工作要求设定期望目标目标的基本原则-SMART设计KPI的基本思路与方法目标订定目标之重点来源目标之具体描绘目标之沟通共识指标设定拟定细部目标达成之计划确认目标之绩效评估标准确认后续之行动方案计划执行之控管执行结果之评估三.绩效评估过程-----观察行为了解绩效业绩评估方法介绍360度强制分布法关键事件法行为观察行为观察的意义认识行为行为和判断行为观察行为/绩效资料来源行为/绩效资料来源如何进行行为观察四.绩效评估过程-----反馈/辅导反馈面谈反馈的类型反馈的要素反馈面谈的内容必需的面谈技巧个人发展计划与业绩改进计划績效反饋的八步模擬實戰演練：1.向部屬說明績效回饋的目的、2.正面肯定及感謝部屬『好』的表現、3.向部屬說明需要改善的績效指標或行為、4.與部屬共同討論績效落差的原因、5.共同討論所需要的支持與資源、6.共同討論績效改善與個人發展計劃、7.共同承諾、8.感謝與激勵反馈/辅导对话流程反馈/辅导的误区和事实五.订定部属发展计划六.绩效评估的盲点与因应对策月晕效果趋中倾向宽容化倾向个人偏差近因效应刻板印象近似误差4讲授法案例研讨小组讨论小组发表第三单元：绩效面谈与辅导对话训练内容时数授课手法一.绩效面谈的目的反馈绩效情况建立未来计划二.绩效面谈技巧绩效面谈的原则绩效面谈的步骤面谈的注意事项掌握STAR的技巧-Situation-Task-Action-Result三.绩效面谈的进行步骤塑造相互信赖的气氛说明面谈目的告知评核结果员工陈述意见沟通双方意见设定工作目标拟定发展计划确认面谈结果结束绩效面谈四.绩效面谈的注意事项在言语性沟通上之注意事项评价结果应具体对评价结果之处理通过问题解决方式建立未来绩效目标了解员工防卫行为五.行为纠正与抱怨处理员工问题谘商与辅导面谈员工问题行为之纠正步骤六.绩效与潜力评鉴(SkillInventory) 界定必须提升之绩效兼具过程（行为）与结果的评估分析绩效落差之原因选择提升之优先次序分析动机、技能、与意愿的欠缺员工改善计划5讲授法案例研讨小组讨论小组发表第四单元：总结。
【人力资源管理课程资料】绩效反馈与面谈技巧
【人力资源管理课程资料】绩效反馈与面谈技巧学习导航经过学习本课程，你将能够：● 熟知绩效面谈的预备材料；● 掌握绩效面谈的各种技巧；● 处理绩效面谈时的疑难问题。
绩效反应与面谈技巧一、绩效面谈预备针对每个职工的绩效考评效果，管理者要结合职工的特色，提前预估职工或许有疑问的内容、需求特别澄清的内容。
只需每项内容预备充分，才华更好地驾御整个面谈的形势，使之朝着积极的方向发展。
1.材料预备绩效面谈前，需求预备以下材料：目标管理卡目标管理卡也是绩效方案，这是企业和职工一起的许诺，是共同的效果，也是绩效管理整个过程的重要依托，直到绩效反应，它依然是重要的信息来历。
职位阐明书职位阐明书是人力资源管理最根底和最重要的文件。
当职工的工作新增加内容，或许没能组织施行某项目标时，职位阐明书作为重要弥补将发挥重要效果。
绩效考评表绩效考评表是很重要的依据，考评完毕就要职工签字认可。
绩效档案绩效档案便是往常在管理活动中，跟踪职工绩效目标时发现和记载的内容，是做出绩效点评的重要辅佐材料。
假定往常没有收集职工的绩效材料，没有为职工建立绩效档案，就无法向职工阐明考鉴定论，也得不到职工的认可。
要害提示面谈前的材料预备：①目标管理卡；②职位阐明书；③绩效考评表；④绩效档案。
2.拟定方案面谈办法可所以1对1，也可所以一对多。
“1对1”常用于触及私事或保密情况，“一对多”常用在有一起话题时。
面谈时刻最好操控在10～15分钟，若是月度查核，一月一次，不少于30分钟；年度查核，应多于1小时。
地址应安排在安静且不受烦扰的地方。
3.职工预备面谈是主管、部下、组织者一起完毕的工作，只需各方都做好充分预备，面谈才有或许成功。
绩效考评面谈前的预备工作要求上司要收集材料、进行书面方案，并事前告诉职工。
上司收集材料的内容包括：第一，曾经表现的详细比如、相关数据；第二，让职工理解鉴定工作表现的依据；第三，影响表现的环境要素；第四，找出原因，拟定管理方案；第五，未来的工作目标及部下的发展。
绩效反馈与面谈技巧讲义(PPT 68张)
开场
需要创造和寻求舒适的、
开放的气氛，使被面谈 者心情放松，保障自由 轻松的交流。
难点：切入主题的技巧
2019/2/19
第六章 绩效反馈与面谈
26
(2) 员工自评
节点要求
注意事项
员工自评
简要汇报评估周期的工作 完成情况和能力素质提高 情况，并对自己评估的分 数和依据进行说明。
上级要注意倾听，对不 清楚之处及时发问，但 不做任何评价。
员工和管理者对绩效评定的结果达成一致后，可在绩效考核中 一同制订绩效改进计划。员工提出自己绩效改进计划并向管理 者提出需要的资源支持；管理者和员工应该充分讨论改进计划 的可行性并协助员工制订具体的行动计划。 绩效管理是一个循环往复的过程，绩效反馈环节的顺利结束意 味着一个新的绩效管理周期中绩效计划制订的开始。因此上一 周期的绩效考核经常和下一周期的绩效计划制定面谈同时进行。 管理者与员工可以根据上一绩效期间的绩效结果并结合绩效改 进计划来制定下一绩效期间的绩效目标。
2019/2/19
第六章 绩效反馈与面谈
8
3、绩效反馈保证绩效考核的公开公正性 绩效反馈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和
客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。 反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而 不是仅凭个人好恶来进行考核。
2019/2/19
第六章 绩效反馈与面谈
9
4、制订绩效改进计划并确定下一绩效目标
⑷. 准备面谈的资料
⑸. 对面谈可能出现的情景的准备 ⑹. 计划好面谈程序 ⑺. 计划好在什么时候结束面谈以及如何结束面谈
2019/2/19
第六章 绩效反馈与面谈
22
管理者的其它准备
计划好采用的方式
绩效反馈面谈模板及面谈准备
绩效反馈面谈模板及面谈准备一、绩效反馈面谈的重要性绩效反馈面谈是组织管理中非常重要的一环，旨在评估员工的绩效表现并提供针对性的反馈和指导。
通过绩效反馈面谈，领导可以与员工共同探讨工作成果、发展需求和目标设定等方面，为员工提供指导和支持，促进员工的成长和发展。
二、绩效反馈面谈模板1. 评估员工绩效表现在绩效反馈面谈中，首先需要评估员工的绩效表现。
根据具体情况，可以采用以下评估指标进行评估：•目标达成情况：评估员工在过去一段时间内目标的完成情况，包括目标完成的时间、质量和效果等方面。
•工作质量：评估员工工作的准确性、专业性和一致性等方面。
•团队合作：评估员工在团队中的积极性和合作能力，包括与同事的关系、共享信息和解决问题的能力等方面。
•自我发展：评估员工对自己的学习和发展的投入程度，包括参加培训和自我学习的情况等方面。
2. 提供具体反馈和指导在评估员工的绩效表现后，需要向员工提供具体的反馈和指导，帮助其优化和改进工作表现。
在提供反馈和指导时，可以采用以下模板：•肯定成绩：首先，向员工肯定其取得的成绩和突出表现，鼓励和激励员工继续保持良好表现。
•指出改进空间：然后，指出员工表现中存在的改进空间和不足之处，明确具体问题和原因。
•提供建议和解决方案：最后，针对员工的不足之处，提供具体的建议和解决方案，帮助员工改进工作表现。
3. 设定发展目标和计划绩效反馈面谈的另一个重要内容是设定员工的发展目标和计划。
可以通过以下方式进行目标设定：•明确目标：与员工一起讨论并确定未来一段时间内的工作目标，确保目标具体、可衡量和可实现。
•制定行动计划：与员工一起制定行动计划，明确具体的行动步骤和时间节点，帮助员工实现目标。
•提供支持和资源：在目标设定过程中，需要提供必要的支持和资源，帮助员工顺利实现目标。
三、绩效反馈面谈准备为了确保绩效反馈面谈的顺利进行，领导需要提前做好一些准备工作。
1. 收集绩效数据和评估材料在面谈之前，领导需要收集和整理员工的绩效数据和评估材料，包括绩效报告、工作记录和客户反馈等。
第八讲 绩效面谈及反馈
绩效反馈与面谈所需做的准备
一、管理者应做的准备： 1、选择适当的时间和地点。（双方商定） 2、熟悉被面谈者的评估资料。进行面谈前，应该充分了解被面谈员工的情 况，过去的和现在的。关于他的事情，应该很清楚才对，包括教育背景、 家庭环境、工作经历、性格特点、职务以及业绩情况等。另外，可以把 过去进行面谈时所得的重点事项和谈话记录重新温习一遍，更好地了解 员工。 3、计划好面谈的程序和进度。面谈要进行那些内容、先谈什么后谈什么、 每一部分进行多长时间、面谈要达到何种目的、运用哪些技巧来促进双 方沟通等，这些要点都应事先计划好，才能有备无患。 二、员工应做的准备： 1、对自己在这一个绩效周期内的行为态度与业绩重新回顾一遍，准备好相 关的证明自己绩效的依据。 2、对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的 能力 3、准备好向管理者提问，解决自己工作过程中的疑惑和障碍。
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评价面谈的组织
评价面谈的组织分两个阶段：准备和实施。 • 准备阶段：
• 通知员工，并让员工进行自我评价和考虑面临的问题； • 安排时间和地点，确保面谈不受干扰； • 准备相关资料，包括工作要求、评价结果及根据。
• 实施阶段：
• 开始面谈，创造良好交谈氛围； • 讨论员工绩效，开始于正面赞赏，帮助员工自己发现 问题，避免争论； • 讨论改进和提高，需要改进的方面以及改进目标和如 何改进。
提出改进计划。就被考核
者的工作弱项或升迁等人事 调整进行讨论，提出相应改 进计划。 改进计划。改进计划是具 体的行动来改进下属的工作， 包括做什么、谁来做和何时 做等。改进计划要求具有实 际性、时间性、具体性的特 征。 8
的时间、场所、资料、计划
开场、谈话以及结束的方式。 收集考核相关资料，员工 做好自我评估工作，把面谈 的内容事先准备。
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4、制订绩效改进计划并确定下一绩效目标
员工和管理者对绩效评定的结果达成一致后，可在绩效考核中 一同制订绩效改进计划。员工提出自己绩效改进计划并向管理 者提出需要的资源支持；管理者和员工应该充分讨论改进计划 的可行性并协助员工制订具体的行动计划。
绩效管理是一个循环往复的过程，绩效反馈环节的顺利结束意 味着一个新的绩效管理周期中绩效计划制订的开始。因此上一 周期的绩效考核经常和下一周期的绩效计划制定面谈同时进行。 管理者与员工可以根据上一绩效期间的绩效结果并结合绩效改 进计划来制定下一绩效期间的绩效目标。
指导式以教与问相结合为特点。这种方式同时以 管理者和员工为中心，同时管理者对所反馈的内容更 感兴趣。
授权式的特点是以问为主、以教为辅，完全以 员工为中心。管理者主要对员工回答的内容感兴趣， 而较少发表自己的观点，而且注重帮助员工独立地找 到解决问题的办法。
3、按照反馈的内容和形式分类
内容和形式是决定一个事物的两个最主要的方 面。采取何种反馈方式在很大程度上决定着反馈的 有效与否。
被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者 的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提 出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
绩效管理
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（二）做好绩效反馈的意义
研究人类行为的心理学家发现，反馈是使人产生 优秀表现的最重要的条件之一。
绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通 的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
第六章 绩效反馈与面谈
【学习目标】
通过学习了解绩效反馈的概念和形式；掌握绩效面谈 和绩效反馈效果评估的方法；学习如何组织一次有效 的绩效面谈。
【关键概念】
绩效沟通(Performance Communication) 绩效反馈(Performance Feedback) 绩效反馈面谈(Performance Feedback Interview) 绩效改进计划(Performance Improvement Plan)
根据反馈的内容和形式，绩效反馈分为正式反 馈和非正式反馈两类。正式反馈是事先计划和安排 的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期 小组或团队会等。非正式反馈的形式也多种多样， 如闲聊、走动式交谈等。
（二）绩效面谈
1、什么是绩效面谈
绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结 果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果， 结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指 导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。
1、绩效反馈有助于正确评估员工的绩效
管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看 法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解， 如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论 评价正确与否，都将会影响员工的积极性。因此管 理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成 一致看法是非常重要的。
2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效
绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突， 有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为 填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效 工资，绩效管理的的任务就完成了。其实，绩效管理 的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的 绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工， 因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
一般来讲，员工不只是想听到肯定和表扬的话，他们需要管理 者明确指出工作中有待改进的方面并提出建设性的意见和建议。
3、绩效反馈保证绩效考核的公开公正性
绩效反馈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和
客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。 反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而 不是仅凭个人好恶来进行考核。
第二节 绩效反馈的形式
（一）绩效反馈分类方法简介 1、按照反馈方式分类 绩效反馈一般通过语言沟通、暗示以及奖励等方式进行。 语言沟通是指考核人将绩效考核通过日头或书面的形式
反馈给被考核者，对其良好的绩效加以肯定；对不良业绩者予 以批评；
暗示方式是指考核者以间接的形式（如上级对下级的亲 疏）对被考核者的绩效予以肯定或否定；
每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。绩效反馈的一 个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积 极的激励作用。有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的 潜能，从而知道如何发展自我。
人无完人，绩效提升无止境。作为一个称职的管理者，一定会 发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议， 促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的 内容。
奖惩方式是指通过货币（如加薪、奖金或罚款）及非货 币（如提升、嘉奖或降级）形式对被考核者的绩效进行反馈。
2、按照反馈中被考核者的参与程度分类
根据被考核者参与程度分为：指令式、指导式、 授权式。
指令式的主要特点是管理者只告诉员工：他们所 做的哪些是对的，哪些是错的；他们应该做什么，下次 应该做什么；他们为什么应该这样做，而不应该那样做。 员工的任务是听、学，然后按管理者的要求去做事情。
绩效面谈是绩效反馈的黄 金法则。
2、绩效面谈的目的
1 使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性 2 有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力 3 有助于员工制定改进计划，提升员工个人能力与绩效 4 有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化 5 有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因 6 有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现
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第一节 绩效反馈概述
绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员 工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。 如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核 将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能， 因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作 用。
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(一)绩效反馈定义
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环 节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通， 就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈， 在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以 改进。